Рудакевич М.І. Професійна етика державних службовців: теорія і практика формування в умовах демократизації державного управління

Подождите немного. Документ загружается.

381

Найбільш поширеним способом впровадження етичних принципів і норм

у діяльність трудового колективу є етичний кодекс. Кодекси можуть мати

різний рівень узагальнення. У практиці державної служби використовуються

кодекси організації, кодекси окремих “найбільш чутливих” з погляду етики

функціональних підрозділів, а також кодекси “робочого місця” [109; 142; 314].

Вони містять ключові етичні принципи, які обумовлюють моральний характер

діяльності і відносин:

- законності - дієвість закону є гарантією мінімуму моральності в

державі;

- поваги людської гідності. Цей принцип відображає золоте правило

етики, згідно з яким управлінська діяльність здійснюється людиною в ім’я

людини. Він вимагає етичної експертизи службових рішень, а також людяного

ставлення до самого державного службовця. Його гідність не

повинна

принижуватися. Така вимога стосується як методів діяльності, так і практики

міжособистісних відносин у колективі;

- відкритості. Співробітники мають знати, що і для чого вони роблять.

Тому необхідно, щоб цілі, завдання та інші аспекти діяльності колективу були

відкритими і зрозумілими для кожного. Лише за такої умови можлива

ефективна мотивація праці. Принцип

відкритості стосується не лише положень

етичного кодексу, а й інших важливих документів і рішень, які приймаються у

колективі [303];

- співучасті. Він доповнює принцип відкритості і вимагає залучення

співробітників до прийняття й погодження управлінських рішень, а також до

ухвалення будь-яких рішень щодо умов праці, служби тощо. Співучасть формує

в колективі дух

“спільної справи” і почуття відповідальності за стан справ

колективу;

- субсидіарності (доповнюваності). Цей принцип вимагає оптимального

розмежування компетенції між різними рівнями управління в колективі і

процедурних аспектів внутрішньої діяльності. Його суть полягає в тому, що

рішення з будь-якого питання приймається на вищому рівні лише тоді, коли

382

вичерпані можливості нижчого рівня. Таким чином, структура управління у

колективі функціонує за принципом доповнюваності. У низці джерел

наводиться значно ширший перелік відповідних принципів, які деталізують

вимоги до діяльності, службового спілкування, службових і міжособистісних

відносин тощо [101; 303; 359].

Етичний кодекс державного органу, як правило, розробляє спеціально

створений комітет або комісія з етики. Його ефективність

залежить від низки

вимог, визначальною серед яких є участь усіх службовців у його обговоренні і

прийнятті, наявність конкретних дисциплінарних засобів впливу за порушення

етичних норм, а також заохочення вчинків, які відповідають правилам кодексу.

Особливу роль у розвитку й функціонуванні морально-етичних засад у

колективі відіграє комітет з етики або експерт

з етичних проблем. Розглянемо

зміст обов’язків такої посадової особи в колективі згідно із вимогами функцій

професійної етики та цілями етичної соціалізації. На рівні організації функції

спеціальної особи (експерта) або окремого комітету з етики полягають у

наданні всебічної допомоги службовцям, у яких виникли моральні проблеми:

несправедливе ставлення, приниження людської гідності, сумніви

моральності рішення тощо. Вони “символізують один із способів гарантії того,

що проблеми виявляються своєчасно і не посилюють негативного настрою у

співробітників” [359, с. 1-39]. Доцільність спеціальної служби з етики в

державному органі аргументується тим, що вона дозволяє своєчасно виявляти

проблеми, а не дізнаватися про них із засобів масової інформації, судових

позовів

тощо.

Діяльність комітету з етики дещо ширша, ніж експерта. Його метою є

систематичне оновлення етичної політики організації, перегляд і підготовка

нової редакції етичного кодексу, якщо в цьому є потреба, а також здійснення

широкої просвітницької і контрольної діяльності в колективі. Аналіз

зарубіжного досвіду роботи подібних комітетів показує, що саме

просвітницько-консультативна робота

є для них основною. Близько двох

383

третин звернень співробітників припадає на повідомлення про етичні проблеми,

а не на інформування про порушення етичних норм [359, с. 1-41].

