Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе. Практикум
Подождите немного. Документ загружается.
- , ;кадровую политику организации в области отбора развития и стимулирования
- .руководства по нескольким областям кадровой политики
5. Ситуация Стратегия управления человеческими ресурсами через сокращение
издержек производства
Стратегию управления человеческими ресурсами через сокращение издержек производства использовали
, , , IBM, Ford, General Electric. такие известные зарубежные компании как например После августовского
1998 . кризиса г применить в качестве основной эту стратегию вынуждены были многие отечественные и
, иностранные компании осуществляющие хозяйственную деятельность в .России
, Выбор организацией данной стратегии затрагивает все сферы управления и в первую очередь управление
. человеческими ресурсами Среди поддерживающих кадровых решений можно назвать программы
, , . стимулирования сокращения расходов сырья материалов электроэнергии При этом часть экономии от
, .реализации этих программ может направляться на поощрение тех сотрудников которые ее обеспечили
, Другим способом сокращения издержек является оптимизация численности персонала зачастую
. , , сопровождающаяся его сокращением Положительно что реализация программ сокращения персонала как
, .правило сопровождается повышением производительности труда оставшейся части работников
, , , Отрицательным моментом для организаций придерживающихся данной стратегии является то что
сокращение персонала . , процедура болезненная Она нарушает нормальный ритм работы осложняет
, . , отношения в коллективе снижает лояльность работников по отношению к администрации К тому же хотя
, программы сокращения персонала нацелены на сокращение издержек для реализации самих этих программ
( , , , требуются дополнительные средства например на выплату пособий обучение тех кому придется выполнять
.). функции высвобожденных из производства работников и др Поэтому высвобождение работников без
, продуманной стратегий может не только не дать ожидаемых результатов но в перспективе даже привести к
.дополнительным издержкам
.Особенности деятельности организации на этапе сокращения и реорганизации производства Стадия
, , сокращения и реорганизации производства как правило сопровождается серьезным обострением трудовых
, проблем решение которых требует особых усилий и целенаправленных действий со стороны работников
. кадровых служб Специфика деятельности по управлению персоналом на стадии сокращения производства
.1.4.показана в табл
Задание
Опишите возможные составляющие элементы кадровой политики фирмы в условиях сокращения
( . 1.5).производства табл
:Вопросы для обсуждения
1. .Понятие кадровой политики
2. .Содержание и задачи кадровой политики
3. .Типы кадровой политики
4. , .Взаимосвязь стратегии развития предприятия кадровой политики и кадровой стратегии
5. .Понятие кадровой стратегии
6. ( )Основные типы кадровой стратегии взаимосвязь со стадиями жизненного цикла организации
5. . Тема Кадровое планирование Методы кадрового планирования
, Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах а также об их
численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства и внедрения плана
- , , организационно технических мероприятий а численность служащих специалистов и руководителей на
, , основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию штатного расписания плана
.замены вакантных должностей
, План по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции финансовым и
. инвестиционным планом и др Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является
, , не план производства а прогноз сбыта продукции то само планирование приобретает вероятностный
.характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей
Можно выделить два этапа определения дополнительной потребности :предприятия в кадрах
I . , ,этап Прогноз общей потребности в кадрах в плановом периоде а также наличного обеспечения кадров
:осуществляются по двум основным направлениям
1. .Планирование численности персонала
2. . II . Планирование профессионального состава работников этап Расчет плановой дополнительной
.потребности в кадрах
Планирование численности персонала
. " ". Балансовый метод В практике часто используется методология планирования от достигнутого уровня В
( ) соответствии с данным подходом численность рабочих в плановом периоде ЧРпл рассчитывается
:следующим образом
= (Iq / Iw),ЧРпл ЧРб
где ЧРб ( ) ;численность рабочих в базисном отчетном периоде
Iq ;индекс роста объема производства
Iw .индекс роста производительности
Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в
. отчетном периоде на плановый период Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда
, , рабочего времени рабочих составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее
( . . 2), использование рабочей силы примеры анализа использования рабочей силы см в ч что должно найти
.отражение в индексе роста производительности труда
, Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях когда кадровая политика предприятия ориентирована
