Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия

Подождите немного. Документ загружается.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется

по тарифной ставке работника данного разряда за фактически от-

работанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, ме-

сячная тарифная ставка.

Заработная плата работника за месяц (З

пм

) при установленной

часовой тарифной ставке работника данного разряда (Т

) опреде-

ляется по формуле

3 = т х Ч

°п.м 'ч

ф'

где Ч. —- фактически отработанное количество часов в месяце.

Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке

определяется аналогично.

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляет-

ся исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих

дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а

также планового количества рабочих дней согласно графику рабо-

ты на данный месяц.

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет со-

бой сочетание простой повременной оплаты труда с премировани-

ем за выполнение количественных и качественных показателей по

специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тариф-

ным ставкам, а по установленным месячным должностным окла-

дам. Система должностных окладов используется для руководите-

лей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — аб-

солютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответ-

ствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда

может предусматривать элементы премирования за количествен-

ные и качественные показатели.

На предприятиях любой формы собственности должны быть ут-

вержденные руководством предприятия штатные расписания, где

указываются должности работающих и соответствующие этим дол-

жностям месячные оклады.

Месячный оклад каждой категории работающего может быть

дифференцирован в зависимости от уровня квалификации, учено-

го звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии

(должности).

Руководящие, инженерно-технические работники и служащие

за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут пре-

мироваться из прибыли предприятия по утвержденным предприя-

тием положениям.

Оплата труда руководителей государственных предприятий дол-

жна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она

получила название контрактной.

В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате

труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль ста-

191

новится высшим критерием оценки количества и качества труда и

основным источником личных доводов работников предприятий

любых организационно-правовых форм.

В рыночной экономике нет строгой регламентации в оплате тру-

да, каждый предприниматель может применять различные вариан-

ты оплаты труда, которые соответствуют целям предприятия.

18.3. БЕСТАРИФНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, СФЕРА

ИХ ПРИМЕНЕНИЯ

В условиях рыночных отношений широкое распространение полу-

чили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые

из них.

На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московс-

кая область) заработная плата работников представляет собой оп-

ределенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделе-

ния. Она зависит от трех факторов:

• квалификационного уровня работника;

• коэффициента трудового участия (КТУ);

• отработанного времени.

Основным элементом организации оплаты труда здесь является

квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов

трудового коллектива и определяется как частное от деления фак-

тической заработной платы работника за прошлый период на ми-

нимальный уровень оплаты труда на предприятии. За основу оцен-

ки квалификационного уровня работника принимаются его обра-

зование, квалификация, инициативность, ответственность, уме-

ние творчески работать и т.д. В зависимости от квалификационных

уровней (баллов) все работники распределяются по десяти квали-

фикационным группам.

Вопрос о включении конкретного специалиста или рабочего в

ту или иную квалификационную группу (табл. 18.1) решается с

учетом его индивидуальных качеств. С течением времени квалифи-

кационные уровни отдельных работников могут меняться. Каждое

такое изменение открыто обсуждается, поэтому конфликтов, спо-

ров, как правило, не возникает.

Кроме квалификационного уровня для всех работников комби-

ната рассчитывается также КТУ. Периодичность его определения,

набор показателей, влияющих на величину коэффициента, мера

этого влияния определяются специальным положением.

Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-

строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный зарабо-

ток (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы

распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, кото-

рый устанавливается для каждого работника независимо от функ-

792

Таблица 18.1

Квалификационные группы должностей

Квалификационные

группы

III

VII

VIII

Должность

Директор комбината

Главный инженер

Заместитель директора

Руководители ведущих

подразделений

Ведущие специалисты

Специалисты и рабочие

высшей квалификации

Специалисты II категории

и высококвалифицированные

рабочие

Специалисты III категории

и квалифицированные рабочие

Специалисты и рабочие

Неквалифицированные рабочие

Квалификационный

балл

4,5

4,0

3,6

3,25

2,65

2,5

2,1

1,7

1,3

1,0

цйональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом.

