Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом
Подождите немного. Документ загружается.
251
К работе Джейн относится очень ответственно, весьма требовательна к себе и любое задание
выполняет наилучшим образом. Возможно, за этим стоит желание показать себя, а быть может —
стремление еще раз испытать свои силы и способности, поскольку где-то в глубине души она в них не
очень уверена. Второе кажется более правдоподобным, поскольку к похвалам Джейн относится
довольно равнодушно, отчет о достигнутых успехах пишет коротко, сухо, придерживаясь строго
официального стиля.
Она очень любит чувствовать себя «у руля событий», к тому же весьма независима по характеру и с
неохотой подчиняется чужим предписаниям. Эти две причины побуждают Джейн стремиться к
высокому положению в компании.
Указанные черты, однако, не препятствуют ей успешно работать в составе группы, коллектива.
Наоборот, Джейн старается как можно быстрее освоиться среди коллег, завоевать их доверие, чтобы
впоследствии стать лидером.
В общении она держится открыто, искренне, почти всегда говорит правду. Джейн обладает даром
схватывать сущность характеров окружающих и наделена в этом отношении мощной интуицией.
Стиль руководства Джейн в целом агрессивный, напористый, она является типом менеджера-
феодала, не знает пощады к подчиненным и требует от них только одного — результата. Она давит на
людей с великолепной бестактностью, но те, кто понимают, что намерения у Джейн самые хорошие,
заражаются ее энергией и начинают трудиться вдвое эффективнее. Каждый из подчиненных находится
под ее неусыпным наблюдением, и она ежеминутно готова вмешаться, как только заметит малейшую
погрешность.
Джейн великолепно чувствует долгосрочные перспективы бизнеса, инициативна, умеет заставлять
служащих полностью выкладываться, но уделяет недостаточно внимания их развитию, хотя и
понимает, насколько это важно. Просто она считает, что главное — справиться с полученным заданием,
остальное можно оставить на будущее.
Руководителю Джейн не следует ограничивать ее свободу решений и не надо бояться перегрузить ее
работой. Джейн со всем справится сама, и советы ей не требуются — разве только, они касаются
психологии межличностных отношений.
Выводы и прогнозы. Джейн — чуткий стратег бизнеса и тонкий аналитик с высокими умственными
способностями, настойчивый и ответственный менеджер.
Тем не менее для нее важно было бы научиться расставлять приоритеты. Сейчас для нее нет ничего
важнее работы, и это позволяет предположить наличие некоей душевной неудовлетворенности, которая
выливается в почти фанатичное отношение к профессиональным обязанностям. Целесообразно было бы
провести с ней дополнительную сессию психологического консультирования в форме беседы по
результатам психологического обследования и, возможно, выяснить причины внутренней
напряженности.
Можно также предположить, что Джейн могло бы заинтересовать совершенствование самих навыков
управления, например, ей было бы полезно научиться разнообразить свои методы стимулирования
активности подчиненных, узнать побольше о психических механизмах, обеспечивающих разделение
ответственности в команде, поработать над структурой своих высказываний и научиться
формулировать требования позитивно, а не в форме прямого давления.
Склонность к «силовым решениям», как отмечено выше, распространяется у Джейн не только на
подчиненных, но и на саму себя. В этой связи было бы желательно заострить ее внимание на тех фазах
любого психического процесса, которые предшествуют принятию волевого решения. Может быть,
Джейн сочтет нужным рассмотреть возможность своего участия в различных курсах, семинарах; при
этом ей можно рекомендовать те из них, в которых сочетаются внимание к конкретным направлениям
менеджмента и достаточно глубокое рассмотрение психических механизмов.
Было бы крайне желательно, если бы непосредственный руководитель Джейн время от времени
обращал внимание на чрезмерность ее рвения или, например, посоветовал ей реалистически ограничить
число приоритетных направлений деятельности: в ее случае никакого риска понижения мотивации быть
не может. Авторитет непосредственного руководителя вообще может сыграть ключевую роль в
коррекции непродуктивных форм поведения Джейн на работе: вопросы об отношениях в команде,
манера слушать, практический совет в мягкой форме могли бы послужить моделью «руководителя,
вызывающего доверие».
