Вопросы к государственному экзамену по менеджменту

Подождите немного. Документ загружается.

компьютерную и оргтехнику, мебель, каналы передачи информации (сети связи), систему

документооборота. Стройность и действенность системы управления в немалой степени зависит

от системы документооборота предприятия. От нее напрямую зависит и число ошибок учета и

планирования, и оперативность реагирования на определенное воздействие. На практике все более

широкое понимание находит истина, что функциональность организации рабочего места

повышает производительность труда работника и управленца не только технически, но и в

результате получения ими положительного эмоционального настроя.

Сущность управления можно проследить через эволюцию представления об организации

как основного объекта управления. Выделяют пять перечисленных ниже этапов.

Организация представляется как сумма трудовых операций. Управлять - значит правильно

организовать производственные процессы и повышать производительность труда. Организация

конструируется и контролируется менеджерами.

Организация - это административная пирамида как наиболее устойчивое строение

(административный механизм). Ей присуща четкая структура, единоначалие, разделение труда,

баланс полномочий и ответственности, корпоративная мораль.

Организация - бюрократия, где человек - это винтик огромной машины, материал для

построения целого, не имеющий право на индивидуальные особенности. Индивидуальность

личности подавляется разработкой и предписанием точного соблюдения инструкций практически

"на все случаи жизни".

Организация - это группа единомышленников, семья. При такой концепции на первый план

выходят межличностные и .межгрупповые отношения (принцип Э. Мэйо). Управление должно

вписываться в психологическую структуру группы, осознавать возможность спонтанного,

неконтролируемого, самоорганизации.

Организация - это социотехническая система, т. е. взаимодействие группы людей с

определенной техникой. Техническая система и система межличностных отношений могут

пересекаться. От технической системы зависят социальные отношения, а от последних -

производственная система. Отсюда - организация характеризуется как сложная, разнородная

вероятностная система.

13. Теория организации и ее место в системе научных знаний

Теория организации – наука об основных закономерностях, регламентирующих

жизнедеятельность организаций, как реально существующих объектов окружающей нас

действительности.

Организация в целом и ее основные части являются объектом изучения теории

организации. Предметом изучения данной дисциплины является анализ процессов, протекающих в

организационных системах, включая закономерности и проблемы развития организаций.

Теория организации рассматривает условия и предпосылки поведения организации, ее

общую эффективность, возможности для адаптации и достижения целей. Эта дисциплина имеет

как описательный, так и нормативный аспекты. Она описывает фактическую структуру

организации и предлагает варианты ее оптимальной структуры, обеспечивающей эффективное

функционирование. Организация представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных

элементов и особое единство с внешним окружением. Для нее характерна целенаправленность

функционирования и развития. Организация – это самоорганизующаяся система на всех этапах

своего жизненного цикла. Именно такое понимание и положено в основу теории организации.

Организации не могут быть предметом изучения только одной науки- теории организации. Они

должны рассматриваться как предмет междисциплинарного изучения.

Основополагающая задача теории организации – изучение влияния, которое оказывают

индивидуумы и группы людей на функционирование организации, на происходящие в ней

изменения, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение

необходимых результатов. Теория организации призвана использовать достижения и данные

целого ряда смежных научных дисциплин (психологии, социологии, социальной психологии,

антропологии) для решения этих задач.

· Психология, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным

действиям и поступкам людей. В последнее время расширилась база именно тех психологических

исследований, которые непосредственно связаны с поведением человека в организации. Речь идет

о приемах восприятия, обучения и тренировки, выявлении нужд и разработке мотивационных

методов, степени удовлетворенности работой, психологических аспектах процессов принятия

решений, оценке поступков и позиций людей, природе хозяйственной предприимчивости.

· Исследования в области социологии расширяют методологические основы теории

организации за счет изучения социальных систем, где индивидуумы исполняют свои роли и

вступают в определенные отношения между собой. Принципиально важным является изучение

группового поведения, особенно в формальных и сложных организациях. Актуальными

становятся социологические выводы и рекомендации, касающиеся групповой динамики,

процессов социализации, организационной структуры, бюрократии, коммуникации, статуса и

власти. Особый вклад социологии обусловлен изучением природы социальных конфликтов между

малыми, средними и большими группами. Для теории организации большую научную значимость

приобретает изучение мотивации человеческой деятельности, места и роли человека в социальных

и технических системах, анализ факторов социальной активности и социальной патологии,

моделировании социальной значимости деятельности человека, исследование его социальных

возможностей, ожиданий, ограничений, социальных перемещений, мобильности, идентификации.