Сначала рассчитывается зарплата каждого работника за последние

три—шесть месяцев, «очищенная» от всевозможных временных

премий или доплат, затем определяется общее количество отрабо-

танных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы

делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного ко-

эффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости,

которая утверждается для всех работников. При этом учитываются

трудовая дисциплина, деловые качества.

Начисление заработков по РКСТ происходит следующим обра-

зом. Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся

10 человек, составил 10 000 руб. Для определения трудового вклада

каждого работника его РКСТ умножается на количество отрабо-

танных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50,

отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней

(50 х 20), а коллектив в целом — 8000 коэффициенто-дней. Один

коэффициенто-день при этом составит: 10 000 : 8000 = 1,250 (руб.).

Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 1,250 = 1250 (руб.). По

такой же схеме определяется заработок каждого работника участ-

ка, в том числе его начальника.

Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем

оплаты труда руководителей и специалистов подразделений пред-

приятий, взаимосвязи доходов работников и результативности про-

7 Зак. № 4488 Волков

193

изводства является система «плавающих окладов». Ее суть в том,

что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце

для работников назначаются новые должностные оклады. При этом

размер окладов повышается или понижается за каждый процент

роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в

размере 2000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил

задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в те-

кущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива

(1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит до-

полнительно 400 руб., а его новый оклад составит 2400 руб.

Из всего многообразия зарубежного опыта организации опла-

ты труда можно условно выделить американский, японский и за-

падно-европейский. Наиболее значительные отличия от других си-

стем имеет система организации оплаты труда в Японии, где

раньше размер оплаты труда определялся возрастом и стажем,

но затем все большее значение стали приобретать квалификация

и эффективность труда. В результате, главными факторами, оп-

ределяющими размер оплаты труда, стали эффективность труда

(трудовой вклад) и стаж. Важной особенностью оплаты труда в

Японии является неуклонный рост реальной заработной платы в

течение последних десятилетий. При определенном росте цен за-

работная плата увеличивается в больших размерах. Важное зна-

чение в японской практике придается выплатам в конце года

или два раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого

работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зар-

плат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Япо-

нии является забота фирмы о бытовых условиях своих работни-

ков.

В последние годы в США, Франции и многих других странах

широкое распространение получила индивидуализация заработной

платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится

к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и

занимающие одну должность, благодаря своим природным спо-

собностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям

могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия дол-

жны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается

с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или долж-

ности).

В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих —

приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной

платы используется преимущественно для управленческих работни-

ков и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяет-

ся реже.

Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспе-

чение стабилизации экономического состояния предприятий и со-

194

циально-экономической системы в целом. Предприниматель стре-

мится создать у работников фирмы ощущение партнерства, сотруд-

ничества.

Даже в одной стране действует несколько систем участия в при-

былях. Доходы работников по системам участия в прибылях в боль-

шинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помеща-

ются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода

работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в

случаях финансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы

на образование и т.п.

Разумеется, нельзя механически перенести зарубежный опыт в

нашу экономику. Однако в сочетании с отечественным опытом он

полезен и помогает активизировать поиск новых подходов и моде-

лей организации и регулирования оплаты труда в современных ус-

ловиях.

18.4. ПЛАНИРОВАНИЕ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА

Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат,

стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудо-

вому договору (контракту), и по структуре состоит из основной и

дополнительной заработной платы.

Основная заработная плата включает оплату труда работников

по действующим на предприятиях сдельным расценкам, тариф-

ным ставкам (должностным окладам) и представляет собой отно-

сительно постоянную часть оплаты, соответствующую установлен-

ной норме.

Дополнительная заработная плата включает различные виды

премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по про-

грессивным расценкам,, за отклонение от нормальных условий тру-

да, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бри-

гадирам и т.д.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты

труда (ФОТ), может определяться различными способами укруп-

ненно или дифференцированно.

Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТ

пл

) можно рас-

считать четырьмя способами.

I. На основе норматива заработной платы на единицу продук-

ции (работ) (Н

зпл

ФОТ = Q. х Н ,

пл *^/ з.пл'

где <2, — планируемый объем продукции в натуральном (стоимо-

стном) выражении.

