Контрольная работа - Мотивационный механизм поведения работников. Управление мотивацией труда персонала

Подождите немного. Документ загружается.

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Уфимский государственный авиационный технический университет

Кафедра менеджмента и маркетинга

Контрольная работа

По Организационному поведению

Контрольная работа №10

Уфа 2011

Содержание

Введение....................................................................................................................3

1. Мотивационный механизм поведения работников. Управление

мотивацией труда персонала...................................................................................4

2. Факторы, влияющие на состояние организационной культуры.................22

Заключение..............................................................................................................31

Список литературы.................................................................................................32

Введение

Перед руководителями всякого предприятия стоит сложная задача -

побудить его работников активно трудиться в интересах дела. Управление -

это, прежде всего, искусство влиять на других людей, побуждая их достигать

желаемых управляющими результатов. Одним из самых эффективных

методов, которым тысячи лет с успехом пользовались управляющие, был

метод “кнута и пряника”. На нем зиждется авторитарное управление. Но в

наше время далеко не всегда использование этих средств приводит к

желаемым результатам. Часто руководители жалуются, что подчиненные "не

хотят" работать. Однако, отвечая на вопрос, “почему не хотят”, они

демонстрируют, что их понимание механизмов мотивации человеческого

поведения не идет дальше традиционных житейских представлений. Для

современного руководителя этих представлений совершенно недостаточно.

Руководитель должен не только уметь понимать свой коллектив, но

должен быть способен понимать причины того, что одни сотрудники "хотят",

а другие "не хотят" активно работать и знать, каким образом можно влиять на

их поведенческие установки. В современном мире мотивация труда играет

немаловажную роль, так как правильное проведение политики мотивации

труда среди персонала, обеспечивает как минимум улучшение качества труда

работников и возможное повышение производительности труда.

Актуальность научного осмысления и практической работы в данном

русле обусловлено рядом проблем. Часть из них заключается в сложности

применения методов мотивации. Сложность применения данных методов в

организациях заключаются в том, что умение мотивировать работников -

значит не просто актуализацию уже сложившихся мотивов, но и

формирование структуры потребностей, при постоянном отслеживании и

обеспечении при этом обратной связи. Мотивация работников означает также

умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей

организации. В этом случае необходимые для организации действия

работников будут высокомотивированными, а результаты труда - значимыми.

1. Мотивационный механизм поведения работников. Управление

мотивацией труда персонала.

Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей,

установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются,

систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях

мотивации труда и служат первым шагом в разработке мотивационного

механизма.

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников

базируется на таких факторах, как система формальных процедур и правил

выполнения функций и работ, предназначенных для достижения целей фирмы

и представления менеджмента о реальных интересах, мотивах, потребностях

людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых

ценностях и нормах поведения.

В настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного

механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов,

формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе

содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности

мотивации и закономерностях поведения людей в организации.

Мотивационный механизм предприятия - это комплексная система

применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал

для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей

персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности,

интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный

механизм должен учитывать существующую структуру управления

персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и

извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует

решения ряда задач.

Рассмотрим более подробно приведенный алгоритм:

1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру

мотивационного механизма.

2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной

среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.

3. Определение возможности их самопроизвольного или

намеренного изменения в соответствии с условиями развития

производственной системы.

4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их

разумное комплексное сочетание.

5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на

трудовое поведение персонала.

6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.

7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация

труда, принципы социального партнерства, возможности социальной

политики предприятия).

8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.

Элементы внешней и внутренней среды, воздействующие на

мотивацию труда персонала организации:

Под элементами внешней и внутренней среды мы понимаем реальный

мир, в котором организация существует. Перед разработкой стратегии

создания эффективного мотивационного механизма на предприятии

необходимо проанализировать воздействие на персонал элементов внешней и

внутренней среды организации. Информация о внутренней среде необходима

руководству организаций для того, чтобы определить внутренние

возможности, потенциал, на которые фирма может рассчитывать в

конкурентной борьбе для достижения поставленных целей (в том числе и

целей мотивации труда работников). Анализ внутренней среды позволяет

также лучше понять цели и задачи организации.

Влияние на мотивацию факторов внутренней среды

К основным элементам внутренней среды относятся:

 производство (объем, структура, темпы производства,

номенклатура продукции, местонахождение производства, наличие

социальной инфраструктуры, контроль качества и др.);

 персонал (структура, потенциал, квалификация, численность,

производительность труда, текучесть кадров, стоимость рабочей силы,

интересы и потребности работников);

 организация управления (организационная структура, система

управления, уровень менеджмента, стиль руководства, организационная

культура, престиж и имидж фирмы, организация системы внутрифирменных

коммуникаций);

 финансы и учет (финансовая устойчивость и платежеспособность

фирмы, прибыльность, рентабельность и др.).

Для анализа воздействия на трудовую мотивацию нас более всего

интересуют такие элементы внутренней среды, как персонал фирмы и

организация управления. Однако не следует оставлять без внимания и

остальные вышеперечисленные элементы, так как, например, объем

производства свидетельствуют об устойчивости и занимаемом положении

фирмы на рынке, и это оказывает большое влияние на такую базовую

мотивационную потребность работников безопасности, как уверенность в

завтрашнем дне. Эта же потребность подтверждается и финансовой

устойчивостью предприятия и ее платежеспособностью. Кроме этого,

финансовая составляющая не может не влиять на мотивационные ожидания

сотрудников в плане потребности постоянного получения заработной платы и

других материальных вознаграждений, относящихся к элементам

экономического стимулирования.

