Ответы к экзамену по психологии труда и инженерной психологии

Подождите немного. Документ загружается.

Бессознательные механизмы ИСД: формирование навыков, эмоциональное переживание

удобства, предпочтения, легкости, сопровождающих процесс деятельности; или наоборот –

трудности, дискомфорта.

Методы исследовавния ИСД:

- наблюдение и фиксация профессионального поведения и его результатов

- тесты

- анализ продуктов труда

- беседа, интервью

- субъективное шкалирование

- экспертные оценки

24. Понятие профессиональной пригодности: относительная и абсолютная

профпригодность. Профпригодность как системная категория. Объектные и

субъектные факторы профпригодности. Пути оптимизации степени

соответствия человека и требований профессии.

Профпригодность – совокупность психических и психофизиологических особенностей

человека, необходимых и достаточных для достижения им эффективного труда.

Компоненты пропригодности:

Г – гражданские качества, готовность к труду, общая работоспособность.

О – отношение к труду, склонности, интересы, мотивация

Д – дееспособность (состояние здоровья)

Е – способности: единичные (глазомер, музыкальный слух) и общие

Н – навыки, умения и знания.

В зависимости от профессии значимость компонентов может варьироваться.

Степени профпригодности: годен, условно годен, непригоден.

25. Психолоические аспекты профориентации молодежи и реориентации

людей, вынужденных сменить работу.

Профориентационная работа должна начинаться не позже 9 класса. Это могут быть:

1. Групповые занятия с классом:

o Лекционные занятия о мире профессий. Желательно систематизированная

информация в рамках классификаций профессий (например, Климова)

o Встречи с профессионалами

o Профориентационные игры

o Просмотр профориентационных фильмов

2. Индивидуальное консультирование. Климовым выделены типичные факторы, которые

необходимо учитивать при построении личного профессионального плана:

 Личный профессиональный план – выбрана ли специальность, указан ли тип учебного

завдения, где ее можно освоить

 Склонности оптанта: длительность занятий в данном виде деятельности, соответствие

ЛПП и склонностей

 Качество способностей: показатели успешности каких-либо действий,

соответствующих будущей профессиональной деятельности (специальные

способности), хорошие и отличные отметки в школе (общие способности), соотвествие

склонностей и способностей, медицинские противопоказания.

 Активная позиция родителей (Будешь экономистом!! Нет!!! Хочу психологом!!!!! Нет!!

Будешь экономистом!! ) Соответствие способностей оптанта и рекомендаций

родителей

 Влияние товарищей

 Информированность оптанта о профессиях и учебных заведениях

(макроинформированность: о мире профессий; микроинформированность: о выбранной

профессии, ее предмете, срдствах, условиях труда, образе жизни профессионала,

учебных заведениях, мотивах выбора профессии и т.д.)

 Запросы: уровень притязаний оптанта.

Информированность оптанта – ориентировочная основа выбора профессии и планирования

будущего

ЛПП – итог, исполнительная часть решения проблемы на этапе выбора учебного заведения

ЛПП оцениваются по следующим параметрам:

1) Определенность, ясность

2) Полнота

3) Устойчивость во времени и к внешним воздействиям

4) Логическая обоснованность и внутренняя согласованность

5) Моральная оправданность

6) Согласованность с выраженными склонностями и способностями.

При решении задач профориентации и профконсультирования важно учитывать гендерные и

половые различия, связанные с ограничением применения труда женщин в особо тяжелых видах

профессий, а также существованием отличий способностей мужчин и женщин.

В настоящее время гендерные различия в выборе профессий постепенно нивелируются, но пока

«рождение детей будет невозможно без женщин» (Носкова) варианты карьер мужчин и женщин

будут различаться.

Задачи реориентационного профконсультирования в основном возникают в связи с проблемой

безработицы (в России на 1998 год около 20.53 % от трудоспособного населения). Существует

противоречие между потребностями рынка труда и трудовым потенциалом безработных.