Одним із засобів етичної соціалізації державних службовців у колективі є

етична освіта, яка здійснюється в колективі. Її ефективність пов’язана із

здатністю керівника впливати на підлеглих, що, в свою чергу, залежить від

рівня

його морального авторитету. Роль керівника доцільно порівняти з

універсальним “інструментом” організаційної етики і соціального

менеджменту. Керівник – це лідер організації. Він “не командує, а веде за

собою інших, при цьому вони виступають щодо нього не підлеглими, а

послідовниками” [101, с. 90]. У зарубіжній практиці управління утверджується

термін “обслуговуюче керівництво”. Коли йдеться про дотримання

встановлених норм і стандартів, приклад керівника визначить, наскільки

серйозно колектив буде ставитися до них. Якщо керівник “вважатиме за

необхідне звільнити морально нестійкого співробітника, подібне рішення

послужить потенційним сигналом для всієї організації” [359, с. 1-39]. Г.Райт,

аналізуючи проблеми влади і впливу, вживає поняття “провід”. Він, зокрема,

зазначає, що коли провідник вдається до погроз

, залякування, примусу, аби

домогтися послуху від підлеглих, то в такому проводі відсутній моральний

елемент. “Провід на інституційному рівні передбачає творення духу, вартостей,

морального характеру і організаційної особистості” [302, с. 151-152].

Проблема етичної соціалізації залежить також від рівня морального

розвитку кандидатів на державну службу, від якості добору кадрів за морально-

професійними характеристиками. Психологічною

наукою доведено, що спроби

етичного коригування поведінки службовця, який має достатній життєвий

досвід і досвід державної служби, далеко не завжди успішний. Сформований

стиль керівництва і стереотипи поведінки, які суперечать сучасним етичним

нормам, важко піддаються перебудові. Службовця із солідним стажем роботи

та сформованою системою цінностей і поглядів важко переучувати. Це слід

враховувати

у кадровій політиці державної служби. Більш продуктивним

вважається прийняття на роботу випускників тих навчальних закладів, у яких

384

діяла широка система етичної освіти, що включала вивчення етики

менеджменту, бізнесу, політичної етики, етики ділових відносин, мовленнєвого

впливу тощо [359]. У таких осіб базові етичні знання вже закладені у свідомість

як частина їх світогляду. Це значно здешевлює етичну програму організації,

спрощує формування єдиних морально-етичних засад у колективі. Проте

етична освіта в

колективі є обов’язковою, оскільки йдеться, насамперед, про

освоєння службовцями професійних етичних норм і стандартів поведінки.

Теоретичний аналіз, а також вивчення характеру моральних відносин як

основного механізму етичної соціалізації у колективах державних органів

різних регіонів України, дало змогу виробити авторський підхід до вирішення

проблеми формування етики державних службовців.

Типовими недоліками

більшості колективів державних органів є

відсутність гласності щодо етичних стандартів професійної діяльності, а отже і

етичного регулювання в колективі; принципи відкритості, прозорості,

відповідальності практично не діють. Думки підлеглих не беруться до уваги

при обговоренні способів розв’язання наявних проблем; в організаціях відсутні

чіткі вимоги щодо якості виконання посадових обов’язків; оцінювання

результатів діяльності службовців необ’єктивне; у переважній більшості

організацій етичні проблеми не є предметом уваги, обговорення, етична

поведінка не стимулюється і не винагороджується. Названі проблеми є

свідченням того, що основні механізми організаційної соціалізації належно не

діють. Етичні принципи і норми поки що не стали основою організації

діяльності колективу, службового спілкування,

відносин субординації і

міжособистісних відносин. Не використовується потенціал стимулювання

індивідуальної професійної творчості службовця як механізму етичної

соціалізації. В організаціях увага звертається переважно на обов’язки

державного службовця, його відповідальність перед громадянами та державою і

практично відсутня турбота про його особисті потреби, інтереси й моральне

самопочуття.

