Курсовая работа - Научная организация труда

Подождите немного. Документ загружается.

План

I Введение………………………………………………………………....3

II ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………………………..4

1. Система организации труда…………………………………………..4

2. Условия труда, их оценка…………………………………………......7

3. Научная организация…………………………………………………11

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ……………………..………………….15

1. Организационная структура управления и состав персонала

гостиницы Метрополь………………………………………………...15

2. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования

персонала в гостинице Метрополь…………………………………...19

3. Предложения по совершенствованию системы повышения мотивации

персонала и их эффективность…………………………………….21

III Заключение.…………………………………………………….…….23

IV Список использованной литературы ……………………………….25

Введение

Проблема экономической заинтересованности работников в

улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия

и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло

представление, согласно которому либерализация и приватизация

автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой

мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной

реальности.

Данная тема является актуальной, так как на всех предприятиях

существует система организации труда и всё, что с ней связано.

В своей работе я ставлю для себя цель изучить и проанализировать

систему организации труда, условия труда, их оценку и научную

организацию труда.

Для этого мне предстоит решить следующие задачи: 1) рассмотреть

наиболее известные в научной среде теоретические подходы к проблеме

исследования; 2) произвести анализ современного состояния проблемы; 3)

попытаться определить перспективы развития исследования; 4) попытаться

определить способы решения проблем; 5) попытаться предложить

мероприятия, направленные на решение данных задач.

Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он

не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить

конкурентоспособный товар, но купить на рынке конкурентоспособность и

стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным

предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно

нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и

поощерения труда.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Система организации труда.

Система – это некая совокупность взаимосвязанных и

взаимодействующих элементов, обладающая свойствами целостности,

эмерджентности и устойчивости. С этой точки зрения понятие «организация

труда» как упорядоченное состояние целого тождественно понятию

«система». Однако понятие «организация труда» несколько шире понятия

«система», так как отражает не только состояние порядка, но и процессы по

упорядочению. Любая система может рассматриваться как результат

организационных преобразований, сменяющих одно ее состояние равновесия

другим.

Главный недостаток системы организации труда состоит в том, что

заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными

результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата индивидуальна.

Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо

индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе

невозможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по

нему повели нашу экономику осуществляемые с 1985г. преобразования.

Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала

очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный

интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы

выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди

хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с

коллективными системами поощрения труда.

К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи.

"Имеющиеся обзоры показывают, пишут авторы, что 45% работников

уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и

эффективностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего

13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут работать более

эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство

компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.

В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских

компаниях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что

увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной платы.

Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют о

том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев распространялась гибкая

система премиальных выплат. В Японии доля работников, труд которых

оплачивался на основе подобной системы, составляла 28%. Под "гибкой"

системой оплаты понимается такая, которая определенную часть заработка

ставит в "зависимость от общей эффективности работы компании,

обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений

базовой зарплаты".

Рассматриваемый источник содержит в высшей степени

примечательное признание: "Зачастую сама вероятность увольнения

оказывает резко негативное психологическое влияние на работников,

снижает стимулы к повышению эффективности своей работы". Даже в США

проходят времена, когда безработицу считали стимулом. Теперь появилось

иное понимание, согласно которому безработица антистимул, причем оно

продиктовано не столько соображениями социальной справедливости,

сколько экономической эффективности; иначе говоря, безработица

неэффективна.

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на

коллективное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность

работников, и, прежде всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты,

которые получают руководители компании, воспринимаются работниками

как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся

характерные факты: "Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности

для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппарата

управления заработная плата возросла на 52%".

Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к

числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками:

каким образом организовать процесс стимулирования роста

производительности труда и качества?

какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качестве

главного прибыль, производительность или что-то иное?

При изучении данной проблемы заключительный вывод

американских исследователей был в пользу коллективного метода

формирования заработной платы: "Система оплаты труда должна создаваться

таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников

в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между

работниками".

В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и

передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало

предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению

противоречия между коллективным характером результатов труда и

индивидуальной системой оплаты, а также прогрессивными формами и

методами организации производства и управления им.

Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей

достигать высоких конечных результатов, выделялся Калужский турбинный

завод. В нынешних условиях реального приращения

конкурентноспособности добиваются: в автомобильной промышленности

ГАЗ и ГоЛАЗ, текстильной "Трехгорная мануфактура", швейной АО

"Большевичка"T (Санкт-Петербург) и концерн "Панинтер" (Москва),

энергетической АО "Криокор", химической "Клинволокно", электронно-

технической ижевский радиозавод.

Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты

обусловлены индивидуальным ее характером. Их преодоление означает не

что иное, как коренное изменение самой системы, а именно превращение ее в

коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход уже

происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него не

меньше, чем за рубежом.

2. Условия труда, их оценка.