Индивидуальная профконсультация безработных направлена на:

 Активизацию рефлексии собственных знаний и умений

 Формирование готовности обучаться новой профессии, нужной обществу

 Информирование об имеющихсявакансих и возможностях трудоустройства

 Профессиональную психодиагностику

 Психологическую поддержку, направленную на формирование адекватной самооценки

 Активный поиск работы

 Готовность к преодолению трудностей

Методы, используемые в карьерном консультировании оптантов:

 Методы установления, поддержания и прекращения контакта

 Методы информирования клиента о необходимой ему информации (о профессиях,

состоянии рынка труда и т.д.)

 Методы диагностики склонностей, эмоциональных предпочтений, мотивационных

ожиданий, ценностных ориентаций, познавательных способностей, особенностей

темперамента, характера, личностных качеств, эмоциональной регуляции

 Психобиографические методы

 Каузометрия

 Беседа

 Анкетирование

26. Выбор професии как проектирование профессионального жизненного

пути. Управление карьерой персонала в организации. Факторы, влияющие

на построение личного профессионального плана оптанта; типы

индивидуальных ситуаций выбора профессии

Профориентация и профконсультирование – важная практическая область психологии труда.

Задачи: помощь в обеспечении социальных гарантий свободного выбора профессий,

обеспечение баланса интересов человека и рынка труда, содействие росту профессионализма

личности, развитию индивидуального потенциала, формированию здорового образа жизни и

обеспечение удовлетворённости людей трудом. Основные направления профориентации::

профессиональная информация, профконсультация, профессиональный подбор,

профессиональный отбор, профессиональная, производственная и социальная адаптация.

Профориентация производится с использование различных методов (лекции, беседы,

психологическая и медицинская диагностика и консультирование, педагогические методы и др).

Существует специальная система социально-психологических методов и способов,

способствующих профессиональному самоопределению и развитию личности; она называется

психологическая поддержка. Её основные направления – это психологическая профилактика,

консультирование и коррекция; всё это направлено на оптимизацию психологического

состояния человека, помощь ему в решении актуальных проблем, препятствующих

профессиональной самореализации. Это всё относится не только к людям, только выбирающим

профессию (оптантам, см.вопр. 17), но и к уже работающим – соответственно, это, в том числе,

помощь человеку в построении карьеры. Карьера – это последовательность профессиональных

занятий и ролей, выбираемых человеком в течение его жизни; характеристика общей схемы

трудовой жизни. Психологическая поддержка осуществляется через городские и районные

центры профориентации и психологической поддержки населения.

Существуют несколько видов теорий профессионального развития личности, используемых для

профконсультирования; один из них понимает профессиональное и общее жизненное

самоопределение личности как единый процесс. В этом случае выбор профессии выступает как

проектирование профессионального жизненного пути.

Теория Д. Сьюпера: профессиональное развитие личности связывается с понятием личностной

зрелости, формированием и реализацией «Я-концепции». Он провёл лонгитюд

(профессиональный мониторинг 200 старшеклассников в течение 20 лет). Профессиональная

зрелость школьников проявляется в их информированности о путях подготовки к выбранной

профессии, в степени соответствия их склонностей и способностей, в осведомлённости о

длительности рабочего дня и т.п. Важны также выраженность интереса подростка к профессии,

наличие профессионального опыта и степень экономической самостоятельности.

Профессиональная зрелость подростка влияет на удовлетворённость его будущей карьерой,

уровень будущих достижений, профессиональную самооценку. Профессионализация личности

понимается как длительный процесс развития, проходящий ряд последовательных стадий и

зависящий не только от внешних обстоятельств, но и от субъектных факторов (в частности,

изменения Я-концепции). Удовлетворённость профессией зависит от того, насколько человек в

ней может реализовать свои способности, интересы, личностные свойства. Отечественные

исследования на эту тему: профессиональное сознание и самосознание понимаются как основа

профессиональной идентификации личности, ядро профессиональной «Я-концепции», они

регулируют проф.поведение человека, отражают его проф.опыт и определяют дальнейшее