· Социальная психология дает ответы на вопросы, возникающие в процессе

функционирования организации, о том, как индивидуумы ведут себя в групповой деятельности и

почему они ведут себя так, а не иначе. При изучении межличностного поведения главным

ориентиром является то, как происходят изменения, в каких формах они осуществляются и как

преодолеваются барьеры их восприятия. Исключительную важность для организации

представляют исследования, посвященные оценке и анализу изменения позиций людей, форм

коммуникаций и путей удовлетворения индивидуальных нужд в условиях групповой

деятельности.

· Антропология. Эта отрасль знаний среди прочих проблем изучает функцию культуры

общества, т.е. своеобразный механизм отбора ценностей и норм прошлого, трансляции их

живущим поколениям, вооружаемым определенными стереотипами сознания и поведения. Эта

социальная память прошлого лежит в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и

норм поведения людей, проявляющихся в деятельности организации. В теории организации

исключительно важно учитывать характер и степень влияния указанных факторов на

формирование приоритетов людей и их поведение в организации.

· Связь теории организации с экономической наукой определяется объективной

потребностью формировать цели и стратегию организаций как основу их построения, обеспечения

их внутренних и внешних взаимодействий. Исследования отношений собственности, рыночного и

государственного регулирования, макро- и микроэкономических аспектов функционирования

субъектов хозяйствования, проблем эффективности и ее измерителей, методов экономического

стимулирования имеют непосредственное отношение не только к ориентации организаций, но и ко

всем сторонам их эффективной деятельности.

· Юридическая наука изучает право как систему социальных норм и различные аспекты

правоприменительной деятельности. Непосредственное влияние на формирование ключевых

разделов теории организации оказывают такие отрасли юридической науки, как гражданское,

трудовое и хозяйственное право. Это же относится и к административному праву, регулирующему

общественные отношения, возникающие в процессе организации государственного управления и

осуществления исполнительно- распорядительной деятельности. Особо можно выделить

корпоративное право – совокупность юридических норм, регулирующих правовой статус, порядок

создания и деятельности хозяйственных обществ и товариществ. В организационной деятельности

исключительно велика роль системы правил, устанавливаемых собственником или

администрацией предприятия и регулирующих различные внутрифирменные отношения.

Совокупность социальных регуляторов, облекаемая в соответствующую законодательную форму

и обеспечивающая юридическую регламентацию общественных отношений, создает необходимые

предпосылки для эффективного функционирования организаций.

· Важную роль играют современные информационные системы, связывающие воедино все

процессы функционирования организаций и собственно управленческой деятельности, а также

информатика как наука, изучающая законы, закономерности, методы, способы и средства

реализации информационных процессов в этих системах. Организации должны быть

структурированы таким образом, чтобы максимизировать возможности системы управления по

обработке и передаче необходимой информации, добиться требуемой оперативности принятия,

реализации и контроля управленческих решений. Организации должны обеспечить оперативное

получение требуемой информации как руководителями, так и исполнителями. Развитие

современных информационных систем осуществляется высокими темпами за счет широкого

внедрения новых информационных технологий, развития компьютерных сетей и

телекоммуникаций. В перспективе значение этого фактора будет возрастать.

14. Закономерности и механизмы построения организации

Закон синергии. Синергия (в переводе с гр.) – взаимодействие, сотрудничество. Сущность

синергии: конечные результаты функционирования системы не равны сумме результатов

индивидуального функционирования отдельных составных структурных элементов. Общие

(совокупные) результаты функционирования системы, как правило, выше или ниже суммы

индивидуальных действий функционирования, т.е. как правило, в процессе функционирования

любой системы возникает синергетический эффект, он может быть положительным или

отрицательным. Природа этого эффекта – взаимодействие отдельных частей структурных

элементов усиливает (ослабляет) индивидуальные возможности результативности

функционирования каждого элемента системы.

Потенциал – источники, возможности средства, запасы, которые м/б использованы для

решения какой-либо задачи, достижения определенной цели (произ-ый, соц-ый, эконом-ий,

экологический и т.д.).

