Лапин Н.И. Теория и практика инноватики

Подождите немного. Документ загружается.

РАЗДЕЛ IV. ИННОВАЦИОННЫЙ ОПЫТ РОССИЙСКИХ ...

230

В ИНИ создаются не искусственные, а вполне естественные ситуа-

ции, которые воспроизводят существующие в фирме нормы и отноше-

ния. Игровые ситуации выступают как фрагменты жизни, несущие в

себе «гены» организационного порядка данной фирмы. Этот порядок

становится объектом пристального изучения, рефлексии, проблема-

тизации, критики и практического изменения. Такое изменение не-

обходимо, если выясняется, что сложившийся порядок мешает поиску

новых целей, форм, методов деятельности фирмы

ИНИ как командная, точнее, групповая работа реализуется с по-

мощью специальной технологии, которая содержит совокупность про-

цедур: ориентирующих и разрешающих. К ориентирующим процедурам

относятся: диагностика задачи, диагностика ситуации, диагностика и

постановка проблем, определение целей. Второй, разрешающий тип

процедур включает выработку решений, разработку проекта и про-

граммы реализации проекта

Указанные вопросы уже были затронуты в гл. 4 . Сейчас мы пере-

ходим к характеристике самого сложного способа инновационного раз-

вития фирмы — инновации ее культуры, прежде всего целей и миссии,

а также кодексов поведения.

Èííîâàòèçàöèÿ öåëåé è ìèññèè ôèðìû, êîðïîðàöèè

Êóëüòóðó образуют ценности и нормы, знания и убеждения, пра-

вила и образцы деятельности человека. Если речь идет о деятельности

членов фирмы, то эти же элементы в их специфически организацион-

ных проявлениях составляют организационную, в особенности кор-

поративную, культуру.

Мы будем говорить о фирме и о корпорации. Это термины близкие,

но не совпадающие. Фирма — это деловая организация, главной целью

которой является получение дохода для ее членов. Корпорация — круп-

ная организация, обладающая интегрированной культурой. Немало

российских фирм уже стали корпорациями, другие имеют аналогичную

тенденцию. Их не большинство, но они также обладают определенной

организационной и деловой культурой, хотя обычно менее отчетливо

выраженной, чем в корпорации.

Стратегическую роль в формировании и развитии организацион-

ной культуры корпорации, фирмы играют три взаимосвязанных ее

компонента: миссия, ценности, кодекс поведения членов организа-

ции. Актуальность данного круга проблем выросла в России в начале

нового столетия вполне закономерно: длившийся в обществе кризис

сменился социальным порядком, который требует устойчивых ориен-

Глава 10. Способы инновационного развития фирмы

231

тиров, ценностей и норм, правил и образцов поведения. Творческая

активность собственников, менеджеров, персонала деловых организа-

ций на ниве миссий, ценностей, кодексов своих организаций — ясный

знак, что порядок утверждается в России всерьез и надолго.

Понятие ìèññèè äåëîâîé îðãàíèçàöèè лишь формируется в созна-

нии большинства российских менеджеров. Еще бы, ведь в прежние

времена термин «миссия» обычно использовался в словосочетании

«историческая миссия пролетариата». Он применялся на макроуровне,

в общечеловеческом масштабе. Ныне речь идет совсем о другом — о

миссии на микроуровне, применительно к конкретной корпорации,

пусть даже к большой фирме. Непривычно это. Да и не вполне понят-

но: зачем? Есть привычное слово — цель, для достижения которой и

существует деловая организация или корпорация. Хотя, с другой сто-

роны, зарубежные партнеры уверенно говорят о миссии своей фирмы

и особо — о ее целях.

Следовательно, надо выяснить, чем отличается миссия орга-

низации от ее главной цели. Большинство специалистов согласны,

что главная цель организации — емкое понимание того рационального

результата, для достижения которого она была создана и продолжает

функционировать. Этот результат может быть продуктом, услугой, до-

ходом. Понятие главной цели может быть достаточным, если речь идет

о деловой организации как управляющей, ориентированной на интересы

и привилегии собственников, обеспечиваемые деятельностью менед-

жеров, административного персонала.

Другое дело — ïðîèçâîäÿùàÿ фирма (корпорация), которая учи-

тывает интересы производственного персонала (инженеров, техников,

рабочих), возможности и запросы социальной среды. Такая корпора-

ция принимает на себя новый уровень ответственности перед своими

членами, территориальной общностью, всем обществом. Этот более

высокий и широкий уровень ее ответственности и получает воплоще-

ние в миссии фирмы, корпорации.

Ìèññèÿ îðãàíèçàöèè — понятие неоднозначное. Существуют раз-

личные его интерпретации. Например, миссией называют:

• то, что компания собирается делать и чем она хочет стать; в самом

общем смысле — предназначение фирмы. Устанавливая миссию,

менеджер определяет сферу деятельности компании, а также те

услуги, которые она будет предоставлять своим клиентам

;

• то, для чего и по какой причине существует организация — фило-

софия и предназначение, смысл существования организации в от-

личие от других, ей подобных

;

РАЗДЕЛ IV. ИННОВАЦИОННЫЙ ОПЫТ РОССИЙСКИХ ...

232

• то, во имя чего люди объединяются и осуществляют свою деятель-

ность. Это точка опоры для всех плановых решений организации,

для определения ее целей и задач, поддержки во внутренней и

внешней среде организации

Нетрудно заметить в этих характеристиках не только различия, но

и общие черты миссии организации. Другое дело, что требуется немало

поработать, чтобы сформулировать миссию той или иной организации в

ясных терминах, в удобной для восприятия форме. Это оказывается весь-

ма непростой задачей. Четко сформулированная миссия проясняет:

• ÷åì ÿâëÿåòñÿ îðãàíèçàöèÿ;

• êàêîé îíà ñòðåìèòñÿ áûòü;

• â ÷åì ñîñòîèò åå îòëè÷èå îò ïîäîáíûõ åé îðãàíèçàöèé.

Ìèññèÿ êîðïîðàöèè как высокоинтегрированной деловой орга-

низации обладает своими особенностями. Корпорация осознанно и в

высокой степени культивирует корпоративные ценности, действует в

интересах своих членов, одновременно выполняет полезную функцию

в отношении своей социальной среды. Поэтому она пользуется макси-

мальной поддержкой своих членов и получает одобрение извне.

Члены корпорации являются полноценными ее субъектами. Они

обладают определенным человеческим и социальным капиталом, их

взаимодействия внутри корпорации образуют социальную сеть. Дей-

ствуя в соответствии с миссией, ценностями и нормами корпорации,

ее члены создают ее структурный, организационноGкорпоративный

капитал. Он определяет престиж корпорации в ее экономической,

политической и социокультурной среде, существенно влияет на

ее устойчивость и доходность. Менеджмент корпорации, включая

администрацию, обеспечивает интересы и привилегии собствен-

ников (акционеров) и партнерство с производственным и иным

персоналом.

Можно так представить универсальную формулу миссии кор-

порации:

Ðîñò áëàãîñîñòîÿíèÿ âñåõ ÷ëåíîâ êîðïîðàöèè, åå ðàçâèòèå

íà îñíîâå îáùèõ öåííîñòåé è ïàðòíåðñòâà àäìèíèñòðàöèè ñ ïåðñî-

íàëîì ÷åðåç ïîâûøåíèå ïîëåçíîñòè äëÿ êëèåíòîâ (ïîòðåáèòåëåé).

Каждая корпорация поGсвоему модифицирует эту или подоб-

ную универсальную формулу. Конечно, в процессе осмысления

корпоративной миссии огромная роль принадлежит основателю

фирмы, лидерам корпорации. Когда у вицеGпрезидента фирмы IBM

Д.Мерсера спросили, как ему удалось создать организацию в столь

Глава 10. Способы инновационного развития фирмы

233

сложной сфере бизнеса, он ответил, что уже в самом начале видел,

какой должна была быть корпорация. Были разработаны принципы,

отражающие систему ценностей IBM. В качестве важнейших вы-

делены три принципа:

1) êàæäûé ÷åëîâåê çàñëóæèâàåò óâàæåíèÿ;

2) êàæäûé ïîêóïàòåëü èìååò ïðàâî íà ñàìîå ëó÷øåå îáñëóæè-

âàíèå, êàêîå òîëüêî âîçìîæíî;

3) äîáèâàòüñÿ ñîâåðøåíñòâà âî âñåì.

Миссия должна вырабатываться с учетом следующих факторов

• История фирмы, в процессе которой вырабатывалась философия

фирмы, формировались ее профиль и стиль деятельности, опреде-

ляется место на рынке и т. д.

• Существующий стиль поведения и способ действия собственников

и управленческого персонала.

• Состояние среды обитания организации.

• Ресурсы, которые она может задействовать для достижения своих

целей.

• Отличительные особенности, которыми обладает организация.

Формулирование миссии корпорации зависит от осознания собствен-

ной миссии основателями и лидерами этой корпорации. Один из создате-

лей «Ксерокса» Дж. Уилсон так охарактеризовал свою личную миссию:

«Быть цельным человеком; обеспечить спокойствие, достигнуть высо-

кого уровня семейного благополучия; руководить своей фирмой так, чтобы

она приносила радость тем, кто в ней работает, служила во имя благополучия

покупателей и обеспечивала процветание своих хозяев; помогать обществу,

которому грозят братоубийственные распри, в достижении единства»

Главная трудность формулирования миссии конкретной корпора-

ции состоит в том, что в любой из них присутствуют не только общие,

но и особенные потребности, интересы, ценности, цели различных со-

циальных групп, слоев, категорий ее членов. Если просто отвлечься от

этих особенностей и ограничиться тем, что всех объединяет («возьмемся

за руки, друзья»), то формулировка миссии превратится в благое по-

желание, которое мостит дорогу бесполезности, разладу и в конечном

счете нанесет ущерб репутации корпорации. Следовательно, необходимо

формулировать общекорпоративную миссию, считаясь с различиями

групп.

При определении предназначения корпорации необходим учет це-

лей и интересов следующих групп.

РАЗДЕЛ IV. ИННОВАЦИОННЫЙ ОПЫТ РОССИЙСКИХ ...

234

1. Внутри корпорации:

• акционеры (собственники);

• менеджеры (администрация);

• исполнительский персонал (инженеры, техники, рабочие);

• ветераны (пенсионеры).

2. В социальной среде корпорации:

• клиенты (покупатели продукта);

• партнеры;

• конкуренты;

• местное сообщество;

• население страны (социетальное сообщество).

Например, российская компания «Лукойл» так формулирует свою

миссию:

«Обеспечение стабильности и реализации созидательных возможностей

трудовых коллективов нефтяников в целях создания благоприятных условий

для устойчивого роста экономического и политического потенциала компании

и страны в целом»

Но мало сформулировать миссию. Необходимо обеспечить ее осу-

ществление. Поэтому одновременно с формулированием миссии долж-

ны быть определены основные направления реализации миссии.

С учетом сказанного к ñòðàòåãè÷åñêèì íàïðàâëåíèÿì ðåàëèçàöèè

ìèññèè êîðïîðàöèè можно отнести:

• осмысление и выращивание корпоративных ценностей;

• разработку и осуществление кодекса корпоративного поведения и

этики ведения бизнеса;

• добросовестное соблюдение администрацией корпоративных га-

рантий проведения социальной политики корпорации (в оплате

труда, обеспечении нормальных его условий и др.), социального

партнерства с персоналом;

• развитие человеческого и социального капитала, его сетевой ор-

ганизации;

• культивирование идентификационного ядра корпорации, т.е.

