Новиков Ф.А. Управление проектами и разработкой ПО

Подождите немного. Документ загружается.

заинтересованным

лицам внутри

организации

достигнутых

договоренностях

Представитель

(рупор

организации)

Передает

информацию о

планах, нынешнем

состоянии,

результатах работы

подразделений

(организаций)

внешним лицам и

органам

Подготовка и рассылка

информационных писем,

участие в заседаниях с

отчетами о проделанной

работе

Управленческие роли (роли связанные с принятием решений)

Предприниматель

(инициатор)

Ищет возможности для

совершенствования как

процессов внутри

организации, так и

системы взаимосвязей

с другими

подразделениями и

структурами, является

инициатором

внедрения новшеств,

направленных на

улучшение положения

дел и работников

Участие в заседаниях с

обсуждением и

принятием

перспективных решений,

совещания, посвященные

ходу внедрения тех или

иных новшеств

Устранитель

проблем

(стабилизатор)

Заботится об

организации, вносит

коррективы в

действия, берет

ответственность на

себя, когда возникают

факторы, угрожающие

существованию и

нормальной

деятельности

организации

Обсуждение и принятие

решений по

стратегическим текущим

вопросам, связанным с

поиском путей выхода из

кризисных ситуаций

Распределитель

ресурсов

Определяет, как будут

расходоваться

материальные,

финансовые и

трудовые ресурсы

организации

Составление и

утверждение графиков,

планов, смет, бюджетов,

контроль за из

исполнением

Ведущий

Представляет Ведение переговоров,

переговоры

(посредник)

организацию на всех

значительных

переговорах

установление

официальных контактов

между организацией и

другими фирмами

2.2.2. Профессиональная подготовка менеджера

Менеджер – это профессия, а не должность.

Приведенное определение предусматривает наличие у

квалифицированного менеджера специальной профессиональной

подготовки. Профессиональная подготовка менеджера проводится в

двух направлениях:

• специальная подготовка в предметной области управления (в

случае, если речь идет о менеджменте в области

информационных технологий, то это подготовка в области

современных технологий разработки программного

обеспечения, телекоммуникациях, использовании

современных инструментальных средств

и т.п.);

• подготовка в области собственно менеджмента, которая в

известной мере не зависит от конкретной предметной

области.

Современный менеджер вне зависимости от конкретной

предметной области управления должен:

• знать основные категории экономической науки и

социологии, понимать суть социально-экономических

явлений, владеть методами анализа экономических и

социальных процессов;

•

понимать законы функционирования организаций, уметь

анализировать и осуществлять основные функции

менеджмента;

• владеть практическими навыками менеджера

(осуществление коммуникаций, принятие управленческих

решений, управление конфликтами и стрессами и др.).

Менеджер проектов в области информационных технологий

должен кроме того обладать рядом специальных знаний, умений и

навыков, а именно:

• быть в курсе современных

информационных технологий, в

том числе технологий разработки ПО, и владеть

специальным профессиональным жаргоном;

• быть легко обучаемым и постоянно совершенствовать свои

знания в области ИТ (все соответствующие технологии

имеют весьма короткий срок жизни);

• умение работать с командой узких технических

специалистов с высокой или завышенной самооценкой.

2.2.3. Требования к личности менеджера. Психологический отбор

Требования, предъявляемые к личности менеджера, можно

разделить на следующие

категории:

• Психологические требования (интеллектуальный уровень,

мотивационная сфера, коммуникативная сфера,

приоритетные личностные черты, свойства и качества).

Обычно от менеджера требуется ответственность,

коммуникабельность, умение работать в команде, лидерство,

умение находить компромиссы и разрешать конфликты.

• Требования к уровню образования. От менеджера проектов

по разработке программного обеспечения требуется высокая

техническая квалификация в технологиях

инструментальных средствах, используемых при

проектировании и разработке ПО в конкретных условиях.

Это как правило подразумевает высшее техническое (или

физико-математическое) образование, хотя и не обязательно

специальное образование в области информационных

технологий.

• Требования к опыту работы. Менеджер проектов в области

разработки ПО должен иметь значительный опыт

проектирования и разработки

ПО в качестве исполнителя –

программиста или системного архитектора (но, как правило,

не тестера или технического писателя).

• Требования к профессиональным знаниям, умениям и

навыкам. Желателен широкий кругозор в области

современных технологий проектирования и разработки ПО.

Поскольку средний срок жизни этих технологий невелик,

это влечет необходимость постоянного профессионального

обучения.

• Дополнительные требования

. Для менеджеров

аутсорсинговых проектов, или, шире, проектов с

иностранными заказчиками, необходимо владения

иностранным языком, как минимум, английским, на уровне

коммуникации.

2.2.4. Тренинг в менеджменте

Изучение основных понятий и закономерностей современного

менеджмента может быть организовано на двух уровнях, отличающихся

друг от друга степенью вовлеченности слушателей в учебный процесс.

Это:

• пассивно-созерцательный уровень, когда обучающиеся

прослушивают на лекциях соответствующие темы учебного

плана и, самое большее, пытаются применить усвоенные

схемы к типовым

задачам на практических занятиях;

• активно-деятельный уровень, обучение, которое

построено на создании собственного управленческого опыта

путем выработки навыков поведения и принятия решений в

неоднозначных, слабо структурированных ситуациях, когда

достижению цели препятствуют объективные

обстоятельства и намерения других людей.

Несмотря на то, что пассивно-созерцательный уровень имеет не

очень высокую эффективность

обучения и непривлекательное название,

представляется все же невозможным полностью отказаться от него. Ведь

именно здесь закладываются основы знаний по соответствующей

учебной дисциплине, формируются логические схемы и концепции для

последующего анализа собственной управленческой практики. Вместе с

тем решающее значение для успешного формирования управленческих

навыков в ходе обучения приобретает активно-деятельный уровень,

позволяющий уже в ходе занятий моделировать будущую деятельность

в качестве менеджера. Отсюда возникает необходимость подготовки

методического обеспечения для проведения занятий на активно-

деятельном уровне, включающем как саму схему проведения

упражнений, собственно управленческие ситуации, так и технические

средства обучения, направленные на обеспечение необходимой

информации и установление обратной связи.

Основной формой пассивно-созерцательного

уровня обучения

являются лекции, а основной формой активно-деятельного обучения

являются ролевые тренинги. В ходе ролевого тренинга перед

участниками ставятся следующие задачи:

• повторно (с учетом знаний, полученных на лекциях)

познакомиться с особенностями управленческой

деятельности, спецификой труда руководителя, а также с

основными функциями менеджера;

• уяснить специфику управленческих действий, характерных

для каждой из ролей менеджера;

• выработать навыки эффективного поведения в различных

управленческих ситуациях, требующих проигрывания

соответствующих ролей;

• сформировать навыки анализа и самоанализа успешности

управленческого поведения с точки зрения соответствия той

или иной роли, а также с точки зрения качества принятого

управленческого решения.

По результатам ролевого тренинга может быть проведено

заключительное обсуждение, а соответствующие

теоретические вопросы

могут быть вынесены на экзамен (зачет) или включаются в тест

итогового контроля знаний.

2.3. Мотивация

Слово «мотивация» происходит от латинского «motus» –

движение. Можно определить мотивацию как методы воздействия на

людей (в том числе и на себя самого) с целью получения желаемого

результата.

2.3.1. Потребности и мотивированное поведение

Потребность – осознанная недостаточность чего-либо.

Именно потребности заставляют людей действовать

определенным образом. Выделяют две основные группы потребностей.

• Первичные, являющиеся физиологическими по своей

природе (например, потребность в пище).

• Вторичные, являющиеся психологическими (например,

потребность в уважении).

Следует отметить, что не все потребности являются

сознательными. Есть и бессознательные (неосознаваемые в данный

момент данным индивидуумом) потребности.

Потребности

можно удовлетворять с помощью вознаграждения.

Менеджеры могут использовать внутренние вознаграждения (которые

дает сама работа) и внешние (денежные выплаты и продвижение по

службе).

А. Маслоу

Маслоу Абрахам Харольд (Abraham Maslow)

(1908-1970) – американский психолог. Выдвинул

концепцию целостного подхода к человеку и анализа его

высших сущностных проявлений – любви, творчества,

духовных ценностей и др.

Абрахам Маслоу в 40-х годах XX века разделил потребности на

пять категорий.

1. Физиологические потребности, являющиеся

необходимыми для выживания (еда, жилище, одежда).

2. Потребности в безопасности, включающие потребности в

защите от физических и психологических опасностей и

уверенность в удовлетворении в будущем физиологических

потребностей (пенсия).

3. Социальные потребности, заключающиеся в

привязанности, принадлежности

к какой-либо общности,

дружбе.

4. Потребности в уважении, включающие внутренние

(самоуважение, личные достижения) и внешние (статус,

признание, одобрение со стороны других) факторы

уважения.

5. Потребность в самовыражении, заключающаяся в

самореализации и росте как личности.

Маслоу и его последователи организуют перечисленные

потребности в виде возрастающей иерархии, выстраивая их тем самым

их в виде пирамиды (рис. 1), где:

• уровни 1, 2 относятся к низшим,

• уровни 3, 4, 5 – к высшим потребностям.

Заметим, что, как и изображено на рис. 1, между 4 и 5 уровнями в

последнее время принято выделять еще один промежуточный уровень

— когнитивно-эстетических потребностей (в красоте, порядке, и т.п.)

В каждый момент времени поведение человека

определяется

самой сильной из неудовлетворенных потребностей. Однако

потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не

удовлетворены хотя бы частично потребности низших уровней.

5 Самореализация

4-5 Когнитивно-эстетические

потребности

(красота, порядок, знания)

4 Уважение

(одобрение, благодарность, признание)

3 Привязанность

(любовь, принадлежность к группе)

2 Безопасность

(физическая и психологическая)

1 Физиологические потребности

(голод, жажда, воздух, пища, размножение)

Рис 1 Иерархия потребностей по А. Маслоу

Менеджеры, работающие на международном уровне, должны

иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей

людей может меняться в разных странах.

2.3.2. Теории мотивации

Руководителям было издавна известно, что людей следует

побуждать к действиям для достижения некоторого желательного

результата.

Мотивация – это процесс побуждения

себя и других к

деятельности для достижения некоторых целей.

В основе теории мотивации лежит понятие побуждения.

Побуждение – это порождаемое потребностью ощущение

недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность и цель.

При достижении цели удовлетворение потребности может быть

положительным (полным или частичным) и отрицательным. В первом

случае человек склонен при повторении ситуации повторять данное

поведение, а также искать новые подобные ситуации. Во втором случае

такое поведение в будущем избегается.

Рассморим следующий пример. Человек имеет потребность в еде.

На базе этой потребности у него возникает побуждение сходить

пообедать в ресторан. Если этим актом он удовлетворяет только

первичную потребность (непосредственно в насыщении), то можно

ожидать повторения такого поведения. Однако современный человек

социализирован, и этим актом он удовлетворяет (или нет) еще целый

букет вторичных потребностей: в принадлежности («мой приятель

обедает именно в этом ресторане» или «в моем социальном круге

принято обедать в ресторанах, а не в бистро и не на улице» и т.д.), во

власти («я обедаю в дорогом ресторане, хотя жена постоянно пилит меня

по поводу нехватки денег, потому что я

в семье главный»), в успехе

(«сходить в ресторан дорогое удовольствие, которое не все могут себе

позволить, а я могу») и т.д. В этом случае предсказать поведение

конкретного человека (в том числе и ему самому) становится уже очень

сложно.

Этот простой пример достаточно наглядно показывает

возможности и проблемы организации

мотивации через потребности:

• структура потребностей у конкретного человека

определяется, среди прочих факторов, местом в социальной

иерархии и ранее приобретенным опытом, а эти показатели в

группе людей имеют большой диапазон изменений – трудно

организовать единую мотивацию для группы;

• удовлетворение одной и той же потребности у двух людей

может требовать совершенно разных

действий. Пример -

потребность в доверии со стороны начальника может

реализовываться у одного работника получением сложной

работы, а у другого – предоставлением свободного режима

работы;

• для организации как социального института характерны

взаимозависимость работ, недостаток информации о работе

каждого, текущее изменение служебных обязанностей – эти

факторы дополнительно усложняют процесс мотивации.

Следующее базовое понятие

теорий мотивации —

вознаграждение.

Вознаграждение (поощрение) – это все, что человек считает

ценным для себя.

Поощрения делятся на:

• внутренние (существующие в сознании индивида – чувство

самоуважения, удовлетворенность результатом, ощущение

значимости и содержательности своего труда, ощущение

ответственности труда, неформальное общение в процессе

труда),

• внешние (то, что дает организация за выполненную работу –

зарплата, премии, продвижение по службе, символы статуса и

престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и

вознаграждения).

К базовым понятиям теорий мотивации относится также

разделение факторов, определяющих мотивацию, на:

☼

Регуляторы мотивации. К

ним относятся:

 характеристики рабочей среды

(дизайн помещения,

система питания, уровень шума, чистота, физические

условия работы);

 вознаграждение

(оплата труда и другие выплаты,

выходные дни, система медобслуживания, социальное

обеспечение, дополнительные материальные выгоды);

 безопасность

(принадлежность, причастность,

уважение, одобрение, стиль управления, отношения с

окружающими, принятый в компании стиль

отношения к сотрудникам).

☼

Главные мотиваторы. Ими являются:

 личное развитие

(ответственность, новый опыт,

возможность экспериментирования, возможность

обучения);

 чувство причастности

(доступ к информации,

совместное принятие решений, возможность

представлять компанию);

 интерес и вызов

(возрастающая ответственность,

перспективные цели и скорость продвижения к ним).

Если факторы этих двух групп сбалансированы, то у

сотрудников возникают желаемые для руководителя

удовлетворенность работой и преданность организации.

Существует ряд психологических принципов, лежащих в основе

теорий мотивации.

 Гедонизм – заинтересованность людей делать то, что им

приятно и уклоняться от

того, что им неприятно. Менеджер

может создать приятную обстановку на работе и таким образом

мотивировать подчиненных.

 Инстинкты – автоматическая предрасположенность людей

вести себя определенным образом. Некоторые люди находят

удовольствие в том, чтобы ходить на работу, поскольку

"рождены работать".

 Привычки – формирование стереотипов поведения на основе

действий, которые приводили к удовлетворяющему результату

в прошлом.

 Рациональное поведение – поведение людей в соответствии с

тем, какие

они ставят перед собой цели и как видят пути их

достижения. Менеджер может сформировать у работников

впечатление о выгодности определенного поведения у

подчиненных.

Основные теории индивидуальной мотивации

Исторически первый подход к мотивации (известен с

рабовладельческих времен) имеет название метод «кнута и пряника» –

самый примитивный метод воздействия на людей с

целью получения

желаемого результата. Он заключался в побуждении либо под угрозой

наказания, либо с использованием поощрения, либо комбинацией этих

двух методов. В настоящее время он трансформировался в систему

простейших экономических и административных стимулов и санкций.

Метод «кнута и пряника» имеет свою экологическую нишу и в

современных условиях:

• при низкой

содержательности работ;

• при авторитарном стиле руководства;

• если работник не может (по каким-либо причинам) найти

себе другое место работы;

• на должностях младшего обслуживающего персонала, чей

доход в основном и напрямую зависит от объема

выполненной работы;

• в критических для фирмы ситуациях.

Модель А. Маслоу.

Модель основана на иерархии потребностей в

виде пирамиды (см. рис. 1). Основная идея состоит в том, что

потребности более высоких уровней удовлетворяются по мере

удовлетворения потребностей более низких уровней.

Методика применения модели для организации мотивации: на базе

изучения психологического портрета работника выявить его

доминирующую потребность и поместить его на должность, где

она

будет удовлетворена с наибольшей пользой для организации.