Лекции по организации, нормированию и оплате труда

Подождите немного. Документ загружается.

 направленных в служебные командировки (ст. 167 ТК РФ);

 совмещающих работу с обучением:

 учебные отпуска (ст.173-176 ТК РФ);

 льготные часы, предоставляемые учащимся (ст. 173, 174 ТК РФ);

 направленных на повышение квалификации (подготовка, переподготовка, обучение вторым

профессиям) с отрывом от производства (ст. 187 ТК РФ);

 направленных на медицинское обследование, которое работник обязан проходить в связи с

требованиями законодательства РФ о труде (ст. 185, 212, 219 ТК РФ);

 принимающих участие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного

договора, соглашения (ст. 39 ТК РФ);

 избранных членами комиссии по трудовым спорам (ст. 171 ТК РФ);

 привлеченных к исполнению государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК

РФ);

3) предоставления гарантий женщинам в связи с материнством и работникам по семейным

обстоятельствам:

 сохранение среднего заработка на время прохождения обязательного диспансерного

обследования беременным женщинам в медицинских учреждениях (ст. 254 ТК РФ);

 отпуск по беременности и родам (ст. 255 ТК РФ);

 отпуск по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ);

 дополнительные перерывы для кормления ребенка, предоставляемые женщинам, имеющим

детей в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК РФ);

 дополнительные выходные дни, предоставляемые для ухода за детьми-инвалидами и

инвалидами с детства (ст. 263 ТК РФ);

4) предоставления выходных дней работникам, являющимся донорами (ст.186 ТК);

5) простоя не по вине работника (ст. 157 ТК РФ), а также связанного с забастовкой, в которой сам

работник не принимает участия (ст. 414 ТК РФ);

6) вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

В указанных случаях речь идет о том, что работнику, не исполняющему свои трудовые обязанности по

уважительным причинам, выплачиваются денежные суммы в возмещение утраченного им заработка. Размер

выплат, как правило, равен среднему заработку. При исчислении среднего заработка следует

руководствоваться правилами, установленными ст. 139 ТК РФ. При определении размера любой выплаты за

неотработанное время расчет ведется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней,

подлежащих оплате.

ОТПУСКА

Отпуск – это один из видов отдыха, т. е. времени, в течение которого работник свободен от

исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать на своё усмотрение (ст. 106-107 ТК РФ).

Отпуска, предоставляемые работникам в соответствии с действующим законодательством, можно разделить

на оплачиваемые отпуска для отдыха (ежегодные основные и дополнительные), отпуска для лиц,

совмещающих работу с обучением (учебные отпуска), а также отпуска без сохранения заработной платы.

Всем лицам, работающим по трудовому договору в организациях любых форм собственности,

независимо от срока трудового договора, степени занятости (полное или неполное рабочее время),

занимаемой должности, выполняемой работы и формы оплаты труда, предоставляются ежегодные отпуска с

сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст.114 ТК РФ). Трудовой кодекс РФ закрепляет

право на получение оплачиваемого отпуска или денежной компенсации за неиспользованный отпуск при

увольнении за лицами, работающими по совместительству (ст.286 ТК РФ), сезонными работниками (ст. 295

ТК РФ) и работниками, заключившими трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ).

Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет:

 в общем случае (в том числе для работников-совместителей, работников, которым установлено

неполное рабочее время) – 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ);

 в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, - более 28 календарных

дней (удлиненный основной отпуск) (ст.115 ТК РФ).

Продолжительность отпуска определяется в каждом отдельном случае:

 для работников, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев, - из расчёта

два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ);

 для работников, занятых на сезонных работах, - из расчета два календарных дня за месяц работы

(ст. 295 ТК РФ).

Действующее законодательство предусматривает предоставление дополнительных отпусков (ст. 116

ТК РФ) следующим категориям работников:

 занятым на работах с вредными или опасными условиями труда;

 имеющим особый характер работы;

 с ненормированным рабочим днем;

 работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и в других случаях,

предусмотренных федеральными законами.

Продолжительность основных и дополнительных отпусков исчисляется в календарных днях (ст. 120 ТК

РФ).

Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков установлен ст. 122 ТК РФ. Право на

использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его

непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику

может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлён или может быть перенесён на другой срок,

определяемый работодателем с учётом пожеланий работника, в случае (ст. 124 ТК РФ):

 временной нетрудоспособности работника;

 исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей,

если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

 в других случаях, предусмотренных законодательством, локальными нормативными актами

.Часть ежегодного отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника

может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ).

