Панфилова Н.Ю. Альбом наглядных пособий по дисциплине Организация, нормирование и оплата труда

Подождите немного. Документ загружается.

Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В. Альбом наглядных пособий

ГОУ ВПО УГТУ-УПИ – 2005

Стр. 61 из 77

Таблица 31

Критерии определения коэффициента

деловых качеств специалистов и служащих

(фрагмент)

Уровни проявления признака у аттестуемого

(специалиста, служащего)

Определение призна-

ка

удовлетвор.

средний

выше сред-

него

высокий

1. Компетентность –

знание специальных

вопросов, осведом-

ленность в смежных

областях знаний

Недоста-

точно осве-

домлен в

специаль-

ных вопро-

сах, недос-

таточный

опыт рабо-

ты

Знает спе-

циальные

вопросы,

обладает

достаточ-

ным опы-

том рабо-

ты

Хорошо

знает спе-

циальные

вопросы,

свободно в

них ориен-

тируется,

обладает

большим

опытом ра-

боты

Очень хо-

рошо знает

специаль-

ные вопро-

сы, осве-

домлен в

научных

достиже-

ниях смеж-

ных облас-

тей знаний,

имеет

большой

опыт рабо-

ты

Количество баллов 0,6 1,2 1,8 2,4

2. Ответственность –

сознание необходи-

мости полностью от-

вечать за последствия

своих действий, при-

нимаемых решений

при выполнении

должностных функ-

ций

Недоста-

точно соз-

нает ответ-

ственность,

избегает

ответствен-

ности

Сознает

ответст-

венность,

но иногда

избегает ее

Охотно

принимает

на себя от-

ветствен-

ность, не

избегает ее

Стремится

к принятию

ответст-

венности,

предвидит

и готов не-

сти полную

ответст-

венность

Количество баллов 0,4 0,8 1,2 1,6

… … … … …

Максимально достижимый уровень деловых качеств специалиста равен 8 бал-

лам, а в целом индивидуального коэффициента специалиста (служащего) – 12

баллам

Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В. Альбом наглядных пособий

ГОУ ВПО УГТУ-УПИ – 2005

Стр. 62 из 77

Таблица 32

Фрагмент тарифной сетки на основе балльной оценки

Количество баллов

<20 20-25 26-30 31-35 36-40 41-45

Разряд Базовая

тарифная

ставка

Тарифная ставка, $

1 6,0 6,0 6,3 6,7 7,2 7,8 8,5

2 6,5 6,5 6,8 7,2 7,7 8,3 9,0

Таблица 33

Фрагмент тарифной сетки (Япония)

За возраст За стаж

Размер оклада за профессиональ-

ное мастерство (Йены)

Возр.,

лет

Размер

оклада,

Йены

Стаж,

лет

Размер

оклада

Кат.

Разр.

