Контрольная работа - Объективные и субъективные причины конфликтов в группах и организациях

Подождите немного. Документ загружается.

Министерство Высшего Образования

Пензенский Государственный Университет

Кафедра: Коммуникационный менеджмент

Контрольная работа

по дисциплине: Конфликтология.

на тему: «Объективные и субъективные причины конфликтов в группах и

организациях»

Выполнила: студентка гр.05ЗИЖ61

Тюрина Е.Г.

Проверила: Капезина Т.Т.

Пенза, 2008

Содержание:

Введение _________________________________________________________3

1. Понятие конфликта и его особенности проявления в организации. ______4

1.1 Понятие, предмет и объект конфликта.________________________4

1.2. Причины конфликтов в группах и организациях._______________7

2. Объективно-субъективные противоречия.___________________________11

3. Объективные факторы возникновения конфликтов. __________________13

3.1. Объективные причины возникновения конфликтов. ___________13

3.2. Организационно-управленческие причины конфликтов.________14

4. Субъективные факторы возникновения конфликтов__________________17

4.1. Социально-психологические причины конфликтов.____________17

4.2. Личностные причины возникновения конфликтов.____________20

Заключение______________________________________________________23

Список используемых источников___________________________________24

ПриложениеА____________________________________________________25

Приложение Б____________________________________________________26

Введение

В жизни работников, организации могут возникать конфликты:

производственные, политические, национальные, социальные, семейные и

т.д. Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение

противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт — это элемент

человеческой деятельности и существования.

В мире бизнеса конфликты проявляются очень ярко. Существуют

конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной

организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это

диспуты, конфронтации, противоречия.

Конфликты возникают между людьми по поводу решения тех или иных

вопросов жизнедеятельности. Однако не всякое противоречие приводит к

конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия

обостряются.

Причины конфликтов бывают объективные и субъективные: различия в

целях, ограниченность ресурсов; различия в восприятии ценностей; разные

уровни образования, стили поведения; плохая коммуникативность и т. д.

Причина – это первичный толчок для развития конфликта. На причину

конфликта постоянно ссылаются его участники, и с этой точки зрения она

представляет собой как бы оправдание собственных действий членов

организации, втянутых в конфликт, и в то же время – источник постоянной

подпитки конфликтной ситуации эмоциональной энергией.

Проблема выявления причин возникновения конфликтов занимает

ключевое место в поиске путей их предупреждения и разрешения. Без знания

движущих сил развития конфликтов трудно оказывать на них эффективное

регулирующее воздействие. Построение объяснительных моделей является

результатом системно-генетического анализа конфликтов. Он позволяет

определить причины возникновения конфликта, вскрыть движущие силы их

развития.

1. Понятие конфликта и его особенности проявления в

организации

1.1. Понятие, предмет и объект конфликта

В научной литературе конфликт трактуется неоднозначно. Существует

множество определений этого термина. Наиболее распространенный подход

состоит в определении конфликта через противоречие как более общее

понятие и, прежде всего - через социальное противоречие.

Противоречия, противоположности, различия - это необходимые, но

недостаточные условия конфликта. Противоположности и противоречия

превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать силы,

являющиеся их носителями. Таким образом, конфликт - это проявление

объективных или субъективных противоречий, выражающееся в про-

тивоборстве сторон.

Иными словами, конфликт - это процесс, в котором два (или более)

индивида или группы активно ищут возможность помешать друг другу

достичь определенной цели, предотвратить удовлетворение интересов

соперника или изменить его взгляды и социальные позиции.