Джейн хорошо понимает, что сейчас она находится на ответственном этапе своей карьеры и ее
будущее во многом зависит от того, какой «капитал» принесет ей данный период ее жизни. Она готова
252
изменять свой стиль руководства, совершенствовать конкретные навыки и, наконец, после нескольких
лет борьбы и усилий всерьез задуматься о внутренних механизмах, которые мешают ей получать
настоящее удовлетворение от работы. В зависимости от того, насколько эффективна будет ее работа в
этом направлении, могут быть оценены перспективы ее дальнейшего роста.
Получение столь подробного отчета с прогнозами и выводами сопряжено с длительными и
трудоемкими исследованиями и привлечением в качестве экспертов руководителей, коллег и
подчиненных работника. Поэтому позволить себе такую работу фирма может только в отношении
ключевых фигур. В процессе исследования изучаются интеллектуальные, эмоциональные и
мотивационные характеристики, восприятие себя и других, характеристики общения, деловые
характеристики, причем ставится задача получить ответы на широкий круг вопросов, связанных со
всеми проявлениями личности и профессионализма работника. Такая работа может осуществляться
собственным психологом организации, но лучше в этом случае привлекать независимых
промышленных психологов из специальных консалтинговых организаций.
2. ПРИМЕРЫ АНКЕТ ДЛЯ ОПРОСА РАБОТНИКОВ
2.1. Анкета работника об имеющихся и желаемых полномочиях
Выскажите, пожалуйста, Ваше мнение относительно характера и содержания труда на Вашем рабочем
месте. Данная информация поможет улучшить организацию труда в Вашем коллективе с учетом Ваших
пожеланий и будет способствовать повышению степени Вашей удовлетворенности трудом.
Информация, предоставляемая Вами, будет известна только независимым экспертам. Руководство
получит ее в максимально обработанном и обезличенном виде. Заранее благодарим Вас за участие в
поиске путей повышения эффективности функционирования Вашей организации.
НАИМЕНОВАНИЕ РАБОЧЕГО МЕСТА:____________________________________
ФАМИЛИЯ, И.О. занимающего рабочее место:________________________________
1.1. Каковы отличительные черты
Вашего рабочего места (РМ)?
1.2. Какой уровень в иерархии фирмы занимает Ваше
РМ?
2.1. Кому Вы организационно
подчиняетесь?
2.2. Кому Вы должны подчиняться, чтобы работать
эффективнее?
3.1. Какие РМ подчинены
непосредственно Вам?
3.2. Какие из этих РМ не следует подчинять Вам, а какие
следует подчинить в целях повышения эффективности
работы в Вашей сфере деятельности?
4.1. Кто, кроме Вашего прямого
начальника, дает Вам указания и какого
рода?
4.2. Какие распорядительные полномочия других
работников по отношению к Вам должны быть
ограничены, а какие расширены?
5.1. Каким работникам, кроме тех,
которые непосредственно подчинены
Вам, Вы даете указания и какого рода?
5.2. По отношению к каким РМ Ваши распорядительные
полномочия следует ограничить или расширить?
6.1. Кто исполняет Ваши обязанности в
Ваше отсутствие?
6.2. Считаете ли Вы, что Ваше замещение должно
регулироваться иначе, и если да, то как?
7.1. Какие Вы имеете полномочия,
обязанности, не связанные
непосредственно с Вашим РМ и
подлежащие рассмотрению для лучшего
разделения труда
?
7.2. Каких полномочий Вам не достает для более
эффективной работы?
253
8.1. Какие виды работ Вы выполняете, в
каких случаях принимаете решения,
даете советы, консультации другим?
