Контрольная работа - Сравнительные характеристики содержательных теорий мотивации
Подождите немного. Документ загружается.
10
Рис. 4 Теория Ф. Герцберга
«Соглашаясь с систематикой потребностей и основными выводами теории
А. Маслоу, Герцберг показал, что основную мотивообразующую роль
выполняют внутренние вознаграждения, тогда как вознаграждения внешние
действуют ситуативно и неустойчиво»[3, с.121].
При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических
факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они
достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что либо.
«Низкий уровень заработной платы является, как правило, демотиватором
трудовой деятельности, а заработная плата в соответствии с конкретными
результатами работы человека – мотиватором» »[8].
1.4 Теория К. Альдерфера
Теория Адельфера: потребность роста, потребность связи, потребность
существования.
Теория мотивации труда, известная как «теория ERG (Existence −
существование, Relatedness − отношения с другими людьми, Growth − рост),
11
основанная на иерархии потребностей по Маслоу, предложена Клейтоном
Альдерфером» »[9].
Потребности, связанные с существованием, − это потребности, от
удовлетворения которых зависит выживание индивидуума: потребности в
пище, воде, убежище и потребность в физической безопасности. Организации
способны удовлетворить эти потребности, обеспечив работников заработной
платой, дополнительными льготами, безопасными условиями труда и защитой
их права на труд.
Потребность в отношениях удовлетворяется его контактами с другими
людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него источниками
эмоциональной поддержки, уважения, признания и чувства принадлежности к
определенной группе. Эти потребности удовлетворяются на работе через
отношения с коллегами и руководителями, а вне работы − через семейные и
дружеские связи.
Потребности в росте, например потребность в собственном
совершенствовании и развитии, это потребности, связанные с личностью
человека, с его «Я». Эти потребности удовлетворяются за счет максимально
полного использования наших навыков и способностей. Работа способна
удовлетворить потребность человека в росте, если она сопряжена с поиском
нестандартных решений, автономна и требует творческого подхода.
Между потребностями, из которых исходит теория мотивации труда, нет
иерархической зависимости, все они способны влиять на нас одновременно. А
это значит, что удовлетворение потребностей одного рода не ведет
автоматически к появлению потребностей более высокого уровня. Однако если
удовлетворение потребностей в отношениях с другими людьми или в росте
приводит к фрустрации, мы можем вернуться к поведению, удовлетворяющему
нашу потребность в существовании. «В отличие от Маслоу, который считал,
что человек будет, во что бы то ни стало, стремиться к удовлетворению любой
из своих потребностей любого уровня, Альдерфер исходил из того, что человек,
как говорится, махнет на нее рукой и сосредоточится на удовлетворении более
жизненно важных нужд» »[7, с.115]. Практическая значимость данной теории
12
заключается в том, что она открывает для менеджеров перспективы поиска
эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем
потребностей, если нет возможности удовлетворить потребности более
высокого уровня.
Рис. 5. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей
К. Альдерфера
Если у организации нет достаточных средств и возможностей для
удовлетворения потребностей человека в росте, то, разочаровавшись, он может
с повышенным интересом переключиться на потребности связи. В этом случае
организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения
данной потребности, увеличивая тем самым потенциал мотивирования данного
человека.
13
2 СОПОСТАВЛЕНИЕ ОСНОВНЫХ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ ТЕОРИЙ
МОТИВАЦИИ
Теория Маслоу:
1. Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют
пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в
соответствии с приоритетом;
2. Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная
потребность иерархической структуры;
3. После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее
воздействие прекращается.
Теория МакКлелланда:
1. Три потребности, мотивирующие человека — это потребность власти,
успеха и принадлежности (социальная потребность);
2. Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку
потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.
Теория Герцберга:
1. Потребности делятся на гигиенические факторы и мотивации;
2. Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиться
неудовлетворению работой;
3. Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших
уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение
человека;
4. Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель
должен сам вникнуть в сущность работы.
Теория Альдерфера:
1. Три группы потребностей человека – это потребность существования,
потребность связи, потребность роста.
2. Движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена
потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность
более высокого уровня.
14
Все содержательные теории мотивации имеют много общего между
собой. Так, например, гигиенические факторы Герцберга соответствуют
физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в
будущем, а его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу
(см. табл. 2.1). Однако эти теории имеют и принципиальные отличия. Маслоу
считал, что если работник удовлетворяет одну из первичных потребностей
благодаря менеджеру, то после этого он будет работать лучше.
Таблица 2.1 Соотношение содержательных теорий мотивации
Содержательные теории мотивации
Теория Маслоу Теория Герцберга Теория МакКлелланда
Самовыражение Уважение Мотивирующие факторы Потребность власти и успеха
Социальные потребности в
безопасности и уверенности
в будущем
Гигиенические факторы Потребность в причастности
Физиологические
Герцберг же считал, что работник начинает обращать внимание на
гигиенические факторы только в случае, если, по его мнению, реализация по
отношению к нему неадекватна или несправедлива. Теория МакКлелланда в
части потребностей власти и успеха корреспондирует с вторичными
потребностями, по Маслоу, и с мотивирующими факторами Герцберга. Что
касается «потребности к принадлежности» по теории МакКлелланда, то ей
соответствуют «социальные потребности», по Маслоу, и «гигиенические
факторы», по Герцбергу.
Кроме того, Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между
удовлетворением от работы и производительностью труда.
Применение содержательных теорий мотивации на практике заключается
в выявлении доминирующей потребности сотрудника и разработке
стимулирующих мероприятий для ее удовлетворения с целью повышения
эффективности трудовой деятельности.
15
Рис. 6 Соотношение содержательных теорий мотивации
Все содержательные теории мотивации труда дополняют друг друга и
являются развитием одна – другой.
Ни одна из известных нам мотивационных теорий не рассматривает в
качестве самостоятельной группы потребность брать на себя ответственность за
результаты своего труда. Хотя еще Д. МакГрегор в своей концепции
«социального человека» утверждал, что средний человек в определенных
условиях не только не боится ответственности, но и стремится к ней.
Наиболее подробно мотивационные факторы (потребности) изложены А.
Маслоу. Все другие подходы умещаются в рамки, заданные его теорией, и
мотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из
этих рамок, лишь устанавливают новые связи между ними.
Так, например, потребность успеха в теории МакКлелланда созвучна
между потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью роста
в теории Альдерфера и группе мотивационных потребностей Герцберга.
16
Подобные параллели можно провести и между другими группами
потребностей.
В каждой теории есть ядро, которое позволяет сделать некоторые выводы
о механизме мотивации человека, но применение этих выводов будет
действенным лишь для определенной категории людей, находящихся в
определенном состоянии на определенном этапе развития. Эффективность
знаний о мотивационной сущности человека всегда находится в зависимости от
эмпирических способностей руководителей.
17
3 ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРИМЕНЕНИЯ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ
ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ
Управление персоналом является сегодня передовым участком,
определяющим эффективность и конкурентоспособность организаций разных
областей экономики. Осознание руководителями важности этого направления
работы приходит с тем опытом, который они получили за последние годы.
Реальная практика управления со всей очевидностью продемонстрировала
простую истину – самые гениальные схемы и сценарии изменений не будут
иметь успех, если при этом игнорируется их «человеческая составляющая».
«Финские консультанты по управлению выяснили, что если сотрудника
эффективно мотивировать, он будет отдавать не 20% своего потенциала работе
как обычно, а 80-90%»[4, с.13].
О том, что система мотивации работает недостаточно эффективно, могут
сказать менеджеры по персоналу очень многих российских компаний. Но редко
кому из них удается добиться понимания со стороны высшего руководства в
решении данной проблемы. «По оценкам ученых только треть
предпринимателей в России формируют и используют на своих производствах
какие-либо системы мотивации»[5, с.224].
Однако практика применения мотивационных комплексов еще более
усугубляет неблагоприятное положение. Разработка и реализация систем
мотивации находятся в руках управленческого персонала, и их предпочтения
выражаются в наиболее широком использовании методов материального
стимулирования. Такой подход имеет свое эмпирическое подтверждение.
Объектом исследований выступают не внутренние потребности людей, а те
формы вознаграждений, которые организация может предоставить им в обмен
на труд. Материальное вознаграждение хотя и играет важную роль в
мотивации, но без учета других факторов обычно не достигает всех целей. Оно
должно сочетаться с социально-психологическими и организационно –
административными факторами: признанием коллектива, участием в принятии
18
управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой,
продвижением по службе, комфортными условиями труда и т.д.
Практическое применение классических теорий мотивации имеет свои
особенности в зависимости от степени развития рыночных и трудовых
отношений. В странах с развитой и стабильной экономикой, высоким уровнем
трудовых отношений, когда персонал рассматривается как человеческий
ресурс, содержательные теории мотивации имеют крайне ограниченное
применение. Иное дело в России, где особенности трудовых отношений
сегодняшнего дня дают возможность работодателям формировать
мотивационные комплексы, исходя, в первую очередь, именно из теорий
содержательного характера.
Как показала практика все содержательные теории:
1. В силу существенных принципиальных отличий ограничивают
возможности их непосредственного практического канонизированного
применения.
2. Основное внимание уделяют анализу факторов лежащих в основе
мотивации и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса
мотивации.
3. Не учитывают ситуационные особенности и индивидуальные аспекты
поведения работников.
4. Должны быть знакомы и понимаемы менеджерами для эффективного и
адекватного применения.
19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация персонала на современном этапе является одной из главных
проблем управления современным коллективом. Много существующих теорий
мотивации утрачивают свою ценность, в некоторой мере, в условиях
глобализации. Проблемы, существующие ранее, не уходят, а только обрастают
новыми. Это и степень глобализации компании, и необходимость учета
различий в культуре и ментальности членов коллектива.
Формирование новых механизмов хозяйствования, ориентированных на
рыночную экономику, создает необходимость работать по-новому, овладевая
новым типом экономического поведения, считаясь с законами и требованиями
рынка, приспосабливая все стороны производственной деятельности к
меняющейся ситуации. По этой причине конченые результаты деятельности
предприятия напрямую зависят от личного вклада каждого работника. Для
предприятий различных форм собственности главной задачей является
грамотное координирование сотрудников, мотивационная заинтересованность
их в получении хороших результатов деятельности.
Применяя содержательные теории, многие менеджеры признают
существенную роль в мотивации людей потребностей более высокого порядка:
возможность роста, общественное признание, способность реализовываться и
т.д. Отсюда следует, что, чем большее число разнообразных потребностей
человек может удовлетворить посредством труда, тем выше трудовая
активность индивидуума. В содержательных теориях мотивации
рассматриваются потребности мотивации и связанные с ними факторы,
определяющие поведение людей.