Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика
Подождите немного. Документ загружается.
Заполнив таблицу, надо подсчитать общую сумму отметок по столбцам и записать в
соответствующие ячейки строки «Итого». На основании этих данных заполняется итоговая таблица,
содержащая оценку сильных и слабых сторон личности руководителя.
В столбце «Ранг» необходимо отразить место, которое заняло то или иное свойство личности в
соответствии с набранными баллами по критерию их минимума. В столбце «Обратный ранг»
расположить места, исходя из критерия максимума баллов.
Теперь можно для наглядности заполнить еще одну таблицу, расположив в ней качества в
порядке возрастания рангов.
Аналогичную таблицу можно получить не только самостоятельно, но и на основе мнений
экспертов (подчиненных, коллег, руководителей), а затем сравнить их. Это даст дополнительный
материал для самоанализа.
Расшифровка ограничений.
1. Неумение управлять собой неспособность в полной мере использовать свои время,
энергию. Умение, неспособность справляться со стрессами.
2. Размытые ценности отсутствие ясного понимания личных ценностей, их несоответствие
реалиям жизни.
3. Смутные личные цели отсутствие ясного понимания целей личной и деловой жизни, их
несоответствие требованиям работы.
4. Остановка в саморазвитии отсутствие восприимчивости к новым ситуациям и
возможностям.
5. Трудности в решении проблем неспособность к необходимым действиям и отсутствие
стратегического подхода к делу.
6. Недостаток творческого подхода неспособность генерировать свои новые идеи и
использовать чужие.
7. Неумение влиять на людей неспособность обеспечить их участие и помощь, влиять на их
решения.
8. Непонимание особенностей управленческого труда непонимание мотивации работников и
современной роли руководителя.
9. Неспособность руководить отсутствие практических способностей добиться результатов от
подчиненных.
10. Неумение обучать отсутствие возможности помогать другим развивать свои способности.
11. Низкая организаторская способность неумение содействовать развитию рабочих групп.
Рекомендация:
Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу
ГЛАВА 2.5. ДОКУМЕНТЫ ПО ПЕРСОНАЛУ
Вводные замечания
В целях реализации требований Трудового кодекса Российской Федерации от 30
декабря 2001 г. Государственный комитет Российской Федерации по статистике утвердил
постановлением от 5 января 2004 г. № 1 согласованные с Министерством финансов
Российской Федерации, Министерством экономического развития и торговли Российской
Федерации, Министерством труда и социального развития Российской Федерации
унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.
Они распространяются на организации, осуществляющие деятельность на территории
Российской Федерации, независимо от формы собственности.
Документы по учету кадров
Приказ (распоряжение) о приеме на работу (форма № Т-1 на одного работника и
форма № Т-1а на группу) составляется на основании заключенного трудового договора.
При его оформлении указываются наименование структурного подразделения, должность
(специальность, профессия), срок испытания, если таковое работнику устанавливается, а
также условия приема и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке
перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для
выполнения определенной работы и др.).
Приказ (распоряжение) подписывается руководителем организации или
уполномоченным на это лицом и объявляется работнику под расписку. На его основании
представителем кадровой службы вносится в трудовую книжку запись о приеме на работу и
заполняются соответствующие сведения в личной карточке.
Унифицированная форма № Т-2 «Личная карточка работника» заполняется
представителем кадровой службы на лиц, принятых на работу, на основании приказа
(распоряжения) о приеме на работу, паспорта или иного документа, удостоверяющего
личность; трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж; страхового
свидетельства государственного пенсионного страхования, документов воинского учета,
документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при
поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки), а
также сведений, сообщенных о себе работником. В отдельных случаях с учетом специфики
работы предусматривается предъявление дополнительных документов.
При изменении сведений о работнике в его личную карточку вносятся соответствующие
данные, заверяемые подписью сотрудника кадровой службы.
Унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» применяется для оформления
структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее
уставом (положением). Содержит перечень структурных подразделений, наименование
должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве
штатных единиц. Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем
организации или уполномоченным им на это лицом. Аналогичным образом в него вносятся
изменения.
