Лекции по дисциплине организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли

Подождите немного. Документ загружается.

 постоянно осуществляемой корректировкой присвоенного

работнику коэффициента, проводимой на основании результатов его труда.

Условия применения

1. Наличие трудового коллектива, члены которого хорошо знают

друг друга и доверяют руководителю, т. е. это небольшие

коллективы с устойчивым постоянным составом работников.

2. Коллектив должен нести ответственность за конечных

результаты работы.

Принципы бестарифной системы

1. Тесная связь оплаты труда с конечным результатом труда

который реализуется прежде всего путём применения

нормативного метода планирования фонда заработной платы.

2. Присвоение каждому работнику относительно постоянного

коэффициента, характеризующего его квалификационный

уровень и определяющего его трудовой вклад в общий результат,

по данным о предыдущей деятельности. (К

ку

). Кку –

характеризует фактическую продуктивность работника.

3. Присвоение каждому работнику коэффициента трудового

участия (КТУ).

Коэффициент квалификационного уровня

1.)

min



ЗП

ку





ЗП

- средняя зарплата i-ого работника в базисном

периоде (предел год или ½ года).

min



ЗП

- средняя заработная плата работника с самым нзким уровнем

оплаты труда в этом же периоде

2.)

nзcку

kkkК



- коэффициент учитывающий стаж работы

- коэффициент учитывающий значимость работника его место в

структурной иерархии предприятия

- коэффициент учитывающий профессионально-квалификационный

уровень работника

Бальная система оплаты труда как вариант бестарифной

системы

I этап

min



ЗП

ку



II этап, определяется количество баллов заработанных каждым

работником.

iкуii

BkКТУБ



III этап, определяется цена балла.





ФОТ

ЦБ

IV этап

iбi

БЦЗП 

Другие нетрадиционные системы оплаты труда:

1. Система «плавающих окладов».

По результатам работы данного месяца в следующем месяце

образуются новые оклады, размер которых повышается или понижается за

каждый процент роста или снижения производительности труда но

обслуживаемом участке.

Разновидностью этой системы является

2. Комиссионная система, при которой оплата труда руководителей и

специалистов формируется в процентах от фактической прибыли.

3. Ставка трудового вознаграждения

Эту систему используют предприятия, оказывающие сервисные и

консалтинговые услуги. Для работников, непосредственно оказывающих

услуги, заработная плата устанавливается в виде фиксированного процента

от суммы платежей, поступивших в результате работы, выполненной данным

конкретным работником.

При анализе ООТ особое значение имеет деление заработной платы на

постоянную и переменную части.

Постоянная часть включает заработную плату по должностным окладам)

(тарифным ставкам)

5. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

Основные элементы организации оплаты труда руководителей,

специалистов и служащих:

- минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета

должностных окладов;

- схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности

выполняемых ими должностных обязанностей;

- квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и

служащих как инструмент их тарификации.

Труд этих категорий весьма разнообразен, имеет творческий характер.

Качество и результативность их труда могут быть определены лишь

косвенно, через показатели деятельности подразделений, в которых они

работают. В силу имеющихся различий в содержании, нормировании и учете

труда этих категорий работников имеются отличия и в применяемых для них

системах заработной платы. Поэтому для оплаты их труда применяют в

основном повременную систему оплаты труда с установлением

месячных должностных окладов или контрактную форму.

Для более полного учета в должностных окладах различий в ква-

лификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении

заинтересованности всех специалистов в росте профессионального

мастерства, повышении качества труда и ускорении научно-технического

прогресса применяется категорирование инженеров, экономистов,

техников и других специалистов. Так, для инженеров-конструкторов и

инженеров-технологов установлено пять групп сложности, в соответствии с

которыми инженеры могут быть без категории, инженеры третьей, второй и

первой категории, ведущие инженеры. Для работников экономических служб

установлены четыре категории (экономист без категории, экономист второй

и третьей категорий, ведущий экономист).