195

2. На основе индексов изменений заработной платы и произво-

дительности труда:

где — базовая величина фонда оплаты труда в предыду-

щем (отчетном) году;

— индексы изменений заработной платы и про-

изводительности труда в планируемом периоде.

3. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый

процент прироста объема продукции:

гдеприрост объема продукции;

— норматив прироста заработной платы за каждый про-

цент прироста объема продукции.

4. Исходя из численности работающих и их годовой зара-

ботной платы с доплатами и начислениями

При этом методе ФОТ может быть рассчитан как в целом по

предприятию, так и по категориям и отдельным группам работни-

ков.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ про-

изводится раздельно по категориям промышленно-производствен-

ного персонала по цехам (подразделениям), в целом по предприя-

тию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячно-

го (годового) ФОТ (табл. 18.2).

Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих-сделыциков и

рабочих-повременщиков.

ФОТ рабочих-сдельщиков (З

сд

) за запланированный объем ра-

бот по сдельным расценкам рассчитывается по формуле

где Р — сдельная расценка за единицу продукции;

М — количество (объем) изделий по программе;

К — коэффициент выполнения планового задания.

ФОТ рабочих-повременщиков (З

пов

) за подлежащее отработке

время по тарифным ставкам определяется по формуле

где Н — объем работ, нормо-ч;

ст

— средняя часовая тарифная ставка по выполняемой ра-

боте;

К — коэффициент выполнения планового задания.

Для получения планового ФОТ рабочих к тарифному фонду до-

бавляют суммы доплат, включаемых в часовой, дневной, месяч-

ный (годовой) ФОТ.

796

Таблица 18.2

Состав месячного (годового) фонда оплаты труда

Сдельная Повременная

оплата оплата

Тарифный фонд оплаты

труда (З

)

Доплаты до Доплаты до Доплаты д

часового дневного месячной:

фонда фонда фонда

Часовой фонд оплаты труда

Дневной фонд оплаты труда

Месячный фонд оплаты труда

Часовой ФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной

оплаты за фактически отработанное время, в том числе за ночное

время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивным системам

оплаты труда и премиальные поощрения.

Дневной ФОТ состоит из часового ФОТ и предусмотренных вып-

лат, связанных с внутрисменными перерывами, например, оплаты

перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам

(до 18 лет) за сокращенный рабочий день.

Месячный (годовой) ФОТ включает дневной ФОТ и доплаты за

нерабочие дни: очередной и дополнительный отпуска; выполнение

государственных обязанностей; выходное пособие.

Сумма тарифного ФОТ и доплат к нему называется основной

заработной платой.

Фонды оплаты труда ИТР, младшего обслуживающего персона-

ла, служащих и пожарно-сторожевой охраны рассчитываются на

основе средних должностных окладов и числа работников в каждой

группе.

Фонд оплаты труда учеников (ФОТ ) определяется исходя из

численности учеников (г), месячного оклада (е) ученика и срока

обучения (t):

ФОТ

„ = г х / х

В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) вклю-

чаются все расходы предприятия, учреждения, организации на

оплату труда независимо от источника финансирования включая

денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с зако-

нодательством за неотработанное время, в течение которого за ними

197

Месячный фонд оплаты труда

сохраняется заработная плата, а также включая стимулирующие и

компенсирующее выплаты.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной

платы на предприятии образуется также фонд потребления, кото-

рый является основой доходов работников предприятия и включа-

ет:

• фонд оплаты труда (ФОТ) — средства, начисленные для

оплаты труда всех работников;

• доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям

трудового коллектива и вкладам членов трудового коллек-

тива в имущество предприятия, учреждения, организации;

• денежные выплаты и поощрения.

Различают средний доход и среднюю заработную плату работ-

ников.

Средний доход работников в целом по предприятию, учрежде-

нию, организации начисляется исходя из суммы средств, направ-

ляемых на потребление, а именно: расходов на оплату труда, де-

нежных выплат и поощрений, доходов (дивиденды, проценты).

Средняя заработная плата работников в целом по предприятию,

учреждению, организации начисляется исходя из фонда оплаты

труда работников, списочного состава (включая оплату труда со-

вместителей), вознаграждений по итогам работы за год и едино-

временных поощрений работников.