Возможность предоставления работнику отпуска без сохранения заработной платы предусмотрена

ст. 128 ТК РФ.

Работодатель обязан предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ):

 участникам ВОВ – до 35 календарных дней в году;

 работающим пенсионерам по возрасту – до 14 календарных дней в году;

 работникам в случаях рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников – до 5

календарных дней в году;

 в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным

договором.

ТК РФ предусматривает предоставление отпусков без сохранения заработной платы следующим

категориям работников:

 женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет (отпуск по уходу за ребенком от полутора до трех

лет) (ст. 256 ТК РФ);

 работникам, имеющим детей в возрасте до 14 лет, работникам, имеющим ребенка-инвалида или

инвалида с детства до достижения им возраста 18 лет, одинокой матери или одинокому отцу,

имеющим ребенка в возрасте до 14 лет (ст. 263 ТК РФ) – до 14 календарных дней в год в удобное для

них время;

 работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего

профессионального образования, - 15 календарных дней (ст. 173 ТК РФ);

 работникам-слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего

профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов – 15 календарных дней (ст. 173 ТК

РФ);

 работникам, совмещающим учёбу по очной форме обучения, с работой - 15 календарных дней (ст. 173,

174 ТК РФ).

ОПЛАТА ПРОСТОЕВ

Временная приостановка работы предприятия в целом или его отдельного подразделения по причинам

экономического, технологического или организационного характера, а также в случаях приостановки

деятельности в порядке, предусмотренном законом, считается простоем (ст. 72.2 ТК РФ).

Время простоя, т. е. время, в течение которого работник, находясь на рабочем месте, не может

исполнять свои трудовые обязанности, подлежит оплате в порядке, установленном ст. 157 ТК РФ, если

простой не является следствием вины работника (независимо от того, кто является виновником простоя –

работодатель или иное лицо).

Внутрисменные простои оформляются листком учёта простоев, в котором указываются:

 причины и виновники простоя;

 продолжительность простоя;

 тарифная ставка работника;

 размер оплаты и сумма.

Одновременно делается соответствующая отметка в табеле учёта использования рабочего времени:

указывается код причины простоя и количество часов внутрисменного простоя.

Целосменные простои, вызванные внешними причинами (отсутствие электроэнергии и т.д.),

оформляются актом, в котором указываются причина простоя и его продолжительность. К акту

прикладывается список работников – участников простоя.

Законодательством установлен минимальный размер оплаты простоя:

 2/3 средней заработной платы работника, если простой произошел по вине работодателя;

 2/3 установленной работнику тарифной ставки (оклада), рассчитанной пропорционально времени

простоя, если простой произошел по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника (ст.

157 ТК РФ).

Продолжительность оплаты простоя не ограничена.

Не подлежит оплате время простоя, если он произошёл по вине работника или если работник не

поставил в известность о начале простоя представителя администрации предприятия. В последнем случае

оплата не будет произведена, даже при условии отсутствия вины работника.

Если причиной простоя явилось неисполнение кем-либо из работников своих обязанностей, то все

затраты, которые пришлось понести в связи с этим простоем, следует рассматривать как материальный ущерб,

причинённый работником работодателю. В этом случае расходы предприятия должны быть компенсированы

виновным лицом.

Оплата выходных дней, предоставляемых донорам

В соответствии со ст. 186 ТК РФ и ст. 6 Закона РФ от 09.06.1993 «О донорстве крови и её компонентов»

работодатели обязаны:

 беспрепятственно отпускать работника, являющегося донором, в учреждение здравоохранения в день

сдачи крови и её компонентов и в день, связанного с этим медицинского обследования;

 предоставлять работнику, являющемуся донором, установленные законом льготы.

При сдаче крови и её компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за:

 день сдачи крови и её компонентов, а также день медицинского обследования работника;

 дополнительный день отдыха, предоставляемый работнику после каждого дня сдачи крови и её

компонентов;

 дополнительный день отдыха, предоставленный по желанию работника, который по соглашению с

работодателем в день сдачи крови и её компонентов вышел на работу (за исключением тяжёлых работ

и работ с вредными и опасными условиями труда, когда выход работника на работу в этот день

невозможен);

 дополнительный день отдыха, предоставленный по желанию работника, сдавшего кровь и её

компоненты в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный

день.