проф.развитие. Дружинин: выделил 7 основных жизненных стилей (вариантов жизни), от

которых зависит то, какой смысл для личности имеет профессиональный труд («жизнь как

предисловие», «жизнь как творчество», «жизнь как достижение», жизнь по правилам», «жизнь

как сон», «жизнь – трата времени», «жизнь – против жизни»). Кроник: предлагал использовать

для выявления жизненных стратегий психобиографические методы, метод каузометрии

(определение насыщенности событиями разных пятилетий жизни и выявление связей между

ними). Климов сформулировал 10 «заповедей» - их можно использовать как опору для

выработки человеком личного этического кодекса, который поможет в осуществлении

коррекционных и воспитательных воздействий (напр.: «Жизнь без любимого дела –

бессмыслица»).

Профконсультация и профориентация школьников, как раз, может выступать как помощь в

проектировании профессионального жизненного пути. Она должна начинаться в школе не

позже 9 класса. Дети должны получать не отрывочные знания о профессиях, а сразу целостную

систему. Если проводится индивидуальная консультация, то её цель – помочь старшекласснику

(оптанту) самому наметить адекватный личный профессиональный план (ЛПП). При этом

должны быть учтены следующие факторы:

1. личный профессиональный план (есть ли он у подростка, указан ли тип учебного

заведения, где он собирается осваивать выбранную профессию)

2. склонности оптанта (насколько выражены, пробовал ли уже свои силы в данной области

труда, соответствует ли ЛПП склонностям)

3. способности оптанта (общие и специальные)

4. позиция родителей (они ему рекомендуют какие-то профессии, уч.заведения)

5. влияние товарищей, микрогруппы

6. информированность оптанта о профессиях и проф.уч.заведениях:

макроинформированность – о мире профессий, запросах общества, требованиях

профессии, юридических аспектах дела и т.п., микроинформированность – о конкретной

профессии, её предмете, средствах, условиях труда, необходимых проф.качествах.

собственных мотивах выбора и т.п.

7. запросы, уровень притязаний оптанта

8. позиция консультанта-психолога в оценке данного казуса

Информированность оптанта играет роль ориентировочной основы в решении задачи

формирования ЛПП, остальные факторы – её важные дополнения.

Климов наметил типологию профконсультационных казусов (ситуаций выбора профессии),

проследил их встречаемость и разработал стратегии и технологии разрешения типичных

проблем. Основания этой типологии – характеристики ЛПП:

1)определённость, ясность ЛПП (как образа),

2) его полнота,

3) его временная устойчивость,

4) реалистичность,

5) логическая обоснованность, внутренняя согласованность/противоречивость,

6) моральная оправданность,

7) согласованность с явно выраженными склонностями и способностями.

27. Задачи психологической профконсультации; средства труда психолога

профконсультанта. Методы профконсультации. Способы оценки

эффективности работы профконсультантов.

Профессиональная консультация – оказание помощи человеку в профессиональном

самоопределении с целью принятия им осознанного решения о выборе профессионального пути

с учетом его психологических особенностей и возможностей, а также потребностей общества.

В задачи профессиональной консультации включается:

o Профессиональные подбор: предоставление рекомендаций о возможных направлениях

профессиональной деятельности, соответствующих его психологическим, физиологическим

особенностям

o Психологическая поддержка: направлена на повышение конкурентоспособности личности

на рынке труда, на помощь в процессе реализации профессиональной карьеры,

предупреждение негативных вариантов и тенденций развития личности. Основные

направления психологической поддержки:

- Психологическая профилактика: содействие полноценному развитии личности

- Психологическое консультирование: оказание помощи личности в самопознании,

самооценке, адаптации в жизненных ситуациях, в преодолении кризисов личностного

развития, в достижении эмоциональной устойчивости

- Психологическая коррекция: активное психолого-педагогическое воздействие,

направленное на устранение отклонений в психологическом и личностном развитии

гармонизацию личности и межличностных отношений.

o Информирование клиента о необходимых ему сведениях (о мире профессий, ситуации на

рынке труда)

o Профессиональная психодиагностика

o Формирование эффективных способов поведения при решении задач выбора профессии или

профессиональной перерориентации

Методы психологической поддержки:

 Психологическое просвещение

 Психологическое и психотерапевтическое консультирование

 Психологическая диагностика

 Психологический тренинг и психологическая коррекции

Методы, используемые в карьерном консультировании оптантов:

 Методы установления, поддержания и прекращения контакта

 Методы информирования клиента о необходимой ему информации (о профессиях,

состоянии рынка труда и т.д.)