, .на экономию издержек на рабочую силу на интенсивный путь развития производства
. Аналитические методы основаны на непосредственном изучении затрат рабочего времени Их использование
i-ro ( / ). предполагает определение трудоемкости вида работ Б п Зная фактический полезный фонд рабочего
( ), i-ro , времени одного работника Ф занятого выполнением вида работ расчетную численность можно
определить по формуле
- 1/ ,ЧРпл ЕНт Ф i=l
i-ro i-ro Трудоемкость производства вида работ равняется произведению трудоемкости вида продукта на его
.количество по плану
Определение потребности в основных работниках с помощью этого метода не . , всегда возможно Так в сфере
, услуг часто не обеспечивается условие непрерывности процесса производства поэтому общая численность
. работников по указанному методу рассчитывается с некоторой погрешностью При расчете в данном случае
, нужно использовать коэффициент выполнения нормы выработки который обеспечивает учет равномерности
распределения объема производства услуг в течение отчетного периода и экстраполируется в плановый
.период
Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой
, , показатель необходимо проанализировать имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные
, периоды относительно этого среднегодового показателя вызванные различиями в выпускаемой продукции и
. , требуемом объеме производства Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным если
.анализируется численность в профессиональном разрезе
, , Поэтому рассчитав по формуле среднегодовой показатель в отдельные периоды времени предприятие
, ( . 1.2).может испытывать либо нехватку численности либо ее излишек рис
. 1.2. :Рис Соотношение среднегодовой численности рабочих и текущей потребности в рабочей силе
1, 2 ; 3возможные варианты колебания требуемой численности .показатель среднегодовой численности
( Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих от максимальной потребности до
), , минимальной но и продолжительность периода для которого характерен излишек или недокомплект
. численности Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой
.потребностью и методах регулирования возникших рассогласований
Планирование профессионального состава
, , Изменения в объемах производства технике и технологии в ассортименте продукции влияют не только на
, - . общую численность но и на профессионально квалификационную структуру работников Для ее
. , планирования используются различные подходы и методы Так можно рассчитать численность по каждой
( ), профессии профессиональной группе и на основании этого путем суммирования определяется общая
, . численность работников а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности При
, , использовании этого подхода есть опасность что суммарная численность по профессиям рассчитываемая по
, , каждой из них на основе своей методики не будет соответствовать общей численности рассчитанной
, .укрупненным способом причем различия могут быть весьма существенными
: Другой подход в определении структуры работников заключается в следующем вначале определяется общая
, ( численность работников а затем она распределяется в соответствии с существующей или заданной или
) ( ). прогнозируемой структурой по профессиям профессиональным группам При использовании такого
подхода точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в
. , предстоящем периоде Существуют три основных метода расчета структуры относящихся к указанному
.подходу
: Первый основан на использовании метода экстраполяции сравнение профессиональной структуры
( ), работников предприятия за длительный период ряд лет выявление складывающихся тенденций и
. распространение их на будущий период Полученную с использованием этого метода структуру работников
, , .следует скорректировать с учетом внедрения техники технологий изменений в специализации предприятия
Другой метод расчета перспективной структуры работников по профессиональным группам основан на
. анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам Чем выше
, . производительность труда тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ Рост
, производительности труда сопровождается высвобождением излишней численности а отсюда и изменением
.доли данной профессиональной группы работников в общей численности
,При прогнозировании профессиональной структуры кадров можно использовать расчет матрицы переходов
которая ведется на базе данных об изменении удельных весов профессиональных групп по причине внешней и
. внутрифирменной текучести В основе этого метода лежит оценка вероятности межпрофессиональных
( ) переходов по причинам текучести включая возврат в прежнюю группу после увольнения и экстраполяции
. , сложившихся тенденций Использование данного метода возможно если сложившаяся направленность и
, интенсивность профессионального движения работников на предприятии в определенной мере стабильна что
. выявляется соответствующим предварительным анализом При этом большое значение имеет анализ
, рациональности использования рабочей силы поскольку увеличение потребности в новых работниках часто