385

Одним із засобів зміни ситуації на краще дві третини опитаних вважають

введення у кожному колективі спеціального працівника з етичних проблем

професійної діяльності. До його функцій, на їх думку, має входити

консультування з приводу того, як реалізувати той чи інший етичний принцип у

конкретному рішенні, дії, допомога в розв’язанні конфліктних проблем

комплексна робота щодо утвердження в колективі взаємоповаги і

відповідальності, елементарної порядності. Як зазначається в одній з анкет, до

функцій такого працівника має входити “постійне нагадування про людяність і

мораль при виконанні покладених функцій”.

Формування етики державних службовців у трудовому колективі є

проблемою індивідуальної та інституційної моралі. Її розв’язання пов’

язане з

комплексним підходом до розробки етичної програми трудового колективу,

цілями якої є організація діяльності колективу на засадах етичних принципів і

норм, вплив на відносини в колективі, мотивацію індивідуальної та групової

діяльності. До основних завдань належать добір кадрів і “введення”

новоприйнятого службовця в організацію, навчання кадрів, організація кар’єри,

відновлення дисципліни

, оцінювання й атестація кадрів, внутрішній контроль

тощо.

Завдання з вироблення рекомендацій щодо етизації державної служби

вирішувалось у процесі співпраці з колективом Контрольно-ревізійного

управління (КРУ) м. Києва [419, с.33-35]. Стратегічною метою етичної

програми колективу було визначено: утвердження засад етичної професійної

поведінки державних службовців, сформульованих у Законі “Про державну

службу” та в “

Загальних правилах поведінки державного службовця” на основі:

- пропаганди етичних цінностей державної служби;

- формування в співробітників навичок етичної поведінки;

- забезпечення підзвітності й лідерства керівного складу;

- вдосконалення механізмів контролю дотримання нормативно-правових

положень професійної діяльності й поведінки.

Були визначені основні завдання-цілі:

386

- розширити й поглибити знання і розуміння співробітниками змісту

основних цінностей державної служби та соціального призначення професійної

діяльності;

- пропагувати етичну поведінку, що відповідає морально-етичним

цінностям державного службовця;

- зміцнити впевненість співробітників у тому, що керівники і підлеглі

дотримуються єдиних етичних норм і правил, і що їх інтереси й права

задовольняються;

- розробити і прийняти Кодекс професійної етики; систематично

переглядати його норми;

- допомагати керівництву й співробітникам глибше розуміти й уявляти

етичні проблеми організації професійної діяльності й способи їх розв’язання.

Розвиток внутрішнього етичного потенціалу колективу потребує

об’єднання зусиль кадрової, юридичної служб управління, групи по зв’язку з

громадськістю, а також ради

колективу. Кадрова служба відіграє загальну

організаційну роль, визначає й забезпечує умови і конкурсний відбір та

атестацію кадрів, організує морально-етичну освіту, доповнення посадових

інструкцій. На юридичну службу покладається правова освіта співробітників

відповідно до професійних обов’язків, внутрішній контроль за дотриманням

законодавства у колективі, а також за відповідністю дій законам і

нормативно-

правовим документам етичного характеру. Група по зв’язках із громадськістю

вивчає і врегульовує етичні претензії з боку громадян і організацій, діяльність

яких контролює управління. Рада колективу відповідає за заходи з підтримки і

стимулювання етичної поведінки службовців (проведення конкурсів, змагань,

колективних заходів, нагородження тощо).

Етична програма впровадження норм професійної етики в

діяльність

колективу базувалася на ідеї цілісності і включила такі елементи:

· кодекс етики;

· комітет з етики;

387

· систему мотивації і стимулювання етичної поведінки державних

службовців і окремих підрозділів;

· етичні стандарти виконання службових обов’язків, які конкретизують

вимоги кодексу;

· внутрішні механізми контролю за дотриманням кодексу поведінки

(процедури розгляду пропозицій, скарг, сигналів тощо; політика щодо

переслідування чи помсти за виявлення фактів аморальної поведінки; вивчення

“етичного клімату” в

колективі; способи врегулювання конфліктів тощо);

· навчання державних службовців з проблем професійної етики й етикету.

Поставивши за мету створення в колективі атмосфери доброзичливості,

людяності, ініціативності й відповідальності, керівництво поклало в основу

діяльності такі принципи моральної консолідації колективу:

· співучасть в колективному русі державної служби за чесну,

відповідальну, прозору владу;

· стимулювання: колектив

всіляко заохочує прояви ініціативи й творчості,

власної думки службовця, індивідуальних дій, які відповідають етичним

принципам;

· допомога: колектив надає допомогу службовцям у боротьбі з проявами

аморальної поведінки;

· контроль: колектив докладає всіх зусиль, щоб не допустити неетичних

проявів у професійній діяльності і поведінці службовців.

Перелічені принципи спрямовані на розвиток етичної організаційної

культури; забезпечення відкритості й прозорості діяльності, встановлення

партнерських стосунків у колективі та із споживачами; покращання морально-

психологічного клімату в колективі та підвищення довіри громадян.

Проведення навчально-тренувальних семінарів з різними категоріями

службовців управління сприяло розробці Кодексу етики поведінки державного

службовця КРУ, який наприкінці 2001 р. був прийнятий колективом.

Наступним етапом стало уточнення

посадових інструкцій, розробка системи

мотивації та стимулювання індивідуальної та групової праці. Розроблено новий

388

підхід до добору кадрів: спільно з психологами організована тестова оцінка

професійно значимих особистісних якостей; кадровою службою спільно з

керівниками підрозділів розроблені практичні завдання оцінки морально-

професійних якостей; сформульовані запитання для співбесіди з кандидатами

тощо. Ще одним нововведенням стало навчання новоприйнятих на державну

службу й урочисте складання ними Присяги державних службовців. Були

розроблені загальні правила поведінки керівників підрозділів, які було

покладено в основу змагання за звання “кращий колектив”:

· постійно нагадуйте про стандарти етичного кодексу КРУ м. Києва,

демонструйте особистий приклад у його дотриманні, в разі потреби,

консультуйтесь у кадровій службі управління;

· обговорюйте із колективом перспективну мету й найближчі цілі, дбайте

про

те, щоб колективна мета була зрозуміла й стала особистою метою кожного

співробітника;

· дбайте про згуртованість колективу, допоможіть йому відчути радість

спільного успіху, залучайте до кожної важливої справи, по можливості, всіх

членів колективу;

· зміцнюйте взаємну довіру в колективі, дбаючи, насамперед, про довір’я

до себе як до керівника; забезпечіть відкритість інформації

, справедливість у

розподілі обов’язків і оцінці зробленого, визнання досягнень кожного

співробітника;

· стимулюйте прагнення підлеглих виявляти етичні проблеми й недоліки,

демонструючи власні прорахунки чи недоліки;

· розвивайте почуття належності до колективу, стимулюйте ініціативу й

творчість підлеглих, створюйте свої традиції, запроваджуйте символи й

ритуали, дбайте про те, щоб авторитет і престиж

колективу був справою

кожного його члена;

· оточіть увагою і підтримкою новоприйнятих державних службовців,

чітко визначайте етичні стандарти їх поведінки, які відповідають очікуванням

колективу;

389

· підтримуйте віру кожного співробітника і колективу в досяжність

поставлених цілей шляхом створення ситуацій успіху, організації

взаємодопомоги й підтримки.

