Реферат - Эффективность инвестиций в человеческий капитал

Подождите немного. Документ загружается.

обучения, способствующих преумножению прибыли предприятий. На данном

этапе происходит получение максимально возможной прибыли от использования

персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможно за счет

реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру,

участие персонала в распределении прибыли. Возможно и нематериальное

стимулирование по системе "кафе" и т.п.

Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и "морального старения"

профессионализма

Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессионализма

(Этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее система мотивации и

стимулирования перестает приносить положительные результаты, а уровень

производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-

технического прогресса и старения накопленных знаний и навыков. Следствием

этого является снижение объема прибавочного продукта, производимого

работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.

Следует отметить, что этапы цикла инвестирования в человеческий капитал

в отдельных отраслях экономики могут иметь свои особенности. Так, для многих

промышленных предприятий наиболее капиталоемкими будут затраты на

подготовку кадров и на повышение квалификации персонала.

Затраты на подготовку кадров, как уже отмечалось, связаны с обучением

персонала в различных учебных заведениях. Значительная часть этих затрат

приходится в нашей стране на государственный бюджет, за счет средств которого

реализуются программы подготовки для промышленных предприятий в

соответствии с государственными образовательными стандартами.

Государственный стандарт отражает единые требования к специалисту

определенного профиля независимо от его принадлежности к какому-либо вузу,

где осуществляется его подготовка. Предполагается, что содержание

образовательного стандарта продиктовано практикой, и он отражает требования

рынка труда, предъявляемые к молодым специалистам.

Так, например, специалист в области экономики и управления на

предприятиях промышленности должен знать основы организации

технологических процессов отрасли, иметь представления в области

гуманитарных социально-экономических наук, уметь с максимальным

экономическим эффектом организовать реализацию своего трудового и

творческого потенциала.

В соответствии с этим в государственных стандартах выделены циклы

общих гуманитарных и социально-экономических дисциплин, математических и

естественнонаучных дисциплин, а также циклы общепрофессиональных и

специальных дисциплин, которые формируют специальные знания, необходимые

специалисту для практической деятельности. Более того, по каждому из этих

циклов определен набор дисциплин и по каждой дисциплине установлен объем

часов и определен набор вопросов, подлежащих обязательному освещению.

Все это, с одной стороны, унифицирует подготовку специалистов и создает

единое поле для конкуренции различных вузов.

Однако, с другой стороны, единые стандарты не позволяют в полной мере

учесть запросы конкретной отрасли или фирмы при подготовке специалистов, так

как все стандарты унифицированы. Правда, в рамках стандартов имеется

региональный и вузовский компоненты, то есть оставлено определенное

количество часов (около 20% времени), которое остается на усмотрение учебного

заведения для учета потребности отраслей и регионов.

За рубежом, например, во Франции и в Англии, обязательный компонент в

программах университетов составляет около половины учебных часов, а

оставшаяся часть наполняется дисциплинами по выбору студентов. Большое

влияние на подготовку специалистов могут оказывать и организации, для которых

осуществляется подготовка кадров. Вероятно, этот опыт можно учесть и нашим

заказчикам - промышленным предприятиям, банкам, другим организациям,

которые могут повлиять на формирование стандартов подготовки специалистов.

Следующей наиболее весомой статьей расходов на персонал являются

инвестиции в повышение квалификации работников, в их развитие и

продвижение по служебной лестнице. Рост информации, меняющиеся технологии

производства, жесткие условия рынка, конкуренция - все это факторы,

побуждающие предприятия и организации, желающие удержаться на "гребне

успеха", постоянно совершенствовать знания и навыки своих работников. В

настоящее время существует множество методик повышения квалификации

персонала, позволяющих реализовывать программы повышения квалификации и

переподготовки кадров как непосредственно в рамках производственной

структуры (внутрифирменное обучение), так и с отрывом от производства в

отраслевых учебных заведениях, специализированных центрах подготовки кадров

или путем стажировок на отечественных предприятиях или за рубежом.

Наиболее предпочтительными формами повышения квалификации во многих

организациях считаются: обучение персонала по индивидуальным программам и

краткосрочные курсы подготовки без отрыва от производства. Вместе с тем велик

процент работников, которые желают повысить квалификацию путем обучения в

различных высших учебных заведениях. Однако на практике с каждым годом

данная форма повышения квалификации применяется все реже и реже, так как

является довольно дорогой.

Следует отметить, что крупные учебные заведения адекватно реагируют на

сложившуюся ситуацию и создают Центры консалтинговых услуг. Однако для

того, чтобы темы семинаров были востребованы заказчиками, необходимо, чтобы

они были актуальны, а для этого должны быть более тесные контакты

университетов с банками, промышленными предприятиями и другими

организациями. С другой стороны, многие предприятия не могут осуществлять

существенные инвестиции в человеческий капитал в силу недостатка денежных

средств на повышение квалификации. Эти средства могли бы быть получены

предприятиями и коммерческими организациями за счет целевых

государственных образовательных программ, а также за счет средств

муниципальных бюджетов (как это часто делается за рубежом). Следует отметить,

что в ряде случаев инвестиции в человеческий капитал не осуществляются из-за

отсутствия у руководителей фирм и компаний осознания целесообразности и

эффективности затрат на обучение персонала.

