Вечер Л.С. Государственная кадровая политика, курс лекций

Подождите немного. Документ загружается.

Кадры

государственно

-политической

сферы

Кадры

общественных

политических

организаций,

государственн

ые служащие,

военные кадры

и т.д.

Кадры

промышленнос

ти, сельского

хозяйства,

транспорта,

связи,

строительства,

торговли,

бытового

обслуживания,

жилищно-

коммунального

хозяйства и т.п.

Научные,

медицинские,

преподавательс

кие кадры,

работники

культуры и

искусства и др.

Классификация кадров

по сферам организации общества по иерархии управления

Кадры

материально-

хозяйственной

сферы

Кадры

социально-

культурной

сферы

Руководители Специалисты Исполнители

Высшего,

среднего и

низового

звеньев

Различной

квалификации,

категорийност

и, классности

Различного

уровня

подчиненност

Рабочие кадры различной квалификации

Основного

производства

Вспомогательного

производства

Рис 4.1. Схема классификации кадров по сферам организации общества и иерархии управления

Следовательно, наделение властными полномочиями с учетом иерархии

органов в системе государственной власти и управления, субординация и

координация в отношениях между должностными лицами – вот что

характеризует, прежде всего, положение государственных служащих. В других

отраслях деятельности (промышленность, наука, культура, здравоохранение,

просвещение, бытовое обслуживание и т. д.) на передний план выдвигаются

такие требования, как профессионализм, деловитость, предприимчивость,

наличие специальных способностей и дарований. Набор этих качеств зависит

от рода профессиональной деятельности и конкретных условий, в которых она

протекает.

Рассмотренная классификация работников, проведенная по основным

сферам приложения профессионального труда, соответствует общепринятому и

широко распространенному их делению на политические, государственные,

хозяйственные кадры. В каждой из этих групп могут быть выделены

подгруппы, объединяющие работников более узкого профиля или различного

уровня в иерархии организации (например, руководящий персонал, инженерно-

технический персонал и т. д.). Это не только профессиональная, но и

социальная классификация кадров, отражающая различия в положении и роли

работников в отраслевом разделении труда.

Классификация кадров может быть проведена и по другим признакам:

социально-стратификационному (рабочие, крестьяне, интеллигенция,

предприниматели); социально-демографическому (по возрасту, полу,

образованию и т. д.) профессионально- квалифицированному

(высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и

неквалифицированные работники соответствующих профессий; работника

умственного и физического труда и т. п.); по отраслевой принадлежности

(индустриальный, сельскохозяйственный, информационный труд и пр.).

Принадлежность работника к той или иной группе характеризует определенные

черты его профессиональной деятельности, предъявляемые к нему требования

и групповые интересы.

Основные признаки классификации кадров приведены в табл.4.1.

Таким образом, постановка любой экономической, социальной или

политической проблемы требует людей способных ее решать на

профессиональном уровне, поэтому понятие кадров всегда тесно связано с

понятиями любой деятельности.

Понятие «кадры» является одновременно собирательным и

многоуровневым, отражая особенности общественного разделения труда,

социальной структуры и иерархии, системы функционирования социальных

ролей и статусов, что находит выражение в различных классификациях кадров:

по сферам общества (политическая, экономическая, духовная) и отраслям

общественного производства, по категориям (руководители, специалисты,

технические исполнители, рабочие); по содержанию труда (занятые

преимущество физическим или преимущество умственным трудом), по степени

квалификации (высококвалифицированные, квалифицированные,

малоквалифицированные, неквалифицированные) по профессиям (экономисты,

инженеры, юристы, психологи, педагоги, врачи и т. д.), а также по другим

социально-демографическим и социально-квалификационным признакам.

ВОСПРОИЗВОДСТВО КАДРОВ

Для развития теории кадровой политики важное значение имеет

уточнение типа воспроизводства кадров и выявление особенностей отдельных

его фаз.

Исследование важнейших черт различных исторических типов

воспроизводства, отражающих уровень развития хозяйственной жизни

общества, имеет важное значение для выявления особенностей

воспроизводства кадров – главной производительной силы общества.

Таблица 4.1.

Основные признаки классификации кадров

КЛАССИФИКАЦИОННЫЕ ПРИЗНАКИ

По

социально-

стратификац

ионному

делению

По

социально-

демографич

еским

признакам

По

социально-

профессион

альному

признаку

По

профессиона

льно-

квалификаци

оному

признаку

По

отраслево

принадле

жности

По содержанию

труда (разделение

на

преимущественно

физический и

умственный труд)

По

категориям

персонала

По

уровня

иерархи

управле

ния

По

професс

иям

рабочие,

крестьяне,

служащие,

предприним

атели

по полу,

возрасту,

образовани

ю,

трудовому

стажу и т.д.

политическ

ие,

государстве

нные,

хозяйственн

ые,

медицински

е, научные,

преподавате

льские,

военные

кадры и т.п.

высококвали

фицированн

ые,

квалифициро

ванные,

малоквалифи

цированные

неквалифици

рованные

работники

индустри

альный,

сельскохо

зяйственн

ый,

информа

ционный

труд и др.

«белые

воротнички» ─

занятые

преимущественно

умственным

трудом;

«синие

воротнички» ─

занятые

преимущественно

физическим

трудом;

«серые

воротнички» ─

занятые в сфере

обслуживания

руководящ

ий

персонал,

инженерно

технически

й персонал,

обслужива

ющий

персонал

руковод

ители,

специал

исты,

техниче

ские

исполн

ители,

рабочие

экономи

сты,

инжене

ры,

юристы,

психоло

ги,

социоло

ги,

педагог

ики и

т.д.

Особенности каждой фазы кадрового воспроизводства должны быть

учтены при разработке научно обоснованной кадровой политики. Поскольку

носителем единичной рабочей силы является трудоспособный человек, а

носителем совокупной рабочей силы выступают все трудоспособные члены

общества, постольку воспроизводство кадров во многом определяется

воспроизводством совокупной рабочей силы. В связи с этим важное значение

имеет характеристика взаимосвязи всех фаз воспроизводства совокупной

рабочей силы и воспроизводства кадров.

Целью первой фазы воспроизводства (формирования и возмещения)

рабочей силы является наилучшее удовлетворение потребностей хозяйства в

квалифицированных кадрах. Эта фраза включает в себя: воспроизводство

населения, подготовку и переподготовку кадров, возмещение физических и

духовных способностей работников (рис.4.2).

Первая фаза воспроизводства –

производство рабочей силы

Воспроизводство

населения

Подготовка и

профориентация

Возмещение физических

и духовных

способностей

работников

- стимулирование

рождаемости;

- снижение

смертности;

- забота о семье;

- охрана здоровья

- общее образование и

профориентация;

- профессиональная

подготовка рабочих;

- высшее и последипломное

образование;

- повышение квалификации

и переподготовка

- обеспечение прожиточного

минимума;

- обеспечение товарами и

бытовым обслуживанием;

- обеспечение жильем и

коммунальными услугами;

- увеличение свободного

времени и улучшение его

использования

Рис. 4.2. Содержание первой фразы воспроизводства совокупной

рабочей силы

Необходимым условием эффективной кадровой политики в этой фазе

являются: познание системы действующих законов народонаселения и

использования их в практической деятельности; разработка и реализация

концепции развития всей системы образования, профессиональной ориентации

и подготовки кадров на долгосрочную перспективу; мероприятия по

совершенствованию условий жизнедеятельности, социальному обеспечению и

использованию свободного времени.

Целью второй фазы воспроизводства (распределение и

перераспределение рабочей силы) является обеспечение эффективной

занятости трудоспособного населения, оптимальное распределение и

перераспределение рабочей силы между отраслями хозяйства, сферами

производства и регионами страны (рис. 4.3).

Обеспечение эффективной занятости населения осуществляется путем

организации и совершенствования рабочих мест в материальном производстве

и непроизводственной сфере, оптимизации их соотношения и

сбалансированности.

Система первичного распределения включает трудоустройство

выпускников средних общеобразовательных и профессиональных школ,

специалистов с высшим и другим специальным образованием. Вторичное

распределение кадров – перераспределение – связано с выделением из общей

подвижности работников той ее части, которая связана с изменением в

производительных силах под воздействием научно-технического прогресса,

рыночных процессов. Эта система должна включать показатели,

характеризующие распределение работников через службу занятости (в том

числе организованный набор рабочих и перераспределение семей), перевод

работников на другую работу и т.д.

Целью третей фазы воспроизводства является обеспечение

оптимального использования рабочей силы во всех сферах и отраслях

хозяйства. Эта фаза является ведущей в процессе воспроизводства, так как в

ней реализуется способность человека к труду, производятся материальные и

духовные блага (рис. 4.4).

Обеспечение

занятости

Перераспределение

- учет действующих

рабочих мест;

- создание новых

рабочих мест;

- организация

общественных работ

- организация

трудоустройства;

- организованный

набор;

- территориальное

переселение и

перемещение

Вторая фаза воспроизводства – распределение

и перераспределение рабочей силы

Первичное

распределение

- распределение

выпускников школ;

- распределение

выпускников ПТУ;

- распределение

выпускников ВУЗов

Рис 4.3. Содержание второй фазы воспроизводства

совокупной рабочей силы

Третья фаза

использование (потребление) рабочей силы

Реализация способности человека к труду, рост

производительности и качества труда

Рис. 4.4. Содержание третьей фазы использования (потребления)

На этой стадии воспроизводства особое внимание должно быть уделено

обеспечению повышения эффективности использования кадров в

производственных и непроизводственных отраслях, которое проявляется в

росте производительности и качества труда. Это зависит от темпов

технического перевооружения производства, рационализации использования

рабочего времени, внедрения научной организации труда, совершенствования

социального развития коллективов, использования эффективных форм и

методов управления персоналом.

Таким образом, выделяются три основные фазы воспроизводства кадров:

первая включает воспроизводство населения, подготовку и переподготовку

кадров, возмещение физических и духовных способностей работников; вторая –

распределение и перераспределение кадров в соответствии с потребностями

общественного производства, способностями и квалификацией работников;

третья ─ обеспечения эффективного использования кадров во всех

общественных сферах и отраслях. В соответствии с основными фазами

воспроизводства совокупной рабочей силы должна строится и кадровая

политика, включающая различные уровни и направления управленческой

деятельности по созданию, подготовке и эффективному использованию

кадрового потенциала государства, региона, отрасли, предприятия (табл.4.2).

Таблица 4.2.

Соотношение фаз воспроизводства совокупной рабочей силы и слагаемые

кадровой политики.

Фазы

воспроизводства

Подсистемы

управления

человеческими

ресурсами

Слагаемые подсистем

Слагаемые

кадровой

политики

Первая фаза ─

формирование и

возмещение

Управление

трудовыми

ресурсами

1. Управление

демографическими

процессами.

2. Управление

образованием и

профориентацией.

3. Управление

социальным

Демографическа

я политика

Политика в

области

образования

Социальная

политика

развитием.

Вторая фаза ─

распределение и

перераспределени

Управление

занятостью

1. Управление

рабочими местами.

2. Управление

первичным

распределением.

3. Управление

перераспределением.

Политика в

области

занятости

Третья фаза ─

использование

(потребление)

Управление

персоналом

1. Управление трудом.

2. Управление

кадрами.

3. Управление

социально-

демографическими

процессами

Политика в

области труда и

заработной

платы

Социальная

политика

Три фазы представляют своеобразный замкнутый цикл. Заключительная

фаза плавно переходит в свою начальную фазу – возмещение и формирование

кадрового потенциала.

Проблемы кадров касаются непосредственной организационной работы с

людьми, их подготовки, распределения и использования трудового потенциала,

стратегии использования человеческих ресурсов. Отсюда, необходимо иметь в

виду, что деятельность в отрасли кадров должна носить программный характер

в соответствии с уровнем политического и экономического развития,

прогнозируемым на определенный период, она должна своевременно

реализовывать результаты, достигнутые в социально-экономическом развитии

общества.

Определяя, какие кадры потребуются для выполнения стоящих перед

обществом задач, необходимо разрабатывать меры по их подготовке,

правильному распределению и использованию в каждом конкретном случае.

Такая программа должна предусматривать:

 анализ положения, существующего в области кадров, прежде всего

кадров управления, их распределения по узловым участкам государственной,

хозяйственной и социально-культурной работы;

 определение стратегических направлений дальнейшей работы по

подготовке и непрерывному образованию кадров специалистов и

квалифицированных рабочих;

 определение потребностей в кадрах специалистов и рабочих в

соответствии с требуемым уровнем знаний, умений и навыков, необходимым

уровнем развития специальных способностей и деловых качеств;

 организацию многоуровневого профессионального образования с

учетом конкретных задач развития общества, решения проблем наиболее

целесообразного использования выпускников учебных заведений;

 совершенствование мероприятий по дальнейшему повышению

квалификации кадров, планированию и эффективной реализации деловой

карьеры, постоянному профессионально - квалификационному росту кадров;

 изучение действующего состава кадров управления, формирование

резерва руководителей, оценки кадров, аттестацию специалистов,

совершенствование механизма подбора и расстановки кадров.

Программа развития кадров может стать эффективным средством

организации планомерной кадровой работы только в случае постоянного

совершенствования и корректирования в соответствии с требованиями

политической, экономической и культурной жизнью общества.

ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

Решение задач кадровой политики в практической деятельности

составляет суть кадровой работы. Сюда относится деятельность по

планированию, подбору, подготовке, оценке, воспитанию, рациональному

использованию кадров. Кадровая работа, таким образом, является средством

реализации кадровой политики.

Понятие «работа с кадрами» охватывает все проблемы персонала в

социальном управлении и предполагает условное разделение их на три большие

группы: первая включает анализ категорий работников и должностей, вопросы

планирования и прогнозирования в области кадров, определение и

формирование источников удовлетворения кадровой потребности; второе ─

вопросы подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров;

третья ─ вопросы организации и оценки труда, формирование стабильных

коллективов, укрепления дисциплины и т.д.

Рассматривая проблемы координации кадровой работы, следует

учитывать отраслевой, региональный и фирменный аспекты использования

кадрового потенциала.

Кадровая работа реализуется по трем основным направлениям:

Первое – предполагает создание необходимых условий для всестороннего

развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;

Второе – предполагает обеспечение повышения производительности и

качество труда за счет развития специальных способностей и

совершенствования профессионального мастерства на базе высокой

профессиональной подготовки и общей культуры работников.

Третье – связано с регулярным и систематическим обновлением и

пополнением профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий

работников, планированием и осуществлением постоянного профессионально-

квалификационного роста кадров.

Содержание и направление кадровой политики и организации кадровой

работы не являются неизменными – они подчинены целям и задачам, которые

встают перед обществом и государством в определенные исторические

периоды.

Вместе с тем, в работе с кадрами сохраняются основные черты и идеи,

которые носят устойчивый и долговременный характер. Эти

основополагающие идеи и характерные черты составляют основные принципы

организации кадровой работы, лежащие в основе процессов планирования

подбора, подготовки, расстановки и использования кадров. Эти принципы

служат своеобразными ориентирами и критериями рациональной организации

кадров.

Основные принципы кадровой работы:

1. Глубокое влияние на постановку кадровой работы оказывает

личность руководителя, поэтому первостепенной задачей кадровой работы

является постоянная забота о руководящих кадрах.

2. Укрепление правовой основы государственной и общественной

жизни, соблюдение законности в сфере кадровой работы.

3. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых

качеств работника – главное требование научной организации подбора и

расстановки кадров, один из основных принципов кадровой политики.

4. Принципом организации кадровой работы выступает

демократизация процессов формирования руководящих кадров и

функционирования органов власти и управления.

5. Обновление и совершенствование социально-демографической и

профессионально-квалифицированной структуры кадров вследствие

демографических процессов, социальной мобильности, изменений техники и

технологии – принцип кадровой работы.

6. Принцип использования труда работников в соответствии с их

специальной подготовкой (образованием), рационального распределения и

перераспределения кадров между отраслями и регионами страны.

Кадровая работа по своей концепции является профессией развития

человека в условиях профессиональной деятельности, имея своим основным

принципом ценность каждого участника материального и духовного