Категорию и оклад специалисту устанавливает руководитель

предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии.

Последующая категория присваивается при условии роста квалификации

работника и выполнения им более сложной работы. Та же комиссия может и

уменьшить категорию специалисту, если он ухудшил показатели своей

работы.

С целью более точной оценки результатов работы специалистов,

усиления их заинтересованности в выполнении сложной и ответственной

работы им могут устанавливаться как постоянные надбавки, так и на срок

выполнения этой работы. Размер надбавок определяется предприятием

самостоятельно, и они могут дифференцироваться как по категориям,

так и по конкретным работникам. Допускается устанавливать и

выплачивать одному и тому же работнику одновременно надбавку за

высокие достижения в труде и за выполнение особо важных работ.

Особый порядок оплаты труда установлен для руководителей

государственных предприятий. Их оплата состоит из должностного

оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной

деятельности предприятия и определяется органом исполнительной власти,

на который возложены координация и регулирование деятельности в

соответствующих отраслях и осуществление полномочий собственника

имущества, или уполномоченным им органом, имеющим право заключать

трудовой договор с руководителем государственного предприятия.

Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием

самостоятельно. Положение об условиях оплаты труда руководителей

государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров

(контрактов) распространяется также и на руководителей предприятий

акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены в государственной

собственности, а также на руководителей муниципальных предприятий.

В соответствии с этим Положением предусмотрены верхние пределы

кратности к величине тарифных ставок 1-го разряда, из которых

устанавливаются должностные оклады руководителям предприятий.

Конкретный должностной оклад руководителю предприятия может быть

установлен исходя из любого количества тарифных ставок в пределах,

предусмотренных для данной группы предприятий по численности

работников. Так, в группе предприятий по численности работников свыше 10

тыс. человек и кратности к величине тарифной ставки до 16 должностной

оклад может быть установлен исходя из 16, 14 и 12 и меньшего количества

ставок 1-го разряда. Конкретная величина кратности определяется органом

исполнительной власти с учетом сложности управления предприятием, его

технической оснащенности и объемов производства продукции.

Положение не распространяется на руководителей государственных

предприятий, учреждений, организаций, финансируемых из бюджета, и

работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной сетке.

Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система,

то для установления должностного оклада руководителя предприятия

необходимо определять фактическую квартальную заработную плату

работников, входящих в первую (самую низшую) квалификационную

группу. Квалификационный коэффициент этой группы равняется единице.

Как правило, в эту группу входят все работники, имеющие 1-й

квалификационный разряд. Одновременно по табелю устанавливается

отработанное время. Затем полученная сумма заработной платы делится на

отработанное время. Исходя из полученной часовой (или дневной)

заработной платы определяется месячная ставка, и из нее рассчитывается

должностной оклад руководителя предприятия.

В случае когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок,

следует определить примерный удельный вес премии в средствах на оплату

труда и в зависимости от него рассчитать тарифную ставку. Например, если

доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1-го разряда

фактическая заработная плата по первой квалификационной группе

умножается на коэффициент 0,7, если доля премий равна 40%, то на

коэффициент 0,6 и т.д.

Предусмотрен один вид поощрения руководителей — это вознаграждение за

результаты финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли.

Величина норматива вознаграждения определяется органом исполнительной

власти при пересмотре (заключении) контракта и предусматривается в нем.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности

вводится взамен ранее установленных условий премирования (воз-

награждения) и выплачивается руководителю за счет и в пределах полу-

ченной прибыли за расчетный период, определяемый на предприятии.

Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам работы за

квартал, год, другой расчетный период (например, на предприятиях, где

производство носит сезонный характер,— по окончании сезона).

Допускаются ежемесячные выплаты вознаграждений в виде аванса в раз-

мерах, не превышающих в совокупности 50% предполагаемой суммы воз-

награждения за расчетный период. Фактическая сумма вознаграждения

определяется путем умножения на норматив суммы прибыли по балансу

за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных

платежей в бюджет и средств, направленных на потребление.

