Лекции по дисциплине организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли

Подождите немного. Документ загружается.

- традиционная, предусматривающая разделение условий оплаты труда

для рабочих и служащих

- тарифная система, предусматривающая единые условия оплаты труда

на основе единой тарифной сетки

Элементы тарифной системы:

1) Тарифная ставка.

2) Тарифная сетка.

3) Тарифно-квалификационный справочник (ТКС).

4) Система доплат и надбавок.

5) Районный коэффициент.

1) Тарифная ставка.

Это абсолютный размер оплаты труда в единицу времени (руб./час;

руб./день; руб./месяц). На работах, нормируемых путем установления норм

времени, как правило применяются часовые тарифные ставки, а на работах,

нормирование которых производится по сменным нормам выработки –

дневные.

Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.

Тарифная ставка 1 разряда определяет минимальную оплату наиболее

простого труда.

В практике организации оплаты труда используется как правило

несколько уровней тарифных ставок 1-ого разряда, из которых самой низкой

является тарифная ставка первого разряда, рассчитывающаяся по

следующей формуле:

Фмес

ЗП

min



ЗП min = общереспубликанский уровень

минимальной заработной платы в месяц.

Ф мес – нормативное количество часов работы в месяц.

Ставки I разряда дифференцируется по двум признакам (по

тарифообразующим факторам):

1. по отдельным профессиональным группам с различной

ответственностью и сложностью труда, когда выделяются

крупы с явно повышенной интенсивностью труда (станочники,

рабочие на конвейерных и поточных линиях) или с

повышенной ответственностью, вызванной применяемыми

техническими средствами (высокопроизводительными

машинами, агрегатами и т.п.).

2. по формам оплаты труда, когда ставки у сдельщиков

устанавливаются в больших размерах, чем у повременщиков,

ввиду большей напряженности труда сдельно оплачиваемых

рабочих.

2) Тарифная сетка.

Позволяет осуществить дифференциацию тарифных ставок в

зависимости от сложности и ответственности труда.

Тарифная ставка – это совокупность разрядов и соответствующих им

тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты показывают во сколько раз тарифная ставка

данного разряда больше тарифной ставки первого разряда

ТК 

Параметрами тарифных ставок является шаг и диапазон.

Шаг – это соотношение тарифных ставок смежных разрядов. Шаг

должен быть не меньше порога чувствительности различий в заработной

плате, который составляет 10%.

Диапазон – это отношение тарифной ставки последнего разряда к

тарифной ставке первого разряда. Диапазон уменьшается, если

экономическая ситуация ухудшается, и наоборот. Наибольшее

распространение до последнего времени имели 6-разрядные тарифные сетки

с диапазоном ставок 1:1,8, а также 8-разрядные с диапазоном 1:2.0- 2.8.

В пределах названных диапазонов тарифные коэффициенты по

разрядам отличаются характером изменения от разряда к разряду,

образующим различные типы сеток: с равномерным нарастанием тарифных

коэффициентов, нарастающей или убывающей прогрессией тарифных

коэффициентов, а также со смешанным характером их изменения (сочетание

равномерности с прогрессией или регрессией и т.п.)

Выбор характера построения тарифной сетки зависит от ряда

факторов, например, от финансовых возможностей предприятия.

1 2 3 4 5 6

1.0 1.2 1.4 1.6 1.8 2.0

0.2 0.2 0.2 0.2 0.2 равномерное нарастание

1 2 3 4 5 6

1.0 1.15 1.32 1.52 1.74 2.0

0.15 0.17 0.2 0.22 0.26 прогрессивное нарастание

С этой точки зрения сетка, построенная с прогрессивно

нарастающими коэффициентами, более экономична по сравнению с сеткой с

равномерно нарастающими тарифными коэффициентами, поскольку по мере

нарастания коэффициентов от разряда к разряду численность рабочих, как

правило, убывает от меньшего разряда к большему.

Кроме того, характер построения тарифной сетки обусловлен

профессионально-квалификационным составом и балансом рабочих кадров.

Так, при устойчивом дефиците квалифицированных кадров их материальное

стимулирование обеспечивается усилением прогрессии тарифных

коэффициентов соответствующих разрядов.

