Лекции по организации, нормированию и оплате труда

Подождите немного. Документ загружается.

 уровень квалификации, общеобразовательной и профессиональной подготовки, общий культурно-

технический уровень работников;

 отношение к труду и трудовая дисциплина;

 здоровье и уровень благосостояния;

 экономическая и правовая защищенность;

 взаимоотношения в коллективе, его стабильность и сплоченность;

 развитие корпоративной трудовой морали, идеологии корпорации, формирование чувства

причастности к делам фирмы, “духа единства команды”.

Материально-технические факторы формируют потенциальную возможность повышения

производительности всех используемых ресурсов, организационные – определяют реальное использование

этого потенциала. Социальные факторы влияют на производительность опосредованно, через рост

удовлетворенности трудом, повышение мотивированности работников, их трудовой активности и

инициативы, совершенствование их личных и профессиональных качеств. Недооценка значимости

социальных факторов ведет к снижению эффективности трудовой деятельности, росту социальной

напряженности, дестабилизации кадрового состава организации.

РЕЗЕРВЫ РОСТА ПТ

Неиспользованные возможности повышения ПТ в связи с действием определенных факторов являются

резервами роста ПТ.

Резервы роста ПТ:

1) резервы улучшения использования живого труда (рабочей силы) - все резервы, связанные с

организацией условий труда, повышением дееспособности работающих, структурой и расстановкой

кадров, созданием организованных условий для бесперебойной работы, обеспечением достаточно

высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда;

2) резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов - резервы лучшего

использования основных производственных фондов (машин, механизмов, аппаратуры и т.д.) по

мощности и по времени, а также резервы более экономного и полного использования сырья,

материалов, топлива, энергии и других оборотных фондов.

Резервы роста ПТ по признакам использования резервов делят на:

1) резервы запаса (недоиспользование оборудования по мощности или по сменности работы,

изученные, но ещё не внедренные передовые методы труда):

 снижение трудоёмкости изготовления продукции,

 рациональное использование рабочего времени;

 совершенствование структуры кадров.

Эти факторы влияют на рост ПТ живого труда, а через него - на экономию рабочей силы.

Экономический эффект может проявиться в экономии живого труда (абсолютном его сокращении) без

изменения норм трудовых затрат на единицу продукции, снижении расходов на оплату труда за счет

высвобождения работников, а также в увеличении объёма производства, обуславливающем снижение

условно-постоянных расходов.

2) резервы потерь (потери рабочего времени, брак, перерасход топлива) связаны с более эффективным и

рациональным использованием материально-вещественных составляющих процесса производства.

Резервы экономии живого и овеществленного труда следует рассматривать на трех уровнях: непосредственно на

рабочем месте (индивидуальное, коллективное); вторичном трудовом коллективе (участок, цех); на уровне предприятия.

В понятие “резервы” включаются:

 производственные потери рабочего времени - это внутрисменные и целодневные простои, прогулы и все

непредусмотренные планом неявки на работу.

 непроизводительные затраты труда - это излишние, по сравнению с плановыми, затраты труда вследствие

нерационального использования орудий и предметов труда, нарушения установленного технологического

процесса.

По месту выявления и использования резервы подразделяются на:

 общегосударственные,

 региональные,

 межотраслевые,

 отраслевые,

 внутрипроизводственные:

a) резервы снижения трудоёмкости продукции;

b) резервы лучшего использования совокупного рабочего времени.

По времени использования резервы делятся на:

 текущие - могут быть реализованы без существенных изменений технологического процесса и

дополнительных капиталовложений,

 перспективные - требуют перестройки производства, установки более совершенного

оборудования, капитальных затрат и значительного времени на подготовительные работы.

Уровень производительности труда определяется количеством продукции, приходящейся на единицу рабочего

времени.

ПТ 

прод

времяраб

ПТ



где Ф – фонд рабочего времени;

прод

– трудоемкость продукции.

Улучшение использования совокупного рабочего времени может достигаться за счет ликвидации потерь

рабочего времени и трудоемкости продукции.