Фактическое состояние условий труда оценивается в практике работы

предприятий только на рабочих местах, предусмотренных отраслевыми

перечнями работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо

вредными условиями труда. О. у. т. на р. м. производится на основе

инструментальных замеров уровней факторов производственной среды или

по результатам очередной аттестации рабочих мест. Результаты оценки

отражаются в Карте условий труда на данном рабочем месте. Степень

вредности факторов производственной среды и тяжести работ

устанавливаются в баллах по критериям, приведенным в Гигиенической

классификации труда, разработанной учеными-гигиенистами и

утвержденной Министерством здравоохранения России. В Гигиенической

классификации приведены семь санитарно-гигиенических факторов условий

труда (вредные химические вещества, пыль в воздухе рабочей зоны,

вибрация, шум, инфракрасное излучение, неионизирующее излучение,

температура воздуха) и четыре показателя степени тяжести труда

(статическая нагрузка за смену при удержании груза, поднимаемого

вручную; динамическая нагрузка за смену; максимальная разовая величина

груза, поднимаемого вручную и сменный грузооборот). По каждому из

факторов, в зависимости от степени превышения предельно допустимых

концентраций или предельно допустимых уровней и степени тяжести

работы, установлены три соответственные группы вредности. По

результатам инструментальных замеров или на основании экспертных

оценок (в порядке исключения) каждый из значимых факторов может быть

отнесен к первой, второй или третьей группе вредности и соответственно его

влияние на условия труда будет оцениваться в один, два или три балла. При

оценке влияния данного фактора на состояние условий труда учитывается

продолжительность его действия в течение смены. Баллы (Хф),

установленные по степени вредности факторов и тяжести работы,

корректируются по формуле:

Хф = Хст * Т,

где: Хст - степень вредности или тяжести работ, установленная по

показателям Гигиенической классификации труда и выраженная в баллах; Т -

отношение времени действия данного фактора к продолжительности смены.

Для организаций, имеющих ограниченные возможности для проведения

инструментальных замеров уровней факторов производственной среды,

может (в порядке исключения) применяться метод экспресс-оценки. На

рабочих местах, где в настоящее время технически или экономически не

представляется возможным устранить вредное влияние факторов

производственной среды, устанавливается доплата работающим за работу в

неблагоприятных условиях труда. Так, на работах с тяжелыми и вредными

условиями труда (суммарная оценка по всем факторам от 2 до 6 баллов)

вводится доплата к тарифной ставке (окладу) в размере от 4 до 12 процентов,

на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда (суммарная

оценка в баллах от 6 до 10 и более) доплаты могут составлять от 16 до 24

процентов.

Аттестация рабочих мест проводится для создания наилучших

условий труда и максимального повышения производительности труда.

Кроме того, проведение аттестации рабочих мест необходимо и для того,

чтобы определить условия труда каждого работника, его заработную плату в

соответствии с количеством и качеством проделанной им работы,

юридически закрепить положенные льготы, а также, чтобы решить вопрос о

связи заболевания с профессией при подозрении на профессиональное

заболевание.

Аттестация рабочих мест по условиям труда включает

гигиеническую оценку существующих условий и характер труда, оценку

травмобезопасности рабочих мест и учет обеспеченности работников

средствами индивидуальной защиты.

Аттестации рабочих мест по условиям труда подлежат все

имеющиеся в организации рабочие места.

Законом на работодателя возлагается обязанность обеспечивать

проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей

сертификацией в организации работ по охране труда. Данное положение

закреплено в статье 212 Трудового кодекса Российской Федерации.

Сроки проведения аттестации устанавливаются исходя из изменений

условий и характера труда, но не реже одного раза в пять лет с момента

проведения последних измерений. Проведение переаттестации рабочих мест

производится в обязательном порядке в связи с заменой производственного

оборудования, изменениями технологического процесса, реконструкции

средств коллективной защиты, а также по требованию органов

Государственной экспертизы условий труда Российской Федерации при

выявлении нарушений при проведении аттестации рабочих мест по условиям

труда.

При аттестации рабочих мест по условиям труда оценке подлежат

все имеющиеся на рабочем месте опасные и вредные производственные

факторы (физические, химические, биологические), тяжесть и напряженность

труда. Если работа осуществляется в тяжелых условиях, во вредных или

опасных условиях труда, то на основании статьи147 Трудового кодекса

Российской Федерации по результатам аттестации рабочих мест

производится повышение заработной платы по сравнению с тарифными

ставками, окладами (должностными окладами), установленными для

различных видов работ с нормальными условиями труда. При этом перечень

тяжелых работ, работ с вредными и опасными условиями труда определяется

Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской

трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Расчет цен на аттестацию рабочих мест по условиям труда

осуществляется для каждой конкретной ситуации на основании первичного

ознакомления с объектом, наличия документации и др.

В зависимости от количества рабочих мест, типа объекта и других

обстоятельств, стоимость аттестации рабочих мест может колебаться от

1500.00 руб. до 2500.00 руб. за одно рабочее место. Отдельно могут

отмечаться сложные аналитические исследования, необходимые, например,

для химических производств. Нижняя граница ценового диапазона относится

к крупным объектам с большим количеством однотипных рабочих мест.

Кроме этого подразумевается наличие у заказчика таких документов,

как штатное расписание или список профессий по аттестуемым рабочим

местам, план (программа производственного контроля, сведений об

обеспеченности работников средствами индивидуальной защиты и др.

3. Научная организация.

Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в

области организации труда, и систематически внедряет его в свою практику,

то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Научный подход

к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе

производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное

использование материальных и финансовых ресурсов, снижение

трудоемкости и рост производительности труда. Он направлен на сохранение

здоровья работников, обогащение содержания их труда.

Научная организация труда (НОТ) или научное управление (англ.

Scientific management) — управление производственным процессом на основе

системного анализа.

Основные положения НОТ сформулировал американский инженер

Ф.У. Тейлор в 1910—1915 гг. К задачам, которые решаются в рамках НОТ,

относятся:

1. Совершенствование форм разделения труда;

2. Улучшение организации рабочих мест;

3. Рационализация методов труда;

4. Оптимизация нормирования труда;

5. Подготовка рабочих кадров.

В настоящее время НОТ развивается в рамках инженерной

психологии и менеджмента.

Научная организация труда (НОТ), процесс совершенствования

организации труда на основе достижений науки и передового опыта.

Термином "НОТ" характеризуют обычно улучшение организационных форм