В случае сдачи крови и её компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или

нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха, либо день

сдачи крови оплачивается не менее чем в двойном размере.

РАСЧЕТЫ С РАБОТНИКАМИ, НАПРАВЛЕННЫМИ В СЛУЖЕБНУЮ КОМАНДИРОВКУ

Служебной командировкой является поездка работника по распоряжению работодателя на

определённый срок для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке,

определяемом Правительством РФ (ст. 166 ТК РФ).

Работнику, направленному в служебную командировку, гарантируются сохранение места работы

(должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст.

167 ТК РФ).

Перечень расходов, которые работодатель обязан возместить направленному в командировку

работнику, установлен ст. 168 ТК РФ и включает:

 расходы на проезд;

 расходы на наём жилого помещения;

 дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного места жительства

(суточные);

 иные расходы, произведённые работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются

коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Таким образом, изначально законодательством не предусмотрены какие-либо ограничения в части

размеров возмещения работнику расходов, понесённых им в связи с командировками.

Организациям, финансируемым за счёт средств федерального бюджета, необходимо

руководствоваться нормами, установленными:

 постановлением Правительства РФ «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными

командировками на территории РФ, работникам организаций, финансируемых за счет средств

федерального бюджета»;

 постановлением Правительства РФ «О размере и порядке выплаты суточных в иностранной валюте и

надбавок к суточным в иностранной валюте при служебных командировках на территории

иностранных государств работников организаций, финансируемых за счет средств федерального

бюджета»;

 приказом Минфина России «Об установлении размеров выплат суточных и предельных норм

возмещения расходов по найму жилого помещения при краткосрочных командировках на территории

зарубежных стран».

Организации, не финансируемые за счёт бюджетов, вправе устанавливать размеры возмещения

расходов, связанных со служебными командировками, без каких-либо ограничений.

Определяя порядок и размеры возмещения командировочных расходов, работодатель должен

установить:

 виды транспорта, которыми работник может воспользоваться при проезде в командировку и обратно;

 порядок выбора вида транспорта, которым надлежит воспользоваться командированному работнику

(при наличии нескольких вариантов);

 допустимый уровень комфорта;

 категорию гостиницы, в которой работник имеет право проживать в период командировки;

 размеры суточных;

 перечень дополнительных расходов и порядок их возмещения.

РАСЧЁТЫ С РАБОТНИКАМИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

К суммам, которые могут выплачиваться работникам при увольнении, относятся:

 оплата фактически отработанного в месяце увольнения времени;

 компенсация за неиспользованный отпуск;

 выходное пособие.

При увольнении работнику, не использовавшему полностью полагающиеся ему дни оплачиваемого

отпуска, выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Алгоритм расчета компенсации за неиспользованный отпуск:

1. Определяется количество календарных дней отпуска, приходящихся на один отработанный

месяц, путем деления количества календарных дней отпуска, полагающегося работнику в

соответствии с трудовым договором (коллективным договором, соглашением) и действующим

законодательством за рабочий год, на 12 (количество месяцев в году). Если работнику положен

отпуск, продолжительностью 28 календарных дней, то на один отработанный месяц приходится: 28

дней/ 12 = 2,33 дня.

2. Определяется количество месяцев, за которые работнику полагается компенсация за

неиспользованный отпуск.

Например, работник поступил в организацию 22 сентября 2005 года, а 9 апреля 2006 года уволился по

собственному желанию. Работник состоял в трудовых отношениях с организацией 6 месяцев и 19

дней. Излишки, составляющие более половины месяца, округляются до целого. Работнику должна

быть выплачена компенсация за 7 месяцев (2,33 дня * 7 = 16,31 дня).

3. Рассчитывается размер компенсации путем умножения среднего дневного заработка на количество

дней неиспользованного отпуска.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка должно быть выплачено:

 при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации;

 при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности штата работников

организации;

 в случае прекращения трудового договора с работником в связи с нарушением установленных ТК РФ

или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение

исключает возможность продолжения работы при условии, что нарушение правил заключения

трудового договора допущено не по вине работника.

Выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением

численности или штата работников организации за увольняемым работником сохраняется месячный

заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения средний месячный

заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при

условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им

трудоустроен (ст.178 ТК РФ).