формирование и поддержание содружества тех ее сотрудников,

которые воспринимают миссию корпорации как свою собственную,

близко к сердцу принимают ее проблемы, активно участвуют в их ре-

шении и позитивно влияют на других сотрудников. Такое содружество

базируется на естественных симпатиях людей друг к другу — как чле-

Глава 10. Способы инновационного развития фирмы

235

нов администрации (отнюдь не всех), так и представителей рядового

персонала. Но его существование и развитие нуждаются в тактичном

влиянии со стороны руководства корпорации;

• социальное партнерство администрации и персонала, согласование

правил материального стимулирования персонала корпорации, а

также партнерство с местными органами власти;

• содействие кооперации формальных и неформальных структур

корпорации, консультирование работников администрации с не-

формальными лидерами целевых групп и т. д;

• создание и постоянное функционирование службы мониторинга

миссии и кодекса корпорации. Служба мониторинга осуществляет

систематическую социальную диагностику, своевременный анализ

стратегий трудового поведения различных категорий сотрудников

корпорации, социальных проблем и конфликтов в ее подразделе-

ниях. Она проводит экспертизу подготавливаемых решений на их

соответствие миссии и кодексу, вносит свои предложения;

• разработку символики корпорации, наглядно воплощающей ее

миссию.

Ýâîëþöèÿ îáùåñòâåííûõ è êîðïîðàòèâíûõ öåííîñòåé

Не случайно среди стратегических направлений реализации миссии

корпорации на первое место поставлено осмысление и выращивание

общих ценностей ее членов. Ценности составляют фундаментальную

предпосылку миссии, на их основе подготавливается и реализуется

кодекс корпорации.

Необходимо учитывать два уровня ценностей: общественные и

корпоративные. Они взаимосвязаны. По большому счету обществен-

ные ценности являются определяющими, так или иначе преломляются

в корпоративных ценностях.

a '.";% 6%--.12( - 1%+%-(? 1."0%,%--.) p.11((

Áàçîâûå öåííîñòè — это обобщенные цели и средства их достиже-

ния, выполняющие роль фундаментальных норм деятельности людей.

Они образуют смысловое основание норм повседневного поведения,

через которые интегрируется население страны в целостное, социе-

тальное сообщество.

Как показывают данные социологического мониторинга «Цен-

ности и интересы россиян» (1990–2006)

, в процессе современной

российской трансформации íè îäíà èç áàçîâûõ öåííîñòåé íå исчезла

из сознания россиян. Но обнаружилась своеобразная тенденция в со-

отношении культурно различных типов ценностей, изменилось место

РАЗДЕЛ IV. ИННОВАЦИОННЫЙ ОПЫТ РОССИЙСКИХ ...

236

многих ценностей в общей их иерархии, выявился широкий диапазон

ценностных позиций россиян.

Из модели ценностей, изучаемых по программе мониторинга (табл.

10.2), видно, что они представляют òðè êóëüòóðíûõ òèïà: традицион-

ные, общечеловеческие, современные (модернистские, либеральные).

Òàáëèöà 10.2

Êóëüòóðíûå òèïû èçó÷àåìûõ áàçîâûõ öåííîñòåé ðîññèÿí

Традиционные Общечеловеческие Современные

Терминальные Традиция

Семья

Порядок

Благополучие

Работа

Жизнь

Свобода

Инструменталь-

ные

Жертвенность

Своевольность

Общительность

Нравственность

Властность

Независимость

Инициативность

Результаты исследований показали, что на постсоветском этапе в

сознании россиян сформировалось динамичное ñîâìåùåíèå âñåõ òðåõ

êóëüòóðíî ðàçëè÷íûõ òèïîâ öåííîñòåé. При этом среди высших,

терминальных ценностей преобладают традиционные и общечелове-

ческие, а среди более прагматичных, инструментальных ценностей —

современные. Но в целом в структуре базовых ценностей постепенно

растет влияние современных и общечеловеческих компонент; оба эти

типа ценностей эволюционируют, переплетаясь друг с другом и посте-

пенно отдаляясь от ценностей традиционного типа (рис. 10.7).

Рис. 10..7. Эволюция поддержки россиянами культурно различных типов цен-

ностей (средние величины типов ценностей по 5-балльной шкале)

Глава 10. Способы инновационного развития фирмы

237

Совмещение трех типов базовых ценностей представляет собой

результат свободной эволюции массового сознания россиян. Такое со-

вмещение чревато конфликтами, которые действительно возникают и

временами обостряются. Вместе с тем опрос 2006 г. показал значитель-

ное снижение доли крайних, максимальных, поддержек и отрицаний

ценностных суждений респондентами.

Этот феномен нуждается в тщательном анализе, возможны различные

его интерпретации. Первая из них — предположить, что нарастает индиф-

ферентность россиян к ценностям. Но возможно и другое объяснение:

ïîâûøàåòñÿ òîëåðàíòíîñòü населения в отношении к иным, неразде-

ляемым ценностям; соответственно, â ðîññèéñêîì îáùåñòâå ïðîèñõîäèò

ñòàáèëèçàöèÿ áàëàíñà êóëüòóðíî ðàçëè÷íûõ òèïîâ öåííîñòåé.

Кроме того, выяснилось, что существуют четыре слоя базовых цен-

ностей, различающихся по степени их поддержки населением: интегри-

рующее ядро, интегрирующий резерв, оппонирующий дифференциал,

конфликтогенная периферия. Состав ядра и периферии весьма устой-

чив, а срединных слоев — подвижен.

В óñòîé÷èâîå ÿäðî российских ценностей входят порядок и семья.

Порядок понимается как гарантированные законом безопасность жиз-

ни и равенство прав всех граждан. Поскольку такого порядка все эти

годы явно недостает, его ценность устойчиво занимает первые места

в сознании россиян. Напротив, семья всегда очень важна в жизни рос-

сиян. Для большинства она была и остается надежным прибежищем

от социальных потрясений.

Произошли качественные изменения в срединных слоях базовых

ценностей: èíòåãðèðóþùåì ðåçåðâå и оппонирующем дифференциале.

Поддержка либеральных ценностей (свобода, независимость, инициа-

тивность) выросла на 10–15% и ныне составляет 48–57%. Эти цен-

ности вошли в интегрирующий резерв, который увеличился в 2 раза

и стал либеральным. В нем сохраняются и такие общечеловеческие

ценности, как нравственность и жизнь, но их ранг понизился, а цен-

ность благополучия значительно возросла. Напротив, оппонирующий

дифференциал в 2 раза сократился и стал преимущественно традицио-

налистским. При этом он сохраняет поддержку 40–45% населения, что

отражает неоднородность российской культуры. В этом дифференциале

оказалась и ценность работы, потому что значительно снизилась роль

ее содержания и выросла ее роль как средства заработка.

Нет изменений в составе êîíôëèêòîãåííîé ïåðèôåðèè базовых цен-

ностей. Власть не как реальное управление, а именно как ценность вла-

ствования, к которой человек должен стремиться, поддерживают лишь

около 20% россиян. Ей устойчиво противостоит вольность как такая сво-

РАЗДЕЛ IV. ИННОВАЦИОННЫЙ ОПЫТ РОССИЙСКИХ ...

238

бода от ограничений волеизъявления любого индивида, которая тяготеет

к вседозволенности. Такая вольность издавна практикуется в России и

низами, и верхами. И сейчас ее поддерживают 23–24% населения.

Еще один интересный факт. Наиболее интенсивная либерализация

наблюдается в группе инструментальных ценностей. Либерализация

ценностейGсредств стала одним из важнейших способов адаптации рос-

сиян к меняющимся условиям жизни. Терминальные же ценности более

устойчивы, максимальную поддержку здесь сохраняют традиционные

ценности. Растущая поддержка либеральных ценностей означает не утрату

функций традиционных ценностей и даже не всегда сужение диапазона

их действия, а во многом — их включение в новую, более сложную струк-

туру ценностей: способом функционирования и развития этой структуры

становится диалог двух социокультурных типов ценностей.

Эту динамику базовых ценностей россиян необходимо учитывать

как при выращивании корпоративных ценностей, так и при формиро-

вании нормGцелей конкретных субъектов корпорации или фирмы.

