Рудакевич М.І. Професійна етика державних службовців: теорія і практика формування в умовах демократизації державного управління

Подождите немного. Документ загружается.

371

цінності й „веде”, спрямовує навчальну роботу, а слухачі, спираючись на власні

почуття і переживання, власний досвід, досліджують поставлену проблему.

Методи етичної освіти, як уже зазначалося, повинні розглядатися не лише

як засоби засвоєння знань, формування вмінь і навичок. Їх освоєння є одним із

завдань навчання, оскільки вони виступають засобами і формами професійної

діяльності державного службовця. Так, зокрема, публічна діяльність вимагає

від державного службовця вміння вести бесіду, нараду, семінар, дебати;

здатності всебічно аналізувати проблемну ситуацію, вміння оцінювати виявлені

факти, моделювати можливі варіанти рішень, прогнозувати їх можливі

наслідки; організовувати виконання рішення й оцінювати його ефективність. У

процесі навчання такі вміння формуються з допомогою діалогової

і групової

форм взаємодії. Причому вони є більш продуктивними у типових навчальних

групах, які складаються із слухачів різного віку і статі, з різним досвідом

державної служби. Тут навчальний процес набуває форми взаємонавчання.

Технологія процесу етичної освіти ситуативна, вона залежить від теми та

її мети, а також від особливостей аудиторії. Форми навчальних

занять, як

правило, комбіновані: лекція-бесіда, лекція-диспут; дебати; семінар-тренінг із

моделюванням конкретних дій, ситуації. Вони доповнюються тестовими й

іншими методами самоаналізу й самооцінки, індивідуальною творчою роботою

і роботою “в команді”, відеотренінгом, елементами театральної педагогіки

тощо.

Опора на емоційно-почуттєву сферу, як свідчить досвід, є найбільш

продуктивною на заняттях

у формі аналізу конкретних ситуацій, своєрідних

оперативних досліджень. Слухачі аналізують внутрішні інциденти, конфліктні

ситуації, скарги громадян, які яскраво виражають “деформації” відносин і

розробляють варіанти їх розв’язання, користуючись запропонованим

алгоритмом (див.рис.5.1). Таким чином, відбувається своєрідна особисто

(колективно)-професійна дослідницька робота розуму і почуттів, яка розвиває

критичне мислення, сприяє розумінню

глибинної суті професійно-етичних

372

знань, забезпечує практичне застосування етичних принципів норм і правил для

оцінки й практичного вирішення етичних проблем професійної діяльності.

Про ефективність авторського підходу до етичної освіти державних

службовців свідчить атмосфера, яка панує на навчальних заняттях, рівень

активності слухачів і кількість професійних запитань на заняттях, після їх

завершення, а також підсумкові контрольно-оцінні

анкети тощо. Останні

спрямовані на виявлення рівня досягнення мети навчального заняття: розуміння

слухачами теоретичних положень, знання етичних норм, розглянутих у процесі

навчання, самооцінку власної поведінки у проблемних ситуаціях тощо.

Про якість викладацької роботи свідчать оцінки слухачами проведеного

заняття і рейтинг теми. Практика показує, що проблема етичної освіти

державних службовців - це

і проблема викладачів етики державних службовців.

На складність навчання етиці й особливу роль викладача вказують також

західні фахівці з етики державного управління (Рейні Петерсон - Канада; Аллан

Розенбаум, Аніта Б. Бейкер - США; Крістін Сото, Роберт Крістієн - Франція;

Роберт Едлем - Великобританія та ін.) [449; 36; 104; 334]. Складність побудови

процесу навчання етиці, вважають вони, зумовлена, насамперед, складністю

самого предмета, браком викладачів, що хочуть і вміють навчати етиці, й

водночас здатні служити прикладом етичної поведінки. Колишній канцлер

Альбертського університету (Канада) П. Саварин зазначає: “Складність полягає

в тому, що наука етика - найважча і найскладніша з усіх наук… Чому? А тому,

що вона має справу з такими ефемерними поняттями, як:

правда, добро,

справедливість, чесність, рівність, демократія. Тому, що вона стосується всіх

гілок влади: законодавчої, виконавчої і судової. Нарешті, тому, що вона

пропонує такий високий кодекс чеснот, норм, якого багатьом важко

дотримуватися, але який допомагає людству осягнути поняття миру, свободи,

добробуту і щастя..Етика-мораль, зрештою, це не лише такі “невловимі ідеали

”

як правда, справедливість, демократія чи рівність, але й такі, як честь, чесність,

вірність” [350, 32]. Підготовка викладачів етики державних службовців -

373

актуальне питання часу, так само, як і розробка навчальних посібників,

навчально-методичних матеріалів.