1 2 3 … 9

18 73400 0 0 11 14650 18500 24550 171300

19 75600 1 400 12 14900 18870 24970 172890

20 77800 2 800 13 15150 19240 25390 174480

… … … … … … … … …

25 93300 7 2800 18 16400 21099 27490 182430

26 97000 8 3200 19 16650 21460 27910 184020

27 100700 9 3600 20 16900 21830 28330 185610

… … … … … … … … …

53 153100 35 14400 46 29400 31450 39250 226950

… … … … … … … … …

Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В. Альбом наглядных пособий

ГОУ ВПО УГТУ-УПИ – 2005

Стр. 63 из 77

Таблица 34

Возрастная тарифная сетка

Воз-

раст,

лет

15-

18-

21-

24-

27-

30-

33-

37-

41-

45-

50-

55 и

стар

ше

Воз-

раст-

ной

разряд

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Стаж

рабо-

ты, лет

Коэффициенты

До 1 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0

1-4 1,2 1,2 1,1 1,1 1,1 1,1 1,1 1,1 1,1 1,1 1,1

5-7 1,45 1,45 1,2 1,2 1,2 1,1 1,1 1,1 1,1 1,1

8-10 1,75 1,75 1,45 1,45 1,2 1,2 1,2 1,2 1,2

11-13 2,11 2,11 1,75 1,75 1,45 1,45 1,2 1,2

14-16 2,55 2,55 2,11 2,11 1,75 1,75 1,45

17-20 3,08 3,08 2,55 2,55 2,11 2,11

21-24 3,71 3,71 3,08 3,08 2,55

25-28 4,47 4,47 3,71 3,08

29-33 5,23 5,23 4,74

34-38 5,99 5,99

39 и

более

5,99

Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В. Альбом наглядных пособий

ГОУ ВПО УГТУ-УПИ – 2005

Стр. 64 из 77

Таблица 35

Профессиональная тарифная сетка оплаты

за результативность труда работников

Разряд работ-

ника

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Тарифный ко-

эффициент

1,0 1,3 1,6 1,85 2,09 2,32 2,59 2,90 3,23 3,60 4,0 4,43

Повышающие

коэффициенты

с учетом об-

щей оценки в

баллах

До 2,9 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0 1,0

От 2,9 до 3,9 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4 1,4

От 4,0 до 5,0 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8 1,8

Тарифный ко-

эффициент с

учетом повы-

шающего ко-

эффициента

До 2,9 1,0 1,3 1,6 1,85 2,09 2,32 2,59 2,90 3,23 3,60 4,0 4,43

От 2,9 до 3,9 1,1 1,82 2,24 2,59 2,93 3,25 3,63 4,06 4,52 5,04 5,60 6,20

От 4,0 до 5,0 1,8 2,34 2,88 3,34 3,76 4,18 4,66 5,22 5,81 6,48 7,20 7,97

Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В. Альбом наглядных пособий

ГОУ ВПО УГТУ-УПИ – 2005

Стр. 65 из 77

Таблица 36

Гибкие, в том числе бестарифные системы оплаты труда

Система

оплаты

труда

Содержание системы

оплаты труда

Алгоритм

1. Система

долевого

распреде-

ления

фонда

заработ-

ной платы

1) Рассчитывается остаток

доходов предприятия от

реализации продукции

(

)

2) Остаток дохода от реали-

зации (

) в заранее уста-

новленных пропорциях

распределяется по разным

направлениям (фонд разви-

тия и совершенствования

производства, фонд соци-

ального развития и др.), в

т.ч. на оплату труда

3) Зарплата отдельных ра-

ботников определяется как

их доля в фонде зарплаты

предприятия

i ОТРi

ОТРi КВii

КВii

ФЗП

ЗП Ф

ФККТВ

ККТВ

⋅⋅

Σ⋅⋅

⋅⋅

где

ОТРi

- отработанное время в

расчетном периоде i-тым работни-

ком,

КВ

- коэффициент квалификации

i-того работника,

ТВ

- коэффициент трудового

вклада i-того работника

1) Фонд заработной платы

предприятия определяется

в соответствии с нормати-

вом фонда зарплаты в

стоимости реализованной

продукции

ПРЕДПР

ФЗП НЗЁ Р

⋅

, где

ПРЕДПР

ФЗП

- фонд заработной платы предпри-

ятия в расчетном периоде, подле-

жащий распределению,

НЗЁ – норматив зарплатоемкости

реализованной продукции,

Р – объем реализованной продук-

ции

2. Система

рыночной

оценки

и стиму-

лирования

труда

«РОСТ»

2) Фонд зарплаты подраз-

делений, подлежащий рас-

пределению между работ-

никами, определяется в со-

ответствии с нормативом

доли фонда зарплаты под-

разделения в фонде зарпла-

ты предприятия, а также с

учетом коэффициента его

трудового вклада в резуль-

таты работы предприятия.

ПОДР ПРЕДПР ПОДР ПОДР

ФЗП ФЗП Н КТВ

⋅⋅

где

ПОДР

- нормативная доля под-

разделения в фонде зарплаты пред-

приятия,

ПОДР

КТВ

- коэффициент трудового

вклада подразделения в общие ре-

зультаты работы предприятия

Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В. Альбом наглядных пособий

ГОУ ВПО УГТУ-УПИ – 2005

Стр. 66 из 77

Продолжение табл. 36

Система

оплаты

труда

Содержание системы

оплаты труда

Алгоритм

2. Система

рыночной

оценки и

стимулиро-

вания труда

«РОСТ»