Тема 19

ИЗДЕРЖКИ ПРОИЗВОДСТВА.

КАЛЬКУЛИРОВАНИЕ.

СМЕТА ЗАТРАТ

19.1. СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ.

КЛАССИФИКАЦИЯ И СОСТАВ ЗАТРАТ

НА ПРОИЗВОДСТВО И РЕАЛИЗАЦИЮ ПРОДУКЦИИ

Себестоимость продукции — это выраженные в денежной форме

текущие затраты предприятия на производство и реализацию про-

дукции.

Классификация таких затрат производится по ряду признаков:

• первичные элементы затрат;

• статьи расходов (статьи калькуляции);

• способ отнесения затрат на себестоимость продукции;

• функциональная роль затрат в формировании себестоимос-

ти продукции;

• степень зависимости от изменения объема производства;

• степень однородности затрат;

• зависимость от времени возникновения и отнесения на се-

бестоимость продукции;

• удельный вес затрат в себестоимости продукции.

Классификация затрат по первичным элементам характеризует

разделение себестоимости продукции на простые общепринятые

элементы затрат:

материальные затраты (за вычетом стоимости возвратных отхо-

дов), в том числе покупные изделия, полуфабрикаты, комплекту-

ющие изделия, вспомогательные материалы, топливо со стороны,

энергия со стороны;

затраты на оплату труда;

отчисления на социальные нужды;

амортизация основных фондов;

прочие затраты.

Элемент «Материальные затраты» включает стоимость сырья,

основных материалов (за вычетом возвратных отходов), комплек-

тующих изделий и полуфабрикатов, приобретаемых со стороны для

производства продукции, а также затраты на топливо и энергию

всех видов, приобретаемых со стороны, расходуемых как на техно-

логические цели, так и на обслуживание производства.

Элемент «Затраты на оплату труда» включает затраты на основ-

ную и дополнительную заработную плату всего промышленно-про-

199

изводственного персонала, а также работников, не состоящих в

штате предприятия.

«Отчисления на социальные нужды» отражают отчисления по

установленным нормам в Пенсионный фонд, Государственный фонд

занятости, на медицинское и социальное страхование.

В «Амортизацию основных фондов» входит сумма амортизаци-

онных отчислений по установленным нормам от полной первона-

чальной стоимости всех производственных основных фондов пред-

приятия, включая ускоренную амортизацию их активной части.

В элемент «Прочие затраты» входят затраты, которые не могут

быть отнесены ни к одному из перечисленных элементов: команди-

ровочные расходы, налоги и сборы, оплата услуг связи и т.д.

Каждый из перечисленных общепринятых элементов включает

качественно однородные по своему характеру затраты независимо

от места (сферы) их применения и производственного назначения.

Поэтому классификация по экономическим элементам лежит в

основе определения общей сметы затрат на производство продук-

ции предприятия, что позволяет взаимно увязывать этот раздел с

другими разделами бизнес-плана предприятия.

Классификация затрат по статьям калькуляции представляет

собой деление по производственному назначению и месту возник-

новения в процессе производства и реализации продукции, носит

рекомендательный характер и включает следующие типовые затра-

ты:

• сырье и материалы;

• возвратные отходы (вычитаются);

• покупные изделия, полуфабрикаты и услуги производственного

характера сторонних предприятий и организаций;

• топливо и энергия на технологические цели;

• затраты на оплату труда производственных рабочих;

• дополнительная заработная плата производственных рабо-

чих;

• отчисления на социальные нужды;

• расходы на подготовку и освоение производства;

• расходы на содержание и эксплуатацию оборудования;

• общепроизводственные расходы;

• общехозяйственные расходы;

• потери от брака;

• прочие производственные расходы;

• внепроизводственные расходы.

Классификация по калькуляционным статьям расходов служит

основой для разработки калькуляции себестоимости отдельных ви-

дов продукции, работ и услуг, всей товарной продукции предпри-

ятия.

По способу отнесения затрат на себестоимость продукции вы-

деляются прямые и косвенные расходы.

200