Курсовая работа - Научная организация труда

Подождите немного. Документ загружается.

использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового

коллектива (например, предприятия).

В стремлении к наживе капиталистические предприниматели любыми

средствами добиваются высокой организованности в работе, создают

"научные" системы усиления эксплуатации наёмных работников, повышают

интенсивность труда.

Важным признаком НОТ является ее направленность на решение

взаимосвязанных групп задач:

- экономических (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост

результативности производства);

- психофизиологических (оздоровление производственной среды,

гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение

тяжести и нервно-психической напряженности труда);

- социальных (повышение разнообразия труда, его содержательности,

престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Развитием представлений о задачах НОТ являются положения о ее

функциях, т.е. специфических особенностях проявления НОТ на

предприятии, ее воздействии на различные стороны производства. Категория

"функция" предоставляет возможность конкретизировать общие задачи НОТ,

выделить в пределах каждой из них особенные направления воздействия

НОТ на производство и его субъект - человека, выявить принципиальные

различия между организацией труда научной и "обычной", которая зачастую

упускает важные моменты в организации трудовой деятельности, что чревато

потерями для производства.

Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить

следующие ее функции:

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на

экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов,

энергии, т.е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только

экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного

труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда,

применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией

рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии

ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции:

лучшее качество равносильно большему количеству. Ресурсосбережение -

один из главных рычагов интенсификации производства. В современных

условиях прирост потребности в топливе, энергии, металле и других

материалах должен быть на 75-80% удовлетворен за счет их экономии. На

это необходимо нацелить не только технологию, но и организацию труда.

Следовательно, одним из критериев научности организации труда становится

ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат живого и

прошлого труда.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного

соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню

технического вооружения производства, в достижении научной

обоснованности норм труда и интенсивности труда, в обеспечении

соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление

на научной основе профессиональной ориентации и профессионального

отбора работников, их обучения, систематического повышения

квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их

профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным

отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой

техники ведет к росту ответственности исполнителей за своевременные и

правильные решения и действия. Научный подход к формированию кадров и

к их подготовке - таково веление времени, и это становится важной

функцией НОТ.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных,

безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального

режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени,

в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Забота общества об охране и укреплении здоровья людей - дело

первостепенной важности. Проблемы здоровья людей в значительной мере

определяются производственными условиями. Одна из функций НОТ в том и

состоит, чтобы способствовать сохранению здоровья трудящихся на

производстве.

Функция возвышения труда. Это чрезвычайно важная функция

организации общественного труда в цивилизованном государстве. Нельзя

говорить о НОТ, сколь бы экономичен ни был труд, если при этом забывают

о самом человеке, с его социальными запросами и стремлением к

высокосодержательному, престижному труду. Возвышает труд создание на

производстве условий для гармоничного развития человека, повышение

содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и

примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его

гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку

дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Высокий уровень организации труда способствует формированию этих

качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень

организации труда.

Понимание функций НОТ позволяет обеспечить всесторонний,

комплексный подход к решению проблем организации труда на

предприятии, более четко представить механизм воздействия НОТ на

работника и само производство. Функции НОТ - это ее свойства и признаки.

Для научной организации труда должно быть характерным единство

указанных функций.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Гостиница Метрополь по организационно-правовой форме является

совместным предприятием, она входит в гостиничную цепь «Inter-

Continental Hotels» (Великобритания). Правовой основой деятельности

гостиницы является Учредительный договор и Устав.

Учредительные документы разработаны в полном соответствии с

законодательством Российской Федерации.

Здание гостиничного комплекса Метрополь — всемирно известного

своим гостеприимством и уникальностью места старинной и вечно молодой

Москвы, отметило свое столетие со дня основания.

В 1901 г. гостиница была торжественно открыта. На здание в стиле

модерн ходили смотреть как на чудо. Гостиница Метрополь сразу же после

открытия стала очень популярной в Москве.

Богатая история, уникальная архитектура в сочетании с современными

достижениями комфорта и сервиса - вот визитная карточка Метрополя,

одной из самых знаменитых и популярных гостиниц России.

1. Организационная структура управления и состав персонала

гостиницы Метрополь.

В непосредственном подчинении генерального директора гостиницы

Метрополь находятся:

 финансовый директор,

 директор по эксплуатации гостиницы,

 директор ресторанов,

 главный инженер,

 главный экономист,

 главный юрисконсульт, а так же отделы и режимы:

 отдел кадров,

 коммерческая служба,

 служба режима,

 отдел снабжения.

Как видно из вышеперечисленного в обязанности директора гостиницы

Метрополь входит не только курирование директоров-замов по различным

отраслям управления, но и непосредственное управление жизненноважными

отделами гостиницы: отделом кадров, коммерческой службой, службой

режима, отделом снабжения.

В непосредственном подчинении директоров находятся их заместители

и некоторые нижестоящие службы и отделы. В прямом подчинении

директора по размещению находятся менеджеры основных гостиничных

служб гостиницы Метрополь: бронирования, обслуживания, приема и

расчетной части, эксплуатации номерного фонда.

Директор по общественному питанию руководит рестораном. Ему

непосредственно подчиняются заведующий производством, шеф-повар,

метрдотель, менеджер банкетного обслуживания, старший официант.

Финансовому директору подчиняются главный бухгалтер, менеджер

хозяйственной службы, контролер по ЭВМ, заведующий отделом заработной

платы.

Технический директор возглавляет инженерно-эксплуатационный

отдел. Ему подчинены старший мастер, заведующие мастерскими по ремонту

мебели, оборудования, систем отопления, холодильных установок и т.д.