Дефицит малоквалифицированных рабочих и их высокая текучесть

могут в определенной мере сдерживаться посредством повышения тарифных

коэффициентов начальных разрядов.

Традиционный подход к организации оплаты труда рабочих

предусматривает 6 – 8 разрядную тарифную сетку. Однако мировой опыт

показывает целесообразность использования единых тарифных сеток из 17 –

23 разрядов.

Сегодня организации устанавливают собственные тарифные сетки.

При разработке собственной тарифной сетки важно знать ее основные

характеристики, особенности построения, а также наиболее часто

встречающиеся ошибки.

Важным вопросом является установление достаточного для

нормального воспроизводства рабочей силы уровня гарантированных

тарифных ставок с учетом сложности условий труда, физических и

умственных усилий, возлагаемо на работника ответственности,

дифференциации тарифных ставок по категориям персонала в зависимости

от изменяющегося спроса и предложения на рынке труда.

Уровень тарифных ставок в значительной степени зависит от

соотношения их минимального и максимального размеров. Чем выше это

соотношение, тем ниже гарантированный уровень заработка

неквалифицированных работников, который выражает минимальная

тарифная ставка, установленная в организации. Однако это соотношение не

должно превышать 14 – 16 раз. Оптимальным соотношением в условиях

стабильной работы организации считается 7 – 8 раз.

При установлении соотношения минимальной тарифной ставки и

максимального оклада в организации следует учитывать совокупность таких

факторов как :

- уровень минимальной тарифной ставки

2. размер средней ЗП

3. Степень соответствия заработков различных проф. квал. групп

рыночной цене рабочей силы

4. размеры организации, перспективы е развития

Количество разрядов должна определять сама организация: чем она

крупнее либо больше разрыв в уровне квалификации работников, тем

больше разрядов содержит сама тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых тарифных

сетках зависит от того, какое межразрядное соотношение установит

организация. При этом надо учитывать:

А) выводы психологов

Б) сложившийся уровень заработной платы по самым простым и

сложным работам.

При установлении тарифных ставок важно абсолютное и

относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Существует два принципа нарастания – равное и прогрессивное ( Для

соц.защиты низкооплачиваемых работников применяется регрессивный

принцип построения тарифных сеток, предусматривающий относительное

возрастание тарифных сеток, но по убывающей)

При равном нарастании рост тарифных коэффициентов от разряда к

разряду происходит в равном размере. При прогрессивном нарастании

тарифные ставки более высоких разрядов могут возрастать в большем

относительном размере, чем низших.

Чем больше степеней сложности, т.е. разрядов в тарифной сетке,

тем точнее в заработной плате будут отражены различия в сложности труда

и в квалификации работника. Чем меньше количество разрядов, тем меньше

эта точность, так как большинство работ будет тарифицироваться или с

определенным завышением их сложности, или с занижением. Чем меньше

разрядов, тем более длительное время не меняется разряд рабочего, а вместе

с этим уменьшается сила материальных стимулов в повышении его

квалификации.

Удельный вес тарифа в заработной плате должен составлять 65-70%.

Наиболее частот встречающиеся ошибки при расчете собственных

тарифных сеток:

1. бессистемное построение шкал сетки, завышение ставок отдельных

разрядов

2. множественность тарифных сеток.

После того, как сетка разработана, определен ее диапазон, установлено

межразрядное соотношение, следующий шаг – тарификация работ и рабочих.

3)Тарифно-квалификационный справочник (ТКС).

ТКС – нормативные документы с помощью которых устанавливаются

разряд работы и рабочего. Они содержат информацию о том, что должен

знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой

специальности. ТКС состоит из трёх разделов:

1. характеристика работ.

2. должен знать.

3. примеры работ.

4)Система доплат и надбавок.

Служит для отражения конкретных условий и особенностей труда

5)Районный коэффициент.

Показывает степень относительного возрастания заработной платы по

сравнению с центральными районами.

Тема 8 Формы и системы заработной платы

1. Сдельная форма оплаты труда и условия ее применения. Сдельные

системы оплаты труда

2. Коллективные системы оплаты труда

3. Повременные системы оплаты труда

4. Нетрадиционные системы оплаты труда

5. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих

6. Премиальная система

7. Механизм доплат, надбавок и компенсаций

Формы и системы заработной платы – это механизм установления

размера заработной платы в зависимости от количества, качества и

результатов труда.

