Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия

Подождите немного. Документ загружается.

речисленным выше. В целом по предприятию (фирме) планирова-

ние производительности труда осуществляется по основным тех-

нико-экономическим факторам в следующем порядке:

определяется экономия численности от разработки и внедрения

каждого мероприятия по повышению производительности труда (Э,);

вычисляется суммарная экономия численности (Э

) под воз-

действием всех технико-экономических факторов и мероприятий

рассчитывается прирост производительности труда на предпри-

ятии (в цехе, на участке), достигаемый под влиянием всех факто-

ров и мероприятий (ДПТ) по формуле

где — численность промышленно-производственного персо-

нала, необходимая для выполнения годового объема

производства при сохранении выработки (производитель-

ности) базисного (прошлого) периода, человек.

Уровень производительности труда на предприятии и возмож-

ности его повышения определяются рядом факторов и резервов

роста. Под факторами роста производительности труда понимают-

ся причины, обусловливающие изменения ее уровня. Под резерва-

ми роста производительности труда на предприятии подразумева-

ются неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудо-

вых ресурсов. Факторы роста производительности труда зависят от

отраслевой принадлежности предприятия и ряда других причин,

однако общепринято выделять следующие группы факторов:

• повышение технического уровня производства;

• улучшение организации производства и труда;

• изменение объема производства и структурные изменения в

производстве;

• изменение внешних, природных условий;

• прочие факторы.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое рас-

пространение получает концепция предельной производительности

труда, согласно которой дополнительное увеличение численности

работников приводит ко все меньшему росту предельного продукта.

При этом под предельным продуктом труда понимается количе-

ство дополнительной продукции, которое получит предприятие,

нанимая одного дополнительного работника.

Умножив предельный продукт на его цену, получим денежное

выражение предельного продукта, или предельный (либо добавоч-

ный) доход от приема на работу последнего работника.

В случае когда предельный продукт труда больше предельных

издержек на оплату труда, необходимо увеличивать число занятых,

при этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых дол-

жна возрасти.

181

Если предельный продукт труда меньше предельных издержек

на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним

принятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль,

лишь уменьшая число занятых.

Таким образом, максимизация прибыли возможна лишь при

таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход,

получаемый в результате работы последнего принятого работника,

равен предельным издержкам на оплату его труда.

17.4. ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

ПРЕДПРИЯТИЯ (ФИРМЫ). РАСЧЕТ БЮДЖЕТА

РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

Норма численности (Н,

) — это установленная численность работ-

ников определенного профессионально-квалификационного соста-

ва, необходимая для выполнения конкретных производственных,

управленческих функций или объемов работ. По нормам численно-

сти определяются затраты труда по профессиям, специальностям,

группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по пред-

приятию, цеху или его структурному подразделению.

Численность работников является важнейшим количественным

показателем, характеризующим трудовые ресурсы предприятия. Она

измеряется такими показателями, как списочная, явочная и сред-

несписочная численность работников.

Списочная численность работников предприятия — это показа-

тель численности работников списочного состава на определенное

число или дату, например на 20 мая. Она учитывает численность

всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную

и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми

договорами (контрактами).

Явочный состав характеризует число работников списочного

состава, явившихся на работу в данный день, включая находящих-

ся в командировках. Это необходимая численность рабочих для вы-

полнения производственного сменного задания по выпуску про-

дукции.

Среднесписочная численность — численность работников в сред-

нем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за

год). Среднесписочная численность работников за месяц определя-

ется путем суммирования численности работников списочного со-

става за каждый календарный день месяца, включая праздничные

и выходные дни, и деления полученной суммы на число календар-

ных дней месяца.

Определение потребности в персонале на предприятии (фирме)

ведется раздельно по группам промышленно-производственного и

непромышленного персонала. Исходными данными для определе-

182

ния численности работников являются: производственная програм-

ма; нормы времени, выработкии обслуживания; номинальный (ре-

альный) бюджет рабочего времени за год; мероприятия по сокра-

щению затрат труда и т.д. Основными методами расчета количе-

ственной потребности в персонале являются расчеты по трудоем-

кости производственной программы; нормам выработки; нормам

обслуживания; рабочим местам.

Норматив численности работников (основных рабочих-сдельщи-

ков) (Н

) по трудоемкости производственной программы опреде-

ляется по формуле

Н = Т /(Ф х К )

где Т

пл

— плановая трудоемкость производственной программы,

нормо-ч;

— нормативный баланс рабочего времени одного рабоче-

го в год, ч;

вн

— коэффициент выполнения норм времени рабочими.

Плановая трудоемкость производственной программы опре-

деляется по плановому нормативу трудовых затрат на единицу

продукции, умноженному на плановый выпуск продукции. Ме-

тод расчета численности персонала по трудоемкости производ-

ственной программы является наиболее точным и достоверным,

так как требует применения норм труда. Определение численно-

сти рабочих по нормам выработки является более упрощенным и

менее точным в связи с ценообразованием на продукцию (рабо-

ты, услуги).

При определении численности рабочих по нормам выработки

может быть использована формула:

= ОП

пл

/(Н

иыр

х к

вн

где ОП

Ш1

— плановый объем продукции (выполняемых работ) в

установленных единицах измерения за определенный

период времени;

выр

— плановая норма выработки в тех же единицах измере-

ния и за тот же период времени.

Планирование численности основные рабочих в аппаратурных

процессах и вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на

которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению

общего количества объектов обслуживания с учетом сменности

работ:

Н„ = К

/Н

х С х К

сп

где К

— количество единиц установленного оборудования;

С — количество рабочих смен;

сп

— коэффициент перевода явочной численности рабочих

в списочную;

183

— норма обслуживания (количество единиц оборудова-

ния, обслуживаемое одним рабочим).

В прерывных производствах определяется как отношение

номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в

непрерывных — как отношение календарного фонда времени к

полезному (эффективному).

По рабочим местам обычно определяется численность вспомо-

гательных работников, для которых не могут быть установлены ни

объемы работ, ни нормы обслуживания (например, крановщики,

стропальщики и т.д.):

где М — число рабочих мест.

Численность обслуживающего персонала может быть определе-

на и по укрупненным нормам обслуживания, например, числен-

ность уборщиков можно определить по количеству квадратных мет-

ров площади помещений, гардеробщиков — по количеству обслу-

живаемых людей и др.

Численность служащих может быть определена исходя из ана-

лиза среднеотраслевых данных, а при их отсутствии — по разра-

ботанным предприятием нормативам. Численность руководителей

можно определить с учетом норм управляемости и ряда других

факторов.

Кроме численности работников количественная характеристика

трудового потенциала предприятия и/или его внутренних подраз-

делений может быть представлена как фонд ресурсов труда в чело-

веко-днях или человеко-часах. Такой фонд (Ф ) можно определить

путем умножения среднесписочной численности работников (Ч )

на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах

Продолжительность рабочего времени (Т ) в плановом перио-

де может быть определена на основе бюджета рабочего времени по

следующей формуле:

гдеколичество календарных дней в году;

количество выходных дней в году;

- количество праздничных дней в году;

продолжительность очередных и дополнительных от-

пусков, дни;

невыходы на работу по болезни и родам;

продолжительность учебных отпусков, дни;

184

время на выполнение государственных й общественных

обязанностей, дни;

- прочие неявки, разрешенные законом, дни;

- продолжительность рабочей смены, ч;

- потери рабочего времени в связи с сокращением дли-

тельности рабочего дня кормящим матерям, ч;

потери рабочего времени в связи с сокращением дли-

тельности рабочего дня подросткам, ч;

потери рабочего времени в связи с сокращенным рабо-

чим днем в предпраздничные дни, ч.