Особливу увагу керівництво КРУ м. Києва приділило етичній освіті в

колективі. На відміну від навчання в міському центрі перепідготовки і

підвищення кваліфікації держслужбовців, вона має більш практичний характер.

Проте основні теоретичні проблеми

є обов’язковими для вивчення, оскільки

вони забезпечують свідоме сприйняття етичних принципів і норм. Насамперед

йдеться про розуміння суті етики як єдності індивідуального й суспільного

аспектів поведінки, практичної ролі професійної етики як дієвого інструменту

управління. У зв’язку з цим важливого значення набуває обговорення

“моральної характеристики” державної служби. Дослідження “моральної

характеристики” власного колективу виявило ширше коло типових для кожної

установи тем: моральна місія державної служби і службовця, повага гідності

(самоповага), професіоналізм як моральна якість службовця, практичний зміст

етичних принципів державної служби і шляхи їх реалізації, свобода і

відповідальність державного службовця, відповідальність і самореалізація,

відповідальність і службовий авторитет.

Обговорення питання практичної

реалізації етичних принципів спонукало

включити до програми навчання проблемні питання, які виявляють реальну

залежність ефективності службової діяльності від етичної поведінки

службовців – службова взаємодія у колективі, моральні відносини

(горизонтальні і взаємовідносини з керівником, взаємовідносини з громадянами

й іншими суб’єктами державного управління), зловживання службовим

становищем тощо. Особливий інтерес для державних службовців

становила

етика поведінки “на робочому місці”, яка дає змогу аналізувати типові посадові

етичні дилеми і практичні ситуації. Логічним завершенням такого “базового”

навчання в трудовому колективі стає аналіз Присяги і Загальних правил

поведінки державних службовців та практичне заняття з розробки етичного

кодексу організації. Практика такої навчальної роботи здійснювалася

390

дисертантом упродовж 2001-2002 рр. в КРУ м. Києва через програму

підвищення кваліфікації кадрів державних службовців, яку здійснював

Київський міський центр перепідготовки і підвищення кваліфікації державних

службовців та керівників державних підприємств, органів і установ.

Наступним етапом етичної освіти в трудовому колективі є “підвищення

чутливості” службовців до етичних дилем, вміння ідентифікувати і

диференціювати етичні

проблеми, виокремлювати юридичний та інші аспекти

професійних ситуацій. Форми навчальних занять з цієї тематики відрізняються

за широтою охоплення тем та інтенсивністю їх освоєння. Може проводитися

одне заняття кілька годин на робочому місці або ж кілька занять, що тривають

повний робочий день або кілька днів. Більшість навчальних занять, як правило,

мають

практичну спрямованість. Вони присвячені освоєнню етичного

“інструментарію” в конкретній ситуації: моральному оцінюванню цілей,

засобів, рішень, їх результатів і наслідків. Методи, які використовуються для

таких завдань, можуть бути доволі простими. Це, наприклад, бесіда з такими

запитаннями: “На кого моє рішення справлятиме найбільший вплив?”, “Хто

може постраждати?”, “Хто матиме найбільшу користь у

результаті реалізації

мого рішення?”, “Що означає моє рішення для досягнення мети колективу або

діяльності інших співробітників?” та ін. Більш складними методами є ділова

гра, спрямована на розробку кращого варіанта вирішення наявної проблеми, а

також дебати, які дають змогу проаналізувати різні аспекти практичної

проблеми: політичний, правовий, економічний, фінансовий та морально-

етичний. Використання

цих форм навчання потребує роботи протягом 4-х год. і

передбачає попереднє освоєння державними службовцями відповідної

методики. Проте їх вивчення озброює службовців не лише методикою аналізу й

оцінювання моральної значущості рішень і дій, а й культурою і технікою

колективної взаємодії (роботи в команді) та дебатування.

У процесі практичної роботи зроблено низку

висновків. По-перше,

інтерес і високу активність на семінарах та інших формах занять виявляють

службовці різних категорій, стажу службової діяльності і віку. Разом з тим