Курсовая работа - Эффективность использования трудовых ресурсов горного предприятия (на примере шахты Коксовая)
Подождите немного. Документ загружается.
Федеральное агентство по образованию
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Кузбасский государственный технический университет»
Кафедра экономики и организации горной промышленности
КУРСОВАЯ РАБОТА
по «Экономике предприятия»
на тему: Эффективность использования трудовых ресурсов
горного предприятия
2008
Содержание
Введение………………………………………………………………………… 3
1 Кадры предприятий горной промышленности……………………………… 4
2 Исследование обеспеченности шахты Коксовая
трудовыми ресурсами…………………………………………………………… 11
3 Анализ текучести кадров шахты Коксовая …………………………………. 15
4 Предложения по повышению эффективности использования
трудовых ресурсов шахты Коксовая …………………………………………… 17
Заключение………………………………………………………………………… 21
Список литературы…………………………………………………………………23
2
Введение
Данная работа выполнена на тему «Эффективность использования
трудовых ресурсов горного предприятия».
Цель работы заключается в анализе использования трудовых ресурсов на
горном предприятии и выявлении возможных резервов повышения
эффективности их использования.
Актуальность работы объясняется тем, что в угольной отрасли в течение
последних лет остро ощущается кадровая проблема. Эта проблема обусловлена
прежде всего тем, что высококвалифицированные сотрудники уходят из
отрасли в связи с тяжелым финансовым положением многих предприятий, а
молодежь не заинтересована в низкооплачиваемом труде во вредных и опасных
условиях.
Кроме того, производство угольных предприятий является трудоемким, и
затраты на персонал занимают значительную долю в себестоимости продукции.
Поэтому каждое угольное предприятие заинтересовано в повышении
производительности труда и оптимизации затрат на трудовые ресурсы.
Исходя из поставленной цели, в данной работе будет изучен теоретический
материал и проведена оценка использования трудовых ресурсов на шахте
Коксовая. Анализ использования трудовых ресурсов будет включать:
-анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами по
количественным и качественным параметрам;
-анализ текучести кадров;
- выявление резервов более полного и эффективного использования
персонала предприятия.
На основе проведенного анализа будут разработаны предложения по
повышению эффективности использования трудовых ресурсов.
3
1 Кадры предприятий горной промышленности
Горная промышленность относится к трудоемкой отрасли. Кадры горной
промышленности являются активной частью производственных сил, и от
степени их подготовки, оптимальности и уровня обеспеченности организации,
их стабильности зависит эффективность работы каждого предприятия и
отрасли в целом.
Кадры – совокупность работников предприятия, которая характеризуется
профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой,
возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только
работников, которые обладают профессиональной способностью к труду,
имеют специальную подготовку.
Персонал -все работники, выполняющие производственные или
управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с
использованием средств труда.
Вопрос эффективного использования кадров имеет особую актуальность
в условиях рыночной экономики. Одним из методов выявления резервов
повышения эффективности использования кадров является изучение их
структуры и состава. Это необходимо для выявления их соответствия
требованиям производства, а так же для оценки тенденций изменения
кадрового состава с целью повышения эффективности его использования.
При изучении структуры и состава кадров используются методы
сопоставления фактических данных с нормативными или плановыми
показателями. При анализе значений показателей они изучаются в динамике с
выявлением намечающихся тенденций.
Распределение численности работников между предприятиями угольной
промышленности представлено в таблице 1.
4
Таблица 1 - Распределение численности работников между
предприятиями угольной промышленности
Предприятия отрасли Доля, %
ППП угледобывающих и перерабатывающих предприятий
В том числе занятый:
- на добыче угля
В том числе:
на шахтах
на разрезах
- на переработке угля (обогатительные и брикетные фабрики)
100
95
63
32
5
Как видно из таблицы, больший удельный вес численности работников,
занятых на угледобывающих предприятиях, отражает особенности
технологического процесса добычи и переработки угля. Данные из таблицы
обращают внимание на соотношение между численностью работников, занятых
на добыче подземным и открытым способом. На открытой добыче занято лишь
32% работников, в то время как этот вид предприятий дает 65% всей добычи
угля.
