Реферат - Эффективность инвестиций в человеческий капитал

Подождите немного. Документ загружается.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1.СУЩНОСТЬ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА 5

ГЛАВА 2. ЭТАПЫ ПРОЦЕССА ИНВЕСТИРОВАНИЯ В

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ 9

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ОКУПАЕМОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ

В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ 17

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 21

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 23

ВВЕДЕНИЕ

Развертывание научно-технической революции в индустриально-развитых

странах в середине XX в. в центр данного процесса поставило человека, от

качественных параметров рабочей силы которого зависела эффективность

реализации как достижений научно-технической революции, так и ее дальнейшее

развитие. Все это стимулировало, с одной стороны, ускоренное развитие

отраслей, связанных с развитием способностей человека, в первую очередь

образования, профессиональной подготовки и т. д., с другой - исследования

эффективности капиталовложений в данные отрасли.

Формирование теории человеческого капитала и эффективности

инвестиций в человеческий капитал относится к 60-80-м гг. XX в., связано с

работами Т. Шульца, Г. Беккера, Э. Денисона, Д. Минцера и других ученых. За

исследования поведенческих аспектов в максимизации выгод на уровне личной и

семейной жизни человека, в том числе от получения образования, Г. Беккер

получил Нобелевскую премию.

Человеческий капитал стал рассматриваться как долговременный

экономический ресурс, прибыльность использования которого с течением

времени (по мере накопления знаний, опыта) возрастает. Было рассчитано, что

вложения в образование обеспечивают от 30% и более прироста национального

дохода. С помощью расчетов было доказано, что вложения в образование как на

народно-хозяйственном уровне, так и на уровне отдельного человека значительно

более прибыльны, чем вложения в основной капитал. Все это стимулировало

резкое увеличение как государственных и частных инвестиций в развитие сфер,

формирующих новые качества рабочей силы (особенно интеллектуальный

потенциал, творческую активность), так и личных затрат граждан в получение

образования, повышение профессиональной подготовки, укрепление здоровья и

др.

В России работы по эффективности вложений в образование проводились

еще в 20-х гг., а в середине 50-х были возобновлены академиком С. Г.

Струмилиным и его последователями.

Капитал - это некоторый запас благ, который, накапливаясь, приносит

доход благодаря инвестициям [7, с. 514].

Человеческий капитал – это капитал в форме знаний, умений и навыков,

полученных человеком в процессе образования и практической деятельности и

позволяющих ему успешно выполнять свою профессиональную деятельность.

Этот капитал формируется в процессе образования и используется человеком в

определенной сфере общественного производства.

Инвестиции в человеческий капитал - целенаправленное вложение средств в

отрасли и сферы, обеспечивающие улучшение качественных параметров

человека, в первую очередь его рабочей силы (уровня образованности, развития

интеллекта, творческого потенциала, физического и психического здоровья,

системы мотивации, ценностных установок и т.д.).

Под экономической эффективностью принято понимать соотношение

между величиной полезного результата (как степени достижения поставленной

цели) и затратами на получение этого эффекта. Это правило справедливо и при

оценке эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Основными задачами работы являются:

- рассмотреть сущность теории человеческого капитала;

- выявить основные этапы процесса инвестирования в человеческий капитал;

- рассмотреть способы оценки окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

ГЛАВА 1. СУЩНОСТЬ ТЕОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

Теория человеческого капитала исходит из того положения, что капитал -

это некоторый запас благ, который, накапливаясь, приносит доход благодаря

инвестициям [7, с. 513]. Следовательно, теория человеческого капитала

предполагает определенную взаимосвязь, например, между уровнем образования,

физическим здоровьем, качеством обучения, объемом производственного опыта и

заработной платой.

Как отмечают теоретики человеческого капитала, расходы, увеличивающие

производительные качества и характеристики индивида, можно рассматривать

как инвестиции, ибо текущие издержки осуществляются с тем расчетом, что эти

затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в

будущем.

Применение термина инвестиции к затратам на формирование качественно

новой рабочей силы способствовало отходу от восприятия этих расходов как

потребительских. Данные затраты были признаны как производительные, так как

вложения в человека приносят ощутимый долговременный экономический

эффект.

К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие виды инвестиций в

человеческий капитал:

 расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и

неформальное, подготовку на рабочем месте;

 расходы на здравоохранение, складывающиеся из расходов на профилактику

заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение

жилищных условий;

 расходы на мобильность, благодаря, которым работники мигрируют из мест с

относительно низкой производительностью в места с относительно высокой

производительностью.

По мнению Г. Беккера, Л Туроу, Т. Шульца, к инвестициям, развивающим

созидательные способности индивидов относятся формальное и неформальное

образование, подготовка на производстве, медицинские услуги и исследования в

области здравоохранения, расходы на оптимизацию миграции, поиск информации

о состоянии экономики.

