Шевцов А.В., Глубокова Е.Н., Кошелева А.Н. и др. Технология волонтёрской деятельности в социальной сфере

Подождите немного. Документ загружается.

169

• Охарактеризуйте функции социально-психологического климата.

• Каковы признаки положительного психологического климата в волон-

терской организации?

• Охарактеризуйте управление организацией личного труда руководите-

ля волонтерской организации.

• Как предупредить и устранить конфликт в волонтерской организации?

• Раскройте сущность фандрайзинговой деятельности волонтерской ор-

ганизации.

170

Раздел 3

Методические указания для преподавателей

Лекция выступает в качестве ведущего элемента всего курса и пред-

ставляет собой способ изложения объемного теоретического материала,

обеспечивающий целостность и законченность его восприятия. Основными

функциями лекции выступают познавательная (обучающая), развивающая,

воспитательная и организующая. Основными требованиями к лекции явля-

ются научность, доступность, единство формы и содержания

, эмоциональ-

ность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий,

практикой работы образовательных учреждений. Немаловажное значение для

достижения большего эффекта лекции имеет применение средств наглядно-

сти. Часть иллюстративного материала необходимо выдавать обучающимся в

виде раздаточного материала для вклеивания в рабочие тетради (портфолио).

Краткая характеристика содержания тем

Лекция 1. Управление некоммерческими организациями

как вид социального

управления.

Основные понятия: управление; менеджмент социальное управле-

ние; некоммерческая организация (НКО); некоммерческий обмен; некоммер-

ческий маркетинг.

Основной текст лекции должен раскрыть следующие аспекты темы:

социальное управление; НКО как разновидность социальной системы; введе-

ние в маркетинг для неприбыльных организаций; некоммерческий обмен;

мотивация и некоммерческие обменные отношения; некоммерческий марке-

тинг mix и управление им; особенности маркетинга в НКО; управление НКО

как разновидность социального управления; функции управления НКО; ос-

новные принципы управления НКО.

При раскрытии понятия «некоммерческая организация» рассматрива-

ются: характеристика третьего сектора экономики; правовое обеспечение

деятельности некоммерческих организаций; виды и типы НКО; основные на-

правления деятельности некоммерческих организаций; классификация орга-

низаций

. Введение в маркетинг для неприбыльных организаций подразумева-

ет изучение следующих аспектов: классическая концепция маркетинга; рас-

ширенная концепция маркетинга; обобщенная концепция маркетинга; соци-

альный маркетинг; ведущие теории маркетинга для неприбыльных организа-

ций. Подтема «Некоммерческий обмен» включает в себя изучение дискуссии

об истории обменных отношений; индивидуалистической теории социально-

го обмена Г. Хоманса;

коллективистской теории социального обмена К. Ле-

ви-Стросса, П. Блау и П. Еке; теории маркетинговых обменов Р. Багоцци;

механизмв перераспределения и взаимопомощи. При освещении подтемы

171

«Мотивация и некоммерческие обменные отношения» рассматриваются:

личный интерес; теория «трагедии общин» Г. Хардина; общественный инте-

рес; альтруизм; добровольное принуждение; кодекс этики; теории взаимосвя-

зи религии и экономики Н. Бердяева и М. Вебера; три типа общественных

отношений П. Сорокина; экономические отношения «любви» и «страха» К.

Боулдинга; теория подарков М. Маусса

; провалы рынка и экстерналии; не-

достатки государственного вмешательства в экономику; маркетинговая шко-

ла социального обмена Ф. Котлера. Некоммерческий маркетинг mix: понятие

и определение некоммерческого товара; стратегическая классификация не-

коммерческих товаров К. Лавлока; стратегии ценообразования на некоммер-

ческие товары; стратегии распределения и предоставления некоммерческих

товаров; коммуникационная стратегия в маркетинговой деятельности непри-

быльных

организаций. Управление некоммерческим маркетингом: маркетин-

говые исследования потребителей и доноров; стратегии сегментации, пози-

ционирования, и дифференциации; стратегическое планирование маркетинга

в некоммерческой организации; организация маркетинга в некоммерческой

организации; ревизия некоммерческого маркетинга. Особенности маркетин-

га в некоммерческих организациях образования: субъекты маркетинга обра-

зовательных услуг; роль государства на рынке образовательных услуг; на-

правления маркетинга некоммерческих организаций образования; принципы

формирования маркетинговой модели сферы образования; модель маркетин-

га отношений в сфере образования; комплекс маркетинга некоммерческих

организаций образования.