5.3. Етична соціалізація державних службовців у трудовому

колективі

Значущість етичної освіти державних службовців у системі підготовки і

підвищення кваліфікації визначається, насамперед, її впливом на засвоєння

службовцями єдиних ціннісно-нормативних критеріїв професійної етики.

Досвід їх практичного застосування набувається

в трудовому колективі в

процесі виконання посадових обов’язків. На робочому місці відбувається

складний процес освоєння професійної ролі і входження в систему професійних

відносин державної служби. Він включає складання державним службовцем

присяги, освоєння змісту службової діяльності, норм і правил взаємовідносин у

колективі, осмислення посадових обов’язків і прав, етичних норм і

правил їх

виконання, морального сенсу обмежень і службових гарантій. Повноцінність

цього процесу зумовлена якістю етичної соціалізації.

Як уже зазначалося, соціалізація передбачає взаємодію людини із

соціальним середовищем, яке впливає на формування її певних соціальних

якостей і рис, активне засвоєння й відтворення нею суспільних зв’язків [393,

с.603]. Можна вважати, що соціалізація – це

суспільна форма активного

сприйняття індивідом соціальної інформації, необхідної для адаптації до

середовища. Вона має дві цілі: формування системи його суб’єктивної

орієнтації (мотивів і цінностей) і реалізації рольових очікувань.

Розрізняють первинну соціалізацію, яка відбувається в дитячому,

підлітковому, юнацькому віці, та вторинну (зрілий вік) (Е.Еріксон, Л.Кольберг,

Ж.Піаже), дотрудову, трудову

(службову), політичну, етичну тощо (Г.Алмонд,

Л.Грінберг, С.Верба, Е.Шайн та ін.) [14; 227; 378; 439]. В аналізі процесу

соціалізації науковці використовують рольовий і поведінковий підходи.

Рольовий підхід передбачає соціалізацію шляхом засвоєння індивідом окремих

374

службових ролей. У зарубіжній практиці такий підхід використовується на

початковому етапі входження у професійну роль під час проходження

випробовувального терміну і стажування; використовується він також у

підготовці державних службовців Росії [323; 138]. Поведінковий

(біхевіористичний) підхід досліджує соціалізацію як адаптацію людини до

професійної діяльності шляхом включення до цього процесу психологічних

чинників поведінки – форм

мислення, мотиваційну сферу, базові потреби тощо.

Цей напрям набув значного поширення з розвитком гуманістичної психології,

зокрема ідей А.Маслоу, К.Роджерса про соціалізацію особистості як її

самоактуалізацію [378]. У вітчизняній психології він розробляється в контексті

вчинкового підходу до тлумачення розвитку особистості (О.Киричук,

В.Роменець, В.Татенко та ін.) [255].

У державній службі

соціалізацію називають функцією управління

людськими ресурсами, коли керівник спочатку вводить індивіда в організацію,

а потім вчить його виконувати службові обов’язки. Цей процес розглядають як

соціалізацію індивіда з метою засвоєння ним цінностей та цілей організації.

Функції керівника в цій сфері охоплюють мораль, стимули, дисципліну,

контроль, освіту та навчання підлеглого службовця.

Такий підхід

використовується в зарубіжній практиці [127; 323].

Розгляд етичних проблем державних службовців у рамках трудового

колективу зумовлений низкою причин: 1) трудовий колектив є основною

соціальною ланкою, в якій формуються службові взаємовідносини; 2) у

трудовому колективі відсутня проблема становлення комунікацій, оскільки

спілкування відбувається постійно; 3) трудовий колектив дає змогу аналізувати

характер відносин і простежити прояви етичних

принципів і норм. Соціалізація

державного службовця характеризує процес освоєння системи фахових знань,

цінностей і норм, вмінь і навичок, які дають йому змогу повноцінно виконувати

посадові обов’язки. За своєю суттю і змістом термін соціалізація близький до

терміна “формування”, хоч часто використовується і в значенні “виховання” (в

широкому розумінні). Він включає

в себе сукупність соціально-контрольованих

375

процесів цілеспрямованого впливу на знання, вміння і навички, ціннісні

орієнтації і мотиви, погляди і переконання державного службовця (зокрема

освіти, впливу трудового колективу, громадських організацій, інших суб’єктів

виховання), а також стихійні чинники (преса, радіо, телебачення, оточення

тощо). Проте соціалізація державних службовців це не просто сукупність

впливів, а процес становлення цілісної особистості

, суб’єкта професійної

діяльності з яскраво вираженою індивідуальністю. Її ефективність залежить від

того, наскільки зовнішні впливи на свідомість і поведінку державного

службовця гармонійно поєднуються з його внутрішньою активністю і

рольовими прагненнями й очікуваннями, зумовленими намірами щодо

службового зростання.

Із суті і змісту соціалізації випливає, що етична соціалізація є її основою.

Вона спрямована на розвиток державного службовця як морального суб’єкта.

Саме завдяки процесу етичної соціалізації службовець засвоює етичну культуру

державної служби, оволодіває правилами, стандартами і зразками бажаної

етичної поведінки, приводячи власні моральні цінності й настанови у відповід-

ність із професійними цінностями й нормами.

Освоєння професійної ролі з погляду етичної соціалізації означає

оволодіння державним службовцем необхідними знаннями, вміннями і

навичками етичної поведінки і спілкування, навичками індивідуальної

діяльності і групової взаємодії, вміннями будувати моральні відносини,

розвиток необхідних морально-професійних якостей тощо. Складність цього

процесу, як показує практика, зумовлена двома обставинами. По-перше,

соціалізація як адаптація (пристосування) до певних цінностей, норм і правил у

колективі, має поєднуватися з процесом індивідуалізації. В противному разі її

наслідком буде конформний індивід. По-друге, службова поведінка включає

кілька векторів - субординаційний, координаційний і автономний, які мають

регулюватися єдиними етичними правилами. Етична соціалізація – основа

організаційної соціалізації, в процесі якої службовця наставляють та навчають,

в процесі якого він усвідомлює власну роль в

організації чи в підрозділі, а

376

також особистісну й професійну значимість. Вона включає: 1) основні цілі

організації; 2) засоби професійної діяльності, яким віддається перевага для їх

досягнення; 3) основні обов’язки працівника і його роль в організації; 4) моделі

поведінки, потрібні для ефективного виконання ролі і для того, щоб бути

прийнятим в організації; 5) правила, які забезпечують індивідуальність та

цілісність організації [302, с

. 69].

Метою етичної соціалізації державних службовців є формування в

організації етичної культури “спільного дому”, в якому панують

взаєморозуміння і взаємоповага, а також стійка відповідальна поведінкова

практика кожного службовця, спрямована на виконання морального обов’язку.

Науково обгрунтована етична соціалізація дає змогу забезпечити:

− засвоєння державними службовцями цінностей і норм трудового

колективу, а

також основних принципів і норм етичного кодексу на

робочому місці;

− гарантування основних прав і свобод державного службовця;

− створення сприятливих умов для успішного входження в колектив і

накопичення досвіду, необхідного для розвитку ініціативи й творчості;

− належною інформацією про стан і проблеми колективу, рішення, які

приймаються, наслідки здійснених дій тощо

;

− умови для вдосконалення елементів етичної культури особистості і

колективу, сприяючи розширенню сфери етичного регулювання

професійної поведінки і, звужуючи межі нормативно-правового

регулювання.

Процес етичної соціалізації є неперервним, завдяки чому збагачується

моральний досвід державного службовця в контексті організаційної культури,

яка характеризує сукупність стійких організаційних цінностей, норм, очікувань,

що регулюють поведінку

її членів. Він може здійснюватися у відкритій чи

прихованій формі.

Особлива роль етичної соціалізації зумовлена тим, що її основними

механізмами є спілкування, спільна діяльність і взаємний вплив членів

377

колективу, які водночас слугують основними методами професійної діяльності.

Побудовані на засадах співучасті і морально-етичних принципах державної

служби, ці механізми продукують у колективі моральні відносини, в системі

яких і відбувається становлення професійної етики окремого службовця й

організаційної (корпоративної) етики. Іншими механізмами етичної соціалізації

є ідентифікація, наслідування (свідоме і несвідоме), соціальна фацилітація

, а

також механізми і засоби підтримки етичної поведінки в колективі [227, с. 81-

87].

Ідентифікація (ототожнення, порівняння, уподібнення) є базовим

механізмом етичної соціалізації. Визначальну роль у цьому процесі відіграє

власна активність службовця щодо освоєння цінностей і стандартів професійної

ролі, завдяки якій відбувається інтеріоризація – присвоєння і включення

етичних ціннісних орієнтацій і рольових очікувань у

систему орієнтації його

особистості. Це забезпечує ефективне входження в державну службу і

просування по службі, сприяє формуванню почуття належності до колективу,

гордості за свою професію тощо.

Освоєння етичної рольової поведінки відповідно до морально-етичних

вимог конкретної посади (етики “робочого місця”) є основою компетентності,

почуття захищеності і впевненості державного службовця починаючи

з перших

кроків на державній службі. Тому ефективність ідентифікації залежить від

чіткості визначення посадових обов’язків державного службовця у загальній

схемі управління підрозділом і включення його в систему взаємної залежності у

колективі.

Чинна посадова інструкція державного службовця України містить

розділи: “Завдання, обов’язки та повноваження”, “Має право”, “Повинен

знати”, “Кваліфікаційні вимоги

”. Вимоги щодо спеціальних здібностей,

особистісних і морально-професійних якостей у структурі цього документа

відсутні. Правда, у п. 2.8 загальних положень Довідника типових професійно-

кваліфікаційних характеристик визначено “особисті вимоги для всіх державних

службовців”: принциповість, рішучість, вимогливість у дотриманні чинного

378

законодавства щодо вирішення питань розбудови незалежної України;

ініціативність, особиста ввічливість, тактовність та витримка” [379, с.10].

Оцінка реального стану визначення посадових обов’язків і вимог до

державного службовця згідно з опитуванням та проведеним аналізом в процесі

практичної роботи дає підстави стверджувати про їх недостатню чіткість,

невизначеність меж самостійності у прийнятті самостійних рішень, а

також про

відсутність положення про інформаційно-комунікаційні зв’язки посади.

Успішна ідентифікація визначається не лише описом посади, а й

наявністю взірця належної поведінки. Джерелом ідентифікації, як правило, є

наставник, який є взірцем бажаних для певної посади форм поведінки і

морально-професійних якостей. Без наставництва ідентифікація в колективі є

стихійною. Тому

впровадження у кадрову роботу державної служби

законодавчих положень про стажування і випробувальний термін як

обов’язкову норму забезпечить включення в процес етичної соціалізації

механізму ідентифікації. Його ефективність залежить від наявності в колективі

чітких етичних стандартів, авторитету і прикладу особистої поведінки

керівника, іміджу організації та репутації державної служби в цілому.

У зарубіжній

практиці увага до введення державного службовця на

посаду мотивується турботою про те, щоб він успішно “вписався” в організацію

і швидко засвоїв свої обов’язки та функції. У США, наприклад, цей процес

здійснюється через “орієнтаційну сесію”, з якої “починається розуміння

культури та морального клімату організації”. Крім професійного опису посади,

основними детермінантами

успішного входження нового працівника в

організацію вважаються перше завдання, яке доручається йому і яке він вважає

перспективним, а також взаємини з безпосереднім керівником [80, 302; 359].

