Реферат - Увольнение работника за его виновное поведение
Подождите немного. Документ загружается.
например, за его неправильное поведение в быту.
Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, требует
учета мотивированного мнения соответствующего выборного
профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст.373 ТК РФ.
1.2 Однократное грубое нарушение работником трудовых
обязанностей
В данном случае основанием, достаточным для прекращения
трудового договора с работником, является единичное грубое нарушение
им своих трудовых обязанностей, вне зависимости от того, имел ли он до
этого дисциплинарные взыскания. В соответствии с действующим
Трудовым Кодексом такими грубыми нарушениями являются:
1. Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без
уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены). К прогулу
приравнивается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин
более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Как следует
из содержания данной нормы, прогулом будет считаться отсутствие
работника на рабочем мете, т.е. там, где он обязан находиться для
исполнения своей трудовой функции. Следует предположить, что под
рабочим местом в данном случае можно понимать не только рабочее
место, закрепленное за работником, но и то, на котором работник был
обязан находиться в силу указания соответствующего руководителя (ст.
209 ТК РФ). Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте
обусловлено уважительными причинами, увольнение будет признано
неправомерным. [8]
В соответствии с судебной практикой прогулом без уважительных
причин признается также:
оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим
трудовой договор, без предупреждения администрации о расторжении
договора по собственному желанию, а также до истечения
двухнедельного срока предупреждения;
нахождение работника без уважительных причин более четырех часов в
течение рабочего дня вне территории организации либо вне территории
объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен
выполнять порученную работу;
самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск;
неявка без уважительных причин на ту работу, на которую работник был
переведен в соответствии с действующим законодательством (например,
в связи с производственной необходимостью).
В то же время, если сам перевод был осуществлен незаконно, отказ
работника от такого перевода нельзя расценивать как прогул. Равно как
использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель
вопреки закону отказал в их предоставлении, а их использование не
зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся
донором, в предоставлении в соответствии со ст.186 ТК РФ дня отдыха
после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
Для увольнения по этому основанию не имеет значения, привлекался
ли работник ранее к дисциплинарной ответственности. Учитывая вредные
последствия, которые может вызвать прогул, трудовое законодательство
предусматривает возможность увольнения прогульщика за однократный
проступок.
2. Появление на роботе в нетрезвом состоянии, в состоянии
наркотического или токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК
РФ)
Статья 76 ТК обязывает работодателя отстранять от работы (не
допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Однако
с таким работником трудовой договор может быть расторгнут независимо
от его отстранения от работы. Основанием для расторжения трудового
договора с работником в соответствии с подп. «б» п.6 ст.81 ТК является
нахождение в состоянии алкогольного, наркотического или иного
токсического опьянения, как на рабочем месте, так и на территории
организации либо объекта, где по поручению работодателя работник
должен был выполнять трудовые обязанности. Не имеет также значения,
когда работник находился на работе в нетрезвом состоянии: в начале или
конце рабочего дни. [2]
Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть
подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами
доказательств. [2]
Для увольнения по этому основанию так же не имеет значения,
привлекался ли работник к дисциплинарной ответственности или нет.
3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной,
коммерческой, служебной и иной, в том числе персональных данных
другого работника), ставшей известной работнику в связи с
исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Перечень сведений, составляющих государственную тайну,
определяется статьей 5 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993
года №5485-1 «О государственной тайне», а также Указом Президента
Российской Федерации от 11 февраля 2006 года №90 «О перечне сведений,
отнесенных к государственной тайне».
Перечень сведений, составляющих служебную или коммерческую
тайну организации, в том числе перечень персональных данных
работников и порядок их сбора, обработки, хранения, руководитель
организации определяет самостоятельно в соответствующих локальных
нормативных актах. При этом следует помнить, что перечень сведений,
которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден
Постановлением Правительства РСФСР от 5 декабря 1991 года №35 «О
перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».
Условием применения подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК является
закрепление в трудовом договоре обязанности не разглашать охраняемую
законом тайну. Если в трудовом договоре такая обязанность не
предусмотрена, то работник не может быть уволен за разглашение
коммерческой или служебной тайны. В противном случае возможности
привлечения к ответственности работника, разгласившего коммерческую
или служебную тайну, будут не реализованы или затруднены.