Приказ (распоряжение) о переводе одного работника (форма № Т-5) или группы
работников (форма № Т-5а) на другую работу в той же организации или в другую местность
вместе с организацией заполняется сотрудником кадровой службы с учетом письменного
согласия работника, подписывается руководителем организации или уполномоченным им на
это лицом, объявляется работнику под расписку. На основании приказа (распоряжения)
делаются отметки в личной карточке работника, лицевом счете, вносится соответствующая
запись в трудовую книжку.
Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска одному работнику (форма № Т-6)
или группе работников (форма № Т-6а) в соответствии с законодательством, коллективным
договором, локальными нормативными актами организации, трудовым договором
составляется сотрудником кадровой службы, подписывается руководителем организации или
уполномоченным им на это лицом, объявляется работнику под расписку. На основании
приказа (распоряжения) делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится
расчет заработной платы, причитающейся за отпуск.
График отпусков (форма № Т-7) применяется для отражения сведений о времени
распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных
подразделений организации на календарный год по месяцам. Является сводным графиком,
подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации
с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (при наличии
последнего). При переносе отпуска на другое время с согласия работника и руководителя
структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с
разрешения лица, утвердившего график.
Приказы (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с
отдельным работником (увольнении) (форма № Т-8) и группой работников (форма № Т-8а)
применяются для оформления и учета увольнения работников. Составляются сотрудником
кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на
это лицом, объявляются работникам под расписку в порядке, установленном
законодательством Российской Федерации.
Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) оформляется
записью в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства
Российской Федерации.
При увольнении материально ответственного лица к приказу (распоряжению)
прилагается документ об отсутствии материальных претензий к работнику.
На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового
договора (увольнении) делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке,
производится расчет с работником.
Приказы (распоряжения) о поощрении отдельного работника (форма № Т-11) и группы
работников (форма № Т-11а) применяются для оформления и учета поощрений за успехи в
работе. Составляются на основании представления руководителя структурного подразделения
организации, подписываются руководителем организации и объявляются работнику под
расписку. На основании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в личную
карточку работника и трудовую книжку.
Документы по учету рабочего времени и расчетов
с персоналом по оплате труда
Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12) и Табель учета
рабочего времени (форма № Т-13) применяются для учета времени, фактически
отработанного и (или) не отработанного каждым работником организации, для контроля за
соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных
об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической
отчетности по труду.
Составляются в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются
руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передаются в
бухгалтерию.
Затраты рабочего времени учитываются в табеле или методом сплошной регистрации
явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий,
сверхурочных часов и т. п.). При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях
(отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с
обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т. д.), в
табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в
нижней строке графы остаются пустыми.
Расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49), расчетная ведомость (форма № Т-51),
платежная ведомость (форма № Т-53) применяются для расчета и выплаты заработной платы
работникам организации. При применении расчетно-платежной ведомости по форме № Т-49
другие расчетные и платежные документы (по формам № Т-51 и Т-53) не составляются. На
работников, получающих заработную плату с применением платежных карт, составляется
только расчетная ведомость, а расчетно-платежная и платежная ведомости не составляются.
Ведомости составляются в одном экземпляре в бухгалтерии.
На титульном листе расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49) и платежной
ведомости (форма № Т-53) указывается общая сумма, подлежащая выплате. Разрешение на
выплату заработной платы подписывается руководителем организации или уполномоченным
им на это лицом. В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной
заработной платы.
Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником
(увольнении) (форма № Т-61) применяется для учета и расчета причитающейся заработной
платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора.
Составляется сотрудником кадровой службы или уполномоченным им на это лицом. Расчет
причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.
Другие документы по управлению персоналом
Помимо чисто кадровых, в процессе управления персоналом используются другие
документы. К ним относятся протоколы, справки, докладные и объяснительные записки,
акты и т. п. Рассмотрим их подробнее.
В протоколе отражается ход обсуждения вопросов на собраниях, совещаниях,
заседаниях. Протокол ведется обычно в процессе самого мероприятия или, если оно
фиксируется на пленке, составляется в течение 5 дней специалистом в соответствующей
области. К его составным элементам относятся:
1. Вводная часть. Содержит фамилии председателя, секретаря и всех присутствующих
(в том числе приглашенных) в алфавитном порядке и повестку дня. Если присутствующих
много, составляется их отдельный список (для приглашенных указывается их место работы),
а в основном документе указывается лишь их общее число. Иногда к нему прикладывается
также содержание повестки дня, оформляемое отдельно. Название каждого из пунктов в ней
начинается с предлогов «О» или «Об» и печатается без отступления от края текста.
2. Основная часть протокола строится в соответствии с вопросами повестки дня по
разделам, каждый из которых начинается с номера вопроса, его наименования и слова
«Слушали»; с новой строчки с абзаца в именительном падеже дается фамилия, иногда
должность докладчика. Содержание выступления излагается от третьего лица или делается
запись «текст прилагается». Затем фиксируются в порядке поступления вопросы и ответы на
них, в заключение делается запись о решении («Решили», «Постановили»).
3. Иногда протокол может содержать общую постановляющую часть, в которой
указывается, что, кому и когда надо сделать.
Если содержание выступлений стенографируется, допустим краткий протокол, в
котором после списка присутствующих и приглашенных указываются порядковые номера
вопросов по повестке дня. Заголовки выступлений и фамилии докладчиков указываются в
порядке очередности.
Справка подтверждает те или иные факты и события, относящиеся к сотрудникам.
Повторяющийся характер многих из них позволяет оформлять справки на трафаретных
бланках, с записью от руки лишь фамилии, имени, отчества, а также места, куда она
представляется. Внутренние справки оформляются на обычных листах.
Докладная записка предназначена для информации руководства организации о
сложившейся с работниками ситуации, выполнении ими поручения и проч. Она готовится
как по личной инициативе, так и по поручению, и служит основой принятия решения. Ее
текст состоит из двух частей: констатирующей и побудительной; в последней излагаются
просьбы и предложения автора. Внутренняя докладная записка пишется на простом листе
бумаги и подписывается составителем; внешняя на бланке за подписью должностного
лица.
Объяснительная записка разъясняет руководителю причину имевших место фактов,
произошедших событий, в которых сотрудник принимал участие, и оформляется аналогично
докладной.
Акт составляется комиссией или должностным лицом для официального
подтверждения того или иного факта, имевшего отношение к сотруднику, на основе
тщательного изучения событий и документов, состоит из двух частей: вводной и
констатирующей, подписывается составителями и при необходимости утверждается
руководителем.
Во вводной части перечисляются основания составления акта, лица, принявшие участие
или присутствовавшие при описываемых событиях (в алфавитном порядке, с указанием
должности и места работы), делаются ссылки на соответствующие документы.
В констатирующей части излагаются цели, суть и результаты работы, проделанной его
составителями.
Доверенность свидетельствует о предоставлении доверителем (руководителем
организации, подразделения) поверенному (подчиненному сотруднику) права совершать от
его имени определенные действия. Она оформляется на официальном бланке и включает
такие элементы, как ФИО доверителя и поверенного, основной текст, подпись доверителя,
подпись должностного лица, заверивших документ; печать; даты составления и заверения.
Расписка является документом, удостоверяющим факт получения сотрудником каких-
то ценностей, а при необходимости обязательство и срок их возврата. Она содержит такие
реквизиты, как название документа, текст, должность, ФИО, получившего ценности, подпись
и дата.
Рекомендация:
Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу
РАЗДЕЛ III. РАБОТА С КАДРАМИ
Перед изучением данного раздела внимательно прослушайте введение к разделу. Затем
изучите последовательно материалы глав разделов, обращаясь по мере необходимости к
объектам «Видеоматериалы», «Глоссарий», «Персоналии», «Правовые акты», «Документы по
учету кадров», «Документы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате
труда». После изучения каждой главы рекомендуется выполнить тренировочные задания.
После изучения всех глав прослушайте основные выводы по разделу. Затем проверьте
свои знания по разделу, выполнив контрольные задания и ответив на вопросы и задания,
приведенные ниже.
Вопросы и задания
1. Определите, какая модель привлечения персонала наиболее подходит для
компьютерной фирмы, министерства, учебного заведения, химического комбината,
строительной компании.
2. Проведите конкурс на составление профессиограммы для преподавателей,
сотрудников деканата, врачей в поликлинике.
3. Раскройте достоинства и недостатки различных источников привлечения персонала.
Покажите, какой из них лучше для учебного заведения, сельскохозяйственного
предприятия, компании мобильной связи.
4. Проведите в группе конкурс на составление кадрового объявления.
5. Перечислите основные принципы отбора персонала, добавьте к этому списку свои.
6. Составьте и обсудите свой вариант отказного письма.
7. Проведите деловую игру, посвященную набору кадров в организацию. Для этого в
рамках учебной группы создайте ряд предприятий разного профиля, чьи отделы
кадров получат задание разработать соответствующие стратегии. В дальнейшем
можно либо совместно обсудить варианты стратегий, либо реализовать их на
практике, конкурируя на рынке труда за привлечение на свое предприятие остальных
членов учебной группы, желающих устроиться на работу.
8. Сравните процессы ориентации новых работников на уровне организации в целом и
подразделения. Покажите, чем различаются и в чем сходны их задачи и методы.
9. Проанализируйте особенности адаптации студентов и учащихся к учебному
заведению, своим группам, особенностям учебного процесса.
10. Изучите собственную работоспособность, ее динамику и определите
индивидуальные факторы, влияющие на них.
11. Объясните, что собой представляют стрессы и каковы их причины, и покажите, как
ими можно управлять?
12. Проведите в группе конкурс на лучший образец анкеты для аттестуемых.
13. Сопоставьте методы аттестации сотрудников комиссией и руководителями.
Покажите их достоинства и недостатки.
14. Приведите примеры работников, деятельность которых было бы целесообразно
оценивать каждым из упомянутых способов.
15. Объясните, что понимается под развитием кадров и с чем связано возрастание его
роли в современных условиях?
16. Перечислите основные направления профессионального обучения и повышения
квалификации кадров и раскройте их содержание.
17. Раскройте требования трудового законодательства РФ об организации
профессионального обучения и повышения квалификации.
18. Расскажите о существующих формах повышения квалификации кадров и
особенностях его планирования.
19. Рассмотрите особенности повышения профессионального мастерства менеджеров.
20. Проведите ролевую игру по одному из методов, описанных в последнем разделе
главы.
21. Покажите, в каких случаях и на каких основаниях трудовой договор может быть
расторгнут по инициативе работника?
22. Перечислите факторы, обусловливающие текучесть кадров.
23. Проведите в группе конкурс на составление лучшего образца анкеты для
увольняющихся и обсудите результаты.
24. Назовите мероприятия, позволяющие избежать массовых увольнений.
25. Вспомните основания, по которым организация может уволить работника по
собственной инициативе.
26. Назовите мотивы деловой карьеры. Попробуйте добавить в приведенный список
свои варианты.
27. Проведите социологическое обследование своей учебной группы на предмет
мотивов карьеры каждого и обсудите результаты.
28. Перечислите этапы деловой карьеры. Проанализируйте этапы карьеры своих
знакомых и сравните с периодизацией, приведенной в книге.
29. Объясните, что такое резерв для замещения руководящих должностей. Как он
формируется и по каким направлениям происходит работа с ним?
30. Раскройте суть горизонтальной карьеры и расскажите о ее формах. Существует ли
взаимосвязь между характером организации и той или иной формой горизонтальной
карьеры?
ГЛАВА 3.1. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
Привлечение персонала
Практически любая организация постоянно испытывает потребность в персонале, что
ставит на повестку дня задачу привлечения и отбора лиц, обладающих нужными качествами.
В то же время нельзя набирать новых сотрудников без необходимости, т.е. по принципу «был
бы человек, а работа найдется».
Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на
определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения,
открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников, их
перемещения и т. п.
Прежде чем набирать новых работников, надо решить, является ли наилучшим выходом
заполнение вакансии. Может быть, лучше изменить должностную инструкцию,
ликвидировать саму должность, перераспределить обязанности существующих сотрудников,
использовать сверхурочные работы.
На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся влияют:
сложность, уникальность работы;
наличие кадрового резерва и программы развития персонала;
финансовые возможности компании;
особенности кадровой политики.
Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначении на
должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает
прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.
Набор кадров предполагает:
1. Определение потребностей в работниках и критериев оценки вариантов решения
проблемы.
2. Выработку философии и стратегии привлечения персонала, согласованных с
общеорганизационной стратегией.
3. Определение перечня требований к будущим сотрудникам, совокупности процедур,
форм документов, методов работы с претендентами, уровня их будущей оплаты
труда, способов мотивации и перспектив служебного роста.
4. Составление письменных правил набора персонала.
Правила найма, например, должны предусматривать, как и когда следует использовать
описание требований, предъявляемых к претендентам, ссылки на законодательство, сведения о
целях привлечения работников, необходимых шагах на каждой стадии, методах получения
дополнительной информации, способах контроля, ответственных лицах.
5. Выбор конкретного варианта привлечения (время, каналы, рынки труда).
6. Осуществление практических действий по набору и отбору персонала (процесс
привлечения и создания резерва кандидатов на все свободные должности)
заключению трудовых договоров.
Качество набора, т. е. примерная оценка уровня нанимаемых работников, характеризуется
следующими показателями:
усредненный суммарный рейтинг качества выполнения работы набранными работниками
(средняя рейтинговая оценка в %);
процент работников (из набранных), продвинувшихся в должности;
процент работников, оставшихся на работе после года.
При расчете единого показателя перечисленные коэффициенты суммируются и делятся на 3.
Существует несколько моделей набора персонала.
1. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных
работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей. Пополнение
персонала осуществляется только за счет интеллектуальных молодых специалистов. Это
обеспечивает высокую стабильность коллектива, низкую текучесть, удовлетворенность
людей своим положением.
Здесь речь идет о так называемом принципе пирамиды, согласно которому за счет внешних
источников рабочей силы формируется только основание организационной структуры (то есть
заполняются должности, не требующие высокой квалификации и знания особенностей фирмы), а за
счет внутреннего рынка труда, на основе планомерного развития и продвижения персонала
заполняются вакансии, находящиеся на верхних «этажах» (ключевые, руководящие должности,
требующие высокой квалификации).
Главный мотивирующий фактор карьера.
2. Набор кадров всех уровней вне организации. Это обеспечивает высокий
интеллектуальный потенциал, но приверженность профессии, а не организации. Такая
модель, называемая «спортивная команда», характерна для фирм с агрессивной стратегией
(например, инвестиционных компаний). Главный мотивирующий фактор здесь
вознаграждение за индивидуальные результаты.
3. Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерно для
организаций с сезонной и неравномерной загрузкой либо действующих на проектных
принципах.
4. Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за
индивидуальные результаты и квалификацию. Такая модель свойственна фирмам,
действующим в сфере высоких технологий на острие НТП.
Профессиограмма и методы ее составления
Решая вопрос о новой должности (рабочем месте), необходимо описать и
проанализировать выполняемую здесь работу:
в чем она состоит (особенности операций);
для чего предназначена и в каком результате представлена;
не выполняется ли кем-нибудь еще;
могут ли существующие сотрудники с ней справиться;
сколько времени и средств требуется на переобучение;
насколько работа вообще необходима в данный момент и на перспективу;
какие требуются материальные, финансовые и людские ресурсы и проч.
В результате создается документ «Описание работы», который служит основой для
составления личностных спецификаций, постановки задач для каждого работника, оценки
деятельности исполнителя, составления пересмотра организационной структуры,
привлечения и отбора персонала.
Качества, которыми должен обладать сотрудник, занимающий должность,
определяются так называемой профессиограммой. Она содержит описание особенностей