8.2. Какие виды функций, выполняемых на других РМ,
относятся к Вашей сфере деятельности? В каких случаях
целесообразно передать Вам право принимать решения,
давать консультации, информировать? Какие из
возложенных на Вас работ целесообразно выполнять на
других РМ?
Каковы, на Ваш взгляд, цели организации, достижению которых Вы способствуете своей
деятельностью?___________________________________________________
В качестве критериев повышения эффективности Вашей работы и работы Вашего коллектива могут
рассматриваться следующие:
- ускорение принятия решений;
- снижение трудоемкости работ, снижение трудозатрат;
- снижение материальных и финансовых затрат;
- улучшение отношения к труду, повышение заинтересованности в достижении конечных
результатов;
- повышение удовлетворенности трудом;
- улучшение отношений в коллективе;
-другое.
В случае недостатка места для ответа в клетках таблицы можно использовать чистый лист бумаги,
обозначив ответ тем же номером, что и вопрос.
В качестве ответа допустима ссылка на тот или иной раздел, пункт Вашей «Должностной
инструкции» с указанием даты ее утверждения.
Дата Подпись
2.2. Анкета для выявления мотивации работника.
Проставьте, пожалуйста, в соответствующей клетке таблицы ранг фактора, связанного с мотивацией
Вашего трудового поведения: то, что для Вас в настоящее время имеет наиважнейшее значение,
обозначьте номером 1, что на втором месте по важности — номером 2 и т. д. Искренние ответы на
вопросы (установка рангов) будут способствовать повышению точности и адресности социальной
политики организации.
254
Если хотите, можете указать Вашу фамилию, имя, отчество, занимаемую должность:
_________________________________________________
Благодарим за участие в работе!
2.3. Анкета для определения факторов отношения к труду
Проанализируйте факторы, определяющие отношение к труду, по степени их значимости для Вас в
настоящее время. Рангом 1 обозначьте самый важный для Вас фактор в графе «Ранг значимых
факторов», а фактор, вызывающий самое большое Ваше недовольство, в графе «Ранг факторов
неудовлетворенности». Один и тот же фактор может рассматриваться и как значимый, привлекающий,
и как вызывающий неудовольствие, если он использован недостаточно.
255
Если хотите, можете указать Вашу фамилию, имя, отчество и занимаемую должность
_________________________________
Благодарим за участие в работе!
2.4. Набор параметров, определяющих области компетенции «идеального руководителя»
(Шекшня С. В., с. 161-163)
(Наличие качеств руководителя и степень их выраженности выявляются только со временем на
основании результатов, достигнутых организацией под его руководством].
1. Планирование и принятие решений
Финансовое планирование/анализ:
сбор, анализ и эффективное использование финансовых данных; правильные выводы из анализа
финансовых данных; применение финансовых и/или бухгалтерских принципов при составлении
планов и решении проблем; разработка реалистических бюджетов для решения задач организации .
Стратегическое мышление:
анализ развития ситуации в долгосрочной перспективе с учетом всех существующих условий;
определение потенциального воздействия внешних сил на организационную деятельность, как,
например, нововведений в промышленной отрасли, конкуренции, изменений законодательства,
тенденций развития международных отношений и технологического прогресса, являющихся либо
угрозой, либо благоприятным условием для расширения деятельности организации; формулировка
и оценка альтернатив развития (преобладание активной и интегративной стратегии над
реактивной).
2. Организация
256
Распределение/контроль ресурсов:
обеспечить сотрудников ресурсами и полномочиями, необходимыми для достижения намеченных
целей; установить минимально необходимый контроль; следить за достигнутыми результатами,
соотнося их с установленным планом (управление по отклонениям).
Организованность/рациональное использование времени:
определение личных приоритетов и целей, соответствующих задачам организации; разумное
распределение рабочего времени; продуктивная работа с документами и эффективное решение
административных вопросов; оптимальная обработка информации, выделение важных моментов
без излишней детализации; способность работать с большой нагрузкой (использование элементов
эффективной организации труда руководителя).
3. Коммуникация (коммуникативная компетентность)
Внимание:
умение «слушать и слышать» собеседника, сообщения и информацию.
Выступления:
подготовка и проведение заранее подготовленных или спонтанных выступлений,
соответствующих аудитории, теме и обеспечивающих достижение желаемых результатов.
4. Развитие персонала:
развитие навыков и умений у сотрудников в соответствии с определенными профессиональными
потребностями; постановка сложных профессиональных задач; создание ситуаций, способствующих
развитию качеств наставника по отношению к другим сотрудникам, предоставление сотрудникам
возможности принимать на себя большую ответственность (обогащение труда). Мотивирование:
создание обстановки, стимулирующей людей на достижения и развитие собственных
способностей; поощрение в сотрудниках энергичности, энтузиазма, преданности, доверия и
стремления к совершенству (выявление мотивации и создание системы стимулирования,
направленной на получение требуемого поведения и достижение целей организации).
5. Внешние контакты
Управление деловыми отношениями:
развитие и поддержание конструктивных взаимоотношений с внешними и внутренними
клиентами, поставщиками, общественными и правительственными представителями; проявление
особого внимания к клиенту, пунктуальность при поставке продукции и предоставлении услуг.
Представительство компании:
представление компании в отношениях с внешними организациями: правительственными,
политическими, общественными или промышленными группами; понимание влияния организации
на общество, экономику и население; выполнение работы при постоянной заботе о репутации
компании (понимание и исполнение социальной ответственности фирмы, формирование и
поддержание культуры корпорации и имиджа).
6. Навыки общения
способность эффективно взаимодействовать с окружающими, завоевать поддержку на любом
организационном уровне.
Управление конфликтами:
умение разобраться во множестве точек зрения; контроль за стрессовыми и кризисными
ситуациями; умение разрешать конфликты и разногласия.
7. Лидерство
Качество:
постоянное проявление и поощрение внимания к качеству работы на всех уровнях как внутри
организации, так и за ее пределами; критическое отношение к результатам ниже отличных.
Достижение результатов:
достижение поставленных целей; принятие системы ответственности за результаты и выполнение
работы с высоким качеством при наивысшей производительности и минимуме затрат.
8. Управление переменами.
Способность адаптироваться:
эффективная работа в различных условиях, при выполнении различных заданий и различных
степенях ответственности; умение правильно и уверенно решать профессиональные задачи в
условиях перемен, неизвестности, неблагоприятной ситуации или при любой другой напряженной
257
обстановке; проявление необходимой гибкости для осуществления требуемых изменений.
Риск:
умение проводить анализ и выбирать курс действий, содержащих определенную степень риска в
интересах компании (прогнозирование риска).
3. ТИПОВЫЕ КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ НЕКОТОРЫХ
ДОЛЖНОСТЕЙ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Источник: Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других
служащих, утвержден постановлением Министерства труда РФ 21.08.98 № 37*.
*Квалификационный справочник должностей служащих. — М.: ИНФРА-М, 1999.
1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих
(технических исполнителей) предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием
трудовых отношений, обеспечением эффективной системы управления персоналом на предприятиях*, в
учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и
организационно-правовых форм деятельности.
*Здесь и далее под «предприятием» понимаются коммерческие организации, создаваемые в форме хозяйственных
товариществ и обществ, в том числе открытых и закрытых акционерных обществ, акционерных обществ работников
(народных предприятий), производственных кооперативов, государственных и муниципальных унитарных предприятий.
Квалификационные характеристики, включенные в настоящий выпуск Справочника, являются
нормативными документами, предназначенными для обоснования рационального разделения и
организации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства
при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных
требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении
аттестации руководителей и специалистов.
2. В основу построения Справочника положен должностной признак, поскольку требования к
квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь,
обусловливают наименования должностей.
Справочник разработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории:
руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей). Отнесение служащих к
категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ,
составляющих содержание труда работника (организационно-административные, аналитико-
конструктивные, информационно-технические).