Трудоемкость продукции определяется количеством труда, необходимого для изготовления продукции,

намеченной планом, или фактически затраченного труда на ее изготовление.

Трудоемкость продукции исчисляется путем суммирования затрат труда по всем операциям при изготовлении

каждого изделия, а затем по всем изделиям производственной программы. Трудоемкость продукции измеряется в нормо-

часах, человеко-часах, фактических часах.

Если учитываются затраты труда только основных рабочих, то это технологическая трудоемкость. Затраты

труда рабочих, обеспечивающих и обслуживающих производство (вспомогательные рабочие), составляют трудоемкость

обслуживания. Затраты труда всех рабочих составляют производственную трудоемкость.

Полная трудоемкость вычисляется по формуле:

полная

= Т

произв

+Т

упр

Показатели роста производительности труда и снижения трудоемкости обратно пропорциональны.





100

*100





100

*100

где А – процент роста производительности труда при снижении трудоемкости на “b” процентов,

В – процент снижения трудоемкости продукции при росте производительности труда на “а” процентов.

При снижении трудоемкости в нормо-часах экономия рабочей силы (численности) определяется по формуле:



нрв

КФ





где

Т

- снижение затрат труда на операцию,

рв

– годовой фонд рабочего времени одного работника (в часах),

– плановый коэффициент выполнения норм по данной операции,



- количество операций до конца года.

Резервы роста ПТ можно объединить в следующие группы:

1) резервы, образующиеся в результате недостаточно эффективного использования материально-технической базы

производства (материально-технических факторов);

2) резервы, возникающие в результате нерационального соединения материально-технических и личностных

факторов (организационных факторов);

3) резервы, связанные недоиспользованием возможностей личностных факторов (социальных факторов).

1) Материально-технические резервы роста производительности труда

Если известны данные о численности работников на новом оборудовании, увеличение производительности труда

нового оборудования по сравнению со старым, то снижение трудоемкости или экономию рабочей силы можно

рассчитать по формуле:

tЧ

pч

100

















Если производительность труда возрастает на n – процентов, Ч

– численность занятых на новом оборудовании, t

– время работы нового оборудования, то

труд





100

пт

100

Иногда экономия рабочей силы определяется прямым сравнением численности рабочих до и после механизации

данного вида работ.

100*1















базр

плр

где Ч

р.пл.

– численность рабочих плановая (после механизации);

р.баз.

- численность рабочих базовая (до механизации).

Экономия затрат труда за счет доведения потерь от брака до стандартного уровня:

 







планбрфактбрТ

QТТЭ

где Т

бр.факт,план

– фактические и плановые (стандартизированные) затраты на брак по вине производства;

Q – годовое количество продукции данного вида;

n – виды продукции.

Сокращение брака продукции способствует экономии рабочей силы:

100

базр

плбаз

ББ

















где Б

баз.,пл.

– потери от брака в процентах к себестоимости продукции базовом или плановом периодах;

р.баз.

– численность рабочих в базовом периоде.

Экономия численности при устранении нерациональных затрат:

100

базр

плбаз

ДД

















где Д

баз.,пл.

– доплаты рабочим за отклонения от запроектированных технологических процессов в базовом и

плановом периодах.

Влияние сдвигов в ассортименте продукции на экономию рабочей силы:

 

nплРВ

плплудбазуд

КФ

QТТ

....





где Т

уд.

– удельная трудоемкость продукции в базовом и плановых периодах в нормо-часах;

пл.

– объем продукции в плановом периоде;

ВР.пл.

– фонд рабочего времени одного работника в плановом периоде в часах;

– плановый коэффициент выполнения норм.

2) Организационные резервы роста производительности труда – это

Недостаточно полное использование возможностей рационального соединения материально-технических и

личностных факторов производства. Неполное использование данных факторов, наличие организационных недостатков,

отражается на использовании рабочего времени, а также на показателях производительности труда.