Выплаты в размере среднего заработка за период трудоустройства не производятся, если

увольняемый в связи с ликвидацией организации или сокращением численности работник является:

 совместителем;

 работником, принятым на сезонные работы (ст.296 ТК РФ);

 работником, с которым заключен трудовой договор на срок до двух месяцев.

ИСЧИСЛЕНИЕ СРЕДНЕГО ЗАРАБОТКА

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные

системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, независимо от источников этих выплат.

Расчетный период составляет 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение

которого за работником сохраняется средняя заработная плата. В коллективном договоре могут быть

предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение

работника (ст. 139 ТК РФ).

Если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически

отработанных дней, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, то средний

заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий

период времени, равный расчетному.

Если работник состоял в трудовых отношениях с организацией в течение периода, продолжительность

которого менее расчетного, то расчетным периодом для исчисления среднего заработка является количество

месяцев, проработанных в организации до месяца наступления события.

Если работник за расчетный период и до расчетного периода не имел фактически начисленной

заработной платы или фактически отработанных дней, то средний заработок определяется исходя из суммы

заработной платы, фактически начисленной за фактически отработанные дни в месяце наступления случая, с

которым связано сохранение среднего заработка.

Если работник за расчетный период, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связано

сохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платы или фактически

отработанных дней, то средний заработок определяется исходя из тарифной ставки установленного ему

разряда, должностного оклада, денежного вознаграждения.

Порядок расчетов при исчислении среднего дневного заработка зависит от того, как отработан

работником расчетный период:

1. Исчисление среднего заработка в случаях, не связанных с оплатой отпуска:

 Расчетный период отработан полностью

Средний дневной заработок определяется путем деления начисленной суммы заработной платы в

расчетном периоде (12 месяцев) на количество рабочих дней в этом периоде (ст. 139 ТК РФ).

 Расчетный период отработан не полностью

Если один, два или все месяцы расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной

заработок определяется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы в

расчетном периоде на количество фактически отработанных в этом периоде дней (ст. 139 ТК РФ).

2. Исчисление среднего заработка для оплаты отпуска:

 Расчетный период отработан полностью

Средний дневной заработок определяется путем деления фактически начисленной суммы

заработной платы в расчетном периоде на 12 (месяцев) и на среднемесячное количество

календарных дней - 29,6.

 Расчетный период отработан не полностью

Если один месяц (или несколько месяцев) расчетного периода отработан не полностью, то средний

дневной заработок определяется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы

за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,6),

умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в

не полностью отработанных месяцах.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем

умножения рабочих дней, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.

В организациях, применяющих суммированный учет рабочего времени, для исчисления среднего

заработка работника используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путём деления заработной платы, фактически начисленной за

расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этом периоде.

Размер среднего заработка конкретного работника определяется путем умножения среднего часового

заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

Средний заработок работника для оплаты отпуска определяется путем умножения среднего часового

заработка на количество рабочего времени (в часах) в неделю в зависимости от установленной

продолжительности рабочей недели и на количество календарных недель отпуска.

ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

Обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством

правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию

последствий изменения материального и (или) социального положения работающих граждан, а в случаях,

предусмотренных законодательством РФ, иных категорий граждан вследствие признания их безработными,

трудового увечья или профессионального заболевания, инвалидности, болезни, травмы, беременности и

родов, потери кормильца, а также наступления старости, необходимости получения медицинской помощи,

санаторно-курортного лечения и наступления иных установленных законодательством РФ социальных

страховых рисков, подлежащих обязательному социальному страхованию.

Основы государственного регулирования обязательного социального страхования определены

Федеральным законом от 16.07.1999 «Об основах обязательного социального страхования».

К социальным страховым рискам (предполагаемым событиям, влекущим изменение материального и

(или) социального положения работающих граждан и иных категорий граждан, в случае наступления

которых осуществляется обязательное социальное страхование) относятся:

1. необходимость получения медицинской помощи;

2. временная нетрудоспособность;

3. трудовое увечье и профессиональное заболевание;

4. материнство;

5. инвалидность;

6. наступление старости;

7. потеря кормильца;

8. признание безработным;

9. смерть застрахованного лица или нетрудоспособных членов его семьи, находящихся на его

иждивении.

Каждому виду социального страхового риска соответствует определенный вид страхового обеспечения.

Страховым обеспечением по отдельным видам обязательного социального страхования являются:

1. оплата медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу

необходимой медицинской помощи;

2. пенсия по старости;

3. пенсия по инвалидности;

4. пенсия по случаю потери кормильца;

5. пособие по временной нетрудоспособности;

6. пособие в связи с трудовым увечьем и профессиональным заболеванием;

7. пособие по беременности и родам;

8. ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

9. пособие по безработице;

10. единовременное пособие женщинам, вставшим на учёт в медицинских учреждениях в ранние сроки

беременности;

11. единовременное пособие при рождении ребенка;

12. пособие на санаторно-курортное лечение;

13. социальное пособие на погребение;

14. оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей.

Выплаты за счет средств Фонда социального страхования РФ

За счет средств Фонда социального страхования РФ работодатели-страхователи производят выплаты:

 пособия по временной нетрудоспособности;

 пособия по беременности и родам;

 единовременного пособия при рождении ребенка;

 единовременного пособия женщинам, вставшим на учет в медицинском учреждении в ранние сроки

беременности;

 ежемесячного пособия на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора

лет;

 социального пособия на погребение;

 оплата дополнительных выходных дней по уходу за ребенком – инвалидом или инвалидом с детства в

возрасте до 18 лет;

 оплата путевок на санаторно-курортное лечение и оздоровление детей работников.

Пособия по временной нетрудоспособности

Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются ст. 183 ТК

РФ. Пособие по временной нетрудоспособности выдается:

 при заболевании (травме), связанном с утратой трудоспособности;

 на санаторно-курортное лечение;

 при болезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним;

 при карантине;

 при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или

профессиональным заболеванием;

 на протезирование с помещением в стационар протезно-ортопедической клиники.

Пособие по временной нетрудоспособности, по сути, является возмещением утраченного работником в

связи с его нетрудоспособностью фактического заработка, поэтому пособие не выплачивается за периоды

(дни), когда работник не должен был работать:

 выходные и нерабочие праздничные дни;

 отпуск без сохранения заработной платы;

 отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора (трех) лет;

 в период временной приостановки работы организации, а также в период простоя;

 в период военного учебного или поверочного сбора;

 в период учебного отпуска;

 в период, когда работник не работал вследствие отстранения от работы (должности) с приостановкой

выплаты заработной платы.

Во всех указанных случаях пособие выдается со дня, когда работник по окончании соответствующего

периода должен был приступить к работе.

Порядок исчисления пособия по временной нетрудоспособности:

1. Рассчитывается средний дневной (часовой) заработок.

2. Рассчитывается дневное (часовое) пособие исходя из среднего дневного (часового) заработка.

3. Рассчитывается максимально возможный размер дневного (часового) пособия исходя из

установленных ограничений.

Максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности (за исключением пособия по

временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным

заболеванием) за полный календарный месяц не может превышать 15000 рублей.

4. Рассчитывается пособие по временной нетрудоспособности.

ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ПОСОБИЯ ГРАЖДАНАМ, ИМЕЮЩИМ ДЕТЕЙ

Гражданам, имеющим детей, выплачиваются следующие виды пособий:

1. Пособие по беременности и родам.

Выплачивается за период отпуска по беременности и родам, продолжительность которого составляет:

 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов;

 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных

дней после родов.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью

независимо от числа дней, фактически использованных до родов.

Пособия исчисляются из средней заработной платы, выплачиваемой им работодателем, производящим

выплату пособий, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления отпуска по

беременности и родам. Максимальный размер пособия по беременности и родам женщинам за полный

календарный месяц не может превышать 15000 рублей. В районах и местностях, где установлены районные

коэффициенты к заработной плате, максимальный размер пособия определяется с учетом этих

коэффициентов.

2. Единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинском учреждении в ранние

сроки беременности.

Право на единовременное пособие дополнительно к пособию по беременности и родам имеют

женщины, вставшие на учет в медицинском учреждении в ранние сроки беременности (до двенадцати

недель). Данное пособие составляет 300 рублей.

3. Единовременное пособие при рождении ребенка.

Право на Единовременное пособие при рождении (усыновлении в возрасте до трех месяцев) ребенка

имеет один из родителей либо лицо, его заменяющее. В случае рождения (усыновления) двух или

более детей пособие выплачивается на каждого ребенка. Данное пособие составляет 8000 рублей.

4. Ежемесячное пособие на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста

полутора лет.

Право на получение пособия имеют матери либо отцы, фактически осуществляющие уход за

ребенком, подлежащие государственному социальному страхованию. Размер пособия составляет 700

рублей независимо от числа детей, за которыми осуществляется уход.