Ресурсы – источники и предпосылки получения необходимых людям материальных и

духовных благ, которые можно реализовать при существующих технологиях и соц-но-экон-их

отношениях.

Возможны 3 варианта совместного использования ресурсов:

1)ресурсы совместимы друг с другом и их общий потенциал будет примерно равен сумме

потенциалов всех составляющих ресурсов (Пк3 = П1+П2+П3);

2)ресурсы хорошо подобны или мешают деят-ти друг друга и их общий потенциал будет на

50-60% больше или меньше суммы потенциалов всех участвующих в деят-ти компании ресурсов

(эф-кт энерджентности) (Пк3 > П1+П2+П3 или Пк3 < П1+П2+П3);

3)используемые ресурсы сущ-но усиливают или ослабляют потенциал друг друга в 2 и

более раз. Общий потенциал будет либо сущ-но меньше, либо сущ-но больше суммы потенциалов

составляющих деят-ть ресурсов (эф-кт синергии) (математическая интерпритация: 2+2=5 или

2+2=3).

Синергетический эффект (положительный или отрицательный) возникает в результате

взаимодействия всех составных элементов организации, т.е. если структурные элементы не

соответствуют между собой, то возникает отрицательный синергетический эффект, если

адекватны – положительный.

Такие образом действие закона направлено на параметр эффективности функционирования

организации. Поэтому орган управления организацией (аппарат управления) должен создать

механизм использования действия закона. Посредством действия этого механизма они должны

максимально полно выявить возможности всех разновидностей эффекта и реализовать этот

эффект в практической деятельности. Управляющие органы организации должны выявить

возможности возникновения отрицательного синергетического эффекта, для того чтобы не

допустить реализацию практической деятельности.

Закон самосохранения. Действие этого закона направлено на обеспечении выживаемости

организации как системы, на обеспечение её существования и функционирования «бесконечно

длительного» времени, т.е. недопущения банкротства организации. В условиях рыночных

отношений существует реальная объективная природа возникновения этого закона. Любая

организация, с её хозяйственной деятельностью, находится под влиянием факторов внешней и

внутренней среды. Эти факторы оказывают не только положительное влияние, но и

отрицательное. Особенно сильное влияние оказывают факторы внешней среды и этот

разрушительный отрицательный характер влияния проявляется во влиянии внешних факторов.

Влияние внешних факторов от внутренних отличается высокой степенью непредсказуемости,

поэтому когда проявляется отрицательный разрушительный характер влияния внешних факторов,

организация, для того чтобы сохранить себя как систему, должна противодействовать, должна

осуществлять действия для нейтрализации негативного влияния внешних факторов.

Сущность закона состоит в том, что каждая организация должна максимально полно

использовать (мобилизировать) свои внутренние ресурсы для постоянного противостояния

разрушительному фактору внешних и внутренних факторов.

Закон развития состоит в том, что учёт требований этого закона позволяет обеспечить

постоянное развитие организации, т.е. постоянное увеличение потенциала организации,

постоянное улучшение количественных и качественных показателей хозяйственной деятельности,

постоянное ускорение темпов улучшения этих качеств. Развитие – это всегда движение вперёд, это

направленное закономерное изменение.

Формы развития: эволюционная и революционная.

Выделяют восходящую и нисходящую линии развития (прогресс и регресс).

Закон информированности – упорядоченности. Конкретным объектом действия этого

закона является информация. Информация выполняет очень важную роль в функционировании

любой организации. Часто управляемые процессы называют информационными процессами, т.е. и

организация и управление имеет дело с информацией, и в современных условиях

информационные ресурсы – это товар высокой стоимости.

«Информационные ресурсы в ТО имеют соответствующие характеристики

(количественные и качественные). Выделяют 5 характеристик: 1.объём информации (объём

относительных потребностей органов управления для выработки управленческих решений);

2.достоверность информации; 3.ценность информации; 4.насыщенность информации;

5.открытость информации.

Закон единства анализа/синтеза. Сущность проявляется в том, что каждая организация

должна регулярно осуществлять работу, направленную на анализ состояния. Организации,

параллельно с анализом осуществляют и синтез. Действие этого закона направлено на повышение

устойчивости, конкурентоспособности организации

Под анализом понимается разбиение целого на такие составные части, чтобы при их

обратном объединении образовывались новые формы целостности. Также под анализом

понимается разбиение целого на части, представление сложного в виде простых составляющих, а

также компонентов для получения совокупного эффекта. Под синтезом понимают такое

соединение, когда из простых составляющих получается такое : объединение, которое может не

равняться составляющим. Декомпозиция – разделение целого на отдельные части.

Формулировка законов:

Каждая организационная система (биол-ая или соц-ая) стремится настроиться на наиболее

экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или

последовательности выполняемых функций.

Закон композиции. Сущность этого закона состоит в том, что относительно любой системы

очень важным параметром является структура, которая отражается в определённом количестве

составных элементов системы и в соотношении между этими элементами или пропорциями.

Формулировка закона: каждая система стремится приобрести, создать или сохранить в

своей структуре все необходимые ресурсы (композицию) находящейся в заданной

соотносительности или заданном подчинении (пропорции).

В составе структуры любой организации можно выделить большое количество пропорций.

Сущность закона, его требования, состоят в том, что существуют постоянные устойчивые связи

между структурными параметрами организации и состоянием устойчивости, возможного

дальнейшего развития, если возникают отклонения в структурном построении организации – то

это означает возникновение угрозы самому существованию организации, поэтому важной задачей

аппарата управления является осуществление мероприятий, направленных на осуществление

выявления диспропорции организации.

Закон пропорциональности наиболее ярко отражается в бизнес-плане предпринимателя или

бизнес-проектах. Именно соотношение основных выходных параметров и входных ресурсных

позволяет оценить степень реализации функций, целей организаций. В этих планах обязательно

присутствуют оценки соответствия заявленных целей и возможностей, из пропорции. В самом

общем виде вопросы планирования должны рассматриваться с точки зрения закона

пропорциональности.

15. Специфические законы социальной организации

Система, в набор элементов которой входит человек или предназначенное для человека

называется социальной. Социальная организация – это объединение людей, направленное на

достижение определенных целей. Понятие социальной организации неразрывно связано с

понятием коллектива. Состав коллектива и направление его деятельности, определяемые

стремлением к достижению единой цели регулируются административно- управленческим

аппаратом, а также правовыми и этическими нормами, принятыми в данной организации и

обществе в целом. Социальная организация – это сложная, открытая, управляемая, динамическая

система с целенаправленным действием. Наиболее распространены социально – экономические

системы. Кроме них выделяют: социально-политические; социально-образовательные; социально-

культурные и др.

Классификация организаций: правительственные и неправительственные, коммерческие и

некоммерческие, бюджетные и небюджетные, общественные и хозяйственные, формальные и

неформальные.

Организации могут отличаться по отраслевой принадлежности. Коммерческие

организации: хозяйственные общества, товарищества, производственный кооператив,

государственные и муниципальные унитарные предприятия. Некоммерческие организации:

потребит. Кооператив, общественные и региональные объединения, фонды, ассоциации, союзы,

учреждения.

Хозяйственные организации создаются для удовлетворения потребностей и интересов

человека и общества во внешней для организации среде. Данные организации могут производить

продукцию в виде товара, услуг, информации или знаний. К хозяйственным организациям

относятся: юридические лица всех форм (кроме общественных и религиозных организаций), в том

числе общества с ограниченной ответственностью, акционерные общества, потребительские

кооперативы и т.д.; неюридические лица всех форм, в том числе подразделения организаций,

организации на базе индивидуально-трудовой деятельности и т.д.

Хозяйственные организации могут иметь следующие формы собственности:

государственную, муниципальную, общественную, арендную, частную, групповую.

Хозяйственные организации принято разделять на четыре группы: микро, малые, средние и

крупные. Критериями такого разделения могут служить численность персонала, стоимость

имущественного комплекса, значение выпускаемой продукции и доля занимаемого рынка в

соответствующем секторе.

Хозяйственные организации классифицируются по следующим признакам: по времени

действия: бессрочные и временные. В регистрационных документах указывается время ее

деятельности; по сезону активного действия: летние, зимние, в сезон дождей и т.д. Этот статус

дает возможность организации набирать персонал на определенный циклический срок; по

масштабу производства: единичное, серийное и массовое производство; по специализации

производства: специализированное и универсальное; по номенклатуре выпуска продукции:

монономенклатурное и многономенклатурное производство.

16. Принципы статической и динамической организации

В теории организаций различают статическое и динамическое состояние организации. Эти

состояния отражают различные этапы (стадии) жизненного цикла организации.

1)Принцип приоритетности целей организации. Состоит в том, что в составе (общей схемы)

управленческого процесса существует 5 элементов: цель → задачи → функции → структура →

персонал наивысший приоритет должна иметь цель, затем задача, а далее функции, структура,

персонал. Но в процессе изменения стадий, может произойти изменение приоритета целей, задачи

могут стать невыполнимыми или трудновыполнимыми.

2)Принцип приоритета функций относительно структурного строения. При создании

компанией в системе функция – структура наивысший приоритет должны иметь функции.

3)Принцип приоритетности субъекта относительно объекта. При создании компании или

структурного подразделения приоритет должен отдаваться руководителю относительно будущих

работников.

Необходимость использования этого принципа определяется тем, что степень ориентации,

степень учёта требований этого принципа оказывает сильное влияние на функционирование

организации, на её жизнеспособность.

4)Принцип соответствия целей, задач и функций. Т.е. это принцип обеспечения ресурсами.

5)Принцип соответствия распорядительства и подчинения. Т.е. принцип единоначалия.

Состоит в том, что каждый работник должен иметь одного линейного руководителя и множество

функциональных руководителей.

Линейный руководитель – определяет характер решения, указаний, характер действий

своих подчинённых по всем вопросам.

Функциональный руководитель – определяет характер действий всех работников, но в

пределах содержания определённых функций.

Руководитель любой организации является линейным руководителем для своих

заместителей, т.е. он непосредственно не сможет определить характер поведения рядового

работника только через своих замов.

6)Принцип прямоточности. Состоит в том, что при создании организации необходимо

обеспечить реализацию оптимального варианта осуществления производственных процессов, т.е.

варианта, обеспечивающего минимум затрат, создающий высокое качество полезных продуктов.

7)Принцип синхронизации. Состоит в том, что при создании организации необходимо

определить производительное звено, на деятельность которого должна быть скорректирована

деятельностью других подразделений. При определённых ситуациях таким звеном могут быть и

другие подразделения.

17. Принципы рационализации

1.Принцип последовательного подключения. Философия преобразований в компании

должна разрабатываться специалистами с сенсуальной организации мышления, основные

принципы преобразований специалистами с иррациональной организацией мышления, а

непосредственное проектирования и осуществление преобразований специалистами с

рациональной организацией мышления.

Познание реальности через субъективное восприятие, чувства и ощущения (сенсуальное

мышление).

2.Принцип всесторонности входной информации, поступающая от объекта рационализации

должна отражать сведения о ключевых элементах состояния и деятельности компании.

3.Принцип всесторонности рекомендаций по рационализации компаний. Рекомендации

выдаваемые компании по рационализации её деятельности и состояния должны затрагивать не

только непосредственные объекты рационализации, но и объекты соприкасающиеся с ними прямо

или косвенно.

4.Принцип внутренней рационализации. Руководство компании должно стимулировать

потребность и интересы работников для активизации рационализаторской деятельности.

18. Проектирование организационных систем

Организационное проектирование как процесс — это упорядочение организационно-

структурных характеристик системы для достижения или улучшения их эффективности,

адаптивности и результативности.

Предметом организационного проектирования на предприятии, в учреждении является

система организации производства, труда и управления в организации в целом, в ее

подразделениях или отдельных видах деятельности.

Целью организационного проектирования является разработка новых организационных

систем или предложений по изменению существующих систем, а результатом — комплект

технической, организационной и планово-экономической документации, необходимой для

создания и осуществления на практике организационной, производственной системы.

Проектирование рассматривается как процесс составления описания, необходимого для создания

еще не существующего объекта; алгоритма его функционирования; предвидения последствий, к

которым приведет появление объекта; определение мер по реализации проекта.

Можно выделить четыре подхода к решению задачи проектирования организационных

структур: нормативно-функциональный, организационного моделирования, функционально-

технологический и системно-целевой.

Системно-целевой подход в настоящее время наиболее перспективен.

Далее мы ознакомились c процессом формирования организационной структуры. Он

включает формулировку целей и задач, определение состава и места подразделений, их ресурсное

обеспечение (включая численность работающих), разработку регламентирующих процедур,

документов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые

осуществляются в организационной системе управления.

Этот процесс можно организовать по трем крупным стадиям: формирование общей

структурной схемы аппарата управления; разработка состава основных подразделений и связей

между ними; регламентация организационной структуры.

Проектирование организационных структур управления осуществляется на основе

следующих основных взаимодополняющих методов: 1) аналогий; 2) экспертно-аналитического; 3)

структуризации целей; 4) организационного моделирования. Выбор метода решения той или иной

организационной проблемы зависит от ее характера, а также от возможностей для проведения

соответствующего исследования, определяемых наличием его методики, необходимой

информации, а также квалификацией разработчиков системы и сроками представления

рекомендаций.

Оценка эффективности является важным элементом разработки проектных и плановых

решений, позволяющим определить уровень прогрессивности действующей структуры,

разрабатываемых проектов или плановых мероприятий, и проводится с целью выбора наиболее

рационального варианта структуры или способа се совершенствования.

Приведение структуры организации в соответствие с изменившимися условиями является

одной из важнейших задач управления. Можно назвать некоторые ситуации в отдельности или в

комбинации, когда оправданы затраты на корректировку структуры или разработку нового

проекта: неудовлетворительное функционирование предприятия; перегрузка высшего

руководства; отсутствие ориентации на перспективу; разногласия по организационным вопросам;

рост масштаба деятельности; увеличение разнообразия; объединение хозяйствующих субъектов;

изменение технологии управления; влияние технологии производственных процессов; внешняя

экономическая обстановка.

Таким образом, в курсовой работе изложены основные положения, касающиеся понятия

«организационное проектирование».

Рассмотрев основные понятия организационного проектирования; основные подходы и

методологические принципы построения организационных структур; изучив основные этапы и

методы организационного проектирования; остановившись на оценке эффективности

организационных проектов и примерах ситуаций, когда оправдана корректировка

организационных структур, можно сделать вывод, что поставленные в курсовой работе задачи

решены.

19. Организационная культура

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный

стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на

общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры.

- усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые

одновременно решающим образом определяют их поведение;

- атмосфера или социальный климат в организации;

- доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются

в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их

внешние проявления (организационное поведение).

Организационная культура выполняет две основные функции:

- внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации

таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

- внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

- Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и

традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

- Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие

поведение их членов.

- Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание

принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество

продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

- Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы,

которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

- Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения,

которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации;

«заведенный порядок».

- Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и

характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными

сторонними лицами.

- Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые

членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные

действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной

фиксации.

Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на

социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках

организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у

персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое

поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной

организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются

сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы,

и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит

это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают

в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов

организации.

Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе

профессиональной адаптации персонала

20. Субъекты организаторской деятельности

Организаторская деятельность – это создание или усовершенствование механизма

управления организацией в соответствии с целями и задачами организационных систем,

представляющих собой совокупность структуры и способов функционирования ее элементов.

Субъек управления – это управляющая подсистема в системе управления или отдельный ее

элемент. Субъект – это источник управляющего воздействия или ЛПР. ЛПР м/б не только один

человек, но и группа, коллективов организации. Социальная организация как объект общественной

системы включает в себя трудовой коллектив.

Субъектом организационной деятельности являются члены коллектива, оказывающие

активное влияние на деятельность организации. В качестве обобщенного субъекта управления

деловой организацией выступает административно-управленческий аппарат. Он состоит из

сотрудников, формирующих цели, разрабатывающих планы, принимающих и утверждающих

управленческие решения, организующих их исполнение с последующим контролем.

К субъектам организационной деятельности относятся ректор института, президент компании,

генеральный директор, коммерческий директор, технический директор, заместители директора по

экономическим вопросам, по персоналу, по маркетингу, по качеству, по капитальному строительству,

начальники функциональных подразделений, менеджеры и т.д.

Один и тот же сотрудник может быть одновременно и субъектом и объектом организационной

деятельности. Например, старший продавец является субъектом по отношению к рядовым продавцам,

выполняющим его поручения, но в то же самое время он выступает объектом по отношению к

директору магазина. Заметим, что субъект организационной деятельности может быть одновременно и

своим объектом, поскольку он может выполнять работу, данную самому себе. Более того, рядовые

работники могут в то же время быть коллективным субъектом организационной деятельности,

например, в форме собрания акционеров.

Субъектами организационной деятельности на уровне страны в РФ являются: Президент,

Председатель Правительства, члены Совета Федерации и депутаты Государственной Думы,

федеральные министры и т.д. В зависимости от объекта организационного воздействия субъектами

могут быть лидеры общественных объединений, неформальные лидеры, организационные комитеты,

союзы и т.д.

Активное участие в работе организации предусматривает анализ, творческое осмысление

происходящих процессов и оказание воздействия на ее работу. С переходом к рыночной экономике

произошло значительное расширение функций, которые необходимо выполнять любой деловой

организации. Теперь организация должна сама определять свою цель на основе анализа потребностей

общественного развития, выбирать стратегию действия, обеспечивающую выживаемость в условиях

острой конкурентной борьбы, формировать свою структуру и отношения в коллективе, распоряжаться

ресурсами и результатами своего труда.

Менеджер как субъект организационной деятельности должен уметь анализировать ситуацию

и представлять свое дело с наиболее выгодной стороны. При этом он должен знать, как справиться

с рисками, которые неизбежны при ведении любого дела.

Особое значение имеет творческий подход к решениям, принимаемым менеджером, поскольку

управление — это не только наука, но и искусство. При принятии решений субъект организационной

деятельности должен руководствоваться как рациональными принципами, основанными на расчете и

математической логике, так и иррациональными, на основе опыта, интуиции, неформальной логики и

далее предчувствий.

Роль субъекта организационной деятельности трудно переоценить. Вовлечение всех

сотрудников в организационную деятельность и в решение задач управления способствует

повышению эффективности организации и ее выживанию в жестоких условиях современного

рынка.

Организационное поведение

21. Теории поведения человека в организации. Управление поведением организации

Организационное поведение основывается на теоретических подходах к поведению

человека.

Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход). Подход предполагает

анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими высоких уровней компетенции,

творческой активности и исполнительности. Задача менеджмента состоит в: обеспечении

возможностей совершенствования навыков работников; повышении чувства ответственности

работников; создании атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в

достижение целей организации.

Поддерживающий подход предполагает переключение основного внимания менеджера с

контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.

Ситуационный подход, тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее

значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы

организационного поведения. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к

расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.

Ориентация на результаты. Каждая организация срамится к достижению определенных

результатов. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, и

работнику необходимо предоставить возможность принять участие в достижении результатов

организации.

Системный подход. Системный подход к организации предполагает, что организация

рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Целостное организационное

поведение трактует взаимоотношения “индивиды – организация” на уровне личности в целом,

группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом.

Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано

используемыми моделями организационного поведения, т. е. доминирующими в мышлении

руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой

компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей

организационного поведения, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей.

Заслуга в привлечении внимания и разработке теории управленческих моделей

принадлежит Дугласу Макгрегору, который в опубликованной в 1957 г. работе представил

доводы, подтверждающие тезис о том, что значительная часть действий менеджеров обусловлена

разделяемой ими теорией человеческого поведения, т. е. в основе практики управления лежит

философия менеджмента. Политика менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами,

стиль принятия решений, практика работы и даже организационные проекты определяются

ключевыми предположениями о человеческом поведении, которые носят, скорее, неявный

характер. Идентифицировать основные допущения менеджмента позволяют наблюдения за

действиями руководителей организации.

Теория Х представляет собой традиционный набор предположений о человеческой

природе, и в частности о том, что большинство индивидов негативно относятся к труду.

Следовательно, для того чтобы добиться удовлетворительных показателей труда, менеджмент

вынужден (в соответствии с основными положениями Теории Х и ее логикой) применять

принуждение и расширять сферу контроля. Даже в том случае, когда менеджеры высказывают

негативное отношение к Теории X, многие их действия заставляет предположить, что она

отражает весьма распространенный взгляд управленцев на поведение работников

Теория У опирается на более гуманистический и поддерживающий подход к управлению

трудовой деятельностью людей. В соответствии с Теорией У, решая порученные задачи,

работники будут осуществлять самоконтроль, а задача менеджмента состоит в обеспечении

условий полной реализации потенциальных возможностей индивидов в трудовом процессе.

На основании вышеизложенных теоретических построений Д. Макгрегор пришел к выводу

о том, что высший менеджмент многих организаций руководствовался устаревшим набором