На каждом этапе экономическая эффективность обучения определяется

соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий

капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими

показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить

следующей формулой:

Э = (В - Вn) * Ц : З,

где:

Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе;

Bn- выработка работника до обучения;

В - выработка работника после обучения;

Ц - цена единицы продукции;

З - инвестиции в человеческий капитал.

Каждое предприятие заинтересовано в амортизации затрат на подготовку

персонала. Заинтересованность прямо пропорциональна объему инвестирования в

человеческий капитал и зависит от его специфики. Амортизация подобных затрат

возможна через закрепления работника на предприятии как можно на больший

срок и эффективное и рациональное использование его профессионального

потенциала. Достижение этого может быть осуществлено при грамотной

организации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности. На

сегодняшний день особого внимания заслуживает мотивация на основе системы

"кафе". Реализация этой системы на практике осуществляется путем

предоставления так называемого "меню" услуг. К таким можно отнести

накопление отгулов, отработка дополнительных рабочих часов в целях

последующего отдыха или отказ от части заработной платы в счет будущей

учебы, предоставление ссуд для приобретения недвижимости, страхование и

другие. Работнику предоставляется право осуществлять выбор в зависимости от

личных интересов и предпочтений. Все эти меры нацелены на закрепление

персонала, так как при уходе работника предприятия несут определенные убытки,

связанные с потерей части человеческого капитала.

Система "кафе" направлена на индивидуализацию экономики персонала и

выполняет следующие функции:

* увеличивает отдачу труда работников (мотивационная функция);

* повышает стремление сотрудников работать постоянно на конкретном

предприятии (стабилизирующая функция);

* снижает определенные виды издержек на персонал (функция управления

издержками).

Распространение системы "кафе" в России способствовало бы закреплению

квалифицированных кадров и повышению экономической эффективности

инвестиций в человеческий капитал.

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА ОКУПАЕМОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

Оценку окупаемости средств на рабочую силу следует проводить с разных

позиций [7, с. 521].

1. С позиций работодателя капиталовложения в рабочую силу должны не

только окупиться за время работы работника в организации, но и принести

ей определенную прибыль. Сроки окупаемости, таким образом, не должны

выходить за пределы периода работы работника на предприятии (стажа

работы);

2. С позиций государства сроки окупаемости существенно растягиваются – на

весь период трудовой жизни (с учетом возможности старения определенной

части знаний, утраты знаний и навыков в случае невостребованности, в

связи с чем возникает необходимость в новых затратах средств на их

восполнение).

Скорость окупаемости затраченных средств зависит от:

1. рациональности использования трудового потенциала, означающей

эффективное использование фонда рабочего времени, использование

работника в соответствии с его профессией и квалификацией, обеспечение

надлежащего уровня интенсивности труда. Связь здесь достаточно проста:

чем рациональнее использование, тем выше результаты труда, тем короче

срок окупаемости;

2. срока (стажа) работы человека на предприятии: чем больше стаж работы,

тем больше возможность быстрее окупить вложенные средства.

Таким образом, полное использование рабочей силы и стабилизация

коллектива создают реальные возможности для быстрой окупаемости средств и

получения прибыли.

При принятии решения целесообразности вложения средств в рабочую силу

используются следующие показатели:

- величина затрат на рабочую силу;

- потенциальный экономический результат (экономический эффект) от

вложений в рабочую силу;

- ожидаемый стаж работы.

Критерием принятия решения о вложении средств является сравнение

расчетного срока окупаемости затрат на рабочую силу с продолжительностью

сложившегося среднего стажа работы работников в организации. Анализ

окупаемости расходов на рабочую силу может проводиться с различными целями

и применительно к различным объектам. Основными направлениями анализа

можно назвать следующие:

1. по отношению к прошлому периоду («окупились ли затраты»?) или к

будущему («окупятся ли затраты»?;

2. по всей их совокупности;

3. по отношению к задействованному в организации персоналу либо к

уволившимся работникам;

4. по отношению к средствам, затраченным в текущем году, или к затратам за

длительный период времени и др.

Анализ, обращенный в прошлое, опирается на отчетные показатели

произведенных затрат, полученного эффекта и стажа работы работников.

Организация располагает сведениями об уволившихся работниках на протяжении

данного календарного периода, включая стаж работы каждого из них в

организации. Как показывает анализ, продолжительность среднего стажа

уволившихся работников обычно дифференцирована по организациям в

зависимости от эффективности реализации кадровой политики, направленной на

стабилизацию коллектива.

