Лекции - Экономика торговой организации

Подождите немного. Документ загружается.

Трудовые ресурсы торговых организаций.

1. Понятие трудовых ресурсов и регулирование трудовых отношений в РБ.

2. Характеристика трудовых ресурсов торговых организаций.

3. Производительность и эффективность труда в торговле, и факторы их

определяющие. Резервы роста производительности труда. (резервы самостоятельно)

4. План по труду его содержание и предпосылки для составления.

5. Анализ показателей по труду (с 14 работников) и производительности

труда.

Составной частью экономического потенциала любого предприятия являются

трудовые ресурсы. От эффективности использования, которых зависит не только

конечные результаты работы организации, но и экономическая отдача от использования

других видов ресурсов (материальных и финансовых).

Трудовые ресурсы - это население в трудоспособном возрасте обладающие

физическими, духовными способностями, общеобразовательными и профессиональными

знаниями и навыками для работы в народном хозяйстве. Трудоспособным возрастом

считается для женщин 16-54, для мужчин 16-59.

Трудоспособное население подразделяется на активное население, это занятые на

данный момент в народном хозяйстве и безработные, зарегистрированные в

государственной службе занятости, и экономическим неактивное население (учащиеся,

студенты, домохозяйки, лица занятые уходом за детьми и т.д.).

Из общей численности занятого населения в торговле занято на начало 2004 года: в

розничной торговле и общепите - 457, в оптовой - 115,45 тыс. человек. Итого в сфере

торговле и услуг - 572,45 тыс. чел. или 13,3%. Характерной тенденцией является

ежегодное увеличение занятых в торговле (в 2003 - 12,25%).

Кадровый (трудовой) потенциал - более широкое понятие чем трудовые ресурсы

и характеризуется не только количеством занятых в народном хозяйстве, но и включает

качественные характеристики, то есть каждый работник рассматривается с точки зрения

личностных его характеристики и интересов. Учет этих интересов нанимателем и

стимулирование деятельности их позволяет повысить эффективность работы

предприятия.

Вопросы распределения, перераспределения, подготовки кадров регулируются

рынком труда в сочетании с государственным регулированием этих вопросов. Основными

показателями рынка труда являются:

- спрос на рабочую силу

- предложение рабочей силы

- цена рабочей силы

- конкуренция.

Государственное регулирование охватывает вопросы подготовки и переподготовки

кадров, территориальное распределение и перераспределение трудовых ресурсов,

формирование профессиональной, отраслевой структуры населения, так же

государственную защиту населения через государственную службу занятости.

Регулирование трудовых отношений в РБ осуществляется в следующих формах:

* генеральное соглашение (на национальном уровне) - это соглашение заключается

между правительством РБ и федерацией профсоюзов РБ и предусматривает проведение

социально-экономической политики в области оплаты труда, занятости и социальной

защиты населения

* отраслевые тарифные соглашения - заключаются между министерствами и

ведомствами и отраслевыми объединениями профсоюзов, предусматривают направление

развития отрасли, условия труда и его оплаты, социальные гарантии для работников

отрасли

* социальные соглашения на территориальном уровне - заключаются между

местными исполнительными и распорядительными органами и территориальными

объединениями профсоюзов, предусматривает условия решения социально-

экономических проблем с учетом территориальных особенностей

* коллективные договоры - заключаемые на уровне предприятий и организаций

между нанимателями и профсоюзной организацией, в них предусматриваются условия

труда и т.п.

* трудовой договор или контракт - между работником и нанимателем,

предусмотрены размеры и условия оплаты труда и обязательства сторон

Трудовыми ресурсами торговых организаций называется численность работников

различных профессионально-квалификационных групп состоящих в списочном составе,

обладающих физическим, духовными способностями, профессиональными знаниями,

навыками для работы в организациях осуществляющих оптовую торговлю, розничную

торговлю и другие виды деятельности.

Трудовые ресурсы торговых организаций, как и в других отраслях, подразделяются

в соответствии с единой тарифной сеткой работников РБ на 7 категорий:

1) Рабочие (продавцы, кассиры, фасовщики, кассиры-контролеры)

2) Технические исполнители (агент по снабжению, экспедитор, счетовод,

табельщик, калькулятор)

3) Руководители подразделений хозяйственного обслуживания (заведующие

складом, информационным бюро, камерой хранения)

4) Специалисты со средним специальным образованием (специалист без категории,

специалист 2 категории, специалист 1 категории)

5) Специалисты с высшим образованием (специалист без категории, специалист 2

категории, специалист 1 категории, ведущий специалист)

6) Руководители функциональных отделов торговых организаций (начальники

коммерческого отдела, главный бухгалтер и т.п.)

7) Линейные руководители (директора, управляющие и т.п.)

Трудовые ресурсы или персонал торговой организации классифицируется по

следующим признакам:

- по функциональному составу:

* аппарат управления и специалисты

* торгово-оперативный персонал

* вспомогательный и обслуживающий персонал

- по должностям и профессиям:

- по полу и возрасту

- по стажу работы: до года; от 1 до 3; от 3 до 5; от 5 до 10; свыше 10 лет

- по образованию

- по отношению к собственности предприятия: собственники имущества

предприятия; наемные работники

- по уровню квалификации

Показатели оценки затрат труда:

* среднесписочная численность работников в целом по организации

* среднесписочная численность работников в разрезе отдельных категорий,

профессий, специальностей

* количество отработанных человеко-дней или человеко-часов

* фонд заработной платы

* общая сумма совокупных затрат на содержание персонала

Показатели оценки результатов труда:

- объем т/о

- объем продажи отдельных видов товаров

- объем реализации платных услуг

- количество предоставленных покупателям услуг в натуральных показателях

- объем отдельных видов выполненных вспомогательных операций (фасовочные,

погрузочно-разгрузочные)

- объем отдельных видов выполненных хозяйственных операций

Количественными показателями, характеризующими численность работников,

являются:

* списочный состав - это все работники, принятые на постоянную, временную,

сезонную работу на срок 1 день и более; не включаются в списочный состав работники,

принятые на работу по совместительству и по договорам подряда, а так же направленные

на учебу с отрывом от производства

* средняя численность списочного состава за месяц:

СЧСС= сумма явок и неявок за месяц / число календарных дней в месяце

* среднесписочная численность работников за квартал:

СЧРк= СЧСС за три месяца квартала / 3

* среднесписочная численность работников за год:

СЧРг=СЧРк за 4 квартала / 4

* явочная численность работников - фактическое количество работников на

рабочих местах при установленном режиме работы предприятия:

Движение трудовых ресурсов характеризуется следующими коэффициентами:

- коэффициент по приему (КП) = численность принятых / среднесписочная

численность

- коэффициент по увольнению (КВ) = количество выбывших / среднесписочная

численность

- коэффициент общего оборота рабочей силы (КО) = КП + КВ

- коэффициент текучести кадров (Ктек) = (Чус+Чн)/ СЧР, где

Чус - число уволенных по собственному желанию

Чн - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины

Каждая торговая организация должна управлять своим персоналам. Процесс

управления включает реализацию следующих основных функций:

* проектирование трудовых процессов на предприятии

* нормирование затрат труда на выполнение отдельных работ

* планирование численности работников отдельных должностей, профессий и

уровней квалификации

* формирование персонала предприятия

В системе управления персоналом важная роль принадлежит мотивации труда и

его стимулированию через эффективный мотивационный механизм.

Торговля принадлежит к наиболее трудоемким отраслям, с высоким удельным

весом затрат живого труда поэтому повышение производительности труда это одно из

важных условий сокращения затрат на содержание персонала, то есть экономии издержек

обращения, и повышения рентабельности работы.

Производительность труда как экономическая категория характеризует

результативность труда в процессе целесообразной деятельности человека и предполагает

соизмерение результатов труда, с чем произведенными затратами.

Показателем производительности труда в торговле является сумма т/о на одного

работника в единицу времени. Она определяется путем деления объема т/о предприятия

на среднесписочную численность работников. На практике этот показатель называют

выработкой на одного работника (нагрузка на одного работника).

Кроме этого показателя могут применяться и другие методы измерения в частности

измерение производительности труда в натуральных показателях (те предприятия, где

существует специализация).

Кроме того, может быть использован показатель чистой продукции тогда сумма

чистой продукции (фонд заработной платы + прибыль) на среднесписочную численность.

Учитывая, что большинство торговых организаций реализует универсальный

ассортимент товаров разной трудоемкости, с разным уровнем цен, то производительности

труда сегодня учитывается в стоимостном выражении. Хотя стоимостной метод

измерения производительности труда имеет недостаток, заключающийся в том, что он не

учитывает изменение в структуре т/о и в уровне цен, поэтому при анализе

производительности труда необходимо устранять влияние фактора цен и структуры т/о,

используя индекс цен на товары и индекс трудоемкости, то есть необходимо

пересчитывать производительность труда на сопоставимые цены и структуру т/о.

Индекс трудоемкости позволяет устранить влияние на производительность труда

изменений в структуре т/о.

Индекс трудоемкости т/о - это есть отношение количества человеко-дней

необходимых для реализации товаров на определенную сумму (на 1, 10, 100 миллионов

рублей) при фактической структуре к количеству человеко-дней для реализации товаров

на ту же сумму, но при плановой структуре или структуре базисного периода.

Индекс производительности труда с учетом изменений в структуре т/о =

индекс выработки в действующих ценах * индекс трудоемкости

Средний оборот или выработка на одного работника зависит и от изменения

уровня цен на товары, поэтому необходимо делать пересчет среднего оборота на одного

работника в сопоставимых ценах. Для этого выработку (средний оборот) на одного

работника в действующих ценах необходимо разделить на индекс цен. Следовательно,

производительность труда в сопоставимых ценах и при сопоставимой структуре т/о =

(средний оборот на одного работника в действующих ценах / индекс цен на товары) * на

индекс трудоемкости

Производительность труда зависит, как и многие другие показатели от внешних и

внутренних факторов.

Внутренние факторы:

- ассортиментная структура т/о и соответствие ассортимента и качества товаров

спросу населения

- уровень технической оснащенности торговой организации

- уровень механизации труда

- организация торгово-технологических процессов

- методы продажи товаров

- уровень квалификации работников

- система оплаты и стимулирования труда

- нормирование труда

Каждая организация должна управлять производительностью труда путем

воздействия на ее уровень внутренних факторов.

Процесс управления включает:

* определение с учетом характера и условий труда системы показателей

характеризующих производительность труда

* выявление и оценка возможных резервов роста производительности труда

* разработка мероприятий направленных на использование выявленных резервов

роста

Возможны следующие варианты повышения производительности труда:

1. Когда объем т/о увеличивается, а затраты труда (численность работников) на

единицу т/о уменьшается.

2. Темпы роста т/о опережают темпы роста затрат труда (численности работников).

3. Объем т/о остается неизменным, а затраты труда уменьшаются.

4. Объем т/о растет при неизменных затратах труда.

5. Объем т/о уменьшается более медленными темпами, чем затраты труда.

С учетом перечисленных и других вариантов должна быть выбрана управленческая

стратегия по обеспечению роста производительности труда. То есть необходимо

определить, при каких условиях можно увеличить в этой организации т/о и какие

внутренние резервы могут быть для этого задействованы, с учетом факторов влияющих на

производительность труда. Для обеспечения роста производительности труда необходимо

разработать комплекс мероприятий. В составе этого комплекса должны быть

организационные мероприятия (совершенствование организационной структуры

управления, режима работы и т.п.), экономические мероприятия (внедрение эффективных

форм материального стимулирования труда, увеличение поощрительных выплат и т.п.),

технические, технологические (совершенствование технологии товародвижения),

социальные (улучшение условий труда, сокращение текучести кадров).

Для обобщенной характеристики трудовых ресурсов используются показатели

эффективности труда. Понятие эффективность труда более широкое чем понятие

производительность труда и предполагает не только соизмерение полученного

экономического эффекта с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта, то

есть учет степени удовлетворения спроса, сокращение издержек потребления и качества

торгового обслуживания.

Эффективность труда характеризуется системой показателей, к ним относятся:

- производительность труда

- трудоемкость т/о (численность работников на 1,10,100 млн. руб оборота)

- уровень расходов на оплату труда (фонд заработной платы в % к обороту)

- удельный вес расходов на оплату труда в издержках обращения

- прибыль на 1 работника и на 1 тыс. руб фонда зарплаты

- сокращение издержек потребления

- интегральный показатель эффективности труда = корень от (производительность

труда * прибыль на 1 работника)

Интегральный показатель применяется в тех ситуациях, когда основные показатели

эффективности труда носят разнонаправленный характер.

Составной частью плана торговой деятельности является план по труду. Он

предусматривает потребность в кадрах, затраты на содержание персонала организации и

производительность труда.

Соответственно показателями плана по труду будут:

1. Среднесписочная численность работников.

2. Производительность труда (средний оборот на одного работника).

3. Фонд заработной платы в сумме и в % к т/о (уровень расходов на оплату труда).

4. Средняя заработная плата на одного работника, номинальная и реальная

(номинальная / индекс цен).

Между показателями плана по труду и т/о существует тесная взаимосвязь. Она

выражается следующими формулами:

СЧР = т/о / производительность труда (ПТ)

ПТ = т/о / СЧР

Зс (зарплата средняя на 1 работника) = фонд зарплаты (ФЗП) / СЧР

Ур (уровень расходов на оплату труда) = ФЗП / т/о * 100 или (Зс * 100) / ПТ

Основными предпосылками для составления плана по труду являются:

* прогнозируемые объемы т/о, выпуска продукции, других видов работ

* план развития материально-технической базы в планируемом периоде (ввод

новых площадей, изменение специализации и т.п.)

* план мероприятий по внедрению научной организации труда (НОД)

* нормативные документы по вопросам труда и заработной платы

* анализ и оценка показателей по труду за предплановый период

Источниками информации для анализа показателей по труду являются:

- отчет форма номер 1 "Отчет по труду и движению рабочей силы" (месячный

отчет составляется с нарастающим итогом с начала года)

- отчет форма номер 1 "Отчет по труду. Годовой отчет." - содержит данные о

численности работников и фонде оплаты по отраслям деятельности и состав фонда

заработной платы по видам выплат

- форма номер 4 "Отчет об использовании рабочего времени. Квартальный отчет."

- форма номер 6 "Кадры. Годовой отчет" - количество, состав, профессиональной

подготовке кадров

Последовательность анализа:

* анализ численности

* анализ производительности

* анализ фонда заработной платы

Задачи анализа численности:

- определение выполнения плана по численности работников - установление

отклонений фактической численности от плановой и численности предусмотренной в

штатном расписании

- установление динамики численности работников в сравнении с динамикой т/о

- изучение движения и текучести кадров

- изучение изменений в составе кадров

- определение влияний на изменение численности работников, внедрение

мероприятий по рационализации рабочих мест, по улучшению условий труда, по

сокращению непроизводительных потерь рабочего времени, по внедрению новой техники

и т.п.

- изучение использования календарного фонда рабочего времени по данным отчета

форма номер 4

- расчет и оценка влияния трудовых факторов на т/о (численности работников,

производительности труда, изменение структуры штатов (удельного веса торгово-

оперативного персонала в общей численности работников), использование календарного

фонда рабочего времени)

На численность работников и производительность труда оказывает влияние

внедрение или расширение торговли прогрессивными методами. Расчет влияния этого

фактора на производительность труда определяется по формуле:

дельта ПТ = ((Т2 - Т1) / Т1) * 100 *n , где

дельта ПТ - прирост ПТ за счет внедрения прогрессивных форм торговли, в %

Т1 - т/о на 1 работника в магазинах с индивидуальными формами продажи

Т2 - т/о на 1 работника в магазинах самообслуживания

n - повышение удельного веса магазинов самообслуживания, в %

Абсолютная экономия численности работников за счет внедрения

самообслуживания определяется по формуле:

Эч = (Ч*дельта ПТ)/ 100

Ч - численность работников магазинов переведенных на самообслуживание в

отчетном периоде при среднем обороте на 1 работника по традиционной форме торговли

Для расчета прироста т/о за счет повышения ПТ используется формула:

П = ((Оп-Чп) * 100) / Оп

П - процент прироста т/о за счет повышения производительности труда

Оп - прирост т/о %

Чп - прирост численности работников в %

Результаты проведенного анализа должны быть обобщены и выявлены возможные

резервы и пути увеличения т/о.

Разработка плановых расчетов по труду включает составление штатного

расписания, определение среднесписочной численности работников, расчеты

производительности труда и фонда заработной платы. Штатное расписание

предусматривает:

* перечень должностей и количество работников по каждой должности

* тарифный разряд и категорию работников

* должностной оклад (только служащим) или месячную тарифную ставку (торгово-

оперативный и вспомогательный персонал)

* надбавка отдельным категориям работников

* месячный фонд заработной платы

Штатное расписание составляется в разрезе 3 групп персонала:

- аппарат управления и специалисты

- торгово-оперативный персонал

- вспомогательный и обслуживающий персонал

Если торговая организация имеет другие виды деятельности, то по этим отраслям

составляется отдельное штатное расписание.

При определении численности работников по штатному расписанию учитывают

сложившуюся структуру штатов и фактическую численность работников и, если не

предвидится существенных изменений в условиях работы, то в действующее штатное

расписание могут быть внесены лишь незначительные коррективы. Если же

предусматриваются существенные изменения материально-технической базы, в режиме

работы, то соответственно эти факторы должны быть учтены при определении

численности работников.

Штатное расписание утверждается руководителем организации и в него может

быть введена любая новая должность, если это диктуется хозяйственной

целесообразностью и если позволяет финансовое состояние торговой организации

(имеется достаточная прибыль).

При составлении штатного расписания следует учитывать нормы управляемости

персоналом, которые предусмотрены в действующей единой тарифной сетке работников

РБ. Прим.:

- управление может создаваться в организации при численности работников в

штате этого управления не менее 7 человек

- отдел может создаваться при численности штатов не менее 4 человек, включая

должность начальника отдела

- сектор, бюро, группа могут быть создана при численности не менее 3 человек, в

штате включая руководителя

- количество заместителей руководителя торговой организации устанавливается в

зависимости от количества видов деятельности, структурных подразделений, списочной

численности

- должность менеджера вводится при осуществлении управленческих функций и

руководстве подчиненными не менее 2 человек

Методы прогнозирования численности работников:

1. Прогноз численности на основе коэффициента эластичности

Кэ.ч. от т/о = (дельта СЧР / СЧР в базисном периоде) / (дельта Т / Т в базисном)

Темп прироста СЧР = Кэ.ч. * темп прироста т/о

2. Прогноз численности исходя из прогнозируемого темпа прироста ПТ:

темп прироста СЧР = темп прироста т/о / темп прироста ПТ

3. Прогноз численности с учетом коэффициента трудоемкости т/о:

темп прироста СЧР = темп прироста т/о * индекс трудоемкости

При открытии новых магазинов численность работников можно рассчитать

нормативным методом исходя из торговой площади, нормы торговой площади на одно

условное торговое место и режима работы магазина. Норма торговой площади в

продовольственных магазинах 20 кв.м., в непродовольственных - 21,5 кв.м.