Большое распространение получает контрактная форма найма и оплаты

труда руководителей и специалистов предприятий. Контракт — это особый

вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и

ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и

условия расторжения контракта, помимо предусмотренных

законодательством о труде, устанавливаются сторонами соглашения

самостоятельно.

Система контрактного найма позволяет:

■ привлечь и удержать наиболее квалифицированных и творчески активных

специалистов;

■ гибко регулировать численность и состав управленческого персонала;

■ повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого

специалиста на указанных в контракте условиях.

Особенностью контракта

- срочный характер (от 1 до 5 лет). Срочность контракта позволяет сделать

трудовые отношения более мобильными.

- письменная форма. Контракт в отличие от обычного трудового договора

всегда заключается в письменной форме.

В текст контракта может включаться индивидуальный порядок оплаты

труда, отличный от условий, предусмотренных коллективным договором, но

не противоречащих действующему законодательству. Оплата по контракту

устанавливается с учетом сложности и ответственности труда,

квалификационного уровня и деловых качеств работника.

Помимо основного заработка — должностного оклада, могут быть оговорены

условия повышения (понижения) обусловленного размера оплаты труда,

премии, надбавки за выполнение конкретных условий контракта. Оплата

труда по высоким ставкам дает возможность отказаться от неэффективных

систем поощрения и самое главное — это более надежная гарантированная

форма оценки трудового вклада.

Срочный характер контракта является мощным мотивирующим фактором,

обеспечивающим высокую производительность и качество труда работника,

заинтересованного, как правило, в продолжении трудовых отношений по

истечении срока договора.

6. Премиальная система

С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда,

характеризующие их личностные качества, сверх основного заработка на

предприятиях применяются поощрительные системы. В рассмотренных

сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах, по которым

оплачивается труд большинства рабочих в промышленности, премии как

составная часть заработной платы способствуют улучшению

результатовтруда и, следовательно, повышению эффективности

производства. Источниками выплаты премий являются фонд заработной

платы и прибыль.

Задачи системы премирования:

■ стимулирование выполнения планов и договорных обязательств по

поставкам продукции;

■ повышение заинтересованности в улучшении качества продукции;

■ стимулирование повышения производительности труда;

■ повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства

продукции;

■ повышение заинтересованности в экономии всех видов материальных

ресурсов;

■ стимулирование создания и освоения новой технологии и техники.

Исходя из этих задач, поощрительные системы различаются по целевому

назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма

взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки

зрения можно выделить три группы поощрительных систем.

К первой группе относятся премиальные системы, увязывающие основную

заработную плату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей,

выходящих за пределы основной нормы труда работника или коллектива. Это

наиболее распространенные системы, предусматривающие дополнительное

поощрение за достижение конкретных количественных и качественных

параметров, заранее известных работнику или коллективу.

Ко второй группе относятся премиальные системы, увязывающие основную

заработную плату с какими-то определенными достижениями:

вознаграждение по итогам работы предприятия за год, премирование за

экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, освоение

производственных мощностей, содействие изобретательству и

рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для их вторичного

использования и др. Особое место в системе премирования занимает

вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду

материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх

основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты

является прибыль предприятия. Размер этой премии зависит от коллективных

годовых результатов труда и стажа работы на предприятии.

К третьей группе относятся премиальные системы, увязывающие основную

заработную плату с личными деловыми качествами работников, уровнем их

профессионального мастерства, отношением к работе. К ним относятся

прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера: за

профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей),

расширение зон (норм) обслуживания, за выполнение прежнего или

большего объемов работ меньшей численностью. Эти поощрения

устанавливаются небольшому кругу работников, которые достигают

устойчивого более эффективного использования своего рабочего времени

или высоких профессиональных качеств.

Элементы премиальной системы

- показатели и условия премирования;

- размеры премий;

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и

отдельными работниками.