Лекция 2. Особенности управления волонтерской организацией.

Основные понятия: волонтерская организация; миссия волонтерской

организации; прогнозирование и планирование; организация и руководство;

мотивация и стимулирование; координация и регулирование; учет, анализ и

контроль; стратегическое планирование; фандрайзинг.

При изучении данной темы необходимо изучить следующие ее аспек-

ты: понятие «волонтерская организация»; особенности использования фанд-

райзинга в волонтерских организациях; история волонтерских организаций;

миссия волонтерской организации; волонтерская организация как разновид-

ность НКО; управление волонтерской организацией; стратегическое плани-

рование в волонтерской организации; роль персонала волонтерской органи-

зации;

участие руководителя в планировании персонала; процесс планиро-

вания персонала; определение потребности в найме, увольнении, обучении;

методы анализа работы; управленческое консультирование как метод опти-

мизации управления волонтерской организацией; особенности мотивации

потенциальных благотворителей.

172

Лекция 3. Подбор, подготовка и оценка компетентности персонала волон-

терской организации.

Основные понятия: персонал волонтерской организации, методы от-

бора персонала, система отбора волонтеров.

При освещении вопроса подготовки волонтеров к добровольческой

деятельности следует рассмотреть следующие аспекты темы: формирование

команды волонтеров как необходимое условие эффективной работы; форми-

рование навыков работы в супервизорской

группе и коллективе; обучение

основным практическим навыкам консультирования, эффективного общения

и способам оказания психологической поддержки; обучение безопасным

способам разрешения конфликтных ситуаций и оказание помощи в кризис-

ных ситуациях; формирование понимания необходимости повышения собст-

венной компетентности в работе и приобретение навыков нового поведения

через самоменеджмент; профилактика «синдрома сгорания»; формирование

умения анализировать успехи

и ошибки, допущенные в работе, осознавать

собственные отношения, чувства и ожидания в процессе осуществления во-

лонтерской деятельности.

При раскрытии аспекта отбора кандидатов в волонтеры необходимо

учитывать следующие параметры: параметры личностного развития, ценно-

стные ориентации личности, устойчивость свойств личности, черты характе-

ра.

Лекция 4. Профессиональная компетентность руководителя в социальной

сфере. Личность лидера,

как фактор эффективности деятельности волон-

терского движения.

Основные понятия: компетентность; компетентность руководителя

волонтерской организации; самоменеджмент, компоненты компетентности,

лидерство.

В данной лекции необходимо раскрыть следующие аспекты темы:

профессиональная компетентность руководителя волонтерской организации;

требования к личностным качествам руководителя волонтерской организа-

ции; самоменеджмент; лидерство; построение модели компетентности ме-

неджера волонтерской организации.

Лекция 5. Межличностные

отношения и их формирование. Социально-

психологический климат коллектива в волонтерской организации.

Основные понятия: межличностные отношения, социально-

психологический климат, конфликты, причины конфликтов, разрешение

конфликтов, профилактика конфликтов.

173

В данной лекции необходимо раскрыть следующие аспекты темы:

коллектив некоммерческой организации, особенности его жизнедеятельно-

сти; межличностные отношения как основа формирования социально-

психологического климата коллектива; конфликты в коллективе; понятия:

коллектив, межличностные отношения, социально-психологический климат,

конфликт.

Раскрыть функции межличностных отношений: консолидирующую.

стимулирующую, стабилизирующую, регулирующую. Конфликты в коллек-

тиве волонтерской организации и

их причины. Способы разрешения и про-

филактики конфликтов.

Лекция 6. Проект как средство управления волонтерской организацией.

Понятия: проект; управление проектами; внешняя и внутренняя среда

проекта; анализ окружения проекта; структуризация проекта; жизненный

цикл проекта; оценка проекта; мониторинг проекта.

В данной лекции необходимо раскрыть следующие аспекты темы: ак-

туальность проектного управления для

волонтерских организаций; проект

как средство управления деятельностью; ключевые характеристики проекта;

проект как система (внешняя и внутренняя среда проекта); жизненный цикл

проекта; эволюция концепции оценки проектов; обеспечение объективности

оценки; мониторинг в ходе выполнения проектов и оценка после его оконча-

ния.

В настоящее время проектирование все чаще становится основным ин-

струментом управления некоммерческой

организацией (в том числе волон-

терской организацией), а также универсальным средством привлечения

средств. Освоение техники проектирования имеет большое значение для разви-

тия волонтерской организации в целом, позволяет упорядочить ее деятельность

по достижению поставных целей и задач.

Лекция 7. Целевое финансирование волонтерских проектов.

Основные понятия: фандрайзинг, грант.

В данной лекции необходимо раскрыть

следующие аспекты темы: ха-

рактеристика источников финансирования проектов волонтерских организа-

ций; понятие «грант», классификация грантов; особенности формирования

источников финансирования деятельности волонтерских организаций.

В настоящее время источником значительной части средств некоммер-

ческих организаций являются зарубежные фонды, которые предоставляют

гранты на реализацию социально значимых проектов. Грант - это безвоз-

мездная целевая субсидия, предоставляемая

на конкурсной основе организа-

ции, инициативной группе или индивидуальному лицу для реализации заяв-

ленного проекта в той или иной сфере деятельности.

174

Пути получения финансирования: самофинансирование, подразуме-

вающее: членские взносы, проведение благотворительных мероприятий, за-

рабатывание средств, фандрайзинг, гранты от зарубежных фондов, средства

из местного бюджета, средства из экологических или иных фондов, участие в

государственных (или региональных) целевых программах, сбор пожертво-

ваний; обращение в фонды.

Лекция 8. Основы процесса соискания грантов, составления заявок

и отчет-

ности.

Основные понятия: потенциальные грантодатели; государственные

доноры; получастные доноры; частные доноры; независимые фонды; ассо-

циированные фонды; фонды прямого действия; местные фонды; заявка на

финансирование; письмо-запрос; полная заявка на грант; грантрайтер; бене-

цифиар проекта, оценка и отчетность.

В данной лекции необходимо раскрыть характеристики потенциаль-

ных грантодателей и их

поиск; процесс составления заявок на гранты.

В роли грантодателей некоммерческой организации могут выступать го-

сударственные учреждения разных стран, международные организации, част-

ные благотворительные фонды, коммерческие структуры, религиозные, науч-

ные и другие общественные некоммерческие организации, а также частные

лица.

Порядок оформления заявок на грант. Оценка заявки.

Лекция 9. Информационные технологии в управлении волонтерской

органи-

зацией

Понятия: информация, информационные технологии, управленческая

информация, информационная потребность, новые информационные техно-

логии, экспресс-бюллетень, аналитическая справка, реферат, информацион-

ное сообщение.

В данной лекции необходимо раскрыть следующие аспекты темы:

информация, ее значение в управленческой деятельности; информационное

обслуживание руководителей волонтерской организации; особенностей ин-

формационных потребностей руководителей волонтерской организации, но-

вые

информационные технологии в управлении волонтерской организацией,

применение средств информатики.

Классификация управленческой информации: по времени, по функци-

ям, по источникам поступления, по целевому назначению Информационная

потребность как форма отношения специалиста к определенной информации

и объективные факторы, влияющие на нее.