Структура кадров угольного предприятия обусловлена производственной
мощностью, горно-геологическими условиями, уровнем механизации и
автоматизации производственных процессов, организации производства и
труда, уровня производительности труда.
По участию в производстве выделяется персонал основных видов
деятельности (иначе, производственный).
К
нему относят лиц, работающих в
основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых
созданием продукции, услуг или обслуживающих эти процессы.
В отдельную самостоятельную группу выделяют персонал неосновных
видов деятельности (иначе, непроизводственный).
К
ним относят работников
подразделений социальной сферы (базы отдыха, центры обучения, здравпункты
и другие учреждения, состоящие на балансе предприятия).
По характеру трудовых функций в процессе производства
предусматривается деление на рабочих и служащих. В деятельности рабочих
5
преобладает доля физического труда, они непосредственно создают
материальные ценности или оказывают услуги производственного характера.
Принято различать основных и вспомогательных рабочих.
Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих
форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются
материальные продукты или услуги. В угольной промышленности к ним
относят рабочих по добыче: проходчики, горнорабочие очистного участка.
Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и
рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях (ремонтных,
инструментальных, транспортных, складских). На горных предприятиях к этой
категории рабочих относятся электрослесари и горнорабочие. Вследствие
слабой механизации вспомогательных процессов доля численности
вспомогательных рабочих на горных предприятиях весьма существенна - более
половины всей численности рабочих.
Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление
производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские,
юридические, исследовательские и другие функции. Служащих относят к
профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным,
интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп:
руководители, специалисты, технические исполнители.
Руководители осуществляют функции общего управления. Они обладают
юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других
работников. Руководителей условно разделяют на три уровня: высший (ру-
ководство организацией в целом), средний (возглавляют основные структурные
подразделения), низовой (работают непосредственно с исполнителями). К
руководителям относят также их заместителей и главных специалистов. В
совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять
линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям
управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные
функции управления.
6
Специалисты разного профиля являются наиболее многочисленной
подгруппой служащих. Они подразделяются на специалистов-инженеров,
результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая
или проектная информация в области техники и технологии производства
(технологи, конструкторы, проектировщики, механики и др.); на
функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых
является управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, референты,
финансисты, маркетологи и др.).
Наконец, подгруппу технических исполнителей составляют служащие
(машинистки, операторы, курьеры, архивариусы и др.), выполняющие
вспомогательные работы в управленческом процессе: создание,
тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации.
Основанием для отнесения людей к той или иной группе (категории)
является занимаемая должность, то есть штатная единица организации
(первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответ-
ствии с Единым тарифно-квалификационным справочником профессий
рабочих и должностей служащих (ЕТКС).
Персонал имеет сложную структуру и может быть рассмотрен по ряду
признаков:
Организационная структура -
это состав и соподчиненность
взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления
и производственные подразделения.
Функциональная структура-отражает разделение управленческих
функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция
управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по
определенному принципу (качество, труд и зарплата, учет и т. д.). Обычно
выделяют от 10 до 25 функций.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия
как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному
7
составам, уровню образования, семейному положению.
Штатная структура
определяет количественно-профессиональный
состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры
оплаты труда и фонд заработной платы работников.
Структура рабочих по профессиям изучается с целью выявления
соответствия состава кадров потребностям предприятия. Новые профессии,
появление которых вызвано научно-техническим процессом, требуют более
высокого уровня квалификации кадров. Этот процесс имеет большое
экономическое и социальное значение. Перечень профессий по горным
отраслям можно найти в Едином тарифно-квалификационном справочнике и
Извлечениях из него по отраслям.