Тема 18

ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

(ФИРМЕ), ЕЕ ОСНОВНЫЕ ФОРМЫ

И СИСТЕМЫ

18.1. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

И ЕЕ ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ

Тарифная система — совокупность норм и нормативов, обеспечи-

вающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в слож-

ности выполняемых работ и условий труда, интенсивности и ха-

рактера труда. Она состоит из следующих основных элементов: та-

рифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тариф-

ные ставки первого разряда, районные коэффициенты к заработ-

ной плате, доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения

от нормальных условий труда.

В России*действует единый тарифно-квалификационный спра-

вочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные

справочники должностей руководителей, специалистов и служа-

щих (КСД) производственных отраслей, квалификационный спра-

вочник должностей служащих бюджетной сферы.

ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих. В боль-

шинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть

разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. С помощью ЕТКС ре-

шается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения)

разнообразных видов работ по степени их сложности, а следова-

тельно, и по уровню квалификации. Тарификация рабочих, т.е. при-

своение им в зависимости от уровня профессиональных знаний и

трудовых навыков определенного разряда, осуществляется комис-

сией на основе действующего ЕТКС, который включает более 70

выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяй-

ства, а также отраслевые выпуски и является обязательным для

применения на государственных предприятиях и рекомендатель-

ным для предприятий других форм собственности.

Тарифно-квалификационные справочники предусматривают

применение тарифных ставок первого разряда и тарифных сеток.

Тарифные ставки — это выраженный в денежной форме абсо-

лютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Они оп-

ределяют уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде

всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая

рассчитывается из установленного минимального размера оплаты

труда и продолжительности рабочего времени.

186

Тарифная ставка работника соответствующей квалификации

определяется по формуле

гдетарифная ставка 1-го разряда;

тарифный коэффициент /-го разряда.

Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и

месячной. Часовая и дневная тарифные ставки 1-го разряда уста-

навливаются, как правило, для рабочих-сделыциков и повре-

менщиков. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается

в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда ра-

ботников учреждений, организаций и предприятий, находящихся

на бюджетном финансировании (ETC). Предприятия сами опреде-

ляют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руково-

дителей, специалистов и служащих, которые не могут быть мень-

ше рассчитанных по минимальному размеру оплаты труда.

Месячная тарифная ставка 1-го разряда в соответствии с прин-

ципами разработки ETC не может быть ниже минимального размера

оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.

Тарифные сетки по оплате труда — инструмент дифференциа-

ции оплаты труда в зависимости от его сложности для различных

групп работников — включают количество разрядов и соответству-

ющие им тарифные коэффициенты.

Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной

сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует

свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке

1-го разряда:

Разряды

оплаты

труда

Тарифные

коэффициенты

1,0

1,30

1,69

1,91

2,16

2,44

2,76

3,12

3,53

Разряды

оплаты

труда

Тарифные

коэффициенты

3,99

4,51

12 13

5,10 5,76

6,51

7,36

8,17

9,07

10,07

Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать

поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолют-

ном, так и в относительном выражении.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представля-

ет собой разницу между тарифными коэффициентами. Например,

187

разница между 1-м и 2-м разрядами составляет 0,30. Относительное

возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отно-

шение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное

в процентах. Например, относительное возрастание между 7-м и

8-м разрядами составило 13% (3,12/2,76 х 100 = 13%). Соотноше-

ние между тарифными коэффициентами крайних разрядов называ-

ется диапазоном сетки. Приведенная выше ETC характеризуется ди-

апазоном 1:10,07. Величина тарифного коэффициента показывает,

во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда

превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому

разряду.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские та-

рифные системы, основой которых является единая тарифная сет-

ка (ETC) для оплаты труда всех категорий работников бюджетной

сферы, включая рабочих, служащих, специалистов и руководите-

лей. В ETC профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разря-

ды; служащие, специалисты и руководители — со 2-го по 18-й раз-

ряды.

Районные коэффициенты к заработной плате являются меха-

низмом районного регулирования заработной платы.