( может быть компенсировано более полным использованием нанятой рабочей силы анализ использования
, .). ( . фонда рабочего времени анализ использования работников по квалификации и др Примеры анализа см в
. 2.)ч
Расчет плановой дополнительной потребности в кадрах
Дополнительная потребность в рабочей силе возникает при изменении объема производства и уровня
:производительности труда и рассчитывается следующим образом
= ДП ЧРк ,ЧРн
где ЧРк и ЧРн .расчетная численность работников соответственно на конец и начало планового периода
Для разработки плана мероприятий по комплектованию кадров необходимы также сведения о
.дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы и по причинам текучести
- , Чтобы получить более полную картину трудообеспеченно сти необходимо определить потребность в
, работниках в профессиональном разрезе поскольку сложности с набором возникают по отдельным
, профессиональным группам а по специалистам .по направленности подготовки и должностям
,При решении проблем трудообеспеченности предприятия используется система балансовых расчетов
:включающая
- ;балансовый расчет потребности в работниках в профессиональном разрезе
- ;балансовый расчет переподготовки и перераспределения рабочей силы
- балансовый расчет удовлетворения потребности в рабочей силе за счет внутренних и внешних источников и
.др
На основании составления частных балансов строится итоговый плановый баланс квалифицированных
.работников
Методы приведения в соответствие фактической и требуемой численности
:При сопоставлении фактической и требуемой численности могут быть выявлены следующие ситуации
:Примечания
1. , , . .В связи с выходом на пенсию призывом на военную службу выбытием на учебу и т п
2. Решение о наборе со стороны принимается после оценки собственных источников удовлетворения
потребности в рабочей силе и возмож
( . 10 = . 7ности организации подготовки кадров гр гр . 8гр . 9)гр
- , требуемая численность выше фактической и следова
, ;тельно предприятие стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы со стороны
- , ;требуемая численность меньше фактической что предполагает высвобождение излишних работников
. фактическая и требуемая численности совпадают Однако сложившаяся численность рабочей силы может не
( , ,соответствовать потребностям производства по элементам ее структуры по категориям подразделениям
), функциональым и профессиональным группам работающих а также пути удовлетворения потребности в
. рабочей силе для каждой группы могут быть различными Поэтому анализ ситуации и выбор стратегии
трудообеспеченности необходимо проводить применительно к каждой из структурных составляющих общей
.численности персонала
. 1.7. , В табл представлены средства используемые для приведения в соответствие потребности в рабочей силе
.с фактической численностью кадров
1.7Таблица
, Средства используемые для приведения в соответствие потребности в рабочей силе с фактической
численностью кадров
На современном этапе развития менеджмента при планировании численности и структуры персонала
основное внимание стало уделяться анализу потенциала работников и планированию мероприятий по
, . ( . . 2).повышению эффективности его использования а не изменению численности Примеры анализа см в ч
: "J"Задание проведение планирования численности и структуры персонала турфирмы
"J" Пусть прогнозируемое увеличение объема производства турфирмы в результате реализации рекламных
:мероприятий составляет
- " " ( , - ., - ) % .в период высокого сезона янв март апр июнь авг на А от уровня объема производства соотв
,периодов в отчетном году
- в период межсезонья % . . ,на В от уровня объема производства соотв периодов в отчетном году При условии
( ) , что ФРВ фонд рабочего времени и продолжительность рабочего дня не изменятся в результате проведения
( мероприятийпо снижению средних затрат времени на обслуживание одного потребителя продажу одной
) .туруслуги планируется снизить этот показатель до ЗВ мин
. 1.14-1.18. Исходные данные для расчетов планируемой численности персонала представлены в табл Вопросы
:для обсуждения
1. .Цели кадрового планирования
2. .Виды кадрового планирования
3. .Методы планирования потребности в персонале
4. .Процесс кадрового планирования
5. .Система анализа содержания работ
6. .Анализ кадрового потенциала
Планирование численности и структуры персонала
Пусть прогнозируемое увеличение объема производства зультате реализации рекламных мероприятий
:составляет
" " ( , - ., - )в период высокого сезона янв март апр июнь авг
20% ,на от уровня объема производства соответствующих периодов в отчетном году
в период межсезонья 5% . на от уровня объема производства соответствующих периодов в отчетном году При
, , условии что ФРВ и продолжительность рабочего дня не изменятся в результате проведения мероприятий по
( )снижению средних затрат времени на обслуживание одного потребителя продажу одной туруслуги
40 .планируется снизить этот показатель до мин
.Исходные данные для расчетов планируемой численности персонала представлены в табл 1.8-1.9.