Показатели премирования представляют собой конкретные показатели,

соответствующие задачам производства в данном подразделении,

выполнение которых зависит от результатов работы как отдельного

работника, так и группы работников. При выборе показателей премирования

для конкретного структурного подразделения или работника следует

исходить из роли или значения выполняемых ими (им) функций и

возложенных обязанностей, возможности улучшения установленных

показателей и их влияния на повышение эффективности производственной

деятельности и качество работ и выпускаемой продукции или услуг.

Условия премирования представляют собой требования к премируемым, при

невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер

уменьшается.

Установленные показатели и условия премирования не должны

противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей не повлекло

ухудшение других. Кроме того, чтобы не потерялась связь системы

премирования с основными задачами и результатами работы, их число

рекомендуется устанавливать не более трех.

При разработке систем премирования для различных категорий и групп

работников, а также при установлении индивидуальных показателей

премирования необходимо учитывать назначение и роль каждой группы,

подразделения и работника в производственном процессе и в достижении

конечных результатов, выполняемые ими функции и поставленные задачи.

Показателями премирования рабочих, занятых в основном производстве,

могут быть:

■ выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически

обоснованных норм, нормированных заданий;

■ рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий,

освоение новых норм выработки (времени и обслуживания);

■ повышение качества продукции и выполняемых работ по сравнению с

нормативными и плановыми заданиями;

■ соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечение

ритмичности производства;

■ экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных

ценностей по сравнению с нормами или планом.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного

производства, в качестве показателей премирования могут быть:

■ обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по

выпуску продукции;

■ улучшение коэффициента использования оборудования;

■ увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращения затрат на

обслуживание и ремонт;

■ бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой и др.

Система премирования служащих, специалистов и руководителей

предприятия должна быть направлена на достижение стоящей перед

коллективом цели. Служащие и специалисты оказывают непосредственное

влияние в первую очередь на результаты работы своего структурного

подразделения и опосредованно на результаты работы цеха и предприятия.

Поэтому показатели премирования руководителей, специалистов и служащих

цехов должны быть увязаны с задачами, стоящими перед цехом. Такими

показателями могут быть, например, выполнение и перевыполнение плана по

производству продукции, производительности, повышение качества

продукции, ритмичность производства и др.

Показатели премирования работников функциональных подразделений

должны отражать результаты работы этих структур. На практике

используются различные варианты премирования. Например, для служб

главного конструктора, главного технолога в качестве показателей

премирования могут быть приняты: выполнение плана по ускорению научно-

технического прогресса; разработка и внедрение новой техники и

прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий,

новых товаров улучшенного качества; разработка изделий, предназначенных

для экспорта; повышение технологичности продукции и др.

Руководящие работники предприятия отвечают за осуществление всей

производственно-хозяйственной деятельности предприятия, поэтому для них

предусматривается поощрение за каждый из основных показателей

хозяйственной деятельности: объем реализованной продукции; полученный

размер прибыли, уровень рентабельности и др.

Важным элементом любой системы премирования является размер

премии. Он должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в

улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер

премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и

измеряется величиной, равной 8—10% тарифа (оклада). Максимальный

размер определяется экономической целесообразностью системы и

оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы. Оптимальным

является уровень 35—40% тарифа (оклада).

Размеры премии устанавливаются дифференцированно по профессиям и

группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых

ими работ. В преимущественное положение должны быть поставлены

рабочие, являющиеся инициаторами пересмотра норм труда, улучшения

качества продукции, ускорения освоения новых норм труда.

Современные системы премирования делают акцент на стимулировании

высоких конечных коллективных показателей работы. При этом размеры

премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя

по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем,

достигнутым в предыдущем периоде.

Премирование работников осуществляется в пределах фонда заработной

платы, включаемого в себестоимость продукции (услуг), а также за счет

прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Дополнительным

источником является сумма экономии материальных и топливно-

энергетических ресурсов.

