Никитина Т.А. (Сост.) Учебно-методический комплекс по дисциплине Организационное консультирование

Подождите немного. Документ загружается.

Администрация городского округа Самара

САМАРСКИЙ МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра Общей и прикладной психологии

Учебно-методический комплекс по дисциплине:

Организационное консультирование

ЛЕКЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ

для студентов специальности Психология

\\Dom\official\Социальный факультет\УМК\кафедра ОиПП\

Психология\ СД\ Организационное консультирование

\ ЛЕКЦИИ .doc

(34 страницы)

Самара 2008 г.

По данной теме целесообразно использовать учебное пособие «Социально -

психологические аспекты управления: коучинг», авторы: Никитина Т.А.,

Шаталина М.А., издательство СМИУ.

КУРС ЛЕКЦИЙ

ВВЕДЕНИЕ. Цели и задачи курса.

ТЕМА 1.МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ

В современных условиях профессиональное консультирование может

выступать:

- как функция профессиональной деятельности;

- как профессиональная деятельность.

Системный анализ профессионального опыта

Владимир Дмитриевич Шадриков считает, что для описания любой

системы используются, как правило, одни и те же характеристики. К общим

для всех систем характеристикам, которые должны быть описаны, если

описывается или создается система в целом, можно отнести следующие.

1. Система представляет собой нечто целостное, отличное от окружающей

среды.

2. Эта целостность носит функциональный характер.

3. Система дифференцируется на конечное множество взаимосвязанных

элементов, обладающих вполне определенными свойствами.

4. Отдельные элементы взаимодействуют в плане общего назначения

системы.

5. Свойства системы не сводятся к свойствам образующих ее компонентов.

6. Система находится в информационном и энергетичском взаимодействии с

окружающей средой.

7. Система изменяет характер функционирования в зависимости от

информации о полученных результатах.

8. Системы могут обладать свойствами адаптивности.

9. Разные системы могут производить один и тот же результат.

10. В одной и той же структуре одни и те же элементы могут группироваться

в разные системы в зависимости от целевого назначения.

11. Конфигурация и характер связей внутри системы являются ее структурой,

остающейся неизменной при изменениях (в определенных пределах)

системы, например при изменениях состава элементов.

В любой системе можно выделить ведущее звено системообразующий

фактор, через который устанавливается определенный характер отношений

между отдельными.

Предметом системного анализа может стать любой сложный

психологический феномен, выбранный в зависимости от цели анализа. В

современной психологической науке предметом системного анализа

выступают такие категории как деятельность, личность, сознание, и др.

Основные подходы к консультированию:

- Общая характеристика теории Д. Сьюпера

- Теория самоактуализации А.Г. Маслоу

- Теория личности в профессии Дж. Голланда

- Личностно – деятельностный подход А.Н. Леонтьева

- Подход К.К. Платонова к профессиональному консультированию

- Основные идеи Е.А. Климова в профессии и др.

Этические принципы профконсультанта включают в себя:

• компетентность;

• конфиденциальность;

• сотрудничество с клиентом, поддержку его активности;

• лояльность по отношению к клиенту;

• лояльность по отношению к коллегам.

Ретроспективный анализ развития теории и практики

профессионального консультирования позволяет выявить такие основные

принципы деятельности профконсультантов:

• научность, заключающуюся в изучении сущности, закономерностей

развития теории и практики профессионального консультирования с учетом

психолого-педагогических, психофизиологических, медицинских,

социально-экономических задач, решаемых в его процессе;

• гуманистическое отношение к личности консультируемого;

• понимание профессиональной консультации как совместной деятельности

консультанта и оптанта, основу которой составляют субъект-субъектные

отношения;

• ориентация на приоритетность интересов, потребностей, желаний личности

по сравнению с запросами общества на специалистов высокой

квалификации;

• активизация самостоятельности клиента в вопросах профессионального

самоопределения;

• использование диагностического подхода с целью анализа и прогноза

профессионального развития;

• непрерывность повышения квалификации профконсултантов, их

самосовершенствования и саморазвития.

Если обратиться к принципам консультирования, которые чаще всего

формулируются перед практиками, то, пожалуй, одним из основных будет

принцип эмпатии. Он требует, чтобы консультант встал на позицию клиента

и посмотрел на проблему его глазами. При этом важно, чтобы

профконсультант мог точно и убедительно передать свое состояние клиенту.

Такой подход позволяет консультанту показать, что он способен признать

ценности и особенности своего клиента, даже если они сильно отличаются от

его собственных.

Эмпатия помогает создать отношения, которые окрашены не только

уважением и пониманием, но и определенной теплотой. Если

профконсультант эмоционально теплая личность, то его помощь скорее

будет принята клиентом.

Профконсультант может занять в ситуации общения одну из

следующих позиций: быть внутри ситуации, быть вне ситуации. Гораздо

легче понять клиента, если консультант владеет конкретными фактами, так

как это позволяет ему увидеть ситуацию изнутри. Представляя себя на месте

клиента, консультант сможет понять, почему клиент поступил именно так,

что побудило его к подобным действиям, какие из возможных вариантов

выбора ему лучше предложить в данной профессиональной ситуации.

В то же время пребывание в позиции внутри ситуации имеет свои издержки:

• у профконсультанта ограничиваются возможности объективной оценки

ситуации, ослабевает эффект «взгляда

со стороны»;

• у профконсультанта, сопереживающего клиенту (напрмер, сильно

расстроенному из-за потери работы и ее безуспешных поисков), может

возникнуть синдром «эмоционального сгорания».

ТЕМА 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СЛУЖБА ПРЕДПРИЯТИЯ

(ОРГАНИЗАЦИИ).

Организационно-методологические принципы психологической службы

- это совокупность профессиональных принципов и правил

взаимоотношений психолога с заказчиками, клиентами и другими

пользователями психологической информацией. Можно сказать проще - это

"моральный кодекс отношений, связанных с исполнением психологом

организации (предприятия) своих должностных обязанностей".

Необходимость в разработке организационно-методологических

принципов психологической службы вызвана тем, что:

- отношения в этой достаточно специфичной сфере служебных отношений

должны строго регламентироваться общими для всех принципами;

- новые сотрудники психологической службы должны быстро изучить

систему моральных ценностей, согласованных с требованиями

администрации;

- разнообразие вероисповеданий и морально-этических концепций требует

создания универсальных правил;

- следует четко определить взгляды на единоначалие, конфиденциальность

психологической информации и роль психолога в управлении предприятием;

- собственник, хозяин предприятия иногда хочет проводить на

предприятии политику, отличную от общепринятой в государстве;

- руководители предприятия меняются, психологическая служба

должна работать по устойчивым правилам, на основе узаконенных

нормативов.

Исходя из собственного опыта и опыта работы школьных психологов,

коллег из Вооруженных Сил и МВД; взяв за основу нормативные документы

психологической службы Государственного таможенного комитета, пришли

к выводу о необходимости разработки организационно-методологических

принципов психологической службы, состоящих из трех основных частей:

- цели и задачи психологической службы;

- правила пользования психологической информацией;

- морально-этические принципы работы психолога.

Цел и и задачи психологической службы

- Зачем нужна практическая психология в организации, и каких целей хочет

достигнуть психолог?

- Каков главный объект применения его профессиональных усилий?

- Что конкретно должен делать психолог, каковы границы его

профессиональной компетенции?

- Как организовать свою деятельность так, чтобы, помогая рководству,

стать необходимым и коллективу?

Речь идет о создании особой, пользуясь определением Л.С.

Выготского, психотехнической теории, теории практики.

В психологической литературе выделяются три основные идеи,

лежащие в основе различных моделей работы практического психолога в

организации.

Идея первая. Суть психологической деятельности - в научно-методическом

обеспечении кадровой и воспитательной работы, то есть психолог выступает

чуть ли не идеологом всей работы с кадрами, ее творцом, реализатором и,

видимо, впоследствии, "козлом отпущения".

Идея вторая. Смысл деятельности психолога - в оказании помощи

сотрудникам, испытывающим различные психологические или социально-

психологические трудности. Психологам, работающим в наличия русле

моделей, построенных на этой идее, часто присущ специфический взгляд на

сотрудников: они интересны ему, прежде всего с точки зрения нарушений,

которые надо исправить ему прежде всего с точки зрения наличия

нарушений, которые надо исправлять.

Третья идея. Суть психологической деятельности - в сопровождении

работника в процессе всей его работы. Понятие сопровождения не новое, но

сегодня оно приобрело особую популярность. Многие авторы пользуются

близкими по смыслу терминами, например, "содействие". Такой подход к

работе практического психолога позволяет сделать ее самостоятельной, но не

чужеродной частью системы организации.

Психологическое сопровождение - это профессиональная деятельность

психолога. Она осуществляется в рамках системы управления персоналом

предприятия (организации) и направлена на создание социально-

психологических условий для успешной профессиональной деятельности и

личностного роста сотрудника в ситуациях служебного взаимодействия.

Объектом психологической практики в данном случае выступает

профессиональная деятельность и личностный рост сотрудника, предметом -

социально-психологические условия успешной профессиональной

деятельности и личностного роста.

При этом психологическое сопровождение преимущественно

осуществляется через руководителя традиционными формами

управленческого и воспитательного взаимодействия. Такой подход,

утверждающий преимущество скрытых форм воздействия по сравнению с

непосредственным вмешательством психолога в жизнь сотрудника, его

служебные и личностные отношения, задает роль руководителя среднего

звена в нашей модели психологической практики. Он должен стать

соратником психолога в разработке стратегии сопровождения каждого своего

подчиненного и основным ее реализатором. Психолог же помогает

руководителю "настроить" процесс управления персоналом на конкретных

сотрудников.

Термин "персонал" объединяет составные части трудового коллектива

предприятия. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих

производственные или управленческие операции и занятых переработкой

предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры",

"работники", "сотрудники" и "персонал" - идентичны.

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и

методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии.

Система работы с персоналом состоит из пяти взаимосвязанных

подсистем. Каждая из этих подсистем безусловно включает в себя

психологическую составляющую:

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные

установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Сюда входят

организационно-методологические принципы психологической службы в

организации (на предприятии).

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на

замещение вакантных рабочих мест, определяется требованиями к кадрам,

сформулированными в подсистеме кадровой политики, и моделями рабочих

мест, включающими психологические требования к претендентам на

вакантные должности.

Оценка персонала - определение степени соответствия работника

вакантной или занимаемой должности. При наличии вакантной должности

определяется потенциал работника, который позволяет судить о его

способности занять эту должность. Анализ соответствия (занимаемой

определенный период должности) проводится путем оценки как потенциала

работника, так и степени его индивидуального вклада с учетом результатов

труда. При этом важно точно обозначить роль и место психолога в работе

аттестационной комиссии.

Расстановка персонала Должна обеспечивать постоянное движение

кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального

вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и

наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.

Обучение персонала предполагает обеспечение соответствия

профессиональных знаний и умений работников современному уровню

производства и управления.

К сожалению, до сих пор открытыми остаются вопросы о роли

психолога при обучении сотрудников без отрыва от производства и

собственно о психологической составляющей этого обучения для различных

категорий работников.

ТЕМА 3. СОДЕРЖАНИЕ ДИАГНОСТИЧЕСКОЙ РАБОТЫ ПСИХОЛОГА

ОРГАНИЗАЦИИ.

Особенности диагностической работы организационного психолога

определяются и ее принципами, которые заключаются в следующем:

■ в вероятностном характере диагностической оценки;

■ в зависимости результатов диагностики от осознания материалов;

■ в открытости и искренности ответов обследуемого;

» в зависимости целей диагностики от целей развития;

■ в отсутствии оценки психодиагностических результатов как «хороших»

или «плохих»;

■ в наличии в реальности смешанных психологических типов.

Таким образом, как психолог, так и администрация организации, в

которой он работает, должны помнить, что оценка личности, интеллекта,

индивидуально-психологических особенностей человека производится с

определенной долей вероятности. Точность и прогностичность результатов

зависят от степени открытости человека в ходе тестирования. Как отмечает

Н.В. Самоукина, «результаты психодиагностического обследования не

следует воспринимать однозначно, как обычно воспринимаются отметки в

школе: «хорошие» или «плохие». Психодиагностические результаты — это

отражение и фиксация конкретных особенностей индивидуальности

человека, которые могут быть как «сильными», или способствующими

высокому психологическому качеству жизни и успешности, так и

«слабыми», или препятствующими эффективному поведению. Но в том и

другом случаях социальная и психологическая ценность индивидуальности

человека не снижается.

Выбор стиля профессиональной деятельности должен производиться с

опорой на «сильные» стороны индивидуальности, которые могут

компенсировать «слабые» стороны человека, как бы «затушевывать» их.

Более того, часто одно и то же психологическое качество, как правило, имеет

двойную функциональную природу относительно своего значения и

продуктивности. А именно в одних профессиональных ситуациях одно и то

же качество выступает как «сильное», а в других — как «слабое».

Следует учитывать, что «чистые» психологические типы имеют место

только в теоретических концепциях в пиле моделей. В реальных условиях,

как правило, встречаются «смешанные» психологические типы, в которых

могут проявляться в более или менее выраженной форме черты и свойства

как одного типа, так и другого».

Методы психодиагностики в организации

Организационный психолог в своей диагностической работе использует, как

правило, традиционный набор методов сбора данных о субъекте:

■ наблюдение;

■ анкетирование;

■ опрос;

■ тестирование;

■ эксперимент.

Особую ценность для большинства практических психологов представляет

весь тестовый инструментарий. Тесты могут быть классифицированы по

разным признакам, например, объективные и субъективные, индивидуальные

и групповые, письменные и устные и т. д. Для целей профессиональной

психодиагностики, по-видимому, целесообразно классифицировать тесты с

точки зрения измеряемых ими характеристик.

Можно выделить пять основных категорий тестов:

1) интеллектуальные,

2) способностей,

3) психомоторные,

4) личностные и интересов,

5) проективные.

Правила применения психолиагностических методик

В отличие от консультационной ситуация оценки вызывает большое

напряжение у испытуемых. В этих условиях необходимо, с одной стороны,

минимизировать искажающее влияние эмоционального состояния на

получаемые результаты, а с другой — не потерять диагностически важную

информацию.

Правила использования психодиагностических тестов:

■ необходимо применять лишь теоретически хорошо обоснованные и

практически проверенные методики;

■ обязательно соблюдать профессиональную тайну как в отношении

технологии тестирования, так и по поводу его результатов;

■ строить отношения с обследуемыми на партнерской основе. Это означает,

что нельзя злоупотреблять их доверием; следует обязательно предупреждать

о том, как будет использоваться диагностическая информация и кто будет

иметь к ней доступ; необходимо создавать условия для получения

испытуемым информации по данным тестирования;

■ при запросе со стороны испытуемого о результатах тестирования

предоставлять информацию в позитивном виде, делая ударение на

потенциальных возможностях испытуемого и избегая негативных оценочных

суждений;

» не допускать к психодиагностической и аналитической работе, требующей

высокой профессиональной квалификации, лиц, не прошедших специальное

обучение, а также нарушающих требования профессиональной этики. Для

создания благоприятной психологической атмосферы, снижения

напряженности у испытуемого и в конечном итоге получения достоверного

результата при тестировании следует придерживаться следующих основных

правил:

■ заранее согласовывать с испытуемым дату, время обследования,

обязательно сообщать о его продолжительности;

- тестирование следует проводить в отдельном помещении, с соблюдением

необходимых санитарно-гигиенических норм (площадь на одного

испытуемого не менее 3 м

, наличие вентиляции, окон, приятный инрьер и

пр.), при отсутствии телефонов и других отвлекающих моментов;

- перед тестированием важно установить психологический контакт с

испытуемым, еще раз сообщить о времени, необходимом для прохождения

тестирования, выразить уверенность в способности испытуемого справиться

с заданиями, сообщить, что полученная информация является

конфиденциальной, позволяет выявить потенциал кандидата (в том числе

скрытый) и является не только основанием для принятия кадрового решения,

но и подспорьем в ходе его профессиональной адаптации на новом месте

работы; не следует сообщать испытуемому подробности об интерпретации

результатов — это может повлиять на уровень их достоверности и будет

способствовать девалидизации методики;

- в отношении испытуемого следует занять партнерскую позицию («Мы

делаем с вами общее дело, мы заинтересованы в получении достоверной

информации и будем вам благодарны за нее»), взаимодействие с позиции

силы («Сейчас мы все про вас узнаем!») недопустимо.