Важным механизмом такого баланса стала плюрализация российского

ценностного пространства, которое дифференцировалось на множество

ценностных позиций. Факторный анализ показал, что число главных

факторов, аккумулирующих более 50% всех изучаемых ценностных

аспектов, увеличилось в 1990–1998 гг. с 11 до 15, к 2006 г. оно сократилось

вновь до 11. Анализ ценностных аспектов, их которых состоят эти фак-

торы, позволил идентифицировать их как реальные ценностные пози-

ции социокультурных групп общества, отличающиеся от ценностей как

обобщенных идеалов индивидов. Их перечень приведен в табл. 10.3.

Òàáëèöà.10.3

Îñíîâíûå öåííîñòíûå ïîçèöèè ðîññèÿí (2006 ã.)

Ценностные позиции, их ранги

по уровню поддержки

Уровень

поддержки*

Дисперсия, %

1. Повседневный гуманизм

2. Толерантная взаимопомощь

3. Прагматичный непатриотизм

4. Свободное трудолюбие

5. Нравственный скептицизм

6. Работа ради благополучия

7. Достижительный индивидуализм

8. Нравственная самореализация

9. Безоговорочный гуманизм

10. Нравственный пессимизм

11. Корыстное властолюбие

9,08

8,48

8,21

8,1

7,71

7,69

7,37

7,11

7,1

6,82

5,23

10,88

4,002

3,275

2,980

3,813

3,796

5,291

4,417

4,009

3,662

6,373

Средняя — 7,54 Всего: 52,497

Уровень поддержки позиций населением измерен по 11Gбалльной шкале.

Глава 10. Способы инновационного развития фирмы

239

С 1990 г. на первых местах по уровню поддержки населением и по

весу в совокупности факторов были и остаются позиции, имеющие

четкую гуманистическую ориентацию в повседневной жизни людей.

Если в первой половине 1990Gх годов эти позиции были раздроблены,

то к настоящему времени возник феномен консолидированного по-

вседневного гуманизма, который по факторной нагрузке (10,88) почти

в 2 раза опережает остальные позиции.

В настоящее время ïîâñåäíåâíûé ãóìàíèçì — комплексная макро-

позиция россиян. Она основана на убеждении в важнейшей роли семьи

и нравственных отношений между людьми, на уважении традиций и

необходимости обеспечивать безопасность человека путем соблюдения

законов страны. Она предполагает определяющее влияние на человека

обстоятельств его жизни, необходимость для каждого соотносить свою

жизнь с жизнью своего поколения и вместе с тем оценивать ее по соб-

ственным критериям.

Это преимущественно традиционная, во многом общечеловече-

ская позиция, открытая новым ценностям современного гуманизма.

Ее приемлет большинство населения России, что свидетельствует о

ее интегрирующей миссии в обществе. Она разлита в ценностном со-

знании масс как наиболее значительная его составляющая, которая не

доминирует в этом сознании, а áàëàíñèðóåò ïëþðàëèçì других цен-

ностных позиций, отчасти проникая в них.

Вместе с тем соотношение ценностных позиций и ценностей далеко

не прозрачно. Так, различные аспекты ценности свобода представлены

в трех ценностных позициях.

1. Наиболее значимой из них является достижительный индиви-

дуализм: его терминальный аспект составляет равенство возможностей

для свободного проявления способностей.

2. Свобода как возможность человека самому решать, в какой стране

ему лучше жить, представлена в позиции прагматичного непатриотизма.

3. Свобода как смысл жизни очень тесно связана с отношением к

труду как основному делу жизни, так что эти два компонента образуют

перспективную позицию ñâîáîäíîå òðóäîëþáèå, уже сейчас ее под-

держивают 52% россиян.

Препятствием на пути рациональной эволюции ценностей в рос-

сийском обществе является отсутствие дискурса, который был бы ори-

ентирован на формирование консенсуса относительно содержания

базовых ценностей и ценностных позиций, предпочтительных для

«хорошего общества». Ничто не мешает вести такой дискурс среди со-

трудников деловых организаций, фирм и корпораций, формируя свой

консенсус по базовым ценностям.