В западной экономической литературе существует несколько подходов

относительно основы формирования созидательных способностей человека. Так

Г. Беккер, Д. Минцер, Т. Шульц и др., основой созидания человеческого капитала

считают человеческую деятельность, в отличии от них Л.Туроу и С. Боулс, А.

Аулен рассматривают формирование человеческого капитала в тесной

взаимосвязи с человеческим временем.

Л. Туроу отмечает, что "индивидуумы представляют собой гласный

источник ресурсов для инвестиций в человеческий капитал. Они вкладывают

человеческое время и финансовые ресурсы... Каждый индивидуум располагает

некоторым первоначальным запасам человеческого времени. Это главный актив

человеческого капитала, который позволяет приобретать другие человеческие

активы". Этой же точки зрения придерживается и С. Боулс, который кроме

вещественных и денежных инвестиций учитывает "продолжительность времени,

посвященного учащимся этим вложениям".

В тоже время сторонники первого направления считают, что человеческий

капитал - это производительные способности индивида, используемые для

производства товаров и услуг. При этом человеческий капитал рассматривается

как определенный запас, который производит трудовые услуги. И этот запас

состоит из двух частей. Первая включает качества и способности человека,

участвующего в производстве самого человеческого капитала. Вторая -

представляет "услуги, которые предлагаются на рынке и являются вложением в

производство другие предметов и услуг" [5, с. 34].

К основным видам деятельности Т. Шульц относит: "Школьное

образование, обучение на рабочем месте, укрепление здоровья и т.д. Каждая из

них - это инвестиционная деятельность, развивающая человеческий капитал" [5, с.

35]. Затраты, определяющие будущий денежный и материальный доход

расцениваются как инвестиции в человеческий капитал. Понятие "время" при

этом рассматривается не как вложения в индивида, а в качестве единицы учета

деятельности человека.

Оригинальный подход к изучению этой проблемы разработал Дж. Кэндрик.

Все виды инвестиций он классифицировал следующим образом [5, с. 40]:

 вещественные, воплощенные в людях;

 вещественные, не воплощенные в людях;

 невещественные, воплощенные в людях;

 невещественные, не воплощенные в людях;

Вещественный капитал имеет материальную, вещную форму,

невещественный капитал не имеет собственной материальной формы, он

воплощается в вещественном капитале, повышая его качество и продуктивность.

Обе части совокупного капитала распределяются в свою очередь на капитал не

воплощенный в людях и "человеческий капитал".

Вещественный капитал, не воплощенный в людях, охватывает факторы

производства, которые включаются в понятие "богатство": здания, сооружения,

земля и прочие естественные ресурсы, машины, оборудование длительного

пользования, товарно-материальные запасы.

Вещественный капитал воплощенный в людях, является одним из главных

признаков расширительной концепции Кендрика. К этому капиталу он относит

затраты на формирование человеческого капитала, т.е. издержки воспитания

детей до 14 лет, без учета затрат на их образование. К невещественному

человеческому капиталу Дж. Кендрик относит накопленные затраты на общее

образование и специальную подготовку, часть накопленных затрат на

здравоохранение и затраты на перемещение рабочей силы, а к невещественному

капиталу не воплощенному в людях - расходы, необходимые для накопления

используемых в производстве знаний и практического опыта, включая знания,

воплощенные в новых или улучшенных потребительских товарах, средствах

производства, производительных процессах и системах. Эти расходы относятся к

инвестициям, так как одни способствуют снижению издержек производства и

увеличивают производительность труда, другие создают новые или улучшенные

потребительские товары, которые служат удовлетворению потребностей.

Основными видами инвестиций в человеческий капитал предприятия

являются инвестиции в специальную подготовку, физическое состояние и

эмоциональное поведение работников. Автор предлагает их расширение с

целевой ориентацией на формирование у работника чувства приверженности

организации. Приверженность работника к организации можно разложить на

следующие составляющие. Во-первых, член предприятия разделяет и делает

своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член

организации стремится остаться на предприятии и сохраняет это стремление даже

тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации

готов не только стараться для нее, но, и если это надо, принести в жертву

фирменным интересам свои личные.

Приверженность организации - это личная особенность каждого человека.

Поэтому организация должна развивать и усиливать это расположение с

помощью ряда приемов. Наиболее целесообразными из которых представляются

следующие: установление размера заработной платы работникам в соответствии с

результатами деятельности предприятия; введение гибкой системы

дополнительного поощрения работников и социальных доплат, учитывающих их

индивидуальные потребности. Например, долгосрочные кредиты, возможности

повышения уровня образования в вузах как внутри страны, так и за рубежом,

льготный режим работы. Работники по желанию могут выбрать виды

дополнительного поощрения и в соответствии со своими запросами обновлять их.