Но основное воздействие на факторы мотивации оказывает, конечно же

персонал фирмы, так как именно персонал является объектом исследования

приложения мотивации труда. Структура персонала и его потенциал по

уровню образования, возрастному критерию, полу и другим демографическим

признакам во многом характеризует в первую очередь потребности

работников и соответственно мотивы, побуждающие их к труду, а во-вторых,

политику руководства по удовлетворению этих потребностей наряду с

достижением целей и задач фирмы. Квалификация работников влияет на

качественный уровень выпускаемой продукции и одновременно на такую

составляющую фактора безопасности, как потребность в обучении при

недостаточном уровне образования, или же если работник чувствует

недостаточную степень квалификации при работе со сложной техникой,

освоением новых технологий, изменениями в законодательстве (налоговом,

бухгалтерском учете и т.д.).

Количественный состав работников определяет мотивационную

политику руководства. Что лучше сделать для повышения мотивации

работников? Повысить зарплату трем работникам из 30 или сводить всех 30

сотрудников два раза в год в ресторан за счет фирмы, тем самым,

удовлетворив потребности работников в социальном общении и

причастности?

Производительность труда работников может существенно влиять на

удовлетворенность или неудовлетворенность сотрудников условиями своего

труда, графиком работы, формой оплаты труда.

Если в организации наблюдается сильная текучесть кадров, то это

свидетельствует об игнорировании руководством организации потребностей и

побудительных мотивов к труду работников. Большое влияние оказывают

факторы неудовлетворенности, описанные при рассмотрении двухфакторной

теории Герцберга.

Стоимость рабочей силы - это основной фактор экономического

стимулирования, то есть заработная плата, то, что работник постоянно

получает за свой труд. Это удовлетворение самой первичной базовой

потребности - материальной, то есть тот мотив, который встречается

практически у любого работника.

Интересы и потребности работников - самая важная группа мотивов

(мотивационное ядро), которая была подробно рассмотрена в первой главе.

Организация управления - это другая важная сторона проблемы

построения мотивационной политики. Именно от нее зависит возможность

достижения эффективной мотивации и высокой производительности труда,

так как руководство обладает всеми необходимыми элементами: властью,

финансовыми средствами и наличием доброй воли.

В первую очередь важное место занимает организационная структура

управления. В менеджменте известны несколько видов организационных

структур управления: линейная, линейно-штабная, функциональная, линейно-

функциональная, матричная.

Каждая структура имеет свои достоинства и недостатки. Она должна

соответствовать принципу организации производства и количественному

составу работников фирмы.

Линейная структура с принципом единоначалия и применением

административных методов управления хорошо применима либо в

организации с горячим производством, организациях, построенных по

армейскому образцу, либо в малых коллективах, например у частных

предпринимателей. Хотя бывают и исключения, но об этом ниже.

В многочисленных коллективах со сложной структурой, включающей в

себя инженерно-технических или научных работников, необходима линейно-

функциональная структура, имеющая в своем штате различных специалистов

или консультантов по работе с персоналом. Несоответствие организационной

структуры целям и задачам фирмы, а также потребностям и нуждам

сотрудников приводит их к неудовлетворенности условиями труда и

соответственно к снижению трудовой мотивации.

Важное значение имеют уровень менеджмента, квалификация,

способности и интересы высшего руководства. Руководители организации

должны стремиться к тому, чтобы быть лидерами фирмы, и стремиться

вывести ее на первую роль на занимаемом им сегменте рынка. Если же этого

не происходит, сотрудники видят, что руководство по тем или иным

причинам оказывается неспособным осуществлять свою миссию, то у

работников снижаются мотивационные потребности высшего порядка, такие,

как самовыражение или причастность к деятельности фирмы. На эти

потребности влияет и внутрифирменная (организационная) культура,

выражающаяся в определенных традициях и поведении сотрудников и

руководства по отношению к друг другу, ведь даже такая простая форма

заботы о подчиненных, как вежливость со стороны руководства, может

служить важным мотиватором потребностей в самоуважении работников.

Престиж и имидж фирмы воздействуют на самовыражение и

причастность к деятельности фирмы ее работников.

Организация системы коммуникаций, с одной стороны, влияет на

социальные потребности сотрудников в плане возможности общения с

коллегами процессе работы (горизонтальные коммуникации), с другой

стороны - вертикальные коммуникации между сотрудниками и руководством,

то есть наличии обратной связи. Прямая коммуникация - это команды,

приказы, распоряжения, спускаемые сверху. Если руководство хочет иметь

объективную информацию о мотивационных воздействиях своих команд на

сотрудников фирмы, то необходимо иметь каналы обратной связи, такие, как

«ящик для предложений», прием сообщений по электронной почте и др. По

мнению автора, очень эффективным средством в процессе общения

сотрудников и руководства является программа ICQ, позволяющая мгновенно

передавать и получать короткие сообщения по интересующим проблемам

независимо от места расположения адресата. Если предложения принесут

реальную пользу для повышения эффективности производства и

производительности труда, то руководство должно премировать и

вознаграждать таких работников, при этом важно не только материальное