Все потери рабочего времени прямо пропорционально снижают производительность труда. Если потери

рабочего времени составляют в базовом периоде m процентов, а в плановом намечено их сократить до n процентов, то

производительность труда будет равна:

100100*

100





ПТ

При нерациональной расстановке оборудования увеличивается путь, проходимый предметами труда в процессе

их обработки, возникают нерациональные грузопотоки. Экономия рабочей силы в результате устранения этих

недостатков:

 

ВРСМ

iрасчiфакт

ttЧ









где





- суммарная численность рабочих на участке,

факт,расч i

– соответственно фактическое и расчетное время, затрачиваемое в течение рабочего дня или смены

i-ым рабочим на перемещение предметов труда к своему рабочему месту с предыдущей операцией в минуту;

ВРСМ

– сменный фонд рабочего времени одного работника в минуту.

Одним из резервов роста производительности труда является совершенствование структуры кадров.

Повышение доли основных работников или всех рабочих в общей численности персонала равнозначно росту

производительности труда в расчете на весь промышленно-производственный персонал:

.......

рабоснdрабоснптобщпт

III 

где I

пт.общ.

– индекс общего роста производительности труда,

пт.осн.раб.

– индекс роста производительности труда основных рабочих

d.осн.раб.

– индекс доли основных рабочих в общей численности рабочих.

Индекс роста производительности труда рабочих:

...

рабоснd

рабпт

рабоснпт

I 

Возможный рост производительности труда в целом по предприятию при сокращении численности

управленческого персонала:

100100*

100

...





базперупр

плперупр

ПТ

где d

упр.пер.пл,баз.

- доля управленческого персонала в общей численности рабочих на предприятии в плановом и

базисном периодах.

3) Социальные резервы роста производительности труда

Более полное применение накопленных знаний и опыта, личных возможностей и способностей работников

является одним из резервов повышения эффективности производства, снижения трудоемкости продукции, а,

следовательно, и роста производительности труда.

Квалификация характеризуется совокупностью знаний и опыта. Рост квалификации позволяет работнику

выполнить более сложную работу и затратить меньше рабочего времени на изготовление продукции.

Экономия рабочей силы за счет повышения квалификации:

100

.. внв

НЧ





где Ч

в.н.

- численность рабочих, увеличивающих уровень выполнения норм труда в результате повышения

квалификации.

100*

вв

НН





где

Н

- прирост уровня выполнения нормы, в %,

в1,

в2

– это уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации.

К резервам будет также относиться сокращение фактических потерь рабочего времени из-за временной

нетрудоспособности до нормативного уровня.

Экономия численности при сокращении потерь рабочего времени:

РВ

дн

Э 

РВ

см

Э 

где

дн

- целодневные потери рабочего времени в человеко-днях;

см

- внутрисменные потери рабочего времени в человеко-часах.

Прирост производительности труда в целом за счет сокращения персонала:







чср

ЧЧ

ПТ

100*



- суммарное высвобождение численности работников согласно выполнения плана организационно-

технических мероприятий по количеству человек;

ср

– фактическая среднесписочная численность рабочих, человек.

АНАЛИЗ ДИНАМИКИ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

От уровня и динамики производительности труда зависят все основные показатели работников предприятия,

объем производства продукции.

Основные задачи анализа производительности труда:

1) Установление причин отклонения фактических показателей от плановых и базовых;

2) Определение степени влияния каждого фактора на увеличение или снижение прибыли;

3) Установление фактической эффективности выполняемых организационных и технических мероприятий;

4) Оценка состояния производительности труда по предприятию в целом и по его подразделениям;

5) разработка организационно-технических мероприятий по использованию выявленных резервов и

определению их экономической эффективности.

В процессе анализа устанавливают:

1) темпы роста производительности труда;

2) степень выполнения внутрипроизводственного плана по росту производительности труда;

3) степень воздействия на производительность труда разных факторов;

4) влияние производительности труду на объем выпуска.

Информационной базой для анализа служат данные годового и периодичных отчетов по труду.

Анализ выполнения плана по производительности труда

Изменение уровня производительности труда определяется путем сравнения его за разные периоды по

формулам:

)(базплфакт

ВВB 

100100*

)(



базпл

факт

ПТ

где

В

- изменение выработки продукции;

факт

;В

пл(баз)

– фактическая и плановая (базовая) выработка продукции на одного работника или рабочего.

Анализ трудоемкости продукции

Рост производительности труда при снижении трудоемкости определяется по формуле:

ПТ







100

100*

где

Т

- снижение трудоемкости продукции в процентах.

Изменение часовой выработки определяется отношением базовой или плановой трудоемкости к фактической:

100100*

)(.



фактн

плбазн

Изменение трудоемкости:

.)(100100*

)(..

отн

ТТТ

плп

фактп

базплпфактпп



ПЛАНИРОВАНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА.

Главная цель планирования производительности труда – это определение такого ее уровня и темпов роста,

которые позволили бы снизить расходы на рабочую силу и обеспечить дальнейшее развитие предприятия. Для

определения темпов роста производительности труда за отчетный год оценивается выполнение плана по росту

производительности труда по месяцам, кварталам и нарастающим итогом с начала года.

Темпы роста производительности труда за период, больший, чем один месяц, определяется путем умножения

индексов роста (снижения) показателей по формулам:

321

. ПТПТПТквПТ

IIII 

где I

ПТ1

– индекс изменения производительности труда за один месяц.

квквквкиг

ПТПТПТПТПТ

IIIII

4321

***

Планирование трудоемкости

Осуществляется по отдельным операциям, изделиям, работам, а затем рассчитывается трудоемкость всей

производственной программы как сумма производственной трудоемкости каждого изделия и планового объема выпуска

этого изделия.

Трудоемкость может быть нормативной, фактической и плановой.

Нормативная трудоемкость рассчитывается на основе действующих трудовых норм и нормативов (например,

норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности). Нормативная трудоемкость годовой

производственной программы рассчитывается по формуле:





iiпполнорм

QTТ

где Т

iполн.

– полная трудоемкость единицы i-го изделия,

– планируемое количество выпуска i-ых изделий в натуральных единицах в течение года.

Фактическая трудоемкость – суммарные трудовые затраты на выполненный объем работ. Она рассматривается

для контроля выполнения плановых заданий, анализа, выявления резервов снижения трудовых затрат.

Плановая трудоемкость рассчитывается для вновь осваиваемой и выпускаемой продукции.

Расчет снижения трудоемкости производственной программы в плановом периоде с учетом сроком реализации

организационно-технических мероприятий:

 

сдiпп

iпполiпполпл

KQТТТ **







где Т

iполн1

и Т

iполн2

- полная трудоемкость i-го изделия до и после реализации оргтехнических мероприятий,

iпп

– объем выпуска i-го изделия в натуральных единицах в плановом периоде,

сд

– коэффициент, показывающий срок действия мероприятий по снижению трудоемкости.

ФОРМИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Производственный коллектив предприятия

Структура трудового коллектива – определенная социально-экономическая группа, представляющая собой

объединение работников по общности значимого признака.

Работники на предприятии делятся на категории:

 Промышленно-производственный персонал (ППП), который занят производством продукции и его

обслуживанием;

 Непромышленный персонал – работники культурно-бытовых учреждений, принадлежащих

предприятию.

Все занятые на предприятии подразделяются на:

 Рабочих;

 Руководителей;

 Специалистов;

 Служащих.

В списочный состав работников должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную,

временную работу на срок более одного дня. В списочном составе должны быть учтены фактически работающие и

отсутствующие на работе каким-либо причинам.

Среднесписочная численность рабочих за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности

работников списочного состава на каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и

делением полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце.

Явочный состав работников – число работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы

обеспечить нормальный ход производственного процесса. Соотношение списочного и явочного числа работников

определяется с помощью коэффициента списочного состава. Он рассчитывается как соотношение количества дней

работы предприятия и количества дней работы одного среднесписочного работника.

