Вечер Л.С. Государственная кадровая политика, курс лекций
Подождите немного. Документ загружается.
Метод сравнения. Суть метода сравнения состоит в том, что на основе
анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом
делаются проектировки для менее развитой системы. Например, при
сопоставлении уровней развития судебной системы по отдельным
административно-территориальным единицам за основу долгосрочной
перспективы подготовки специалистов берется в качестве эталона район или
город с более высоким, чем по стране в целом, уровнем насыщенности
специалистами.
Предварительной стадией планирования кадровой работы является
прогнозирование, которое служит основой подготовки плановых решений и
заданий. Прогнозирование применяется для предсказания изменений
структуры и динамика кадровой работы в будущем на основе анализа прошлого
и настоящего и исходит из целей развития предприятия, объединения, отрасли,
которые необходимо достичь на определенном перспективном этапе. Динамика
развития организаций и отраслей обусловлены многообразием факторов,
действующих на эти хозяйственные системы, наличием подвижных связей
между отдельными звеньями структуры управления. Поэтому сущность
прогноза структуры кадров, путей ее совершенствования определяется
предвидением изменений в системе подбора, подготовки, расстановки и
воспитания кадров, состоянием демографических изменений в регионе и
стране, возрастанием требований к кадрам и кадровой работе. Прогнозирование
строится на основе переработки необходимой информации и его процедура
включает следующие основные этапы:
1. ретроспекция – изучение состояния кадровой работы и структуры
кадров в прошлом (за последние 10-15 лет);
2. диагноз – определение характера и состояния кадровой работы и
структуры кадров на основании всестороннего их исследования. Здесь, прежде
всего, выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути
совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых
задач, подлежащих решению;
3. выбор метода – наиболее ответственный этап в прогнозировании
кадровой работы. Методы могут быть формализованными и
неформализованными: в первом случае используется аппарат математической
статистики; во втором – экспертные оценки и предложения качественного
характера на основе последних достижений науки и практики в области
подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров;
4. прогноз – предвидение основных изменений и структурных сдвигов
в профессионально–квалификационном и социально-демографическом составе
101
кадров, организации и проведении кадровой работы на производстве, в
организации.
РАЗРАБОТКА РЕГИОНАЛЬНОЙ И ОТРАСЛЕВОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Региональная и отраслевая кадровая политика базируется на
территориальном и отраслевом разделении общественного труда, сущность
которого состоит в закреплении определенных отраслей производства за
определенными районами страны. Это обусловлено наличием в пределах
конкретного региона соответствующих природных ресурсов, демографических,
климатических, национальных, культурных и других особенностей.
Региональная кадровая политика представлена на государственном и
местном уровнях территориального планирования и управления.
Формирование, развитие и использование кадров в условиях региона или
отрасли основывается на действии тех же экономических и социальных
законов, что и в масштабе всего государства. Однако особенность
регионального и отраслевого управления кадрами заключается в том, что этот
процесс носит незавершенный характер, обусловленный межрегиональной и
межотраслевой миграцией кадров. В результате этой миграции часть кадров,
подготовленных в одном регионе (отрасли), используется в другом, что в
определенной мере осложняет взаимоувязку плановых показателей развития
кадров, отражающих все его фазы.
Региональная кадровая политика представляет собой специфическую
форму сочетания отраслевого и территориального управления, основными
задачами которого являются обеспечение населения региона рабочими
местами, удовлетворение отраслевой кадровой потребности, дополнительной
потребности в кадрах предприятий инфраструктуры региона, рациональное
распределение кадров по сферам деятельности и отраслям, обеспечение
высокой эффективности их использования на предприятиях и в организациях
региона. В этой связи важной проблемой региональной и отраслевой кадровой
политики является совершенствование методов определения оптимальной
потребности в кадрах соответствующего уровня квалификации в целом по
региону и отдельным отраслям.