Последовательность расчета:

- определяется условное количество рабочих мест путем деления торговой

площади магазина на норму на одно рабочее место

- рассчитывается продолжительность работы магазина в часах в неделю с учетом

установленного режима работы; принимается в расчет и подготовительно-заключительное

время в неделю в расчете на одно рабочее место

- определяется явочная численность продавцов путем умножения условного

количества рабочих мест на продолжительность работы магазина в часах и деления

результата на 40 часов (продолжительность рабочей недели 1 работника по ТК)

- определяется плановое количество рабочих дней в году для этого из общего

количества календарных дней (365) исключаются выходные дни (обычно 104 дня) и

праздничные дни

- устанавливается реальный фонд рабочего времени одного работника путем

исключения из планового фонда рабочего времени количества дней отпуска (21 день) и

количества дней невыхода на работу по уважительным причинам (болезнь) с учетом этого

показателя в отчетном периоде

- определяется среднесписочная численность продавцов путем умножения явочной

численности на плановый фонд рабочего времени и деления результата на реальный фонд

рабочего времени

СЧР работников магазина = (СЧР продавцов / их удельный вес в общей

численности) * 100

Оплата труда в организациях торговли.

1. Заработная плата основная форма стимулирования труда и принципы ее

организации.

2. Тарифная система, ее основные элементы. Единая тарифная сетка (ЕТС)

работников РБ, ее характеристика и применение в торговле.

3. Формы и системы заработной платы, применяемые в торговле.

4. Система премирования торговых организаций.

5. Состав фонда заработной платы.

6. Анализ и показатели оценки эффективности использования фонда

заработной платы.

7. Планирование фонда заработной платы в торговых организациях.

Стимулирование труда во всех отраслях проводится в основном в 2 формах:

материальное и моральное. Формами материального являются: з/п, премии и др. виды

материального поощрения, доходы от собственности, трудовые и социальные льготы.

Основные формы морального стимулирования: микроклимат и условия труда,

престиж профессии и возможность профессионального роста, возможность

самовыражения.

Каждая организация должна управлять процессом стимулирования труда.

Основная цель управления обеспечение роста доходов персонала и дифференциация

выплаты с учетом трудового вклада каждого работника в общие результаты работы.

Процесс управления стимулированием труда включает:

* правильный выбор эффективных форм и систем оплаты труда

* организация оплаты труда с учетом особенностей и специфики работы в данной

отрасли

* построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов

трудовой деятельности работника

* индивидуализация условий материального стимулирования труда наиболее

квалифицированных работников через контрактную систему

* планирование средств на стимулирование труда, в том числе за счет прибыли

остающейся в распоряжении предприятия

З/п является основной формой материального стимулирования труда. В общей

сумме доходов населения на ее долю приходится около 60%.

З/п - это есть совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах

или натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически

выполненную работу, а так же за периоды, включаемые в рабочее время (ТК ст.57).

Принципы организации з/п:

- оплата труда на уровне, обеспечивающем воспроизводство рабочей силы

соответствующей квалификации

- дифференциация оплаты труда с учетом сложности, характера, условий труда,

режимов работы и ответственности за выполняемую работу

- равная оплата за равный труд на основе создания необходимых условий для

применения равнонапряженных форм труда

- обеспечение роста з/п при снижении расходов на оплату труда на единицу т/о

- соизмерение темпов роста средней з/п с темпами роста ПТ и обеспечение

опережающих темпов роста ПТ

В условиях перехода к рынку государство осуществляет регулирование оплаты

труда всех отраслей. Формы государственного регулирования:

1. Законодательное установление минимального потребительского бюджета и

бюджета прожиточного минимума.