Одним из непременных условий защиты права на служебную и
коммерческую тайну согласно ст. 139 ГК РФ выступает принятие
обладателем информации конкретных мер по охране их
конфиденциальности. Если работодатель (обладатель этих сведений) не
предпринимает подобных мер, то он лишается возможности как защиты
своих прав в отношениях с третьими лицами, так и предъявления каких-
либо претензий к собственным работникам, которые передают эти
сведения третьим лицам либо используют их вне организации.
Таким образом, для того чтобы уволить работника по данному
основанию, необходимо соблюдение следующих условий:
работник должен быть ознакомлен под роспись с перечнем сведений,
являющихся (государственной, коммерческой, служебной) тайной;
обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым
договором с работником или в приложении к нему;
указанные сведения должны стать известны работнику в связи с
исполнением его трудовых обязанностей.
работодателем приняты необходимые меры по охране
конфиденциальности указанных сведений.
4. Совершение по месту работы хищения чужого имущества (в том
числе мелкого), растраты, умышленного его уничтожения или
повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
По этому основанию могут быть уволены работники, вина которых
установлена вступившим в законную силу приговором суда либо
постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных
рассматривать дела об административных правонарушениях. В качестве
чужого имущества следует расценивать либо имущество, не
принадлежащее данному работнику, в частности имущество,
принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не
являющимся работниками данного работодателя.
Не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК,
например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие
хищение имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры
административного взыскания.
Установленный месячный срок для применения такой меры
дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную
силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на
применение административных взысканий.
5. Нарушение работником требований по охране труда, если эти
нарушения повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай
на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавали реальную
угрозу наступления таких событий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
Данное основание является новым и впервые закреплено в ТК РФ.
Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны
труда регламентированы статьей 212 ТК РФ. Согласно статье 212 ТК РФ
работодатель обязан ознакомить работников с требованиями охраны труда,
что должно быть подтверждено соответствующими документами.
Следует четко понимать состав данного дисциплинарного проступка,
а также порядок его установления. Выделяют следующие элементы такого
основания расторжения трудового договора:
противоправное виновное поведение работника (нарушение им
конкретных требований по охране труда);
наличие вредоносного результата (несчастный случай, причем вне
зависимости от того, с кем он произошел – с самим работником или
другим лицом, авария, катастрофа) или реальная угроза наступления
такого вредоносного результата;
причинно-следственная связь между этими двумя обстоятельствами:
должно быть установлено, что именно противоправное виновное
поведение работника привело к наступлению такого вредоносного
результата;
выявление факта нарушения требований по охране труда комиссией или
уполномоченным по охране труда.
По основаниям п.6 для увольнения работника является не любое
нарушение требований охраны труда, а только такое нарушение, которое
Трудовой Кодекс квалифицировал как грубое нарушение трудовых
обязанностей. Кроме того, надо отметить, что расторжение трудового
договора в данном случае возможно с соблюдением всех требований,
предъявляемых к порядку наложения дисциплинарных взысканий:
получение письменных объяснений от работника, соблюдение сроков
привлечения к дисциплинарной ответственности и др.
Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих
основание для расторжения трудового договора с работником по п.6 ст.81
ТК РФ является исчерпывающим и расширительному основанию не
подлежит.
1.3 Однократное грубое нарушение руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями своих
трудовых обязанностей
По указанному основанию трудовой договор прекращается со
специальным субъектом трудового договора, каковым в данном случае
является руководитель организации (филиала и представительства), а
также его заместители. С руководителями других структурных
подразделений и их заместителями трудовой договор не может быть
расторгнут по п. 10 ст. 81 ТКРФ.
Руководитель и его заместители могут быть уволены по основаниям,
указанным в п.6 ст.81либо п.10 ст.81. В данном случае под грубым
(тяжким) однократным нарушением должностных трудовых обязанностей
работником понимается не только прогул, появление в состоянии
алкогольного наркотического или иного токсического опьянения и т.п., но
и неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором
обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью
работников либо причинение имущественного ущерба организации, а
также противоправный проступок, совершенный с явным превышением
служебных полномочий, с умыслом либо по неосторожности, которым
существенно ущемляются законные права и интересы работников, а также
организации.
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается
судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом
обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело
место и носило грубый характер, лежит на работодателе. [2,8]
1.4 Совершение виновных действий работником, непосредственно
обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти
действия дают основания для утраты доверия к нему со
стороны работодателя
В соответствии с указанным пунктом могут быть уволены только
работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные
ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.),
совершившие виновные действия, которые дают работодателю основание
для утраты доверия к ним. Такими работниками, по общему правилу,
являются кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики, заведующие
складами и другие работники, которые относятся к категории лиц,
несущих полную материальную ответственность за вверенные им
денежные или товарные ценности на основании специальных законов или
особых письменных договоров. Не могут быть уволены в связи с утратой
доверия счетоводы, бухгалтеры, товароведы, контролеры, маркировщики и
другие работники, поскольку материальные ценности им непосредственно
не вверяются.
Утрата доверия со стороны работодателя должна быть основана на
объективных доказательствах вины работника в причинении
материального ущерба или совершении незаконных действий.
Доказательствами этого могут служить данные ревизии, инвентаризации,
контрольной закупки и т.д. Если вина работника в совершении конкретных
действий не установлена, то работник не может быть уволен по мотивам
утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных
ценностей и т.д.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта
совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений
эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и
в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.
Увольнение работников по п.7 ст.81 ТК РФ допускается как при
совершении ими систематически виновных действий, вызывающих у
работодателя утрату доверия к ним, так и при однократном грубом
совершении противозаконных действий. [2.8]
Установленный для увольнения месячный срок исчисляется со дня
вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи,
органа или должностного лица, уполномоченного на применение
административных взысканий. Если виновные действия совершены
работником не по месту работы или по месту работы, но не в связи с
исполнением рудовых обязанностей, увольнение не допускается позднее
одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
1.5 Совершение работником, выполняющим воспитательные
функции, аморального поступка, несовместимого с
продолжением данной работы
По п.8 ч.1 ст.81 допускается увольнение только тех работников,
которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителей,
преподавателей учебных заведений, мастеров производственного
обучения, воспитателей детских учреждений. Работники, не выполняющие
воспитательных функций (в том числе руководители организаций,
структурных подразделений), не могут быть уволены по данному
основанию. [2]
Основанием для увольнения служит совершение аморального
поступка, несовместимого с продолжением работы. Под аморальным
поступком следует понимать нарушение норм общественной морали,
отрицательно влияющей на выполнение работником своих воспитательных
функций. В частности, проступком такого рода следует считать появление
в нетрезвом состоянии в общественном месте, вовлечение
несовершеннолетних в пьянство, неправомерное поведение в быту,
применение мер воспитания, которые связаны с физическим (или)
психическим насилием над личностью обучающегося и т.д.
Необходимо отметить то, что аморальный проступок может быть
совершен и вне места работы и рабочего времени, что также будет
являться основанием для увольнения по п. 8 ст. 81 ТК РФ. [8]
Следует иметь в виду, что если аморальный проступок совершен
работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых
обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии
соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий,
установленного ст. 193 ТК. Если же он совершен не по месту работы или
по месту работы, но не связан с исполнением трудовых обязанностей,
увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения
проступка работодателем.
1.6 Принятие необоснованного решения руководителем
организации (филиала, представительства), его заместителями
и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение
сохранности имущества, неправомерное его использование или
иной ущерб имуществу организации
Расторжение трудового договора по п.9 ч.1 ст.81 возможно при
наличии следующих условий:
принимая решение, признанное впоследствии необоснованным,
работник действовал за пределами нормального производственно-
хозяйственного риска;
необоснованное решение работника реально повлекло за собой
имущественный ущерб (как положительный, так и в виде упущенной
выгоды) работодателю.
При определении признаков и размера ущерба, причиненного такими
действиями, работодателю следует руководствоваться положениями ст.
238 ТК РФ, согласно которой под прямым действительным ущербом
понимается реальное уменьшение наличного имущества организации или
ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества
третьих лиц), а также необходимость для организации произвести затраты
либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.
Иными словами, увольнение по данному основанию можно считать
правомерным только при наличии причинной связи между принятым
указанными работниками необоснованным решением и наступившими
неблагоприятными последствиями.
Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным,
необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные
последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли
было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если
ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление