Реферат - Увольнение работника за его виновное поведение
Подождите немного. Документ загружается.
неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение
по данному основанию не может быть признано законным.
Из смысла данного пункта вытекает, что не имеет значения, кем был
нанесен ущерб – самим работником или иными лицами; для увольнения
достаточно установления того факта, что решение, принятое виновным
работником, обеспечило возможность (послужило необходимым
условием) для причинения ущерба работодателю.
1.7 Представление работником работодателю подложных
документов при заключении трудового договора
Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение работника в
связи с представлением им подложных документов при заключении
трудового договора.
При приеме на работу работник обязан представить документы,
указанные в ст.65 ТК РФ: документ, удостоверяющий личность работника,
трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного
страхования, документ о воинском учете, документ об образовании,
квалификации или наличии специальных знаний, если работа требует
специальных знаний или специальной подготовки. В случае если работник
предъявил подложные документы или сообщил заведомо ложные
сведения, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор по
данному основанию.
При расторжении трудового договора в связи с предоставлением
работником работодателю подложных документов следует иметь в виду,
что подложность документа должна быть удостоверена в установленном
порядке.
Следует учитывать, что не всякие сообщенные работником ложные
сведения могут служить основанием для расторжения с ним трудового
договора, а только такие, которые повлияли или могли повлиять на
принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Не могут
быть признаны ложными сведения, касающиеся, например, возможной
дискриминации при приеме на работу, и, соответственно, они не могут
послужить основанием для увольнения по п.11 ст.81.
Увольнение по указанному основанию следует отличать от
прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных
правил при приеме на работу ввиду отсутствия соответствующего
документа об образовании, если выполнение работы требует специальных
знаний (ст. 84 ТК РФ). В последнем случае прекращение трудового
договора осуществляется не по инициативе работодателя, а ввиду
объективных, не зависящих от воли сторон причин и при отсутствии вины
работника (п. 11 ст. 77 ТК РФ).
1.8 Отстранение от должности руководителя организации-
должника
Отстранение от должности руководителя организации-должника (п.1
ст.278) возможно в соответствии с законодательством о несостоятельности
(банкротстве) [2,8]
Как вытекает из ст.69 Федерального закона от 26 октября 2002 г. №
127 – ФЗ «О несостоятельности (банкротстве), в ходе наблюдения по
ходатайству временного управляющего суд вправе отстранить
руководителя должника от должности в случае нарушения им требований
данного Федерального закона. Об отстранении руководителя организации-
должника арбитражный суд выносит определение.
Несмотря на то, что в силу указанного Закона отстранение носит
временный характер, факт такого отстранения дает основание для
расторжения с ним трудового договора в соответствии с п.1 ст.278 ТК РФ.
Таким образом, общие основания для расторжения трудового
договора по инициативе работодателя вследствие виновных действий со
стороны работника сформулированы в ст.81 ТК РФ, дополнительные
(специальные) – в статьях Трудового кодекса, регламентирующих
правовое положение отдельных категорий работников и работодателей.
Следует подчеркнуть, что наличие оснований для увольнения по общему
правилу дает работодателю право, но не обязывает его прекратить
трудовой договор.
ГЛАВА 2. ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Расторжение трудового договора является одним из самых сложных
видов совместной деятельности работодателя и работника. [2,8]
Общий порядок оформления прекращения трудового договора
установлен в ст. 84.1 Кодекса. [2] При прекращении трудового договора по
инициативе работодателя должны быть соблюдены следующие положения
Трудового Кодекса.
Прекращение трудового договора оформляется приказом
(распоряжением) работодателя. Существует унифицированная форма
приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. Она
утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. По
общему правилу право издавать приказ и его подписывать принадлежит
лицу, пользующемуся правом приема и увольнения. Это, как правило, –
руководитель организации или лицо, которому такое право делегировано.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового
договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию
работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом
заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда
приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно
довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с
ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится
соответствующая запись.
Следует полагать, что обязанность работодателя ознакомить
работника под роспись с приказом (распоряжением) о прекращении
трудового договора будет исполнена надлежащим образом, если работник
на экземпляре приказа (распоряжения) поставит свою подпись, а также
укажет свою фамилию и инициалы, дату ознакомления с приказом
(распоряжением), например, следующие надписи: "(Ф.И.О. работника) от
ознакомления с настоящим приказом отказался, о чем составлен акт N ___
от (указать дату)"; "Настоящий приказ невозможно довести до сведения
(Ф.И.О. работника) в связи с его временной нетрудоспособностью". В
обоих случаях копию приказа следует направить работнику по почте
заказным или ценным письмом с уведомлением о вручении и описью
вложения.
В случае если работник требует выдать ему надлежащим образом
заверенную копию приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении)
трудового договора, такое требование должно быть оформлено письменно
(см. ст. 62 Кодекса).
В соответствии с ч. 3 ст.84.1 ТК РФ днем прекращения трудового
договора во всех случаях является последний день работы работника, за
исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в
соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом
сохранялось место работы (должность). Поэтому трудовой договор
прекращается в момент окончания последнего рабочего дня (смены)
соответствующего работника. В приказе (распоряжении) о прекращении
(расторжении) трудового договора в качестве даты увольнения
указывается последний день работы.