175

В лекции рассматриваются следующие принципы, лежащие в основе

использования новых информационных технологий: принцип комплексной

автоматизации основных и вспомогательных информационных процессов;

принцип легкого и удобного доступа пользователя к информационным и вы-

числительным ресурсам.

Глоссарий

Анализ работы – это процедура систематического сбора и анализа ин-

формации о содержании работы, требований к работникам и

условиям, в ко-

торых она выполняется.

Ассоциированный фонд – финансируется из средств компании, с кото-

рой они ассоциированы и предоставляют гранты в области, совпадающей со

сферой интересов корпорации.

Государственный грант – государственная поддержка выражающаяся

в виде целевого финансирования отдельных общественно полезных про-

грамм общественных объединений по их заявкам (Федеральный закон «Об

общественных

объединениях» от 19.05.1995 №82-Ф3).

Государственный донор – госучреждение, получающее средства из

бюджета своего государства (Агентство по международному развитию США

и др.). Их программы направлены на узко определенный круг потенциальных

получателей. Чаще всего ориентированы на граждан своего государства.

Грант – безвозмездная помощь, предоставленная для поддержки нау-

ки и образования, культуры и искусства в РФ

международными или ино-

странными организациями (Налоговый кодекс РФ от 05.08.2000).

Коллегиальность в управлении – процесс выработки коллективного

решения на основе мнений руководителей разного уровня, исполнителей

конкретных решений.

Команда – это автономный самоуправляемый коллектив профессиона-

лов, способный оперативно, эффективно и качественно решать поставленные

перед ними задачи.

Конфликт – это процесс резкого обострения противоречий и борьбы

двух или более сторон – участников в решении проблемы, имеющей лично-

стную значимость для каждого из участников.

Корпоративная культура – это совокупность ценностей, которые по-

стоянно поддерживаются людьми в организации, оказывающие влияние на

принятие решений и поведение сложных ситуациях.

Коуч-менеджер – менеджер, способствующий раскрытию потенциала

сотрудников для максимизации производительности и эффективности орга-

176

низации. Коуч-менеджер предоставляет сотрудникам возможность брать от-

ветственность и делегирует полномочия.

Коуч-менеджмент – взгляд на персонал организации, «как на зерна»,

каждое из которых уже содержит свой творческий потенциал. Каждый со-

трудник способен сам решать многие задачи, проявлять инициативу, делать

выбор и брать на себя ответственность.

Лидер (англ. leader - ведущий руководитель

) - член группы, оказываю-

щий существенное влияние на сознание и поведение остальных членов

группы в силу своего личного авторитета (неформальный лидер) или зани-

маемой должности (формальный лидер).

Менеджер-фасилитатор – менеджер, который помогает другим лю-

дям проходить процессы личного развития, используя в качестве инструмен-

тария общение.

Метод управления – это способ организации совместной

деятельности

участников производственного процесса по реализации целей, принципов,

содержания управленческой деятельности.

Мотив – это внутреннее побуждение, импульс или намерение, которые

заставляют человека действовать определенным образом.

Независимый фонд – благотворительный фонд, организуемый част-

ным лицом, семьей или несколькими лицами (фонд Мак Артуров, фонд Рок-

феллеров, фонд Сороса), существующий на дивиденды от вложенного капи-

тала

. Имеет четко определенный список приоритетных направлений и набор

стандартных критериев отбора заявок, формирует советы по рассмотрению

заявок.

Некоммерческие организации – добровольные объединения граждан

на основе общих интересов, целей, хобби, проблем, создаваемые для дости-

жения определенных целей некоммерческого характера, не распределяющих

прибыль между собой, а пускающих все средства на развитие организации.

Оптимальный

стиль управления – умение так построить работу, что-

бы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения

собственной значимости.

Организационная культура – это совокупность традиций, ценностей,

установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий кон-

текст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в органи-

зации.

Организационная структура управления – совокупность

управленче-

ских звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих

взаимосвязь между управляющей и управляемой системой.

177

Организация деятельности – процесс объединения людей и средств

для достижения поставленных целей.

Основные признаки команды:

• эффективное конструктивное межличностное взаимодействие;

• профессионализм каждого сотрудника;

• положительное мышление, а, следовательно – ориентация на общий

успех;

• способность согласованно работать на общий результат;

• нефиксированное, гибкое и мобильное распределений функций между

членами команды.

Планирование

– принятие решений на основе соотношения результа-

тов анализа с поставленной целью.

Планирование персонала – это приведение в соответствие потребно-

сти в персонале и наличии персонала путем найма (количественного и каче-

ственного), обучения или увольнения.

Получастные доноры – общественные организации, получающие

средства от государственных и иных грантодателей, и распределяющие их

по организациям-заявителям

. Как правило не имеют собственных средств

(национальный фонд защиты демократии, Фонд Евразия и т.д.).

Принципы управления – основополагающие идеи по осуществлению

управленческих функций.

Принятие решений - умственный или волевой навык, в котором мо-

жет проявляться инсайт. В методах активного обучения принятие решения

происходит в ходе интерактивного взаимодействия участников на основе

логических

рассуждений и умозаключений, то есть это результат процесса

мышления, проходящий несколько этапов.

Прогнозирование - составление прогноза развития, становления,

распространение чего-либо на основании изучения тщательно отобранных

данных.

Программа - деятельность, ориентированная на будущее управ-

ленческое знание, определяющее принцип связи концептуально задан-

ных стратегических целей, условий и способов их достижения, форм

организации

предстоящей работы в исторически и социально конкрет-

ной ситуации.

Проект – совокупность действий, исполнителей и средств по выработ-

ке определенных целей и их достижению (толковый словарь по управле-

нию).

178

Проект – некоторое предприятие с изначально установленными целя-

ми, достижение которых определяет завершение проекта (свод правил по

управлению проектами, PMI, США).

Проект – комплекс взаимосвязанных мероприятий, предназначенных

для достижения определенной цели в течение заданного периода времени и в

рамках выделенного бюджета.

Процесс коучинга (модель РОСТ) – Джон Уитмор (перевод с англ. ори-

гинала GROW Goals, Realiti, Objektives, Will):

• Расстановка целей (чего мы хотим достичь, измерима ли наша цель, за-

чем нам это).

• Осознание реальности (что мы имеем «+», «–« достижения цели, что

мы делали раньше, на каком этапе ситуация сейчас, чего не хватает,

чем мы готовы пожертвовать, какой будет ситуация и как изменится

наша жизнь если мы не

достигнем желаемого);

• Создание и поиск новых ресурсов (что и кто может помочь, какие есть

пути и варианты, каковы подзадачи в достижении цели и минимизации

отрицательного эффекта от ее достижения);

• Требуемые меры (какие конкретные шаги мы предпринимаем, точный

план: набор и порядок действий, расписание во времени).

Психограмма - представляет

собой выделение и описание качеств че-

ловека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой деятель-

ности.

Психологическая совместимость персонала – способность людей

находить взаимопонимание, налаживать деловые и личные контакты, со-

трудничать друг с другом.

Результат - итог деятельности, соотнесенный с ее целями, представ-

ляющий собой объективное изменение состояний, свойств субъекта, объекта,

продукта, процесса

или системы в какой-либо фиксированный момент, достиг-

нутое вследствие какого-то организованного действия (субъект-объектного воз-

действия или субъект-субъектного взаимодействия), сопряженное с целью дан-

ной деятельности. В реальности результат может иметь две составляющие:

предсказуемую (заранее определяемую), совпадающую с целью полностью или

частично, и непредсказуемую (непредвиденные последствия).

Ротация кадров –

кратковременное перемещение сотрудника в другое

подразделение с целью повышения квалификации.

Самокоучинг – это помощь себе в достижении поставленной цели при

отсутствии внешнего партнера-коуча.