Периодичность начисления премий определяется как периодичностью

выплаты основной заработной платы, так и плановым периодом времени, по

истечении которого устанавливаются результаты работы исполнителя и

структурного подразделения. При этом следует иметь в виду, что оценку

выполнения показателей премирования руководителей, специалистов и

служащих целесообразно осуществлять нарастающим итогом с начала года.

Для рабочих применяется помесячная оценка результатов.

Основанием для установления порядка начисления премий являются

данные статистической и бухгалтерской отчетности, а также данные

оперативного учета. Размер премий определяется: для рабочих — в

процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным рас-

ценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и

служащих — в процентах к заработной плате по должностным окладам

или в абсолютной сумме. При допущенных производственных упущениях:

ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении

технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических

условий и др., коллективы и отдельные работники могут быть лишены

премии полностью или частично, что оформляется приказом нанимателя или

руководителя структурного подразделения.

Перечень видов премий, их размеры, круг премируемых, порядок начисления

премий, условия и периодичность их выплаты из фонда заработной платы, а

также из прибыли и за счет экономии отражаются в коллективном договоре

предприятия.

7. Механизм доплат, надбавок и компенсаций

Стимулирующие выплаты могут осуществляться в виде доплат, надбавок

и компенсаций. Доплаты призваны обеспечить возмещение дополнительных

затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести

труда. Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду,

повышение квалификации, интенсивности труда, выполнение трудовых

обязанностей в определенных условиях, а также проявление инициативы при

выполнении поручений и заданий. Компенсации дают возможность частично

компенсировать потери в заработке, вызванные причинами, не зависящими

от предприятия (например, рост цен на товары, коммунальные услуги и т.п.).

Применяемые на предприятиях и в организациях доплаты и надбавки

можно разделить на две группы:

1) не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности;

2) применяемые в определенных сферах приложения труда.

К первой группе относятся доплаты:

■ за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

■ за работу в сверхурочное время;

■ несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

■ при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине

работодателя;

■ при изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем

в двойном размере. По желанию работника, работающего в такие дни, ему

может быть предоставлен день отдыха. В этом случае работа в нерабочий

праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не

оплачивается.

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в

полуторном размере, а последующие часы не менее чем в двойном размере.

Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу определяются в

коллективном договоре.

Доплаты к заработной плате рабочим и служащим моложе 18 лет при

сокращенной продолжительности рабочего дня устанавливаются в размере,

обеспечивающем ее соответствие средней заработной плате работников

соответствующих категорий, работающих полный рабочий день. На

сдельных работах, где расценка устанавливается на основе технически

обоснованных норм, не учитывающих возрастной состав работающих,

доплаты устанавливаются по тарифной ставке за время, на которое для них

сокращается рабочий день.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине

работодателя оплата производится за фактически отработанное время или

выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника. При

невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не

зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее

тарифной ставки (оклада).

При изготовлении продукции, признанной бракованной не по вине рабочего,

вся бракованная продукция оплачивается как годная. Брак, допущенный

рабочим, оплате не подлежит.

Доплаты и надбавки второй группы, т.е.применяемые по определенным

сферам приложения труда, делятся на три группы.

А) Доплаты и надбавки, носящие стимулирующий характер:

■ за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей

временно отсутствующего работника;

■ за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

■ рабочим за профессиональное мастерство;

■ специалистам за высокие достижения в труде, сложность и напряженность

труда;

■ бригадирам, не освобожденным от основной работы.

Доплаты за совмещение профессий (должностей) и исполнение обя-

занностей временно отсутствующего работника устанавливаются в раз-

мере, согласованном сторонами при заключении коллективного или тру-

дового договора и зависят от сложности, характера труда, объема выпол-

ненных работ, степени использования рабочего времени. Для организаций,

финансируемых из бюджета, они устанавливаются в пределах фонда