Размеры государственных пособий гражданам, имеющим детей, в районах и местностях, где

установлены районные коэффициенты к заработной плате, определяются с применением этих коэффициентов,

которые учитываются при исчислении указанных пособий.

Ежемесячные компенсационные выплаты на период отпуска по уходу за ребенком до достижения

им возраста трех лет назначаются и выплачиваются матерям, находящимся в дополнительном отпуске без

сохраненной заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (50 рублей). В

районах и местностях, где установлены районные коэффициенты к заработной плате, размер ежемесячных

компенсационных выплат определяется с применением этих коэффициентов.

Оплата дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом

Согласно ст. 262 ТК РФ для ухода за детьми-инвалидами одному из работающих родителей (опекуну,

попечителю) по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых

выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из названных лиц, либо разделены ими

между собой на своё усмотрение. Оплата каждого дополнительного выходного дня работающему родителю

(опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста

18 лет производится за счет средств ФСС РФ в размере среднего дневного заработка. При суммированном

учете рабочего времени средний дневной заработок определяется путем умножения среднего часового

заработка на количество рабочих часов, подлежащих оплате.

ВЫПЛАТЫ НА ОБЯЗАТЕЛЬНОЕ СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ ОТ НЕСЧАСТНЫХ

СЛУЧАЕВ НА ПРОИЗВОДСТВЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗАБОЛЕВАНИЙ

Обеспечение по страхованию – это страховое возмещение вреда, причиненного в результате

наступления страхового случая жизни и здоровью застрахованного лица в виде денежных сумм. Обеспечение

по страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях осуществляется:

1. В виде пособия по временной нетрудоспособности, назначаемого в связи с несчастным случаем

на производстве или профессиональным заболеванием.

Пособие выплачивается за весь период временной нетрудоспособности застрахованного до его

выздоровления или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности в размере 100

% его среднего заработка. Ограничение максимального размера пособия по временной

нетрудоспособности в данном случае не применяется.

2. В виде страховых выплат:

a) Единовременной страховой выплаты, которая выплачивается:

 Застрахованному – если по заключению учреждения медико-социальной экспертизы

результатом наступления страхового случая стала утрата им профессиональной

трудоспособности;

 Лицам, имеющим право на получение такой выплаты, - если результатом наступления

страхового случая стала смерть застрахованного (46900 рублей).

b) Ежемесячных страховых выплат.

Размер ежемесячной страховой выплаты определяется как доля среднего месячного заработка

застрахованного, исчисленная в соответствии со степенью утраты им профессиональной

трудоспособности. Размер данной выплаты не может превышать 33000 рублей. В местностях, где

установлены районные коэффициенты, процентные надбавки к заработной плате, размер

ежемесячной страховой выплаты определяется с учетом этих коэффициентов, надбавок.

Среднемесячный заработок исчисляется путем деления общей суммы заработка (с учетом премий,

начисленных в отчетном периоде) за расчетный период на 12 (либо количество фактически

отработанных месяцев).

3. В виде оплаты дополнительных расходов, связанных с медицинской, социальной и

профессиональной реабилитацией.

Если наступлению страхового случая содействовала грубая неосторожность пострадавшего, то размер

ежемесячной страховой выплаты снижается с учетом степени вины пострадавшего, но не более чем на 25%.

УДЕРЖАНИЯ ИЗ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата, причитающаяся к выдаче работнику, представляет собой разницу между суммами

оплаты труда, исчисленными по всем основаниям, и суммой удержаний. Удержания можно разделить

на:

1. Обязательные удержания

 Налог на доходы физических лиц (13%);

 Удержания по исполнительным листам.

2. Удержания по инициативе работодателя (ст. 137 ТК РФ):

 Для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

 Для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в

связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность и др.

 Для удержания сумм, выплаченных за использованные, но неотработанные дни отпуска - при

увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил

ежегодный оплачиваемый отпуск;

 для возврата сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по

рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда

(ст. 155 ТК РФ) или простое (ст. 157 ТК РФ);

 для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок.

3. Удержания по заявлению работника (по заявлению работника, представленному в письменном виде в

бухгалтерию организации):

 Благотворительность;

 Добровольное страхование, в том числе медицинское;

 Уплата профсоюзных взносов;

 Оплата коммунальных услуг и др.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Производительность труда – это показатель, характеризующий его результативность, отдачу

каждой единицы используемого ресурса труда.