При расчете потребности региона или отрасли в квалифицированных
кадрах следует различать общую и дополнительную потребность. Общая
потребность включает всю численность рабочих, специалистов и служащих,
необходимых региону (отрасли, организации, предприятию) для выполнения
запланированного объема продукции. Дополнительная потребность – это
количество рабочих, специалистов и служащих, которое требуется в плановом
102
периоде дополнительно и имеющейся численности их на начало этого периода
(рис.4.6).
Общая потребность региона в квалифицированных кадрах получается
суммированием текущей потребности (количеством рабочих мест и
должностей) и дополнительной. Формирование перспективной кадровой
потребности региона должно осуществляться с учетом прогнозов развития
хозяйственного комплекса региона в целом и выявления особенностей развития
каждой конкретной отрасли, входящей в состав региона.
Расчет общей потребности региона в квалифицированных кадрах на
перспективу следует производить раздельно по специалистам и рабочим, но с
учетом комплексного подхода, обоснованного выделения каждой категории
работающих из общей численности. Для определения потребности в рабочих в
основном используется нормативный и балансовый методы, для определения
потребности в специалистах – балансовый и штатно-номенклатурный.
Наряду с общей, важное значение имеет определение дополнительной
потребности региона в кадрах, которая определяется как разность между общей
потребностью в кадрах на конец планового периода и фактическим наличием
их на начало планового периода, а также с учетом их убыли в плановом
Общая перспективная потребность
в квалифицированных кадрах
Текущая потребность
(количество рабочих мест на
начало планового периода)
Дополнительная потребность
в квалифицированных кадрах
в плановом периоде в связи:
С развитием
производства
С частичной
заменой
практиков (для
специалистов)
С
естественным
выбытием
С убылью
по прочим
причинам
Рис. 4.6. Формирование общей и дополнительной
потребности региона в квалифицированных кадрах
103
периоде по различным причинам. Обоснование необходимой дополнительной
потребности региона в квалифицированных кадрах должно осуществляться
также раздельно по квалифицированным рабочим и специалистам.
При расчете дополнительной потребности в рабочих следует учитывать
потребность на прирост (убыль) численности и на замену выбывающих в связи
с окончанием срока договора или выполнением работ, уходящим на учебу с
отрывом от производства, в Вооруженные Силы, на пенсию и др. Необходимо
также учитывать потребность для восполнения рабочих кадров, выбывающих
по собственному желанию, и на замену уволенных за нарушение трудовой
дисциплины. Это делается на основе балансового метода.
Всю систему отраслевых и региональных нормативов, используемых при
разработке региональной и отраслевой кадровой политики, можно условно
разделить на две основные группы: первая группа – позволяет определить
перспективу в формировании и подготовке кадров, вторая группа – ориентиры,
характеризующие распределение и использование кадров.
К нормативным документам, отражающим фазу формирования и
подготовки кадров, следует отнести следующие: квалификационные
характеристики специалистов по основным группам специальностей и
профессий на пятилетний и долгосрочный (20 лет) период; нормативы
численности рабочих и служащих по отраслям производственной и
непроизводственной сфер с учетом специфики региона; нормативы
насыщенности специалистами отраслей региона; региональные нормативы
численности рабочих и служащих; нормативы, характеризующие организацию
учебно-воспитательного процесса (перечни специальностей и профессий,
учебные планы и программы обучения, нормативы нагрузки преподавателей и
т.д.).
Система нормативных документов, используемых при разработке
показателей на стадиях распределения и использования кадров, включает:
типовые структуры управления отраслей и типовые штаты; типовые
номенклатуры должностей, замещаемые специалистами; паспорта организаций,
предприятий с обоснованием кадрового потенциала; нормативы соотношений
между рабочими кадрами и специалистами и др.