2. Планирование и анализ численности работников

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

1. соотношение численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

2. максимальная эффективность использования рабочего времени;

3. создание условий для повышения квалификации работников.

Планирование численности основных рабочих сводится к:

 определению трудоемкости производственной программы в плановом периоде;

 определению бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего и среднего выполнения норм

выработки, в %;

 определению численности по профессиям и уровню квалификации.

Планирование трудоемкости производственной программы должно опираться на данные нормирования труда.

Бюджет рабочего времени на одного среднесписочного работника определяется на основе баланса

фактического использования рабочего времени. Баланс рабочего времени одного рабочего устанавливает количество

часов, которые он должен отработать в течение планового периода.

При расчете среднего количества явочных дней рабочего различают три вида фондов рабочего времени (Ф

РВ

1) Календарный фонд рабочего времени – это число календарных дней в плановом периоде;

2) Номинальный фонд рабочего времени – количество рабочих дней, которое максимально может быть

использовано в течение планового периода. Он равен разнице между календарным фондом рабочего времени и

нерабочими днями.

3) Эффективный фонд рабочего времени – среднее количество рабочих дней, полезно использованных в течение

планового периода.

нРВ

прогр

сп

ВФ



где Ч

сп

– среднесписочная численность работников-сдельщиков на нормированных работах,

прогр

– трудоемкость всей производственной программы в нормо-часах,

РВ

– бюджет рабочего времени одного среднесписочного рабочего в часах,

– среднее выполнение норм выработки.

годВНВ

ДКН



где Q – общий объем работ,

– нормы выработки в смену,

вн

– коэффициент выполнения норм.

СМ

числ



где Ч – численность основных работников, обслуживающих аппаратурный процесс или сложный агрегат,

М – количество агрегатов (станков),

С – число смен,

числ

– норма численности – число рабочих, обслуживающих агрегат,

К – коэффициент списочного состава.

СМ

сосл



где Ч – требуемая численность работников при многостаночной работе, определяемая по нормам обслуживания.

МОТИВАЦИЯ ТРУДА

Мотивация – воздействие на поведение человека для достижения личных, гражданских и общественных целей.

При выборе форм и методов мотивации, надо учитывать мотивы людей, то есть то, что вызывает их действия.

Мотивация:

- внутренняя – определяется содержанием и значимостью работы. Если работа интересует человека, то это само по себе

является мотивом. Существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных

качеств человека, полезность для группы людей.

- внешняя – может выступать в 2-х формах:

а) административной – диктует выполнение работы по команде, приказу, т.е. по принуждению.

б) экономической – осуществляется через экономические стимулы (заработная плата, премии, и так далее).

Мотивация может осуществляться различными методами:

- разъяснение;

- воспитание;

- личный пример;

- системы поощрения и наказания и т.д.

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации отношения

друг к другу.

Существуют 2 основные формы мотивации:

1. по результату – применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат

деятельности 1 сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной

работы.

2. по статусу – основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию,

качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности в данной организации.

Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека.

В общем, мотивы поведения человека можно разделить на:

- эгоистические – направлены на благосостояние индивидуума;

- альтруистические – направлены на благосостояние коллектива, общества.

Поведение человека определяется соотношением целей, которые он ставит перед собой, и средств их

достижения. Ориентация индивидуальна и может меняться по периодам жизни человека, а также под влиянием внешних

факторов.

В настоящее время принято различать 2 группы теорий мотивации:

1. содержательные – основаны на анализе ситуаций, возникающих в процессе мотивации. Автор известных

содержательных теорий – Маслоу, Макклеланд, Герцберг, Альдерфер.

2. процессуальные – теория справедливости и модель Портера-Лоулера.

В теории справедливости подчеркивается важность соотношений между усилиями членов коллектива и

получаемыми вознаграждениями.

Мотивация осуществляется через стили управления.