Расчеты, обращенные в будущее, носят вероятностный характер, поскольку

связаны с оценкой возможной длительности срока работы работников в

организации, возможной величины средств, которая будет за этот период

израсходована (или которую еще можно израсходовать с позиции их

окупаемости). В оценке вероятной продолжительности предстоящего стажа

работы человека большую помощь может оказать анализ текучести кадров, в

частности, такие показатели, как коэффициенты интенсивности текучести для

каждой группы работников по продолжительности стажа работы (менее года, 1-2

года и т.д.). Зная такие показатели и сложившееся распределение работников по

стажу, можно рассчитать средний стаж работы для персонала организации или

какой-то части его работников.

Определенный смысл имеют расчеты с использованием показателей стажа

работы применительно к рабочим различных профессиональных групп или к

работникам различных категорий персонала. Эти расчеты позволяют более

обоснованно подойти к оценке целесообразности вложения средств в

переподготовку и развитие кадров тех или иных профессий, реализовать

дифференцированный подход к выбору объекта дополнительных затрат

(например, ориентироваться на тех, кто уже проработал на предприятии 3-5 лет,

так как их стаж служит определенным гарантом стабильной работы в будущем).

При оценке потенциального экономического эффекта от затрат на рабочую

силу в зарубежной практике также выделяются нескольких подходов. Один из

таких подходов основан на теории человеческого капитала, согласно которой все

затраты делятся на цену приобретения, восстановительную стоимость,

балансовую стоимость.

Цена приобретения – это сумма расходов на набор рабочей силы,

ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы

сотрудников и выражает стоимость набора, обучения и др. Работника каждой

профессиональной группы.

Балансовая стоимость (BV) рассчитывается по формуле

BV = r/(r+p) х С,

где r - предполагаемый срок работы; p – число отработанных лет;

С- восстановительная стоимость.

Другой подход основан на моделях измерения индивидуальной стоимости

работника. Согласно этой модели индивидуальная ценность работника

определяется ожидаемым объемом услуг, который работник предоставит или

реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную

стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от

ожидаемой вероятности того, что работник останется в данной организации и

именно здесь реализует свой трудовой потенциал. Таким образом, УС включает

весь потенциальный доход, который работник может принести организации, если

он всю трудовую жизнь будет работать в ней. Ценность работника с учетом

вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то

времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС). Ожидаемая

реализуемая стоимость состоит из двух элементов: ожидаемой условной

стоимости и вероятности продолжения работы в организации, которая выражает

ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет

реализована в организации до предполагаемого времени ухода работника.

Математически это можно выразить следующими формулами:

РС = УС х Р(О),

Р(Т) = 1-Р(О),

АИТ = УС – РС = РС х Р (Т),

где УС и РС – ожидаемые условная и реализуемая стоимости; Р(О) –

вероятность того, что работник останется работать в организации через

некоторый промежуток времени; Р(Т) – вероятность ухода работника из

организации или показатель текучести; АИТ – альтернативные издержки

текучести [7, с. 524].

Подводя итог сказанному, следует отметить, что с точки зрения

современного кадрового менеджмента улучшение использования человеческих

ресурсов организации справедливо рассматривается как главный резерв

повышения экономической эффективности ее деятельности, а инвестиции в

человеческий капитал – самые выгодные инвестиции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие научно-технической революции в индустриально-развитых

странах в середине XX в. в центр данного процесса поставило человека, от

качественных параметров рабочей силы которого зависела эффективность

реализации как достижений научно-технической революции, так и ее дальнейшее

развитие. Все это стимулировало, с одной стороны, ускоренное развитие

отраслей, связанных с развитием способностей человека, в первую очередь

образования, профессиональной подготовки и т. д., с другой - исследования

эффективности капиталовложений в данные отрасли.

В 60-80-е г.г XX века формируется теория человеческого капитала, которая

связана с именами таких исследователей, как Т.Шульц, Г. Беккер. Э. Денисон,

Д. Минцер и других. В России работы по эффективности вложений в образование

проводились еще в 20-х гг., а в середине 50-х были возобновлены академиком

С. Г. Струмилиным и его последователями.

Человеческий капитал стал рассматриваться как долговременный

экономический ресурс, прибыльность использования которого с течением

времени (по мере накопления знаний, опыта) возрастает. Было рассчитано, что

вложения в образование обеспечивают от 30% и более прироста национального

дохода. Все это стимулировало резкое увеличение как государственных и частных

инвестиций в развитие сфер, формирующих новые качества рабочей силы

(особенно интеллектуальный потенциал, творческую активность), так и личных

затрат граждан в получение образования, повышение профессиональной

подготовки, укрепление здоровья и др.

Основными видами инвестиций в человеческий капитал предприятия

являются инвестиции в специальную подготовку, физическое состояние и

эмоциональное поведение работников.

Процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на

следующие этапы: затраты на профориентацию; затраты на поиск и найм

персонала; затраты на персонал в период адаптации; затраты на персонал в

период накопления потенциала роста; затраты на персонал в период достижения