В соответствии с ч. 4 ст. 84.1 Кодекса в день прекращения трудового
договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и
произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 Кодекса. По
письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему
заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения
трудового договора должна производиться в точном соответствии с
формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на
соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного
федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать
трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо
отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику
уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать
согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного
уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку
выдачи трудовой книжки.
Работнику, не получившему трудовую книжку в день увольнения и
письменно обратившемуся с заявлением об этом, работодатель обязан
выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.
Задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки,
внесение в трудовую книжку неправильной или не соответствующей
законодательству формулировки причины увольнения работника
рассматриваются, как случаи незаконного лишения работника
возможности трудиться. В таких случаях работодатель обязан возместить
материальный ущерб, причиненный работнику, путем возмещения не
полученного им заработка (ст. 234 Кодекса).
При увольнении работника работодатель обязан произвести с ним
полный окончательный расчет. Он выражается в выплате уволенному
работнику всех сумм, причитающихся ему от организации. Эта выплата
производится в день увольнения (в последний день работы). Если работник
в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть
выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным
работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ).
В некоторых организациях до настоящего времени существует не
обоснованная на праве практика требовать от увольняемых работников
оформления так называемых обходных листов. Иногда выдача трудовой
книжки в таких случаях ставится в зависимость от представления
работником оформленного обходного листа. Следует иметь в виду, что
заполнение подобных документов законодательством не предусмотрено и
отказ работника от оформления обходного листа не может влечь для него
отрицательных правовых последствий. Если имеется задолженность
увольняемого работника перед работодателем, то она погашается в
порядке, установленном Кодексом, с учетом положений его ст. 137, 138.
Если в период работы работником был причинен материальный ущерб
работодателю, то такой ущерб возмещается по правилам, установленным
гл. 39 Кодекса.
В целом документальное оформление процедуры увольнения
работника включает в себя следующие этапы:
1. составление приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении)
трудового договора;
2. ознакомление работника с приказом (распоряжением) о прекращении
(расторжении) трудового договора и выдача по его просьбе надлежащим
образом заверенной копии приказа (распоряжения);
3. внесение соответствующих записей в личную карточку форма;
4. внесение соответствующих отметок в Табель учета рабочего времени и
иные первичные учетные документы;
5. расчет с работником по форме №Т-61 «Записка-расчет при прекращении
действия трудового договора (контракта) с работником», применяемой
для учета заработной платы и других выплат работнику при
прекращении трудового договора;
6. оформление личного дела для передачи на архивное хранение (если его
ведение предусмотрено в соответствии с порядком документооборота,
принятого у данного работодателя);
7. внесение соответствующих записей в учетные формы: книгу (журнал)
регистрации трудовых договоров, книгу (журнал) регистрации приказов
по личному составу, книгу (журнал) регистрации личных карточек,
книгу (журнал) регистрации личных дел, книгу учета движения
трудовых книжек и вкладышей в них;
8. внесение соответствующей записи в трудовую книжку и выдача ее на
руки работнику.
Таким образом, порядок прекращения трудового договора и
увольнения работника за его виновное поведение определяется ст. 84.1
Трудового Кодекса Российской Федерации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В начале 1990-х годов в России произошло реформирование сферы
труда, его правового регулирования. Ключевыми событиями этого
процесса стали принятие в 2001 г. Трудового кодекса Российской
Федерации, его последующие изменения и дополнения. Модернизация
законодательства о труде затронула и правоотношения по расторжению
трудового договора. Перечень оснований расторжения трудового договора
по инициативе работодателя, в том числе и вследствие виновных действий
со стороны работника, закреплен в ст. 81 ТК РФ, в которой содержатся как
основания, распространяющиеся на всех работниках, так и применяемые
лишь к отдельным категориям всех работников. [5]
Трудовой Кодекс Российской Федерации для обозначения
прекращения трудовых правоотношений содержит три понятия:
«прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора» и
«увольнение работника», при этом законодатель не дает определений этих
понятий. Понятие «расторжение трудового договора» отражает волевое
действие одной из сторон трудового договора (работника или
работодателя), при этом на практике чаще используется его синоним –
понятие «увольнение». Объем понятия «прекращение трудового договора»
более широкий, он включает все основания прекращения трудового
договора, как волевые действия сторон трудового договора, третьих лиц
(например, суда), так и различные события, не зависящие от воли сторон.
[4]
Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по инициативе
работодателя возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень
которых устанавливается законом, и лишь при соблюдении
установленного порядка увольнения. Следует подчеркнуть, что наличие
основания для увольнения, по общему правилу, дает работодателю право,
но не обязывает его прекратить трудовой договор. При формулировании
оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя
законодатель учитывает как личность работника, так и особенности его
труда, обусловленные трудовой функцией.
Закрепление оснований и порядка прекращения трудового договора
в Трудовом кодексе Российской Федерации и других федеральных законах
направлено на охрану прав работников на труд, гарантированных
Конституцией Российской Федерации.