Под социальным конфликтом обычно понимается тот вид противо-

стояния, при котором стороны стремятся захватить территорию либо

ресурсы, угрожают оппозиционным индивидам или группам, их

собственности или культуре таким образом, что борьба принимает форму

атаки или обороны. Социальный конфликт включает в себя активность

индивида или групп, неумышленно блокирующих функционирование или

наносящих ущерб другим людям (группам). В отечественной научной

литературе наиболее полное определение социального конфликта дал, на

наш взгляд, Е.М. Бабосов:

«Конфликт социальный (от лат. conflictus - столкновение) есть пре-

дельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в

многообразных формах борьбы между индивидами и различными со-

циальными общностями, направленной на достижение экономических,

социальных, политических, духовных интересов и целей, нейтрализацию или

устранение действительного или мнимого соперника и не позволяющей ему

добиться реализации его интересов»

Приведем еще одно определение, принадлежащее. В Л. Сафьянову:

«Конфликт в общении» — это насильственное межличностное

противоборство, связанное с сознательным ущемлением нравственного

достоинства и потребностей партнера»

Конфликт, считает он, имеет место только тогда, когда ущемляется

достоинство (как правило, насильственно) хоти бы одного из субъектов

общения. В данном случае конфликт отличается от противоречия, от борьбы

противоположностей степенью ущемления нравственного достоинства.

Здесь, как видим, подчеркнут, прежде всего, личностный, психологический

аспект.

По мнению Л. Козера, конфликт внутри группы может способствовать

ее сплочению или восстановлению единства. Поэтому внутренние

социальные конфликты, затрагивающие: только такие цели, ценности и

интересы, которые не противоречат принятым основам внутригрупповых

отношений, как правило, носят функционально-позитивный характер

Разрешение противоречий - объективная функция социального

конфликта. Значит ли это, что она совпадает с целями участников? Нет, не

значит или, во всяком случае, не всегда. Если целью одной из сторон

конфликта может быть действительное устранение противоречия (причем

именно в ее пользу), то целью другой стороны вполне может быть

сохранение статус-кво, уклонение от конфликта либо разрешение

противоречия без противоборства сторон. В конфликте могут быть

заинтересованы даже не сами противоборствующие стороны, а третья

Бабосов ЕМ. Основы конфликтологии. Минск, 1997. С. 55.

Сафьянов В.И. Этика общения: проблема разрешения конфликта. М, 1997. С. 101, 104

См: Дмитриев А.В. Конфликтология. – М., 2003. – С. 67.

сторона, провоцирующая конфликт. Поэтому функции конфликта, с позиций

его участников, могут быть гораздо более многообразны.

В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но

эти явления (противоречия и конфликт) не следует объединять.

Противоречия могут существовать длительное время и перерастать в

конфликт. В основе же конфликта лежат лишь те противоречия, причиной

которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие

противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное

противоборство.

Под предметом конфликта понимается объективно существующая

или мыслимая (воображаемая) проблема, служащая причиной раздора

между сторонами. Каждая из сторон заинтересована в разрешении этой

проблемы в свою пользу. Предмет конфликта — это и есть то основное

противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты

вступают в противоборство. Это могут быть властные отношения, желание

обладать теми или иными ценностями, стремление к первенству или

совместимости (в когнитивном конфликте это называют предметом

дискуссии).

Под понятием объекта конфликта подразумевают конкретную

материальную или духовную ценность, к обладанию или пользованию

которой стремятся обе стороны конфликта. Объектом конфликта, по сути

дела, может выступать любой элемент материального мира и социальной

реальности, способный служить предметом личных, групповых,

общественных, государственных притязаний. Чтобы стать объектом

конфликта, этот элемент должен находиться на пересечении интересов

различных социальных субъектов, которые стремятся к единоличному

контролю над ним.

Конфликт должен восприниматься вполне нормальным

общественным явлением, свойством социальных систем, процессом и

способом взаимодействия людей. Как и человек, общество по самой своей

природе не может быть абсолютно совершенным, идеальным,

бесконфликтным. Дисгармония, противоречия, конфликты — постоянные и

неизбежные составные части общественного развития.

Конфликт предстает как осознание на уровне отдельного человека,

социальной группы или более широкой общности противоречивости

процесса взаимодействия и отношений, различий, а то и несовместимости

интересов, ценностных оценок и целей, как осмысленное противостояние.

Конфликт — не одномоментный акт, а всегда процесс, происходящий в

определенных границах. Он имеет внешние пределы в пространстве и во

времени, а также относительно той социальной системы, в которой возникает

и развивается.