Коммерческому директору подчиняются менеджер службы

конгрессного обслуживания, менеджер рекламной службы и др.

Руководители всех уровней управления выполняют также ис-

полнительские функции. Удельный вес исполнительских функций

понижается с повышением уровня руководства. Расчеты показывают, что на

высшем уровне они занимают около 10%, на среднем — 50% и на низшем —

около 70% общего времени менеджеров. такое распределение общего

времени связано с тем, что менеджеры всех трех уровней имеют два вида

заданий: задания по менеджменту и задания по специальности. Это значит,

что руководитель любого уровня управления определенный процент времени

тратит на принятие управленческих решений и определенный — на принятие

решений по специальности. С повышением уровня управления удельный вес

заданий по специальности падает, а по менеджменту, соответственно,

возрастает.

Возрастная характеристика персонала

16-18лет

18-25лет

25-35лет

35-45лет

45-60лет

стар. 60

Рис.1. Возрастная характеристика персонала

Образовательная характеристика персонала

18,5

н.средн.

среднее

н.высшее

высшее

Рис. 2 Образовательная характеристика персонала

Обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными,

приведенными в аналитической таблице 1.

По данным таблицы видно, что план по численности персонала

перевыполнен на 0,24%, однако план выполнен неравномерно: по чис-

ленности служащих план недовыполнен на 1,08%, по численности спе-

циалистов—недовыполнен на 1,53%. При проведении анализа изучается

структура персонала, для чего составляется аналитическая таблица 2.

Таблица 1

Обеспеченность трудовыми ресурсами

Категории

персонала

Предыдущи

й период

Отчетный период Фактически в

процентах

По отчету По плану По отче

ту

предыду-

К плану

ВСЕГО персона

ла

1 078 1 227 1230 114,10 100,24

в том числе:

1.1 .рабочие 841 950 956 113,67 100,63

1,2. служащие 237 277 274 115,61 98,92

в том числе:

1.2.1. руково

дители

75 81 81 108,00 100,00

1.2.2. специа

листы

162 196 193 119,14 98,47

Данные таблицы показывают, что в общей структуре численности

работающих возросла доля специалистов (до 15,69% с 15,03% в предыдущем

периоде). Доля рабочих и руководителей сократилась. Снижение

численности при одновременном росте объема услуг свидетельствует об

использовании интенсивных факторов развития.

Таблица 2.

Изменение структуры трудовых ресурсов

Категории персонала

Структура персонала

Предыдущий Отчетный период

плановое

задание

фактически

количе

ство

уд вес,

колич

ество

уд. вес,

количест

во

уд.

вес, %

А 1 2 3 4 5 6

ВСЕГО персонала 1078 100,00 1227 100,00 1230 100.00

в том числе:

рабочие 841 78,01 950 77,42 956 77,72

руководители 75 6,96 81 6,60 81 6,59

специалисты 162 15,03 196 15,97 193 15,69

2. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования

персонала в гостинице Метрополь.

Ключевые концептуальные положения модели гостиницы Метрополь

таковы:

1. четкое разделение труда, использование на каждой должности

квалифицированных специалистов;

2. иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень

подчиняется и контролируется вышестоящим;

3. наличие формальных правил и норм, обеспечивающих

однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей;

4. дух формальной обезличенности, характерной для выполнения

официальными лицами своих обязанностей;

5. осуществление найма на работу в соответствии с

квалификационными требованиями к данной должности, а не с

субъективными оценками.

Главные понятия ее структуры управления - рациональность,

ответственность и иерархичность.

Существует и изъян в работе этой модели в гостинице Метрополь:

бюрократический тип структуры не способствует росту потенциала людей,

каждый из которых использует только ту часть своих способностей, которая

непосредственно требуется по характеру выполняемой работы, а это, в свою

очередь, резко снижает мотивацию к труду.

По этому одним из важнейших шагов, которые необходимо

предпринять руководству гостиницы – это совершенствование структуры

управления.

Премирование работников гостиницы осуществляется на основании

Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем

предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников:

надлежащее исполнение обязанностей, возложенных на работника

должностной инструкцией, соблюдение трудовой дисциплины, соблюдение

требований к внешнему виду и правил санитарии и гигиены, соблюдение

требований техники безопасности и противопожарной безопасности,

бережное отношение к имуществу Предприятия, качественное обслуживание

клиентов Предприятия, коммуникабельность, инициативность, повышение

квалификации, способность к принятию оптимальных решений в пределах

своей компетенции.

Анализируя приведенные выше показатели и порядок премирования

персонала можно заключить следующее:

 велик фактор субъективной оценки,

 работник полностью получит премию в том случае, если будет

просто исполнять свои обязанности,

 размер премии начисляется не за успехи или инициативу, а

уменьшается за упущения в работе.

Гораздо эффективнее повышает мотивацию принятая программа

социального обеспечениясотрудников. Она, в частности включает:

бесплатное питание, униформа, чистка, отпуск 30 календарных дней,

медицинское обследование - 1 раз в год, стоматологический

профилактический осмотр - 1 раза в год, рождественский вечер, поощрение к

годовщине открытия гостиницы, путевки в санатории, пионерские лагеря,

профессиональное обучение, обучение и развитие по программам

международного гостиничного сервиса.

Существенным недостатком в работе с персоналом представляется

отсутствие координатора этого направления.

3. Предложения по совершенствованию системы повышения

мотивации персонала и их эффективность.

На основании проведенного анализа действующей системы мотивации

персонала в гостинице Метрополь, можно сформулировать ряд предложений,

направленных на ее совершенствование.