1. Сдельная форма оплаты труда и условия ее применения. Сдельные

системы оплаты труда

Условия применения сдельной оплаты труда:

1.) наличие у работника реальной возможности увеличить выработку

сверх установленных норм.

2.) наличие количественных показателей выработки или работы.

ЗП =Q * p

p – это расценка за единицу продукции; Q – количество.

3.) возможность и экономическая целесообразность разработки норм

труда и учёта выработки.

4.) необходимость стимулирования роста выработки продукции,

увеличения объёмов работ или сокращения численности.

5.) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень

качества продукции, степень соблюдения технологических режимов,

рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Сдельная форма подразделяется на системы по трём признакам:

1. Способ расчётов с трудящимися:

 индивидуальные

 коллективные

2. Способ материального поощрения

 простые

 премиальные

3. Способ расчёта сдельной расценки.

ЗП сд = p * Q

Расценка оплаты труда за единицу продукции:

1.) Сдельная прямая

2.) Сдельная прогрессивная

3.) Косвенная

4.) Аккордная

1.) Сдельная прямая.

выр

P 

или P = TC * Н

вр

P = расценка TC = тарифная ставка

Тарифная ставка соответствующая разряду выполняемой работа.

Область применения этой системы ограничена, т.к. она не достаточно

заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии

материальных ресурсов, высоких производственных показателей.

2. Сдельная прогрессивная.

ЗП

PkQQPQ

HHпрогрсд

 )()(



- объём продукции произведённой в пределах нормы



- фактическое количество произведённой продукции

P – расценка одинарная

K – коэффициент увеличения сдельной расценки

Существуют определённые ограничения связанные с использованием

этой системы. Срок 3-6 месяцев. Область применения незначительна.

3. Сдельная косвенная.

Применяется для определения заработной платы вспомогательных

рабочих в тех случаях, когда от усердия вспомогательных рабочих зависят

результаты труда обслуживаемых или основных рабочих.

ЧН

выр

сдкосв





,где Н

выр

- норма выработки основного рабочего

Ч – численность основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным

рабочими

TC – тарифная ставка вспомогательного рабочего

QPP

сдкосвсдкосв



....

; Q – продукция произведённая основным

рабочим которого обслуживал вспомогательный рабочий.

4. Аккордная сдельная.

Предусматривает установление размера оплаты труда не за каждую

производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый

в целом.

Применяется когда необходимо усилить материальную

заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения объёмов

работ. С этой целью устанавливается ФОТ на весь объём работ, ежемесячно

до окончания работ выплачивается аванс, а окончательный расчёт

совершается после сдачи объекта.

Конкретные условия применения той или иной системы оплаты труда

определяются тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если его

цель – наращивать объемы производства и обеспечивать высокие

количественные достижения в труде (при соблюдении необходимых

требований к качеству продукции), то наиболее рациональна сдельно-

премиальная система. В случае, когда важно добиться выполнения

некоторого объема работ в кратчайшие сроки (ликвидация аварий, ремонтно-

строительные работы и т.п.), целесообразно применение сдельной аккордной.

2. Коллективные системы оплаты труда

Условия применения:

1. работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов,

крупного оборудования

2. работы конвейерного типа, когда объём работы каждого

последующего работника полностью зависит от объёма работы

предыдущего.

3. работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического

процесса.

Коллективная сдельная оплата имеет две разновидности:

1. С применением индивидуальных сдельных расценок по конечным

результатам работы бригады

2. С применением коллективных сдельных расценок

Оплата труда по индивидуальным сдельным расценкам за конечные

результаты работы бригады требуется в тех случаях, когда требуется строгое

разделение труда технологически связанных между собой рабочих

(металлургическое производство, конвейерные участки в машиностроении и

др.)

Индивидуальные сдельные расценки устанавливаются для каждой

профессии в бригаде исходя из тарифных ставок и общебригадной нормы

выработки. Заработок каждого члена бригады определяется путем

умножении индивидуальной сдельной расценки работ соответствующего

разряда на объем продукции, снятый с конвейера и принятый ОТК.