Производительность (по С. Сингу) - это отношение количества продукции, произведённой данной

системой за данный период времени к количеству ресурсов, потреблённых для создания или производства

продукции за тот же период.

Производительность труда может характеризоваться:

1. Результатом в расчёте на единицу затрат того или иного ресурса.

2. Обратным показателем, а именно затратами ресурса на единицу полученного результата

(ресурсоёмкость).

Производительность труда (ПТ) – это показатель, характеризующий его результативность, отдачу

каждой единицы используемого ресурса труда.

ПТ – это показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников.

Наряду с ПТ можно говорить о производительности материалов, энергии, запасов, оборудования и

т.п., а также об общей производительности, характеризующей эффективность использования всех

вовлечённых в производство ресурсов.

Рост ПТ может быть обусловлен:

 ростом результата при неизменных затратах ресурса или их снижении;

 снижением затрат при неизменном или возрастающем результате;

 одновременным ростом результата и затрат при опережающем темпе роста результата;

 одновременном снижении результата и затрат при опережающем темпе снижения затрат.

На уровне предприятия рост ПТ найдёт проявление в:

 увеличении массы продукции, создаваемой при использовании единицы ресурса труда;

 снижении затрат труда (трудоёмкость) на единицу продукции;

 снижении затрат заработной платы на один рубль продукции;

 снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции;

 повышении качества продукции;

 сокращении времени производства и обращения товаров;

 увеличении количества новой продукции и сокращении времени продвижения её на рынок;

 увеличении массы и нормы прибыли.

ФАКТОРЫ И УСЛОВИЯ ИЗМЕНЕНИЯ ПТ

Производительность труда изменяется под влиянием множества факторов, способствующих её

понижению или повышению.

Под факторами роста производительности труда подразумевают движущие силы или причины,

оказывающие воздействие на уровень и динамику производительности труда.

Условия изменения ПТ – процессы и явления, ослабляющие или усиливающие действие того или

иного фактора. К ним можно отнести:

 природно-климатические условия, имеющие существенное значение для сельского хозяйства, ряда

добывающих отраслей;

 особенности налогово-бюджетной и кредитно-денежной политики, инвестиционной, структурной

экономической политики государства, определяющие финансовые возможности и экономическую

отдачу инвестиций в расширение и техническое перевооружение производства;

 особенности проводимой государством промышленной политики (уровень расходов на научные

исследования, стимулирование частных инвестиций в инновационные проекты, уровень расходов на

образование);

 особенности социальной политики (проводимые в жизнь концепции занятости, доходов и социальной

защиты населения, развития человеческого потенциала страны);

 стабильность и предсказуемость политической ситуации и т.п.

Особое значение для повышения ПТ на предприятии имеют внутренние регулируемые факторы.

Это:

1. Материально-технические факторы роста ПТ:

 модернизация действующего оборудования;

 замена устаревшего оборудования новым, более производительным;

 повышение уровня механизации и автоматизации производства;

 внедрение новых, прогрессивных видов сырья и материалов с заранее заданными

свойствами;

 использование новых источников энергии (атомной, геотермальной, и др.);

 повышение конструктивной технологичности изделий (разработка конструкций,

снижающих трудоёмкость сборки, ремонта, обслуживания);

 повышение качества продукции.

Материально-технические факторы создают предпосылки снижения трудоёмкости продукции

тр

пт



пт

- индекс производительности труда;

тр

- индекс трудоёмкости продукции.

2. Организационные факторы роста ПТ определяют степень реальной экономической отдачи

материально-технических факторов:

 совершенствование организации управления (организационной структуры управления, систем

управления производством, оперативного управления производственным процессом, отработку

управленческих процедур и технологий их осуществления, автоматизацию систем управления);

 совершенствование организации производства (улучшение материально-технического и кадрового

обеспечения; повышение качества текущего и перспективного планирования, оперативной

диспетчеризации производственного процесса; совершенствование организации производственных

подразделений, расстановки оборудования, транспортных потоков, а также организации

вспомогательных служб и хозяйств: транспортного, складского, ремонтного, инструментального,

хозяйственно-бытового, энергетического и другого обслуживания);

 совершенствование организации труда.

3. Социальные факторы роста ПТ:

 материальная и моральная заинтересованность в результатах индивидуальной и коллективной

деятельности;