В рыночной экономике сложной является проблема принятия решений об

инвестициях. Рациональные инвесторы (государство, фирмы, семьи и индивид)

будут вкладывать денежные средства только в том случае, если будут уверены,

что риск от проекта будет минимальным и в будущем будет поток

дополнительного чистого дохода от капиталовложений. С экономической точки

зрения инвестиции будут оправданы, если они будут обладать достаточно

высоким уровнем окупаемости.

ГЛАВА 2. ЭТАПЫ ПРОЦЕССА ИНВЕСТИРОВАНИЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ

КАПИТАЛ

Необходимость постоянного обучения и развития персонала обусловлена

рядом причин. К числу таких причин обычно относят форсированное развитие

науки и техники, динамику внешней среды, изменение спроса потребителей,

новые предложения конкурентов и т.п. Естественно, что постоянное

производственное обучение требует определенных инвестиций в человеческий

капитал.

Под человеческим капиталом на уровне предприятий обычно понимается

совокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и

интеллектуального потенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли.

Рабочая сила в соответствии с теорией человеческого капитала рассматривается

как средство производства, требующее капиталовложений с целью повышения

производительности. В частности, процесс инвестирования в человеческий

капитал можно подразделить на следующие этапы [5, с. 44]:

Этап 0. Затраты на профориентацию

На этом этапе осуществляется профессиональная ориентация и обучение в

учебных заведениях будущих специалистов и квалифицированных рабочих. Это

дорогостоящий этап, который финансируется в настоящее время

преимущественно из средств государственного бюджета. Однако в последнее

время наметился рост числа обучающихся за счет собственных средств или за

счет фирм-работодателей.

Этап I. Затраты на поиск и найм персонала

Одним из критических показателей эффективности работы организации

являются профессионализм и деловые качества ее персонала. Индивидуальные

различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно

велики, и нередко это серьезно отражается на эффективности их деятельности.

Поэтому для каждой организации важно разработать эффективные методы найма

более продуктивных работников, которые должны заменить тех, кто был уволен,

получил повышение по службе, был переведен на другой участок или ушел.

Цель профессионального отбора - выбрать из числа претендентов такого

работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем

самым внести свой вклад в достижение общей цели организации.

Таким образом, повышение качества персонала с помощью

профессионального отбора является важным резервом повышения общей

эффективности организации.

Затраты, связанные с подбором персонала, рассматриваются уже не как

досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал - основной источник

прибыли. Люди теперь рассматриваются не как кадры, а как "человеческие

ресурсы", и их ценность как фактор успеха все время возрастает [4, c.12].

Затраты имеют постоянный характер, так как связаны с систематической

работой кадровых служб по планированию персонала, разработке первичной

документации, тестовых программ для соискателей, а также с заключением

договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными

кадровыми агентствами и т.п. В денежном эквиваленте они, как правило, равны 2-

3 размерам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного

работника).

Этап II. Затраты на персонал в период адаптации

Данная категория затрат обусловлена оплатой труда вновь принятого

работника. Как правило, это период испытательного срока (2-3 месяца). Размер

затрат несколько ниже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на

оплату труда, что обусловлено "вхождением в должность" вновь принятого

работника, его социальной и психологической адаптацией. Окончание периода

адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в

персонал.

Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста

Размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этом этапе

профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателем

прибавочного продукта, формирующего прибыль.

Этап IV. Затраты на персонал в период достижения профессионализма

Размер затрат на персонал на этом этапе складывается не только из затрат

на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия, связанные с

совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируются эти

мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемой

вследствие высокой технологичности выполняемых работ, экономии ресурсов,

инновационного подхода и т. п. Однако уровень совокупных затрат в целом на

этом этапе существенно ниже, чем получаемая прибыль.

Этап V. Затраты на персонал в период обучения, повышения квалификации

Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего эти затраты

должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего

необходимо оценить эффективность учебных программ и потребности и

возможности обучаемого контингента. Иногда бывает достаточно лишь создать

необходимые условия для самообразования и самообучения персонала, а

зачастую разрабатывать целостную систему мотивов, чтобы снизить

сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь на учебные курсы.

Необходимо отметить важность затрат на обучение при получении

работниками высшего и второго высшего образования. Для постиндустриального

общества, как показывают исследования [3, c. 79], необходимо, чтобы не менее

30% взрослого населения имело высшее образование. Существенно меняются и

требования к рабочей силе (по квалификации, коммуникативным способностям,

мобильности), предъявляемые современным производством. Образование и

обучение в течение всей жизни становятся нормой, а способность к постоянному

обучению и приобретению новых умений рассматривается в качестве самого

важного параметра рабочей силы. Отдача от образования оценивается по

увеличению дохода по окончании обучения, разрывом в доходах лиц с разным

уровнем образования.

Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие

повышения квалификации

Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профессионализма

(Этап IV). Целесообразен дополнительный элемент стимулирования за

использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате