Шипилов А.И. Психология разрешения конфликтов между военнослужащими

Подождите немного. Документ загружается.

правило, это информация о противоречии, лежащем в основе

конфликта, его основных причинах, позициях участников,

отстаиваемых целях, их отношениях друг к другу. Источниками этой

информации являются сами оппоненты (руководитель поочередно

беседует с каждой из сторон конфликта в отдельности, принимая меры

по снижению уровня их негативных эмоций в отношении друг друга),

их непосредственные руководители или подчиненные, неформальные

лидеры коллектива, их друзья, свидетели конфликта, возможно, даже

члены их семей или близкие родственники.

На этом этапе для руководителя важно отказаться от изначально

негативной установки по отношению к конфликту вообще, и к одному

из оппонентов в частности. Необходимо быть максимально

объективным, чтобы не исказить восприятие и понимание получаемой

информации.

Приступая к анализу конфликтной ситуации, руководителю

целесообразно уяснить суть проблемы конфликта, в чем заключается

противоречие между оппонентами, что является объектом конфликта.

Руководитель анализирует, на какой стадии развития находится

конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.

Один из самых центральных моментов данного этапа -

определение основных причин конфликта. Как правило, конфликты

возникают в результате действия нескольких причин, причем одна-две

из них являются доминирующими. Важно выявить все причины и

отделить поводы конфликта от его причин.

Важно суметь оценить отношение "первый оппонент-объект

конфликта" и "второй оппонент-объект конфликта", т.е. каковы

возможности оппонентов по овладению объектом. Возможно, одному

из оппонентов лучше сразу отказаться от своих стремлений, т.к. объект

для него недостижим.

Необходимо выяснить характер доконфликтных отношений

оппонентов и в каком состоянии они находятся в рассматриваемый

момент. Не менее важно оценить, кто поддерживает каждую из сторон,

отношение окружающих к конфликту в целом.

Heлишним будет уточнение социально-демографических данных,

индивидуально-психологических особенностей оппонентов, их

формальных и неформальных статусов в коллективе.

Проводя аналитическую работу, необходимо постоянно

проверять достоверность получаемой информации, уточнять и

дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными

людьми.

Параллельно с анализом конфликтной ситуации руководитель

проводит ее оценку. Оценивается степень правоты оппонентов,

возможные исходы конфликта и его последствия при различных

вариантах развития. Руководителю необходимо рассмотреть

возможности по урегулированию или пресечению конфликта. Кроме

того, оцениваются личные возможности оппонентов, возможности

общественности, а также временные и пространственные возможности

по урегулированию конфликта.

Ключевым вопросом, влияющим на эффективность процесса

урегулирования конфликта, является выбор руководителем способа его

разрешения. Обладая властными полномочиями по отношению к своим

подчиненным, руководитель может реализовать любую из ролей

третьей стороны в конфликте (третейский судья, арбитр, посредник,

помощник, наблюдатель), а также предложить примирение без

разбирательства или отложить решение проблемы на определенное

время.

Опыт регулирования руководителями конфликтов

свидетельствует, что модель "арбитр" более оптимальна в случаях:

- когда руководитель имеет дело с резко эскалирующим

конфликтом;

- одна из сторон явно не права (недобросовестное выполнение

обязанностей, неисполнительность, безответственность, грубость и

т.д.);

- конфликт протекает в экстремальных условиях (аварийная

ситуация, боевая обстановка);

- служебные обязанности определяют его действия именно как

арбитра (взаимодействие в условиях Вооруженных Сил или других

силовых структур);

- отсутствует время на детальное разбирательство;

- имеет место кратковременный незначительный конфликт.

Кроме того, руководителю целесообразно использовать модель

арбитра при регулировании конфликтов по вертикали, особенно если

конфликтующие стороны разделены несколькими ступеньками

иерархической пирамиды.

Руководитель может выступать в роли посредника при

урегулировании конфликтов в случаях:

- равенства должностных статусов участников конфликта

(например, конфликт между двумя заместителями

руководителя);

- сложных и запутанных взаимоотношений оппонентов;

- наличия у оппонентов высоких коммуникативных навыков

общения и культуры поведения;

- размытости или отсутствия четких критериев разрешения

проблемы.

Реализация выбранного способа зависит от роли третьей стороны,

которая реализуется руководителем. Однако в любом случае она

включает раздельные беседы с оппонентами, подготовку к совместному

обсуждению проблемы, совместную работу с оппонентами и фиксацию

окончания конфликта.

Кроме того, с согласия оппонентов руководитель может вынести

проблему на общее собрание подразделения (управления) или привлечь

к посредничеству неформальных лидеров или друзей оппонентов.

Так как послеконфликтный период обычно характеризуется

глубокими переживаниями участников, осмыслением своих позиций и

поведения, то неизбежно происходит коррекция самооценок,

притязаний, отношения к партнеру. Поэтому руководителю в целях

снятия послеконфликтного напряжения целесообразно подойти

индивидуально к каждому оппоненту, учесть их доконфликтные

интересы, помочь осуществить самокритичный анализ происшедшего,

чтобы не допустить образования негативных установок в отношениях,

предвзятости. Необходим искренний, объективный и конструктивный

разбор происшедшего с четким определением перспектив дальнейшего

развития взаимодействия.