3) Зарплата каждого работ-

ника представляет его долю

в фонде зарплаты подразде-

ления в зависимости от ко-

эффициента трудового вкла-

да работника

ПОДР

ФЗП

ПКТВ

КТВ

=⋅

где

ТВ

- коэффициент трудово-

го вклада i-того работника в ре-

зультаты работы подразделения в

расчетный период времени

1) Для каждого работника по

данным за предшествующий

период времени рассчитыва-

ется среднедневная зарплата,

которая принимается для

последующих периодов в

качестве норматива и назы-

вается коэффициентом

стоимости труда

ОТРi

КСТ

где

СТ

- коэффициент стоимо-

сти труда i-того работника,

- суммарная зарплата i-того

работника за предшествующие

3÷6 месяцев,

ОТРi

- отработанное i-тым работ-

ником в предшествующие 3÷6

месяцев количество рабочих дней

3. Система

оплаты с

использо-

ванием ко-

эффициен-

та стоимо-

сти труда

2) Зарплата каждого работ-

ника в расчетном месяце яв-

ляется его долей в фонде

зарплаты предприятия (под-

разделения)

ОО

iiОТРi

i ОТРi

ФЗП

ЗП КСТ Ф

КСТ Ф

⋅⋅

Σ⋅

где

ФЗП

- фонд зарплаты пред-

приятия (подразделения) в отчет-

ном периоде времени,

ОТРi

- отработанное в отчетном

периоде i-тым работником коли-

чество рабочих дней

4. Паевая

система

оплаты

труда

1) Разработана и применяется

в НТМК «Микрохирургия

глаза», по сути идентична

системе «РОСТ» (см. п.2

таблицы)

2) Коэффициент трудового

вклада каждого работника

не изменяется в зависимости

от результатов труда в от-

четном периоде, а является

постоян-ным и называется

коэффици-ентом социальной

справедливости.

КВ

Должность

4,5

4,0

3,5

3,0

2,0

1,0

Руководитель пред-

приятия

Заместитель генераль-

ного директора

Руководители отделов

Врачи

Медсестры

Санитарки

Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В. Альбом наглядных пособий

ГОУ ВПО УГТУ-УПИ – 2005

Стр. 67 из 77

Продолжение табл. 36

Система

оплаты тру-

да

Содержание системы

оплаты труда

Алгоритм

5. Комисси-

онная систе-

ма

Зарплата каждого работника

устанавливается в процентах

от объема продукции, реали-

зованной работником, от объ-

ема договоров, заключенных

менеджером по продажам и

др.

100

ЕАЛ i

Нi

ЗПiV=⋅

где

- установленный норма-

тив выплаты зарплаты i-тому

работнику в процентах от зар-

платообразующего показателя

(объема продаж, объема реа-

лизованной продукции и др.),

ЕАЛ i

V - объем выполненных

работ i-тым работником по ус-

тановленному зарплатообра-

зующему показателю

6. Ставка тру-

дового

вознагражде-

ния

1) Является разновидностью

комиссионной системы

2) Зарплата работника опре-

де-ляется в соответствии с

уста-новленным для него,

фикси-рованным процентом

от сум-мы оплаты за выпол-

ненную работу, полученную

от контр-агентов, заказчиков

и т.п.

100

ПОСТ i

Нi

ЗПiV=⋅

где

- фиксированный про-

цент средств на зарплату i-

тому работнику от суммы

средств, поступивших за вы-

полненную работу с учетом

доли участия i-того работника

в общем объеме работ, выпол-

ненных коллективом

7. Система

«плавающих»

окладов

1) По содержанию близка к

комиссионной системе и

ставке трудового вознаграж-

дения

2) Для работника устанавли-

вается норматив зарплаты от

того или иного показателя

(прибыли, объема реализации

или товарной продукции и

др.)

3) Зарплата работника ежеме-

сячно изменяется «плавает» в

зависимости от величины

зарплатообразую-щего пока-

зателя, достигнутой

в отчет-

ном месяце.

где

- норматив зарплаты i-

того работника,

- оклад i-того работника в

базисном (плановом, предше-

ствующем) периоде,

-значение зарплатообра-

зующего показателя (прибыли

предприятия, средств, посту-

пивших на счет предприятия

за реализованную продукцию

и др.) в базисном периоде

ПЛАВ О

ОНП=⋅

где

- значение зарплатооб-

Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В. Альбом наглядных пособий

ГОУ ВПО УГТУ-УПИ – 2005

Стр. 68 из 77

разующего показателя в от-

четном периоде.