Работа по созданию и уточнению названных нормативных документов
достаточно трудоемкая и требует участия значительного количества
организаций и учреждений. Так, квалификационные характеристики в
соответствии с профилем подготавливаемых специалистов разрабатывают
высшие учебные заведения. Номенклатуры должностей разрабатываются и
утверждаются отраслевыми министерствами и ведомствами (они представляют
104
собой перечень тех должностей на предприятиях и в организациях, которые
должны замещаться дипломированными специалистами, с указанием
специальности и уровня образования; в них устанавливаются обоснованные
соотношения между специалистами с различным уровнем высшего
образования).
Использование номенклатуры должностей позволяет: а) достаточно
точно определить общую потребность в специалистах на перспективу; б)
установить норматив насыщенности специалистами конкретной отрасли (как
отношение числа должностей, замещаемых специалистами, к плановой
численности работающих); в) выявить эффективность использования
специалистов.
Таким образом, региональная и отраслевая кадровая политика
представлена на государственном и местных уровнях территориального и
отраслевого управления, базирующимся на территориально-отраслевом
разделении общественного труда. Объектами управления при этом выступают
региональные (области, крупные города, районы) и отраслевые образования
(компании, объединения, тресты, предприятия и т.д.). Специфической формой
сочетания отраслевого и территориального управления является региональная
кадровая политика.
ФИРМЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА
Управление кадрами представляет собой часть общего менеджмента,
связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией политики,
включающей планирование, наем, отбор, размещение рабочей силы; обучение и
подготовку работников; продвижение по работе, карьеру, условия найма,
методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и
неформальные связи и т.д.
Управление кадрами в рамках предприятия, будучи неотъемлемой частью
его хозяйственной политики, имеет стратегический и оперативный аспекты.
Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции
развития предприятия, состоящей из трех частей: производственная концепция,
финансово-экономическая концепция и социальная концепция (кадровая
политика предприятия).
Кадровая политика предприятия определяет цели, связанные с
отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда,
взаимоотношения с государственными органами и неправительственными
организациями), а также цели, связанные с отношениями предприятия к своему
105
персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование
системы профессионального обучения, социальные вопросы и т.д.).
Исходными положениями политики в области кадров являются
следующие:
политика занятости – обеспечение эффективным персоналом и
побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания
привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для
продвижения;
политика обучения – обеспечение соответствующими обучающими
мощностями в целях постоянного улучшения исполнения работниками своих
нынешних обязанностей и подготовки к дальнейшему продвижению;
политика оплаты труда – предоставление более высокой зарплаты,
чем в других компаниях и фирмах, в соответствии со способностями, опытом и
ответственностью работников;
политика производственных отношений – установление
определенных процедур для эффективного решения трудовых проблем;
политика благосостояния – обеспечение услуг и льгот, более
благоприятных, чем у других нанимателей.
Каждое из названных направлений требует точного выполнения
следующих функций. Это:
1. занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора,
продвижение по службе, отпуска, увольнения);
2. обучение (проверка новых работников, практическое обучение,
непрерывное развитие персонала);
3. оплата труда (льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в
жизненном уровне);
4. трудовые отношения (шаги по установлению лучшего стиля
руководства, отношения с профсоюзами);
5. благосостояние (пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности,
медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная
деятельность, помощь в личных проблемах).
Задачи кадровой стратегии включают: поднятие престижа предприятия,
исследование атмосферы внутри предприятия, анализ перспектив развития
потенциала рабочей силы в данном регионе и др. Составными частями
разработки кадровой стратегии предприятия являются: планирование
потребности в кадрах; обучение и повышение квалификации; система
регулирования (оценка возможностей (способностей) работников, планирование
служебного роста); оплата труда.
Повседневная реализация кадровой стратегии лежит в оперативной
области управления кадрами. Стратегическое и оперативное управление
106
персоналом на предприятии осуществляет менеджер по кадрам и линейные
руководители. При этом менеджер по кадрам является главным носителем и
распространителем предпринимательской культуры, а линейный руководитель
несет ответственность за своих сотрудников, изучает положение дел в
организации, дает заключение и информирует руководство.
Управление человеческими ресурсами в условиях предприятиях
схематически показано на (рис. 4.7.)
107
Таким образом, кадровая политика предприятия – это целостная кадровая
стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее
проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая
политика призвана увеличить возможности предприятия реагировать на
меняющиеся требования технологии и рынка в обозримом будущем.
Основной задачей эффективной кадровой политики предприятия является
обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий
работников и социальных групп коллектива.
Контрольные вопросы к теме 3
1. Раскройте понятие «классификация кадров».
2. Что означает собирательность и многоуровневость понятия кадры?
3. Приведите классификацию кадров по: а) сферам организации
общества; б) по основным уровням иерархии управления.
4. Назовите основные признаки классификации кадров.
5. Составьте классификацию работников по основным сферам
приложения профессионального труда.
6. Охарактеризуйте особенности каждой фазы кадрового
воспроизводства, их цели.
7. Соотнесите фазы воспроизводства совокупной рабочей силы и
слагаемые кадровой политики?
8. Что представляет собой кадровая работа? Отличие ее от кадровой
политики.
9. По каким основным направлениям реализуется кадровая работа?
10. Охарактеризуйте принципы кадровой работы.
11. Кадровая работа всегда выполняется в пяти контекстах … О чем идет
речь?
Планирование
человеческих
ресурсов
Профориентаци
я
Профессионал
ьный отбор
Определение
заработной
платы и льгот
Профессионал
ьное
обучение
Профессиональ
ная и
социальная
адаптация
Оценка
трудовой
деятельности
Управление
мобильностью
кадров
Рис.4.7. Управление человеческими ресурсами на предприятии
108
12. Перечислите важнейшие направления разработки кадровой
политики. Охарактеризуйте их.
13. Для решения какой задачи требуется составление сводного баланса
трудовых ресурсов?
14. Каким требованиям должна отвечать система плановых показателей
развития кадров?
15. Какие методы используются для определения потребности в
квалифицированных кадрах? Охарактеризуйте их.
16. Для чего применяется прогнозирование в кадровой работе?
17. Назовите и охарактеризуйте основные стадии прогнозирования.
18. Что представляет собой региональная кадровая политика? Ее
основные задачи.
19. Общая и дополнительная потребность региона в квалифицированных
кадрах. Что это такое?
20. Охарактеризуйте основные группы системы отраслевых и
региональных нормативов, используемых при разработке региональной и
отраслевой кадровой политики.
21. Раскройте понятие «фирменная кадровая политика».
22. Что включает в себя управление человеческими ресурсами на
предприятии?
109
ТЕМА 4. ФОРМИРОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
ЛЕКЦИЯ 5. ФОРМИРОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ
Основные понятия:
нормативно-правовое обеспечение, концепция государственной
кадровой политики, приоритеты государственной кадровой политики по
сферам жизнедеятельности, научно-методическое обеспечение
государственной кадровой политики, организационно-экономический
механизм формирования кадров, информационное обеспечение, система
управления подготовкой руководящих кадров.
НОРМАТИВНО – ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Современное общество давно переросло стадию стихийной передачи
профессионального опыта от поколения к поколению. Кадровый потенциал
превратился в важнейший фактор общественного развития, что предполагает
регулирование его востребованности, как в интересах личности, так и в
интересах общества. Важнейшим субъектом такого регулирования, как
показывает опыт развитых экономик, выступает государство.
Формирование управленческого кадрового потенциала рассматривается
как непрерывный интегрированный процесс, который включает подготовку,
расстановку и оценку кадров. Качество процесса формирования кадров
государственного управления зависит от реализации требований,
предъявляемых к государственной кадровой политике и механизму ее
реализации.
Внутренняя организационная структура системы формирования кадров
государственного управления определяется целями и приоритетными
направлениями кадровой политики и ее принципами.
Структура системы формирования кадрового обеспечения
государственного управления представлена в виде схемы (рис. 5.1).
110