Методы расчёта коллективной сдельной расценки

1. Первый метод используется, когда бригада постоянного состава

обслуживает сложный агрегат:

брвыр

бр





- тарифная ставка I-ого рабочего бригады

..брвыр

- бригадная норма выработки

2. Второй метод используется, когда бригада выполняет сборочные

монтажные и ремонтные работы.

вр

iбр

НTCР 



ТС

- тарифная ставка, соответствующая разряду i-ого вида работ.

.вр

- норма времени по i-ому виду работ

Способы распределения бригадного заработка

1.) Традиционный (на основе коэффициента заработка)







бр

потарифубр

фактбр

BTC

QР

ЗП

- время отработанное i-м рабочим в составе бригады

ТС

- тарифная ставка i-ого рабочего бригады

зiii

КBTCЗП 

- помогает распределить нам заработную плату ( 4 знака после , ).

2.) Распределение бригадного заработка на основе КТУ (коэффициента

трудового участия.







iii

приработка

КТУBTC

.прiiii

ККТУBTCП 

П – это:

1. премия

2. весь заработок

3. приработок

4. сумма приработка и премии

Коэффициент трудового участия – обобщённая количественная оценка

личного вклада каждого члена трудового коллектива в конечный результат

коллективного труда. КТУ состоит из двух частей:

1 Базовой, обычно равна 1.

2 Сумма повышающих (понижающих) коэффициентов.

Показатели повышения (понижения) КТУ:

1. Объём выполненных работ (производительность труда)

2. Сложность выполняемых работ

3. Качество работ

4. Состояние производственной, трудовой и технологической

дисциплины.

5. Помощь товарищам по бригаде

По каждому из перечисленных показателей разрабатывается шкала

оценок, на основе которой и рассчитывается КТУ.

3. Повременные системы оплаты труда

Условия:

1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции.

2. Производственный процесс строго регламентирован.

3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом

технологического процесса.

4. Функционируют поточные и конвейерные типы производства со

строго заданным ритмом.

Требования, которые необходимо соблюдать при применении

повременной оплаты:

- соблюдать строгий учёт и контроль за отработанным временем с

обязательным отражение времени простоя;

- обоснованное (соответствующее требованиям ЕТКС) присвоение

рабочим-повременщикам тарифных разрядов;

- разработку и правильное применение обоснованных норм

обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности. Это дает

возможность исключить разную степень загрузки, а следовательно, разный

уровень затрат труда в течение рабочего дня.

- оптимальная организация труда на рабочем месте, эффективное

использование рабочего времени.

Выделяют две основные повременные системы:

- Простая повременная

- Повременно премиальная

1. Простая повременная

BТСЗП

поврпр



TC – тарифная ставка разряда рабочего

B – количество часов

Область применения этой системы незначительна из-за недостаточно

ярко выраженной стимулирующей функции. В основном эта система

используется при определении тарифных заработков в бригадах с оплатой

труда по единому наряду.

2. Повременно премиальная

ПBТСЗП

поврпр



Применение этой системы требует правильного выбора показателей

премирования, количество которых не должно превышать 2-х - 3-х, а размер

премии должен рассчитываться по каждому из них.

4. Нетрадиционные системы оплаты труда

Одна из важнейших проблем ООТ, особенно в условиях перехода к

рынку – найти механизм материальной заинтересованности работников,

способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной

платы с трудовым вкладом.

Рассмотренные традиционные формы и системы оплаты труда на

основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении

обеспечивать такую взаимосвязь. Вместе с тем предприятия в последние

годы идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты

труда – применения бестарифных моделей. Именно бестарифные модели

позволяют наиболее успешно устранить противоречия между интересами

отдельного работника и коллектива в целом.

Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств,

предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев и,

прежде всего, на принципах согласованной оценки профессиональных

качеств работника и его вклада в конечный результат.

«Бестарифные» (распределительные) системы.

В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной

платы можно было бы охарактеризовать следующими основными

признаками:

 предопределенностью, то есть тесной связью и полной

зависимостью уровня оплаты труда работника от величины фонда

заработной платы, начисленной по коллективным результатам работы;

 всегда относительной степенью гарантированности оплаты,

базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных

коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный

уровень и определяющих в основном его вклад в общие результаты труда

подразделения, в котором он работает;