В угольной промышленности при подземном способе добычи по ЕТКС
значится 15 профессий по подземным работам и 39 профессий на поверхности
шахт.
Конкретизация потребного профессионального состава кадров позволяет
определять их перспективную дифференциальную потребность и более
обоснованно планировать подготовку конкретных специалистов.
Существенное значение для организации производства имеет
квалификационный состав кадров. Изменение уровня квалификации рабочих
отражает изменения, происходящие в структуре производственного процесса, в
технической его базе. Под квалификацией понимается уровень знаний и
трудовых навыков работника определенной профессии. Чем выше
технологический уровень производства, тем выше требования к
квалификации. Уровень квалификации рабочего определяется его тарифным
разрядом, в основном, по шестиразрядной тарифной сетке. Тарифные разряды
присваиваются рабочим по результатам экзамена специальной
квалификационной комиссией, действующей на каждом предприятии.
Наименее квалифицированный труд оценивается первым разрядом. Для оценки
квалификации рабочих рассчитывается средний тарифный разряд по
средневзвешенной арифметической. Квалификационный уровень работников
8
зависит от возраста, стажа работы, уровня образования и т.д.
По степени механизации труда рабочие распределяются на пять
следующих групп.
К первой группе относятся рабочие, выполняющие работу на автоматах:
машинисты конвейеров, машинисты автоматизированных подъемных машин,
машинисты вентиляторных установок с дистанционным управлением и прочие
рабочие, занятые работой по управлению, контролю автоматизированного
оборудования.
Вторая группа учитывает рабочих, выполняющих работу
механизированным способом при помощи машин, станков. механизмов:
машинисты очистных и проходческих комбайнов, горнорабочие очистного
забоя (ГРОЗ), проходчики на управлении комбайном.
К третьей группе относятся рабочие, выполняющие работу вручную,
занятые обслуживанием машин и оборудования при доставке леса
механизированным способом, при закладке выработанного пространства с
помощью машин и т.д.
Четвертая группа объединяет рабочих, выполняющих работу вручную-
ГРОЗ по навалоотбойке угля вручную, на креплении горных выработок,
доставке леса вручную и т.д.
К пятой группе относятся рабочие, выполняющие работу вручную по
наладке и ремонту машин и механизмов, - электрослесари дежурные и
ремонтные.
Уровень механизации труда определяется отношением численности,
рабочих, занятых на механизированных работах, к общей численности рабочих
и измеряется коэффициентом механизации.
Существенное влияние на степень обеспеченности предприятия
трудовыми ресурсами и эффективность их использования оказывает текучесть
кадров. Текучесть кадров отражает движение трудовых ресурсов. Персонал
находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и
увольнения других работников.
9
Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом)
кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными
причинами, среди
которых
различают: биологические (ухудшение здоровья),
производственные (сокращение штатов), социальные (наступление
пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные
(призыв на военную службу).
Повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих
мест, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для
помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в
коллективе, вызывает экономические потери.
Наибольший практический интерес представляет текучесть кадров, которая
связана с субъективными причинами: увольнением сотрудника по
собственному желанию, а также по инициативе администрации.
Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.
Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о
численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и вы-
бывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям,
источникам прибытия и причинам ухода.
Движение рабочей силы изучают по основным показателям:
-коэффициент общего оборота = принято + уволено / ССЧ за год;
- коэффициент оборота по приему = принято за год / ССЧ за год;
- коэффициент оборота по выбытию = выбыло за год / ССЧ за год;
- коэффициент текучести кадров = уволено по собственному желанию и
за нарушение трудовой дисциплины / ССЧ за год;
- коэффициент восполнения = принято за год / уволено за год
Текучесть кадров-это негативный процесс, отрицательно влияющий на
все показатели работы предприятия. В ходе анализа необходимо изучить
причины текучести кадров и разработать комплекс мероприятий,
направленный на повышение эффективности использования трудового
потенциала.
10