Наименования должностей служащих, квалификационные характеристики которых включены в
Справочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих,
должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), введенным в действие с 1 января
1996 г.
…
4. Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут
применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для
разработки внутренних организационно-распорядительных документов должностных инструкций,
содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей
организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности. При необходимости
обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между
несколькими исполнителями.
Поскольку квалификационные характеристики распространяются на работников предприятий,
258
учреждений и организаций независимо от из отраслевой принадлежности и ведомственной
подчиненности, в них представлены наиболее характерные для каждой должности работы. Поэтому при
разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны
соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются
требования к необходимой специальной подготовке работников.
В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных
управленческих технологий, внедрения новейших технических средств, проведения мер по
совершенствованию организации и повышению эффективности труда возможно расширение круга
обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих
случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение
обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ,
равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.
…
...Уровни требуемой профессиональной подготовки приведены в соответствие с Законом РФ «Об
образовании».
…
6. В характеристиках должностей специалистов предусматривается в пределах одной и той же
должности без изменения ее наименования внутридолжностное квалификационное категорирование по
оплате труда.
Квалификационные категории по оплате труда специалистов устанавливаются руководителем
предприятия, учреждения, организации. При этом учитываются степень самостоятельности работника
при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за принимаемые решения, отношение
к работе, эффективность и качество труда, а также профессиональные знания, опыт. практической
деятельности, определяемый стажем работы по специальности, и др.
7. В Справочник не включены квалификационные характеристики производных должностей
(старших и ведущих специалистов, а также заместителей руководителей подразделений). Должностные
обязанности этих работников, требования к их знаниям и квалификации определяются на основе
содержащихся в Справочнике характеристик соответствующих базовых должностей.
Вопрос о распределении должностных обязанностей заместителей руководителей предприятий,
учреждений и организаций решается на основании внутренних организационно-распорядительных
документов (приказы о распределении обязанностей, полномочий).
Применение должностного наименования «старший» возможно при условии, если работник наряду с
выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство
подчиненными ему исполнителями. Должность «старшего» может устанавливаться в виде исключения
и при отсутствии исполнителей в непосредственном подчинении работника, если на него возлагаются
функции руководства самостоятельным участком работы. Для должностей специалистов, по которым
предусматриваются квалификационные категории, должностное наименование «старший» не
применяется. В этих случаях функции руководства подчиненными исполнителями возлагаются на
специалиста 1-й квалификационной категории.
Должностные обязанности «ведущих» устанавливаются на основе характеристик соответствующих
должностей специалистов. Кроме того, на них возлагаются функции руководителя и ответственного
исполнителя работ по одному из направлений деятельности предприятия, учреждения, организации или
их структурных подразделений либо обязанности по координации и методическому руководству
группами исполнителей, создаваемыми в отделах (бюро) с учетом рационального разделения труда в
конкретных организационно-технических условиях. Требования к необходимому стажу работы
повышаются на 2-3 года по сравнению с предусмотренными для специалистов 1 квалификационной
категории.
Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации заместителей руководителей
структурных подразделений определяются на основе характеристик соответствующих должностей
руководителей.
Квалификационные характеристики должностей начальников (заведующих) отделов служат основой
для определения должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации руководителей
соответствующих бюро, когда они создаются вместо функциональных отделов (с учетом отраслевых
259
особенностей).
8. Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям
должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему
положению о порядке проведения аттестации. При этом особое внимание уделяется качественному и
эффективному выполнению работ.
…
10. Лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к
квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в
полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной
комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и
лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
…
Приведем перечень должностей, включенных в Справочник, имеющих отношение к управлению
персоналом.
Заместитель директора по управлению персоналом
Менеджер по персоналу
Начальник лаборатории (бюро) по организации труда и управления производством
Начальник лаборатории (бюро) социологии труда Начальник нормативно-исследовательской
лаборатории по труду
Начальник отдела кадров
Начальник отдела организации и оплаты труда
Начальник отдела охраны труда
Начальник отдела патентной и изобретательской работы
Начальник отдела подготовки кадров
Начальник отдела (лаборатории, сектора) по защите информации
Начальник отдела социального развития
Начальник юридического отдела
Инженер по нормированию труда
Инженер по организации труда
Инженер по охране труда
Инженер по патентной и изобретательской работе
Инженер по подготовке кадров
Инспектор по кадрам
Инспектор по контролю за исполнением поручений
Психолог
Социолог
Специалист по кадрам
Техник по труду
Физиолог
Экономист по труду
КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
3.1. ПСИХОЛОГ
Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных
условий производства на трудовую деятельность работников для улучшения условий труда и
повышения его эффективности. Выполняет работы по составлению планов и программ социального
развития, определению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит
260
совместно с физиологом обследование индивидуальных качеств работников, особенностей трудовой
деятельности по различным профессиям и специальностям, в том числе в связи с профессиональным
подбором; занимается проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и
склонностей, удовлетворенностью трудом. Участвует в экспериментах по определению влияния
условий труда на психику людей. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние во
время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач
социального развития. Выбирает наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения
(текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути
устранения их причин. Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики
профессий и должностей, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое
напряжение работающих, дает рекомендации относительно условий оптимального использования
личных трудовых возможностей людей с учетом перспективы развития профессиональных
способностей. Осуществляет меры по производственной и профессиональной адаптации молодых
рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению результатов
.психологических исследований в практику. Участвует в мероприятиях по совершенствованию
социального развития, способствующих оптимизации трудовых процессов, установлению
рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально- психологического климата, условий
труда и повышению работоспособности, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует
причины текучести кадров, их подбор и расстановку, разрабатывает предложения по обеспечению
стабильности кадров и адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых
коллективов, в проектировании систем организации труда (рационализации рабочего времени, рабочих
мест) с учетом психологических и эргономических требований. Консультирует руководителей и
кадровиков организации по социально-психологическим проблемам управления производством и
социального развития коллектива.
Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные
документы, относящиеся к практической психологии; основы психологии труда и управления,
инженерной и социальной психологии; методы изучения психологических особенностей трудовой
деятельности работников; технические средства, применяемые при изучении условий труда; передовой
опыт отечественных и зарубежных психологов; технологические основы производства; его экономику и
организацию; основы профориентационной работы; законодательство о труде; правила внутреннего
трудового распорядка; нормы охраны труда.
Требования к. квалификации.
Психолог I категории: высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в
должности психолога II категории не менее 3 лет.
Психолог II категории: высшее профессиональное (психологическое) образование и стаж работы в
должности психолога не менее 3 лет.
Психолог: высшее профессиональное (психологическое) образование без предъявления требований к
стажу работы.
3.2. СОЦИОЛОГ
Должностные обязанности. Проводит социологические исследования с целью разработки и
внедрения мероприятий, направленных на создание в организации наиболее благоприятных социально-
психологических условий, способствующих удовлетворению материальных и духовных потребностей
работников и повышению производительности труда. Участвует в составлении планов экономического
и социального развития, в планировании средств на социально-культурные мероприятия. Составляет
программы социологических исследований и контролирует их выполнение. На основе проведенных
исследований разрабатывает рекомендации по совершенствованию форм организации труда, его
разделению и кооперации, улучшению условий. Участвует в работе по определению роста заработной
платы работников, совершенствованию систем материального и морального стимулирования,
изысканию возможностей более полного удовлетворения потребностей членов трудового коллектива в
жилье и детских учреждениях, общественном питании и бытовом обслуживании, развития санаторно-
курортной сети и обеспечения медицинской помощью. Совместно с психологом изучает наиболее
актуальные вопросы социального характера и пути устранения причин текучести кадров, нарушения
трудовой дисциплины и т. п. Разрабатывает мероприятия, направленные на решение социальных
проблем с указанием конкретных сроков исполнителей и необходимых финансовых средств.