Важно в той или иной степени контролировать поведение лиц,

выведенных из конфликта, и корректировать их поступки, побуждая к

проявлению порядочности. Как справедливо указывают психологи,

"сформировавшаяся отрицательная установка может сохраняться

определенное время, и человек будет непроизвольно испытывать

антипатию к своему бывшему оппоненту, невольно высказывать о нем

отрицательное мнение и даже действовать в ущерб ему" (Феденко,

Галицкий, 1981). Исходя из этого, руководителю следует создавать

условия для сопереживания успеха в задаче, выполненной совместными

усилиями ранее конфликтовавших военнослужащих, поощрять их на

кооперативное взаимодействие.

Проведение анализа достигнутого и недостатков позволяет

руководителю аккумулировать положительный опыт регулирования

конфликта, нарабатывать "веер" оптимальных решений стандартных и

нестандартных конфликтных ситуаций, корректировать алгоритм своей

деятельности по регулированию конфликтов среди подчиненных.

3.3. Особенности участия военного психолога

в урегулировании конфликтов

Зарубежный и отечественный опыт деятельности третьей

стороны в конфликте свидетельствует, что существует ряд

специалистов, которые в своей деятельности по урегулированию

конфликтных отношений в основном ориентируются на реализацию

такой роли, как посредничество. Будучи по своей сути неавторитарным

типом воздействия на конфликтующие стороны, посредничество

позволяет активно влиять на коммуникативный процесс оппонентов,

организовывать и преобразовывать его. К числу таких специалистов

обычно относят психологов, профессиональных конфликтологов и

социальных работников. Рассмотрим специфику реализации

посредничества на примере деятельности военного психолога.

Ключевым в этой деятельности психолога является создание и

обеспечение такой коммуникативной ситуации, правила

взаимодействия в которой фактически создают новую ситуацию в

отношениях сторон, что способствует урегулированию существующего

между ними конфликта. Поэтому при урегулировании конфликта

психолог своей стратегической задачей считает не психологическое

воздействие на личности (личность) оппонентов, а побуждение их к

реконструированию конфликта, переводу его в проблемную ситуацию,

ситуацию совместного поиска и решения.

В отличие от деятельности военного руководителя по

урегулированию конфликта, содержанием которой является решение

проблемы, психолог организует свою работу с конфликтующими

сторонами как бы в двух плоскостях. Первая представляет собой

организацию и проведение переговорного процесса, в ходе которого

стороны посредством активной коммуникации приходят к выработке

согласованного решения. Подобные усилия психолога позволяют

решить основную проблему конфликта, согласовать и реализовать

интересы обеих сторон. Причем осуществление взаимодействия по

типу "триады" (оппонент-психолог-оппонент) делает участников

конфликта более уступчивыми, так как они склонны рассматривать

свои уступки как уступки психологу, а не противоположной стороне.

Таким образом, психолог позволяет оппонентам сохранить свое лицо.

Вторая плоскость деятельности психолога в конфликте

заключается в оказании психологической помощи его участникам. Не

менее важной задачей становится восстановление и сохранение

отношений сторон. Речь идет не о сохранении формальных отношений,

а о межличностных отношениях, которые служат основой для их

дальнейшего конструктивного взаимодействия. Это могут быть

отношения как между равными по должностному положению

военнослужащими, так и отношения в диаде "руководитель-

подчиненный". Психолог стремится восстановить эти отношения не

только на поведенческом уровне, но и на перцептивном,

коммуникативном и, что особенно важно, эмоциональном уровнях. В

случае успеха психологу удается интегрировать отношения недавних

оппонентов в новое качественное состояние.

Таким образом, психолог, регулируя конфликт, одновременно

решает три основные задачи: решение проблемы, реализация интересов

оппонентов и сохранение межличностных отношений.

Алгоритм деятельности психолога при регулировании конфликта

в целом соответствует той логике, которая была рассмотрена выше. Она

включает, как правило, раздельные встречи с оппонентами,

формирование положительного настроя участников на совместную

работу (возможно, в течение нескольких встреч), а также этап

совместной работы.

Совместная работа может быть организована с использованием

системы ИПР (интегративное принятие решения), предложенной

А.Филли (1975). Она состоит из 6 шагов:

1. Анализ и коррекция ситуации в целях создания необходимых

условий для благоприятного климата.

2. Анализ и коррекция представлений. С помощью специальных

процедур проясняются глубинные основы конфликта и позиции

участников.

3. Анализ и коррекция отношений. Участники совместно с

психологом проясняют свои чувства по отношению к конфликту и друг

к другу.

4. Определение проблемы.

5. Поиск решения.

6. Принятие решения: оценка альтернативных решений и

достижение согласия относительно одного из них.

При работе войскового психолога с различными типами

конфликтов могут быть определенные отличия в содержании

посреднической деятельности. Так, исследования показывают, что

процесс регулирования психологом конфликта в семье

военнослужащего включает четыре этапа (10).

1. Разогрев. В начале работы психолог делает все возможное,

чтобы супруги, пришедшие для решения своих проблем, чувствовали

себя более или менее комфортно.

2. Снятие препятствий. На этом этапе психолог, прежде всего,

стремится выявить те сомнения и барьеры по отношению к

предстоящей процедуре урегулирования, которые существуют у

конфликтующих сторон, и, по возможности, рассеять их, настроив

оппонентов более конструктивно.

3. Заключение соглашения. Данный этап является в определенной

степени переломным. В ходе него психолог помогает супругам более

четко сформулировать их требования друг к другу, а затем найти те

компромиссные решения, которые устраивали бы обе

противоборствующие стороны.

4. Прояснение ситуации. Именно этот этап характерен, прежде

всего, для супружеских и семейных конфликтов. Во время него

посредник помогает бывшим противникам рассказать друг другу о тех

чувствах и страхах, которые мешали им раньше достигнуть

соглашения, а зачастую и просто поговорить друг с другом откровенно.

Такое эмоциональное раскрытие оппонентов не только закрепляет

результаты регулирования, но и создает предпосылки бесконфликтного

общения в дальнейшем. Психологическая практика показывает, что чем

откровеннее и открытее ведут себя супруги по отношению друг к другу,

тем более прочны такие браки.

Существуют определенные этические принципы, в соответствии с

которыми организуется посредническая деятельность психолога:

Нейтральность по отношению к оппонентам. Психолог не

стремится выявить правую и неправую сторону, плюсы или минусы

позиции каждого из участников. Свою деятельность он строит на

основе объективного отношения к ситуации. Психолог не должен по

каким-либо причинам зависеть от конфликтующих сторон.

Безоценочность позиции. Психолог не дает оценок действиям

или позициям оппонентов. Он подводит их к анализу и оценке того, как

они действовали, что отстаивали, помогает прогнозировать решения и

последствия.

Конфиденциальность. Любая информация личного, а тем более

интимного характера, полученная от участника конфликта, не может

быть использована в ущерб ему или передана другим лицам без его

согласия.

Процедурный характер деятельности. Главная задача психолога

- организовать процедуру обсуждения, ориентируя оппонентов на

будущее. Содержание процесса зависит от участников.

Стимулирование сотрудничества. Психолог поощряет любые

шаги оппонентов, направленные на нормализацию отношений. Он

побуждает их делать взаимные шаги навстречу друг другу. Этим

обеспечивается переход участников обсуждения от конфронтации к

договоренностям.

Работа с процессом, а не с решением. Психолог не несет

ответственности за характер принимаемых решений, а только за

движение к этому решению.

Таким образом, деятельность военного психолога по

урегулированию конфликта заключается не только в способствовании

решению проблемы, но также в оказании психологической помощи

участникам, в которой реализуются элементы психодиагностики,

консультирования и психотерапевтической работы.

Л и т е р а т у р а

1. Анцупов А. Я. Социально-психологические основы

предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во

взаимоотношениях офицеров. - М.: ГАВС, 1992.

2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Альбом схем по психологии

конфликта. - М.: ВУ, 1996.

3. Анцупов А. Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. - М.:

ГАВС, 1994.

4. Бородкин Ф., Коряк Н. Внимание: конфликт! - Новосибирск,

1989.

5. Ламанов И. А. Межличностные конфликты во

взаимоотношениях суворовцев и способы их конструктивного

разрешения: Дис. …канд. психол. наук. - М., 1998.

6. Мягков Ю.И. Межличностные инновационные конфликты во

взаимоотношениях офицеров и психологические условия их

конструктивного разрешения: Дис. …канд. психол. наук. - М., 1994.

7. Овчинский В. С., Народников Н. К. Индивидуальное и

групповое сознание подростков // Трудные судьбы подростков - кто

виноват? - М.: Юридическая литература, 1991, с. 174-183.

8. Синеок В. В. Межличностные конфликты у курсантов и пути

их разрешения : Дис. …канд. психол. наук. - М., 1997.

9. Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. - Киев:

Внешторгиздат, 1991.

10. Трофимов А. В. Деятельность военного психолога по

разрешению конфликтов в семьях военнослужащих: диплом. работа. -

М.: 1998.

11. Феденко Н. В., Галицкий В. П. Психологические аспекты

преодоления конфликтных ситуаций в воинских коллективах. - М.:

1981.

12. Филатов В. В. Психологические особенности разрешения

межличностных конфликтов военнослужащих по призыву

подразделений охраны: диплом. Работа. - М.: ВУ, 1998.

13. Фишер Р., Юри У. Пути к согласию или переговоры без

поражения. - М.: Наука, 1990.

14. Шипилов А. И. Социально-психологические особенности

конфликтов между начальниками и подчиненными в подразделении (на

материалах войск ПВО: дивизион, батальон): Дис. …канд. психол. наук.

- М., 1993.

Анатолий Иванович Шипилов

Психология разрешения конфликтов между военнослужащими.

Корректор Л.Н. Попова

26. 04. 99.