На основании представленных данных производится планирование численности и структуры работников
.предприятия
Планирование численности работников
Расчет планируемой численности основного производственного персонала на основе определения
.трудоемкости услуг
1) ( ) Расчет коэффициента выполнения нормы выработки отчетного периода Кн отч производится по
:следующей формуле
38
К = / ( ),Те ССЧ х ФРВ
'н отч v ''
е те , - ;трудоемкость продукции нормо часы
QC4 ( ), ;среднесписочная численность персонала группы персонала чел
фРВ , .среднегодовой фонд рабочего времени одного работника ч
= (0,75 39780) / (8 240) = 0,42 = ].Кнотч х х Кнш
2) ( ) Расчет планируемой численности ЧПпл основного производственного персонала производится по
:формуле
ЧП = /Те (ФРВ х К ),
пл пл ' v "пл н отч
Таким ,образом
= (0,67 46583) / (1920 0,42) = 38,7 ( 39 .)Чцпл х х или чел
3) Составление планового баланса основного персонала
( ).менеджеров по продаже туруслуг
4) .Построение графика поквартальных колебаний потребности в основном производственном персонале
, 4 . Таким образом очевиден излишек численности менеджеров по продаже туруслуг в период кв и
1 . 3 . ( . .1.). недокомплект в период с кв по кв рис З Такие колебания потребности в персонале связаны с
.сезонностью спроса на предлагаемые тур фирмой услуги
Планирование структуры персонала Планирование структуры основного производственного нала на основе
анализа изменения производительности = 39 . ( . 1).чел расчет произведен в п
„ _пл
1) -(Расчет относительной экономии численности раоотни ъ ) -в результате использования резервов роста про
, яуктивности труда в ходе совершенствования его организации производится по формуле
Э = /I ЧПК Чп ,
ч отч б ' w 'отч
где ЧП , ЧПотч ;численность персонала соответственно в базисном и отчетном периодах
.т индекс изменения продуктивности труда
W
Э = 9 / 1,43 9 = -3 ( .)чел
, ( ) Таким образом для прежнего уровня производства услуг базисного периода предприятию в отчетном
:периоде необходимо было следующее количество работников
10 = 9-3 = 6 ( .);ЧП ТД чел
2 = 28 + 1 = 29 ( .),ЧП отд чел
, , , .а значит структура требуемая для выполнения прежнего объема работ изменится
2) Определение доли менеджеров по продаже туруслуг каждого отдела в общей численности данной
( . 1.4).профессиональной группы рис
С учетом изменения производительности труда планируемая численность менеджеров по продаже туруслуг
:составит
= (17,1x39)/ 100 = 7 ( .)ЧПплюТд чел
2 „==32( .)ЧПпл от чел
3. ( Расчет планируемой численности персонала по балансовому методу и структуры построение матрицы
).межпрофессиональных переходов
1) ( ) ( . . 3.1)Определение общей планируемой численности балансовый метод см табл
= ЧП ЧП (Т / 1Т
= 63 (1,05 / 1,02) = 64,8 ( 65 .).пл или чел
. 1.4. 2003 . Рис Распределение численности основного производственного персонала по отделам в г и
планируемая 2004 .в г
2) Выявление динамики межпрофессиональных перехо
( . 1.12. . 5, 6)дов в отчетном периоде табл ст
dp = 100 / ,Чр х ССЧ
d i- , %;где доля работников категории в общей численности персонала
i- , . ! 1 = 1x100/63 = 1,58 (%);Ч численность работников категории чел с А отд
dA 2 dA 2 где от и от (+) доля административных работников прибывших по причине внутрифирменного
1- 2- .движения кадров в общей численности персонала предприятия соответственно го и го отделов
3) (d ) Определение планируемой доли профессиональ
ных групп работников каждого отдела в общей численности
( . 1.12, .7. персонала с учетом сложившихся тенденций табл ст ч
= . 3 + . 6)ст ст
4 -Л Расчет планируемой численности каждой профессио
й группы работников на основе рассчитанной общей
/ ( . 1.12, . 8.)т гпуемой численности персонала табл ст
планиру х ЧП ) / 100,
. .р пл v . р пл гиг ' '
1 -(4,74x65)/ЧА ОТД 100-3 ( ).чел
2 = (7,94 65)/ 100 = 5 ( ).ЧА отл х чел
5) Балансовый расчет удовлетворения потребности преЛ приятия в рабочей силе за счет внутренних и
0 .внешних ц точников
6. Тема Принятие управленческих кадровых решений
0 В теории и практике управления разработано больщ е количество методов принятия управленческих
, cpeaj,! " ", , решений которых метод мозгового штурма метод эвристических вопросов метод свободных
, , -1 .ассоциаций метод эмпатии ме тод организованных стратегий и другие
" ". Одним из наиболее используемых на практике является метод многомерных матриц Этот метод среди
-' " -1 ". исследова телей также известен как метод морфологического анали за Метод многомерных матриц