Продолжение табл. 36

Система опла-

ты труда

Содержание системы опла-

ты труда

Алгоритм

8. Оплата тру-

да, основанная

на применении

чековой систе-

мы учета затрат

и взаимных

расчетов под-

разделений

1) Основой элемент систе-

мы – внутрипроизводст-

венный хозрасчет с исполь-

зованием чеков

2) Структурные подразде-

ления предприятия откры-

вают расчетные счета в

«внутрифирменном банке»

3) На расчетном счете каж-

дого структурного подраз-

деления формируется фонд

заработной платы, величи-

на которого определяется

по аналогии с системой

«РОСТ» (см. п.2 таблицы)

исходя из объема продук-

ции, произведенной под-

разделением, и норматива

зарплатоемкости подразде-

ления

ПОДР ПОДР ПОДР

ФЗП НЗЁ ТП

⋅

где

ПОДР

ФЗП

- фонд зарплаты

подразделения за отчетный

период,

ПОДР

НЗЁ

- норматив зарплато-

емкости подразделения в объ-

еме товарной продукции под-

разделения,

ПОДР

ТП

- объем товарной про-

дукции подразделения, произ-

веденной в отчетном периоде

4) Фонд зарплаты струк-

турного подразделения

распределяется между ра-

ботниками в соответствии с

их трудовым вкладом и ко-

эффициентом трудового

участия

ПОДР

ОТРii i

ФЗП

ЗП

ФКТВКТУ

⋅

Σ⋅ ⋅

⋅⋅ ⋅

где

П - зарплата

-того работ-

ника,

ОТРi

- отработанное время

тым работником,

КТВ

- коэффициент трудового

вклада i-того работника,

КТУ - коэффициент трудового

участия i-того работника

Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В. Альбом наглядных пособий

ГОУ ВПО УГТУ-УПИ – 2005

Стр. 69 из 77

Продолжение табл. 36

Система опла-

ты труда

Содержание системы опла-

ты труда

Алгоритм

9. Экспертная

система оценки

результатов

труда

1) Этим методом определя-

ется коэффициент трудово-

го вклада каждого работни-

ка в общие результаты ра-

боты предприятия (подраз-

деления предприятия)

2) Устанавливаются оцени-

ваемые показатели

3) Эксперты по установ-

ленным показателям вы-

ставляют по пятибалльной

шкале оценки каждому ра-

ботнику, которые затем ли-

бо суммируются, либо

ус-

редняются и представляют

в таком виде коэффициент

трудового вклада каждого

работника

4) Зарплата работников оп-

ределяется как их доля в

общем фонде зарплаты

пропорционально эксперт-

ной оценке трудового вкла-

да

ФЗП

ПБ

⋅

где

ФЗП

– фонд зарплаты,

подлежащий распределению,

Б - экспертная оценка в бал-

лах каждого работника.

10. Оплата тру-

да с учетом ры-

ночной цены

рабочего места

1) Задача – установить зар-

плату работникам исходя из

рыночного ее уровня

2) Зарплата складывается из

основной части и дополни-

тельной (льготы и др. вы-

платы)

3) Устанавливается цена

каждого рабочего места ис-

ходя из внутрифирменной

цены и рыночной цены (с

учетом дефицитности

про-

фессии)

4) По каждому рабочему

месту устанавливается

«вилка» зарплаты

Панфилова Н.Ю., Медведева Ю.Н., Марков М.В. Альбом наглядных пособий

ГОУ ВПО УГТУ-УПИ – 2005

Стр. 70 из 77

Продолжение табл. 36

Система

оплаты труда

Содержание системы

оплаты труда

Алгоритм

10. Оплата труда

с учетом рыноч-

ной цены рабоче-

го места

5) Зарплата конкретному ра-

ботнику устанавливается в

пределах «вилки» исходя из

индивидуальных характери-

стик работника

6) Льготы и другие выплаты,

как правило, не монетизиро-

ваны и являются доброволь-

ными со стороны работодате-

ля

11. Система уча-

стия работников

в прибылях

1) Суть: предприятие берет на

себя обязательство по выпла-

те работникам доли прибыли

2) Применяются разные схе-

мы распределения прибыли (в

разных пропорциях) между

наемными работниками, с

одной стороны, и держателя-

ми акций, с другой стороны

12. Система оп-

латы за знания и

компетенции

1) Основной принцип: плата

за владение дополнительны-

ми знаниями и навыками, а не

за результаты работы

2) Предприятие определяет

стратегические задачи, кото-

рые оно должно решить, и

набор характеристик работ-

ников, необходимых для их

решения

3) Работник, обладающий

знаниями и навыками, нуж-

ными фирме, должен

быть в

состоянии их проявить, когда

это потребуется