МакГрегор выделяет 2 основные теории управления:

- теория Х:

1) человек не может работать

2) его следует принуждать, контролировать и т.д.

3) средний человек хочет, чтобы им руководили

- теория У:

1) человек любит работу, самостоятельность и ответственность

2) контроль должен быть мягким и незаметным

3) следует избегать команд и приказаний

Системы мотивации являются важной частью управления по целям. Оно предполагает обоснование

стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделений и каждого

сотрудника, выбор средств достижения цели, согласование общих, частных и индивидуальных целей и разработку

систем мотивации, направленных на достижение цели.

Таким образом, совершенствование систем мотивации, ориентировано на развитие творческих способностей,

партнерские способности человека в коллективе, согласование интересов организации и персонала.

1. Мотивация потребностей. Мотивы, стимулы, потребности

Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки

удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и

стимулирование.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на

работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов

работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового

потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру

ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового

потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая

направлена на изменение существующего положения; второе — на его закрепление, но при этом они взаимно

дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг

другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает

повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно

превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на

них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм

стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора

человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и

внутренних (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий

мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории

содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д.

МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К.

Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости П ортера

—Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д.

МакГрегора и др.).

Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные

положения описанных выше теорий. Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А.

Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены

вопросам классификации потребностей, другие — процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда

Минтруда РФ (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотре ны вопросы формирования и функционирования

мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень

заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье,

коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа,

желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном

воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы,

движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование — это совокупность требований и

соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления

набора благ, способных удовлетворить значимые сегодня и сейчас потребности работника и использовать их в качестве

вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различают моральное, организационное и ряд других видов

стимулирования.

2. Первоначальные теории мотивации (Ф. Тэйлор, Д. МакГрегор)

Мотивация осуществляется в значительной мере через стили управления, которые вытекают из

соответствующих теорий (концепций). МакГрегор выделяет две основные теории управления: Х и Y. Эти теории

исходят из следующих предпосылок.

Теория Х :

 Человек не может работать.

 Поэтому его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием за невыполнение

установленных обязанностей.

 Средний человек хочет, чтобы им руководили, избегает ответственности и не проявляет.

Теория Y:

 Человек любит работу, самостоятельность и ответственность.

 Контроль должен быть очень мягким, незаметным.

 Следует избегать команд и приказаний.

Тейлор развивал науку в следующих областях:

 Нормирование труда;

 исследование соответствия времени и задачи (результат нужно достигать к определенному времени);

 отбор и обучение работников;

 наличие денежных стимулов;

Тейлор сравнивал работников со взрослыми детьми, которые нуждаются в задании уроков, контролем за их

выполнением, понуканием и помощи со стороны взрослых. Он исходил из того, что для каждой работы существуют свои

наилучшие приемы и способы исполнения.

Главными устоями были: задание и премия; все было вплоть до мелочей предварительно исследовано, а рабочие

специально подобраны и обучены необходимым приемам работы.

По Тейлору общение между руководителем и подчиненным - целенаправленная и регулируемая форма

межличностных отношений. Общение должно выливаться в обсуждение только наиболее острых проблем.

3. Содержательные теории мотивации (А. Маслоу, Макклеланд)

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации.

Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность возможных видов

удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для

отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации. А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты

теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного

удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение

потребностей идет снизу вверх и сверху вниз; движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения

потребностей, а движение вниз — фрустрацией — процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.

У МакКлелланда потребности не расположены иерархиче ски и не исключают друг друга. Он рассматривает

потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих

потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния.

4. Теория двух факторов Герцберга

Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они коррелируют.

Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одного процесса, а двумя

различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении не обязательно

приводят к удовлетворенности, и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способст вует росту

удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс

«удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс

«отсутствие неудовлетворенности — неудовлетворенность» — внешние факторы здоровья. Одним из самых

парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том,

что заработная плата не является мотивирующим фактором. Жизнь показала неправо мерность ряда утверждений

авторов содержательных теорий мотивации. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих

ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т.д.): не обязательно жесткое

следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаб-

лению их взаимодействия на мотивацию и т.д. Заслуга этих авторов в том, что они определили потребности как

фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать потребности, показали их взаимосвязь.

Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных

исследователей, хотя единой, всеми » принятой классификации до сих пор нет.

5. Процессуальные теории мотивации (В. Врум, С. Адамс)

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через

полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля).

Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона.

В модели В. Врума включены три переменные: ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты,

ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения

(валентность). Д. Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную — достижение успеха (неуспеха).

Результирующей в его формуле является тенденция успеха (неуспеха). В целом, исследователей теории ожидания

интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации, и им все равно какая валентность больше:

заработной платы или продвижения по службе.

Теория равенства С. Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его

действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность,

специфичность, приемлемость, приверженность цели).

6. Комплексная процессуальная модель Л. Портера, Э. Лоулера

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации,

разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории мотивация - есть функция потребностей, ожидания и

справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных

усилий, оценки вероятности связи «усилие — вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных

возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее воз-

награждения, а также вознаграждение, воспринимаемое как справедливое.

Модель Портера—Лоулера показывает, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-

следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия,

способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат

внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости. Люди в соответствии с теорией справедливости

всегда подвергают субъективной оценке свое вознаграждение и сравнивают его с тем, что получили другие

работники за аналогичную работу. Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный

труд всегда ведет к удовлетворению работника.

РЫНОК ТРУДА

Рынок труда – система общественных отношений с согласованными интересами работодателей и наемной

рабочей силы. На этом рынке цена рабочей силы выступает в форме ставки заработной платы, указываемой в договоре,

который заключается между работодателем и лицом, нанимающимся на работу.

Рыночная цена труда складывается в зависимости от соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Фактическая цена труда отражает равновесную ставку заработной платы.

Основные элементы рынка труда:

 Субъекты рынка труда;

 Правовые аспекты, регламентирующие отношения на рынке труда;

 Конъюнктура рынка;

 Службы занятости населения;

 Система социальной защиты.

Функции рынка труда:

1. организация встречи работодателя и работника;

2. обеспечение конкуренции на рынке труда между работодателями и наемными работниками;

3. установление равновесных ставок заработной платы;

4. содействие решению вопросов занятости населения;

5. осуществление социальной поддержки безработных.

В зависимости от соотношения между спросом и предложением различают три типа конъюнктуры рынка:

a) трудодефицитная, когда рынок труда испытывает недостаток предложения труда;

b) трудоизбыточная, когда на рынке труда имеется большое количество безработных и избыток

предложений труда;

c) равновесная, когда на рынке труда спрос равен предложению.

Конъюнктура рынка труда зависит от:

 состояния экономики в целом;

 отраслевой структуры;

 благосостояния хозяйства, государства;

 развития рынка товаров, услуг и т.д.

Важным условием формирования рынка труда является, с одной стороны, наличие множества работодателей,

предлагающих рабочие места, а с другой, свобода конкуренции между работниками за наиболее привлекательное

рабочее место.

Для полноценного функционирования рынка труда требуется развитая инфраструктура, которую составляют

государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий.

Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей

силы, условий труда, подготовке и переподготовке работников.

Сегментация рынка труда

Это разбивка рынка на отдельные группы на основе различий в нуждах, характеристиках и поведении

работников.

Сегментация предусматривает деление рынка труда на:

1. а) первичный рынок – квалифицированные рабочие места;

б) вторичный рынок – неквалифицированные рабочие места;

2. а) внутренний рынок – система социально трудовых отношений ограниченных рамками одного

предприятия, внутри которого назначены цены рабочей силы и размещение рабочей силы определяется

административными правилами и процедурами;

б) внешний рынок – система социально трудовых отношений между работодателями и наемными

работниками в масштабе страны, региона и т.д.

ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ И БЕЗРАБОТИЦА