Районное регулирование заработной платы включает:

а) районные коэффициенты к заработной плате. Они представ-

ляют собой нормативный показатель степени увеличения заработ-

ной платы в зависимости от местоположения предприятия и уста-

навливаются с учетом степеней дискомфортное^! проживания,

которые образуют пять зон. Диапазон районных'коэффициентов

колеблется от 1,15 до 2,0;

б) процентные надбавки к заработной плате за непрерывный

стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним

местностях выплачиваются по истечении шести месяцев, а макси-

мального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа

работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности

надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;

в) коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях

и за работу в условиях высокогорья установлены в диапазоне от 1,0

до 2,0.

Районное регулирование заработной платы является обязатель-

ным требованием государства к субъектам хозяйствования, работо-

дателю и работнику.

Особые условия оплаты труда включают оплату при отклонении

от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное вре-

мя, оплату работы в праздничные дни, оплату за работу в ночное

время и др. На предприятиях применяют надбавки за высокое про-

фессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполне-

ние особо важной работы на срок ее проведения; персональные

надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.

188

Величины стимулирующих доплат и надбавок определяются пред-

приятием самостоятельно и включаются в элемент себестоимости

продукции «затраты на оплату труда».

На предприятиях всех организационно-правовых форм могут ис-

пользоваться любые элементы тарифной системы в добровольном

порядке, кроме обязательных в соответствии с законодательством.

18.2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Наиболее распространенными формами оплаты труда в практике

работы предприятий являются сдельная и повременная, которые

находят отражение в разновидностях систем оплаты труда. Все раз-

новидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной

системе и нормировании труда. Различают следующие разновидно-

сти сдельной формы оплаты: прямая сдельная, сдельно-премиаль-

ная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, ак-

кордно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработок работника нахо-

дится в прямой зависимости от количества и качества изготовлен-

ной продукции или объема выполненных работ.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за

единицу продукции, работ, услуг (Р

), которая определяется по

формулам

гдечасовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

продолжительность смены, ч;

— норма выработки соответственно за час рабо-

ты, смену, ед. продукции.

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты

труда, может быть индивидуальной и коллективной.

Если установлена норма времени, сдельная расценка определя-

ется по формуле:

где— норма времени на изготовление продукции, работ,

услуг, ч.

При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдель-

ным расценкам непосредственно за количество произведенной про-

дукции (операций) по следующей формуле

где- сдельный заработок, руб.;

количество (объем) произведенной продукции (работ) в

ед. продукции.

189

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх зара-

ботка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за

выполнение и перевыполнение заранее установленных количествен-

ных и качественных показателей работы:

сд

.пр = З

ед

+ З

пр

или З

сдпр

= З

сд

х (1 + П

пр

/100),

где З

едпр

— сдельный заработок при сдельно-премиальной опла-

те труда, руб.;

3 — премия за выполнение (перевыполнение) установлен-

ных показателей, руб.;

П — процент премии за выполнение показателей премиро-

вания.

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату

труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за

выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим

сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограни-

ченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные

меры по стимулированию интенсивности труда для достижения про-

грессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе

заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для опла-

ты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное про-

изводство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Зара-

ботная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зави-

сит от результата труда основных рабочих, а не от его личной

выработки.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка

определяется до начала выполнения работы по действующим нор-

мам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается

сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в

срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при ак-

кордной системе за срочное или качественное выполнение работ

выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной

системой оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует вы-

полнение всего комплекса работ с меньшей численностью работа-

ющих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каж-

дого работника поставлен в зависимость от конечных результатов

работы всей бригады, участка и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозмож-

ности или нецелесообразности установления количественных па-

раметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает

заработную плату в зависимости от количества отработанного вре-

мени и уровня его квалификации. Различают следующие разновид-

ности повременной формы оплаты труда: простая повременная,

повременно-премиальная, окладная, контрактная.

190