Соціальна фацилітація (полегшення) - це стимулюючий вплив одних осіб

на інших, внаслідок чого діяльність останніх відбувається без зайвого

напруження чи почуття страху за можливу помилку або невдачу [227, с. 84]. Їх

поведінка вільніша, активніша, більш ініціативна. Фацилітація, як правило,

покладається на керівника. Його вчасно сказане слово підтримки чи власний

379

приклад спонукають службовців бути чесними, відданими, відкритими тощо.

Тому наслідування, навіювання часто супроводжують фацилітацію.

Протилежне явище – соціальна інгібіція (гальмування) – справляє негативний

вплив на поведінку державного службовця, гальмує формування етичного

досвіду, породжує замкненість, байдужість, іноді зневіру в людей і

розчарування в професії.

Конформність розглядається також як механізм соціалізації. Конформною

називають таку поведінку

людини, коли вона свідомо, не поділяючи погляди

інших людей, зовнішньо погоджується з ними. Конформність характеризує

позицію пристосування, яка відображає прагнення людини не створювати собі

зайвого клопоту у спілкуванні з оточуючими. Принципова відмінність

конформності як механізму соціалізації полягає у наявності в людини

внутрішнього конфлікту між тим, що вона думає і тим,

як поводиться, що

говорить і як діє. Якщо людина приймає позицію більшості, оскільки вона є

більш правильною, то здатність до конформізму характеризує її гнучкість і

готовність визнати свою неправоту, змінити свій погляд чи переконання.

В етиці конформізм розглядається як відмова людини від суверенного

морального права вибору і пояснення особистої безвідповідальності

зовнішніми

чинниками (обставинами, вимогами зверху тощо) [366, с. 138].

Моральна безвідповідальність подібної поведінки виявляється як в орієнтації на

безумовне виконання вимог керівної особи, так і в бездумному дотриманні

формальних правил чи стандартів вчинку. Обидва типи поведінки свідчать не

лише про професійну деформацію державних службовців, а й моральну

деформацію їх особистості. Тому важко погодитися

з думкою окремих авторів,

які вважають, що найважливішим запобіжним заходом від професійної

(точніше, морально-професійної) деформації виступає психологічна підготовка

(впровадження індивідуальних комплексів відновлення емоційної рівноваги,

перебудова психології тощо) [311, с. 38]. Більш прийнятною є позиція, згідно

якої запобіжним засобом є така система організації державної служби, в якій

подібна практика була б неможливою

. А роль “запобіжного ефекту” буде

380

відігравати “впевненість в тому, що внаслідок порушення етичних норм

службовець буде покараним” [309, с. 70].

Фактором (і показником) успішної етичної соціалізації в трудовому

колективі є моральні службові відносини. В управлінській практиці вироблені

спеціальні засоби, нормативні документи, організаційні методи і форми роботи

щодо їх формування, зокрема:

- етичні кодекси - основний елемент етики організації;

“картки етики” – набір етичних правил і рекомендацій, які конкретизують

етичний кодекс для окремого службовця. Вони містять також юридичні

норми з питань етики, прізвище, ім’я, по батькові і телефон консультанта з

етики;

- комітети (або окремі спеціалісти) з етики, які розробляють етичну політику

організації, розв’язують поточні етичні проблеми;

навчання (тренінги) співробітників етичній поведінці шляхом проведення

семінарів і короткотермінових курсів;

- етична експертиза конкретних аспектів діяльності організації, окремих

програм, спрямована на покращання морального клімату в організації,

підвищення її іміджу, внесення коректив у діяльність організації;

- хартії (декларації) громадянина;

- окрема служба, яка розглядає претензії громадян з етичних питань та

ін.

Названі та інші засоби, об’єднані в цілісну етичну програму організації,

забезпечують практичне втілення етичних принципів і норм у її діяльність.

Ефективними елементами такої програми визнаються кодекси поведінки,

етична соціалізація в процесі стажування або проходження випробувального

терміну новоприйнятими державними службовцями, навчально-тренувальні

семінари з етики службової діяльності, діяльність експертів з

розв’язання

конфліктів і консультування службовців у ситуаціях етичних дилем,

встановлення “гарячої” телефонної лінії для оперативного повідомлення про

етичні проблеми й отримання консультацій з їх вирішення, створення комітетів

з етики тощо [36; 359, с. 1-37].