2. Определение размера минимальной з/п и тарифной ставки 1 разряда для

бюджетных организаций.

3. Регулирование соотношений в оплате труда различных профессионально-

квалификационных групп на основе ЕТС.

4. Договорное регулирование оплаты труда.

5. Законодательное налоговое регулирование индивидуальных доходов и

совокупного дохода

6. Индексация з/п в зависимости от уровня инфляции.

Понятие организации з/п включает следующие элементы:

- тарифную систему

- формы и системы оплаты труда

- доплаты компенсационного и стимулирующего характера

- систему премирования

- нормирование труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативных актов,

материалов, на основе которых осуществляется дифференциация з/п рабочих и служащих,

других категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести работы и

ответственности за ее выполнения.

Формы и системы оплаты труда это совокупность правил, нормативных

документов предусматривающих порядок выплаты, установленной тарифной системой

з/п.

Нормирование труда - это установление норм затрат времени выработки или нор

обслуживания на выполнение различных видов работ.

Различают основную или постоянную часть (тарифную) з/п и дополнительную,

переменную часть (надтарифную).

Все организации должны рассчитывать не только номинальную, но реальную з/п.

Основу организации з/п составляет тарифная система. Элементами тарифной

системы являются:

1. ЕТС РБ

2. Тарифно-квалификационные справочники, на основе которых производится

тарификация работ, то есть отнесение к соответствующим тарифным разрядам.

В настоящее время в РБ действует следующие справочники

- ЕТКС (единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий

рабочих)

- классификационный справочник должностей служащих

- квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и

служащих торговли и общепита

3. Система надбавок и доплат к окладам и тарифным ставкам.

4. Тарифная ставка 1 разряда.

Основным элементом является ЕТС работников РБ.

ЕТС представляет собой систему тарифных разрядов и тарифных коэффициентов.

На основе ЕТС и тарифной ставки 1 разряда определяются должностные оклады и

тарифные ставки работников. ЕТС, действующая в настоящее время всего 27 тарифных

разрядов, в том числе для производственных отраслей - 23.

Тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка второго и

последующих разрядов выше ставки 1 разряда.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника и зависит от

сложности выполняемой работы ответственности, теоретических и практических знаний

работника предусмотренных тарифно-квалификационным справочником.

ЕТС предусматривает дифференциацию тарифной части з/п с учетом следующих

факторов:

- сложности труда, то есть квалификации работника

- содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов, служащих

- общих условий труда, видов деятельности, специфических факторов характерных

для отдельных отраслей

С учетом этих факторов тарифные коэффициенты увеличиваются в следующих

размерах:

с 1 по 4 разряд - на 16%

с 5 по 6 - на 10%

с 7 по 27 - на 7%

Должностные оклады и месячные тарифные ставки определяются во всех

коммерческих и некоммерческих организациях путем умножения тарифной ставки 1

разряда на тарифный коэффициент.

Тарифные ставки 1 разряда для бюджетных организаций утверждаются

правительством (с 1 января 2005 года 48 000 руб). В реальном секторе экономике, в том

числе и торговле тарифные ставки 1 разряда устанавливаются самими торговыми

организациями с учетом финансового положения, рентабельности работы и

предусматриваются в коллективном договоре. Она не может быть меньше чем

утвержденная тарифная ставка для бюджетных организаций.

С июля 2004 года внесены изменения в существовавший ранее порядок

определения тарифной ставки 1 разряда. В частности для коммерческих организаций с

долей государства в их имуществе с 1 июля доводятся нормативы прироста тарифной

ставки 1 разряда на каждый процент прироста т/о в сопоставимых ценах по сравнению с

соответствующим периодом прошлого года. Нормативы устанавливают собственники

имущества, в пределах от 0,6 до 1.