1.2. Причины конфликтов в группах и организациях

Начало конфликта связано с тем, что человек пытается доказать свою

точку зрения, приводит аргументы в пользу своей позиции, переубеждая

оппонента. Кто является этим оппонентом? Конкретный человек или – реже

– группа людей протеста: руководитель принявший соответствующее

решение, работник, который подвел своих товарищей, и так далее.

Оппонентом может также оказаться человек, на которого вступающий в

конфликт возлагает ответственность за создавшуюся ситуацию, хотя мера его

«вины» проблематична.

Причинами, влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в

организациях, могут быть:

1. Распределение материальных благ и ресурсов, даже в самых крупных

организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как

распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными

группами, чтобы наиболее эффективным образом достичь целей

организации.

2. Распределение социальных благ, выраженных в престиже, в оценке

значимости человека или социальной организации, в социальной поддержке.

З. Различие или пересечение интересов членов организации. В данном

случае интерес рассматривается как актуализированный мотив,

возникающий у отдельного работника или социальной группы. Актуализация

мотива происходит в результате появления реальных потребностей. На

пример, работники одного отдела организации рассчитывают на

вознаграждение за разработку перспективного проекта; в то же время и

работники другого отдела организации также предполагают получить

значимое вознаграждение, если в производство примут их проект.

Столкновение различных интересов приводит к блокаде потребностей одного

из отделов, конкуренции между ними, а в случае появления агрессии – и к

конфликту.

4. Различные формы экономического и социального неравенства.

Следует сказать, что само неравное распределение ценностей

(вознаграждений, информации, власти, признания, престижа и т.д.) между

отдельными членами организации, группами и подразделениями служит

лишь основанием для возникновения конфликта. Самым важным моментом,

провоцирующим возникновение и развитие конфликтной ситуации по

причинам неравенства, следует считать осознание членами организации

несправедливости распределения вознаграждения и сложившихся

социальных отношений (прежде всего отношений власти – подчинения).

Нередко даже полное неравенство в распределении вознаграждений

(например, когда руководители получают заработную плату в не сколько раз

больше, чем подчиненные, и пользуются льготами, не доступными

подчиненным), а также при фактически властном произволе в отношении к

подчиненным члены организации считают такое состояние дел вполне

естественным, они не осознают блокирования их важнейших потребностей, и

конфликтная ситуация не создается.

5. Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует

везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого

человека или группы. На пример, руководитель производственного

подразделения может объяснить низкую производительность своих под

чиненных неспособностью ремонтной службы достаточно быстро

ремонтировать оборудование. Руководитель ремонтной службы может

винить кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых

нуждались работники.

6. Различия в представлениях и ценностях. Индивидуальные и

групповые ценности могут иметь разную значимость для членов

организации. Так, одни работники считают ценностью интересную и

содержательную работу, а другие ориентированы только на получение воз

награждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных

ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.

Существуют несовместимые ценностные ориентации, обладатели

которых практически всегда испытывают напряженность, потенциально

агрессивны, являются потенциальным источником возникновения

социального конфликта в организации. К таким несовместимым ориентациям

можно отнести нацеленность на свободу поведения при осуществлении своей

деятельности и жесткий всеобъемлющий контроль; ориентацию на

использование собственных сил и на помощь и вмешательство извне и т.д.

7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Различия в

жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных

характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества

между представителями различных подразделений.

8. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача

информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может

действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или

группе понять ситуацию с точки зрения других.

Однако каждая из этих причин может стать толчком, первым шагом к

конфликту только при наличии определенных внешних условий. К этим

условиям относятся, по мнению многих исследователей, следующие:

• технические условия конфликта, существующие в организации:

наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и

сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых

коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;

• политические условия: условия применения власти руководителем,

осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия

подчинения исполнителей;

• социальные условия: жесткость или либеральность нормативной

системы организации, соотношение между статусами и ролевыми

требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с

группой, мобильность членов организации, степень институционализации

участников конфликта и т.д.;

• психологические условия: эмоциональный настрой соперников,

наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов

организации, попадающих в конфликтную ситуацию.

Для более детального изучения причин возникновения конфликтов в

группах и организациях рассмотрим объективные и субъективные стороны

конфликтов.