, -1 базируется на принципе системного анализа новых связей и отношений которые про являются в процессе
.матричного анализа исследуемой проблемы
,| Достоинством метода многомерных матриц является то что он позволяет решить сложные задачи и найти
, . много новых неожиданных идей Недостатками и ограничениями метода многомерных матриц может быть
, ,то что даже при решении задач средней трудности в матрице могут оказаться сотни вариантов решений
. , выбор из которых оптимального оказывается затруднительным Данный метод не гарантирует что будут
.учтены все параметры исследуемой системы
,Метод многомерных матриц в его начальном варианте может представлять собой двухмерную матрицу
, 7x7 :например элементов
- ;семь приемов решения задачи
- , .семь характеристик показателей объекта которые необходимо улучшить
В результате проведения экспертной оценки степени воздействия на каждую исследуемую характеристику
рассматриваемых приемов решения задачи может быть определена наиболее оптимальная из всех
.предложенных альтернатив
6. & " "ГитУация Процесс принятия управленческих кацр вых решений в турфирме Отдых
( )метод многомерных матриц
- " " 9 00 , турфирма Отдых работает на рынке туруслуг России с П г как туроператор разрабатывая и реализуя
через агентскую сеть свой собственный турпродукт - , регулярные груп е и индивидуальные туры по России а
.также организует прямые продажи туруслуг потребителям в офисах компании
" " 20 . Персонал турфирмы Отдых составляет человек Большая часть из них 23 35работники в возрасте от до
( , ), лет что соответствует кадровой политике ориентированной на подбор молодых работников имеющие опыт
3~6 , 1-2 , , работы в сфере туризма лет со стажем работы в компании года имеющие среднее неполное высшее
( ) ( ) . большая часть менеджеров по продаже туруслуг и высшее администраторы образование Коллектив
( ).преимущественно женский в том числе руководители высшего звена
( , )Руководство компании отметило основываясь на информации предоставленной линейными менеджерами
, , недостаточное обеспечение турфирмы работниками имеющими образование по специальности а также
. " " квалифицированными менеджерами В периоды высоких сезонов также была отмечена острая нехватка
, курьеров и менеджеров по продаже туруслуг в связи с чем качество предоставляемых услуг в этот период
.снижалось
, , Таким образом была выявлена необходимость дополнительного набора новых работников а также поиска
.квалифицированных управленцев с опытом работы в сфере туризма
Стоящая перед менеджерами по управлению персоналом цель выбор наиболее эффективных в данной
ситуации
методов набора :определяется решением следующих задач
1. , Набор работников в течение сравнительно короткого риода времени что обусловлено необходимостью
-5 °° . - .быстро еспечения предприятия рабочей силой Повышение качества персонала
3. .Поддержание оптимального уровня затрат
" " Кадровая стратегия турфирмы Отдых направлена на улучшение качества и определяет приоритеты
( , обозначенных выше задач большое значение приобретает качество работников набираемых с помощью
- ).какого либо метода
Задание
1. , Опишите какая информация о внешней и внутренней среде турфирмы необходима для принятия решения
:о
) ;а выборе определенного метода и источника набора персонала
) .б использовании определенных технологий обучения
2. " " . 1.19:Выберите наиболее оптимальный метод набора работников для турфирмы Отдых и заполните табл
) ( . 1, . 1.19);а определите возможные альтернативы решения проблемы ст табл
) 10- 5- ( .б Произведите оценку по или балльной шкале предложенных альтернатив по каждому критерию ст
26,
. 1.19);табл
) ( в выберите оптимальное на ваш взгляд решение об использовании источников набора персонала с учетом
);степени приоритетности каждого критерия
3. " ".охарактеризуйте этапы принятия решения о выборе источников набора персонала турфирмы Отдых
:Вопросы для обсуждения
1. .Понятие управленческого кадрового решения
2. .Основные этапы разработки управленческих кадровых решений
3. . ( . .)Анализ ситуации Получение информации о ситуации Разработка оценочных критериев
4. ( ).Генерирование альтернативных вариантов решений методы
5. . ( Отбор основных вариантов управленческих кадровых воздействий Экспертная оценка основных
. .)вариантов управленческих решений Коллективная экспертная оценка
7. . Тема Набор персонала Технологии подбора
Реинжиниринг должностных инструкций В традиционном подходе к описанию организации через