 Методы диагностики склонностей, эмоциональных предпочтений, мотивационных

ожиданий, ценностных ориентаций, познавательных способностей, особенностей

темперамента, характера, личностных качеств, эмоциональной регуляции

 Психобиографические методы

 Каузометрия

 Беседа

 Анкетирование

Эффективность профконсультации можно оценить, прослеживая судьбу людей, являвшихся

клиентами психологов-профконсультантов. Так, к 1975 году были собраны материалы по 500

бывшим школьникам. 2/3 школьников воспользовались рекомендациями психологов, из них 80

% остались довольны совершенным выбором и успешно работали в избранной области. Из

числа школьников, поступивших вопреки совету профконсультанта, довольными выбором были

20 %.

29. Психология труда в оценке и аттестации персонала.

Работа по подбору кадров (оценка персонала) началась более 3 тысячелетий назад. Например, в

Китае чиновники сдавали экзамен.

В современной истории большое значение в развитии данной области играют опыты

Мюнсерберга с телефонистками. Он изучил основные звенья их труда, действия. Выделил

психические функции, которые необходимы для успешной работы (внимание, память,

ассоциативная способность, аккуратность, быстрота и ловкость движений и пр.). Придумал

методы измерения (диагностики) этих качеств, на основе результатов которых производил

профессиональный отбор.

Функции оценки персонала:

1. достижение соответствия между особенностями профессионала, его характеристиками и

функциями, которые он должен выполнять.

2. раскрытие потенциала сотрудников

3. формирование адекватных представлений сотрудников о своих достоинствах и недостатках

4. мотивирование персонала по улучшению качества работы

Этапы проведения оценки:

1. формулировка целей оценки, исходя из организационных целей:

 отбор персонала

 реорганизация

 работа с кадровыми резервами

 аттестация

 сокращение

2. Определение критериев оценки:

a. Профессиография

b. Организационная диагностика

c. Ориентация на анализ должностных инструкций и специальной литературы

3. проведение оценки

4. подведение итогов:

 портреты испытуемых

 рейтинг

 рекомендации

Методы оценки:

1) Тесты:

 Объективные

 Личностные

 Профессиональные

2) Беседа

3) Ситуационно-поведенческое тестирование (моделирование реальной деятельности

профессионалов):

 Ролевые и деловые игры

 Профессиональные задачи

Наиболее емкий по времени метод.

4) Метод экспертной оценки сотрудников. Часто используется для оценки результатов

деятельности.

5) Психофизиологические методы (полиграф)

6) Аппаратурные поведенческие методы (анализ скорости реакции, времени ответа)

+ тренажеры, игровые компьютерные методики.

30. Психологический профессиональный отбор. Этапы разработки системы

прогнозирования профессиональной эффективности. Требования к методам

диагностики и прогноза профессиональной эффективности.

Этапы разработки системы психологического прогноза успешности деятельности работников

(Джамгаров)

1. психологическое изучение профессиональной деятельности, направленное на построение

психограммы успешного работника (включающей перечень желательных ПВК,

возможных медицинских и психологических противопоказаний)

2. подбор существующих или разработка новых специализированных методов

психодиагностики для каждого ПВК из намеченного перечня.

3. разработка количественных критериев оценки ПВК у обследуемых с помощью каждого

психологического теста.

4. разработка правил преобразования исходной информации при тестировании по частным

методикам в интегральную диагностическую оценку успешности испытуемого (по

психологическому тестированию)

5. определение показателей пригодности разработанной системы психологического

прогнозирования успешности деятельности (надежности, валидности, достоверности)

Это можно рассказать на примере опытов Мюнстерберга с телефонистками.

1) исследование трудовой деятельности телефонисткивыделены 6 ПВК

2) методы оценки выраженности каждого ПВК

3) тестовое обследование группы испытуемых (30 девушек), количественные оценки их

успешностиранговые оценки

4) средний ранг как среднее арифметическое рангов по всем ПВК

5) сопоставил свои расчеты с мнением менеджеров (с оценкой реальной работы) – оценка

валидности тестов.

Требования к методам:

- валидность – мера соответствия тестовых оценок представлениям о сущности психических

свойств субъекта и их роли в той или иной деятельности.

 Концептуальная: на основе теоретического понимания психологической природы

оцениваемого свойства

 Содержательная: анализ соответствия состава и содержания теста характеру

индивидуальных особенностей на основе экспертных оценок

 Эмпирическая (внешняя критериальная): мера совпадения успешности обследуемых

лиц по тесту и по внешнему критерию

- Надежность – в какой мере результаты тестовых данных устойчивы по отношению к

влиянию факторов внутрииндивидуальной изменчивости оцениваемых свойств и

случайных помех.

- Достоверность – устойчивость результатов теста к влиянию мотивационных искажений.

- Дифференцированность тестовых методик: если применяется батарея тестов, не надо

дублировать измерение одного и того же признака, тесты должны дополнять друг друга.

- Экономичность: финансовые затраты на проведение психодиагностических процедур.

Шмелев пишет:

Психолог-практик при работе с проблемой подбора и оценки персонала должен уметь и знать

(чем выше квалификация, тем больше может):

 назначение существующих тестов, область их применения, показатели их валидности,

надежности и др.

 ситуацию адаптации теста, когда надо еще и тестовые нормы построить

 конструировать новый тест, чтобы померить особые ПВК.

Типы тестов:

1. стандартизованные – указаны нормативные значения показателей

2. индивидуальные и групповые

3. поведенческие – выполнение двигательной, перцептивной задачи, функциональной

пробы

4. вербальные тесты-опросники

5. критериально-ориентированные – заданы граничные значения скорости работы или

качества.

Способы оценки профессиональной эффективности работников:

▫ оценка результатов трудовой деятельности, когда продуктивность и качество легко

сопоставимы (частота брака, количество обслуженных номеров телефонисткой и пр.)

▫ оценка уровня владения профессиональными знаниями (критериально-ориентированные

тесты)

▫ оценка уровня выполнения типовых задач, владения проф умениями

▫ экспертная оценка успешности деятельности работника

▫ оценка мотивации труда, показатели здоровья, трудовой дисциплины.

31. Понятия: "трудоспособность", "работоспособность", "функциональное

состояние", "усталость", "утомление", "переутомление", "стресс",

"монотония".

32. Типичные стадии в динамике работоспособности субъекта труда в

течение рабочей смены. Кривая работы. Продуктивность труда и

работоспособность. Типичные объектные и субъектные факторы, влияющие

на уровень работоспособности человека в труде. Пути оптимизации

работоспособности.

Функциональное состояние– это тот комплекс свойств и качеств человека, которые прямо или

косвенно обуславливают выполнение деятельности. ФС существует только в контексте

деятельности, которую реализует человек.

ФС – это относительно устойчивая, актуализированная в данный момент структура ресурсов,

необходимых для решения задачи.

Виды ФС (по лекции):

1. По допустимости:

 Разрешенные или допустимые (например, утомление)

 Запрещенные или недопустимые (например, переутомление)

2. по степени развития недопустимости

 нормальные – не то же самое, что допустимые. Например, утомление – это уже не

нормально, но еще допустимо (если работа важная, очень срочная и никто другой

с ней не справится).

 пограничные

 патологические

3. по степени мобилизации

▫ адекватной мобилизации

▫ динамическое рассогласование

4. по степени активности субъекта

o интенсивные (например, реакция тревоги разных степеней)

o экстенсивные

А вообще есть нормальная классификация. В ней 2 вида ФС: оптимальные и нет.

Оптимальное ФС- минимальная степень привлечения ресурсов.

НЕоптимальное ФС (или неблагоприятное)- привлечение компенсаторных механизмов.

Позволяет узнать свои способности. Сюда относятся:

1. Монотония - 2 вида:

 двигательные (при однообразных способах решения двигательных задач)

 сенсорные (то же самое, но при работе с информацией. Например, постоянный

пересчет цифр).

2. Стресс – результат дисбаланса между наличными внутренними ресурсами работающего

человека и требованиями внешней среды (они проявляются в конкретной трудовой ситуации).

Экологический подход к стрессу:

 стресс изучается как реакция. Стресс как результат взаимодействия человека со средой.

 стресс как стимул (изучение стрессоров)

 эпидемиологический подход – сравнение распространенности заболеваний у различных

профессионалов

Трансактный подход: изучаются индивидуальные псих. характеристики профессионала, его

опыт в преодолении стрессовых ситуаций.

Регуляторный подход: изучаются псих. механизмы адаптации при микроанализе конкретных

задач.

3. Утомление- развивается при расходовании энергии в результате деятельности. Зависит в

первую очередь от длительности нагрузки. Является сигналом о необходимости восполнения

энергетических ресурсов.

Есть много классификаций утомления.

Прежде всего, утомление разделяют по уровню локализации:

 Мышечное

 Умственное

 Cенсорное утомление

Грубо выделяют 2 стадии утомления:

 острое - наблюдается общая вялость, забывчивость, тяжесть в конечностях.

 хроническое утомление – забывчивость становится периодической, усиливается

потоотделение, возникают проблемы с сердцебиением. По сути, вторая стадия – это есть начало

переутомления. Переутомление отличается тем, что все вышеописанное приобретает

хроническую форму. Соответственно, с ним сложнее бороться.

Понятно, что утомление является еще допустимым ФС (человек еще способен выполнять свои

обязанности), а переутомление – уже нет.

4. Психическое напряжение

Работоспособность – физиологическое состояние организма, его обеспеченность энергией.

Может реализовываться в конкретных результатах деятельности.

На работоспособность негативно воздействуют: утомление, пересыщение, монотония.

Стадии работоспособности:

1. врабатывание = от15 мин до 1 часа

▫ мобилизация – до начала работы

▫ первичная реакция – снижение всех показателей

▫ гиперкомпенсация – привыкание к обстановке, условиям деятельности, поиск

оптимального уровня напряжения, перестройка психики на рабочий ритм→

постепенный рост продуктивности деятельности. При этом возможны колебания

производительности труда.

2. оптимальная работоспособность = в среднем 5 часов

Стабилизация показателей (производительность труда высокая и устойчивая). Отсутствие

ошибок. Еще нет признаков утомления. Работа сопровождается положительными эмоциями.

3. снижение работоспособности (они же иногда называются стадиями утомления)

a) субкомпенсация (полная компенсация) – появляются первые признаки утомления,

которые еще преодолеваются организмом. Используются менее адекватные

механизмы, привлекаются дополнительные ресурсы. Продуктивность деятельности

все еще высока.

b) декомпенсация (неустойчивая компенсация) – появляется мотивация прекращения

работы, возникают вегетативные нарушения, снижается качество работы (появляются

ошибки). Нужен особый контроль и внимание со стороны начальника.

c) стадия срыва – быстро нарастает утомление, резко падает работоспособность и

продуктивность деятельности. На этой стадии количество ошибок максимально,

появляются отказы от работы. Дальнейшая работа нецелесообразна, нужно

прекратить деятельность, пока не наступило полное истощение организма..

d) конечный прорыв (за 20-30 минут до окончания деятельности) – мобилизация

дополнительных резервов. Возрастает продуктивность деятельности.

Пример: человек уже устал на работе. Тут ему говорят, что до конца рабочего дня осталось уже

30 минут→ он радуется, что скоро можно будет идти домой. На фоне повышения настроения и

желания побыстрее закончить работу он испытывает прилив сил. Кривая работы:

продуктивность

2 3a)

1 3b) c) 3d)

Уровень работоспособности зависит от:

1. индивидуальных особенностей – писх. особенности, состояние здоровья и др.

2. отношений в коллективе, наличия положительного отношения, поддержки со стороны

сотрудников и начальства.

3. вида деятельности.

4. условий деятельности (оборудование рабочего места)

5. полноценности отдыха, режима питания и др.

Пути оптимизации работоспособности – через воздействие на факторы, от которых зависит

уровень работоспособности. Подробнее - см. вопрос 33.

Дееспособность (или трудоспособность)– состояние психики человека, позволяющее ему

реализовывать работоспособность.

работоспособность

Почувствуйте разницу: человек может быть работоспособен (руки и ноги у него есть, он здоров,

выспался …→ например, может рубить), но при этом не трудоспособен (если ему дать топор,

он всех порубает). Или наоборот: человек трудоспособен (у него с головой все в порядке, он

понимает, что рубить надо дрова, а не того, кто ближе стоит), но не работоспособен (он,

например, калека и не может из-за этого работать  или он болеет).

Естественно, лучший вариант – когда есть и то, и другое.

33. Способы коррекции неблагоприятных функциональных состояний

субъекта труда.

Про неблагоприятные ФС (что такое, их классификация и др.) – см. вопрос 31.

Оптимизация ФС.

Понятно, что она необходима т.к. неоптимальные ФС негативно влияют на уровень

продуктивности деятельности, на качество продукции и др.

1. варьирование видов деятельности (чтобы не возникало монотонии). Возможно также

обучить персонал коротким упражнениям (типа “мы писали – наши пальчики устали”).

2. изменение структуры трудовой деятельности – это косвенный путь влияния на человека.

Пример: рассадить сотрудников по разным помещениям, создать таким образом

индивидуальное пространство для работы.

3. Предложение чего-либо именно самому человеку. Сюда входят внешние и внутренние

средства. К внешним относятся:

 Оптимизация режима питания. Например: организовать столовую для сотрудников;

заказать для них обеды; в конце концов просто составить нормальный график перерывов

на обед.

 Библиотерапия (Бехтерев) Пример: организовать библиотеку для сотрудников;

рекомендовать им для прочтения интересные книги; проводить встречи после работы для

обсуждения прочитанного.

 Метод суггестивного воздействия. Понятно, что это индивидуально. Кому-то надо

сказать, что все хорошо, а другому “поплакаться”, что у тебя тоже куча проблем.

 Формакотерапия. Все не так жестко, как кажется. Никаких насильственных уколов и др.

Просто сотрудникам предлагается пить витаминки. Пример: военнослужащим,

проходящим стажировку в военных лагерях, в чай добавляют разные активирующие

травки и все в таком духе. Пример: если на предприятии есть своя столовая или свой

повар, то можно разработать специальное меню, давать фрукты и соки, а в “трудные дни”

(время сдачи проектов, отчетности и др.) – давать пищевые добавки.

Внутренние средства – их только 2 вида:

o Спонтанно сформированные

o Специально изученные

Примеры: Организовывать “перекуры” во время работы. Разрешать сотрудникам пить чай, кофе.

Можно сделать из этого традицию, как в Англии. Иногда в офисах даже ставят телевизоры.

Вообще, надо следить, чтобы работники не “пахали” с утра до ночи, а иногда отвлекались.

Небольшая “расслабуха” помогает дольше и качественнее работать. Главное, чтобы рабочий

день не превратился в сплошной перерыв с чаепитиями и просмотрами всех сериалов подряд.

34. Методы диагностики функциональных состояний субъекта труда.

Методы диагностики ФС.

ФС - сложная системная реакция. Проявляется на 3 разных уровнях. Проявления ФС

оцениваются соответственно:

1. физиологический уровень

 оценка поведения

 оценка вегетативных реакций

 электрофизиол.

 психофизиол.