" " существующие должностные инструкции предпринимается попытка выявления функций целого через
" ". функции частей Поэтому созданные таким образом документы всегда во многом расходятся с
действительностью и реальные требования руководителей к деятельности своих сотрудников остаются не
.формализованными
" - "Новый подход определяет в качестве первого шага построение организационно функциональной модели
. , , компании в Целом При моделировании сначала описываются стратегии Цели и функции компании а затем
. они распределяются по исполнительным звеньям вплоть до конкретных сотрудников Этот первый этап в
" ".постановке современного управления персоналом получил название организационное программирование
Главная цель организационного программирования , , довести функции поддерживаемые в компании до
. конкретного человека Наличие точных и реальных регламентов деятельности решает актуальную задачу
созданные регламенты позволяют достаточно просто подключать к деятельности компании новых
.специалистов
. 1.5. Рис Типовая структура должностной инструкции
. 1.5. Отдельные разделы типовой структуры должностной инструкции показаны на рис При выборе
включаемых в
-должностную инструкцию разделов ее следует рассматривать в контексте всех организационно
, . , распорядительных документов регламентирующих деятельность персонала компании Например в
рассматриваемом примере формы должностной инструкции в нее не включены взаимоотношения и связи по
. должности и сопровождающий эти связи документооборот Такие сведения могут быть приведены в описании
- . бизнес процессов Наличие Положений о подразделениях делает ненужными указания в инструкции
,сотрудников подчиненных по должности .достаточно узнать только непосредственного начальника
. , ,Часто в инструкцию помещают требования к персоналу Такие сведения особенно личностные требования
"по сложившимся стандартам управления включаются в специальные внутренние документы типа Описание
" ( " "), должности или Описание рабочего места которые не показываются сотрудникам и служат руководством
. для кадровых служб при поиске и отборе персонала на вакантные должности В то же время в должностные
, инструкции могут быть включены критерии оценки деятельности сотрудника занимающего данную
.должность
, Канонической формы должностной инструкции нет однако в ее составе можно выделить два основных блока
, .Положение о функциональных обязанностях и описание баланса обязанностей прав и ответственности
Для решения задачи создания Положения о функциональных обязанностях используются специальные
orgware. .программные продукты класса Эти продукты поддерживают новые информационные технологии
Для выявления сравнительной ценности отдельных функций сотрудника для реализг Ции целей компании и
:их взаимосвязи можно использовать три способа
1. ( ).Дедуктивный сверху вниз
2. ( ).Индуктивный снизу вверх
3. " ".От процессов
В первом случае руководителям компании предлагается взглянуть на нее свежим взглядом представить ее в
" ", , : виде черного ящика структура которого неизвестна и описать существующее состояние что компания
, - , ( ) предлагает миру какие бизнес функции помогают этому какие подсистемы функции менеджмента
. " "регулируют деятельность компании Функции могут формироваться не только из головы методом
" ", мозгового штурма но и из типового классификатора или из референтных моделей аналогичных
.предприятий
" " (Далее структура черного ящика раскрывается и описываются существующие организационные звенья за
, , ). . основу берется например штатное расписание Функции последовательно детализируются Этот вариант
, может быть применен на сравнительно небольших предприятиях когда требуется перестройка структуры
.функций
( ) , Второй индуктивный способ применяется на достаточно успешных предприятиях когда требуется
- , . систематизировать бизнес процессы сохраняя положительные качества их структуры После проведения
- , , этой работы такой бизнес процесс становится воспроизводимым например в филиале или на региональном
.дочернем предприятии
, При использовании второго способа собираются любые сведения о компании группируются функции по
, orgware (" ") подразделениям заносятся в структуризатор в качестве первичных таблиц " ".классификаторов
, , Если документы отсутствуют или ясно что они недостоверны следует начать с анкетирования персонала
. : - , компании Опрос проводится на двух уровнях топ менеджеров отвечающих за функциональные направления
( , , ), (какие функции по их мнению выполняют подразделения а также сотрудников этих подразделений какие
). , : " ",функции они выполняют Таким образом получатся три первичные модели компании по документам
" " " ".взгляд сверху и взгляд снизу
Следующий этап - .классификация функций по компонентам менеджмента и основным бизнес процессам
, Функции в первичных классификаторах размечаются по типам а затем сводятся в базовые классификаторы
" " " - ". функции менеджмента и бизнес функции Положения о функциональных обязанностях сотрудников
.непосредственно вытекают из необходимых предприятию функций
Третий путь , - . это метод создания должностных инструкций идущий от описания бизнес процессов Он
- , , наиболее точно позволяет выявить все бизнес операции реализуемые сотрудниками связав их при этом с
. - существующим документооборотом На этапе моделирования бизнес процессов требуется определить
- . взаимодействие между элементами ранее описанной организационно функциональной структуры Здесь
, , существуют программные продукты осуществляющие технологическую поддержку а некоторые
: , .поддерживают оба метода описания и функциональное и процессное
7. "Ситуация Составление должностных инструкций работников ресторана Амурский
"Пассаж
" " , В ресторане Амурский Пассаж в целях совершенствования работы с персоналом в штатное расписание
.вводится должность старшего официанта
Задание
1. Составить должностную инструкцию официанта и стар
( -шего официанта используя характеристику деятельности ре
" ", 4.) (сторана Амурский Пассаж приведенную в ситуации для
. 1 (выполнения задания следует рассмотреть прил выдержка
), . 2 ( ).ЕТКС прил пример штатного расписания ресторана
2. ( Составить рекламное объявление вакансии любой долж
), ности предприятия отрасли гостеприимства используя при
. 3 - -выполнении задания представленный в прилож план струк
.ТУРУ такого объявления
:Вопросы для обсуждения
1. , .Факторы влияющие на процесс набора персонала
2. .Основные этапы набора персонала
3. ( , ).Основные источники набора персонала преимущества недостатки
4. .Понятие и виды рынка труда
5. .Анализ ситуации на профессиональном рынке труда предприятий туризма
6. .Современные технологии подбора персонала
8. Тема Методы отбора персонала
Задание
1. ( )1.Составить анкету для работников любого предприятия отрасли гостеприимства
2. ( )2.Составить бланк оценочного листа для любой должности предприятия отрасли гостеприимства
:Вопросы для обсуждения
1. , .Сбор информации требующейся для принятия решения при отборе
2. ( ) .Основные этапы методы отбора персонала
3. .Методы проведения интервью
4. .Тестирование кандидатов как метод отбора
5. .Конфликт целей организации и целей кандидата при устройстве на работу
9. ( ) Тема Оценка аттестация персонала
Проведение комплексной оценки труда работника
В основу комплексной оценки должны быть положены три интегрированные оценки ,результатов труда
, .сложности труда квалификации работника
1 .Анкету используют для получения основной информации о претенденте на занятие должности
2 .Оценочный лист заполняется менеджером при аттестации претендентов в процессе отбора
. Оценку индивидуальных результатов персонала можно рассматривать как производную функцию контроля В
свою очередь процесс контроля должен предусматривать установление стандартов и механизма измерения
, результатов труда поэтому оценка результатов труда персонала основана на сопоставлении планируемых
.заданий и степени их выполнения
( , ,Количественные оценки результатов труда таких показателей как количество выполненных работ
.) соблюдение работником установленных сроков выполнения заданий и др должны осуществляться путем
( , ,сопоставления фактически достигнутых результатов работника с контрольными показателями план задание
. .). установленные сроки и т д В этом случае оценка результатов труда работника будет определяться путем
(q).суммирования оценок по названным показателям с учетом их удельного значения
В качестве одной из количественных мер оценки результатов труда работника можно использовать
коэффициент трудового вклада работника в результат деятельности предприятия .К
Один из вариантов оценки индивидуальных результатов труда работника структурного подразделения
. 1.20. W.предприятия приведен в табл При наличии фактических достижений сотрудника коэффициент
( i-ro (i = 1, 2, ..., )) , весомость достижения или упущения в работе п увеличивается на величину определяемую
. , , , руководителем подразделения предприятия Если в течение месяца например были отмечены упущения то