Контрольная работа-деловое поведение мужчин и женщин

Подождите немного. Документ загружается.

Факультет Институт психологии и педагогики

Кафедра Психология

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

МУЖЧИНА И ЖЕНЩИНА В ДЕЛОВОМ МИРЕ

Челябинск 2010

Содержание

Введение

1. Положение женщины в деловом мире

2. Мужчина и женщина в бизнесе

3. Правила поведения мужчины, чтобы женщина его выслушала

4. Этика служебных взаимоотношений мужчины и женщины

Заключение

Список литературы

Введение

Гендерные отношения, которые складываются между взрослыми

мужчинами и женщинами на работе (как внутри пола, так и между полами), в

деловом мире так же, как и в детстве, обусловлены двумя

противоположными тенденциями: продолжающейся явной или скрытой

сегрегацией и конвергенцией. Последняя тенденция – результат серьезных

изменений, происшедших в обществе (поскольку мужчинам и женщинам

приходится работать вместе). При этом складываются как враждебные

отношения, конкуренция, так и гармоничные отношения, нацеленные на

сотрудничество представителей двух полов.

Взаимоотношения мужчины и женщины в служебной обстановке -

особая сфера, весьма сложная для формирования каких-либо принципов

установления этих отношений.

Актуальность темы состоит в том, что раньше деловой мир был только

для мужчин, но со временем женщины также стали участвовать в этом.

Соответственно это привело к конкуренции между женщинами и

мужчинами. Но так ли это отрицательно действует на мужчин и женщин,

может быть можно найти преимущества в этой проблеме? Это и является

одной из задач данной работы. А также хотелось бы разобраться в различиях

стилей общения мужчины и женщины.

Положение женщины в деловом мире

В этих исследованиях были выдвинуты три гипотезы о том, каково

положение женщин в деловом мире. Согласно первой, принадлежащей Дж.

Маршаллу (цит. по; Rojahn et al., 1997), женщины здесь – пришельцы,

«существа с другой планеты», которые не вписываются в жесткую мужскую

среду. Но дальнейшие исследования продемонстрировали несостоятельность

данной гипотезы: в последнее время женщины вполне успешно конкурируют

с мужчинами и даже вытесняют их с руководящих должностей. В частности,

установлено, что мужчины лучше работают на низшем уровне управления

(где требуются технические знания и умения), а женщины – на среднем, где

требуется умение ладить с людьми.

Большее распространение получила гипотеза «стеклянного потолка»,

под которым имеется в виду невидимая, но реальная преграда, на которую

наталкивается женщина-лидер, когда пытается достичь вершин успеха

(Powell, Butterfield, 1994). Для мужчин такой преграды не существует.

Поскольку она невидима, с ней трудно бороться. Как выяснилось в

исследованиях, этот феномен действительно существует. Даже в

лабораторных условиях женщины-лидеры сталкиваются с трудностями.

Группа не признает их в качестве лидеров, а мужчины даже

противоборствуют этим женщинам. В реальных условиях женщины-

менеджеры сталкиваются с большими препятствиями для служебного роста,

чем мужчины (Ваг tol, Martin, 1986).

Третья гипотеза принадлежит Г. Штайнсу и именуется теорией

«звездной болезни». Под «звездной болезнью» понимается явление, когда

женщины-менеджеры склонны считать ситуацию с женским лидерством

благополучной и не помогают другим претенденткам (Rojahn et al., 1997).

Такое жесткое отношение к представителям своего пола сейчас именуют

также «реверсивным гендерным стереотипом»: вопреки ожиданиям,

предубеждения против женщин демонстрируют не мужчины, а женщины.

До сих пор очень популярна работа Р. Кентер, которая появилась в

1977 г. и называлась «Мужчины и женщины в организации» (Men and women

of the corporation; цит. no: Bartol, Martin, 1986). Кентер заметила, что там, где

женщин очень мало, они находятся в особом положении. Обычно по своему

составу (к примеру, половому) группа делится на две части. Большинство

членов было названо доминантами, а меньшинство – токенами (от англ.

token – символ). В самом деле, одна-две женщины в мужской группе только

символически представляют женский пол. Аналогичная ситуация возникает,

например, в группе белых, где есть один-два афроамериканца.

Токены из-за своей малочисленности более заметны, более

стереотипно воспринимаются, их характеристики преувеличиваются по

сравнению с доминантами. Женщины в мужской группе и женщины-

менеджеры в мужском деловом мире выступают в роли токенов.

Кентер обнаружила 4 неформальные роли женщин-токенов:

1) «мать» (от нее ждут эмоциональной поддержки, а не деловой

активности);

1) «соблазнительница»; здесь токен выступает лишь сексуальным

объектом мужчины с высоким должностным статусом в данной организации,

вызывая негодование у коллег-мужчин;

2) «талисман» – милая, но не деловая женщина, приносящая удачу;

3) «железная леди» – этим токенам приписывается неженская

жесткость и они особенно изолированы от группы.

Все эти роли свидетельствуют, о неблагоприятной ситуации, в которой

приходится работать женщинам. Они мешают женщинам занять положение

равных доминантов в группе, а также снижают их возможности служебного

роста. Изменить эту ситуацию может то, что их станет больше – и среди всех

работающих, и среди менеджеров (Bartol, Martin, 1986).

Как ведут себя женщины в такой ситуации? Они прибегают к

защитным стратегиям, которые английские исследовательницы С. Уолш и К.

Кесселл (Walsh, Cassell, 1995) назвали гендерным менеджментом. Вот

примеры такого менеджмента, которые были обнаружены в двух

образовательных учреждениях:

1) «сверхфункционирование на работе» (женщины проводят на

рабочем местебольше времени, чем мужчины, доказывая, что они – хорошие

специалисты);

1) «фемининный стиль»: использование специфически женских

способов деловых переговоров с мужчинами (кокетство, флирт, лесть,

принижение своих способностей), чтобы заставить мужчин работать

(например, намекают коллегам-мужчинам, что сами не справятся, что только

данный мужчина способен решить эту задачу);

3) «работа за сценой»: женщины чаше мужчин делают работу,

которая не оплачивается (улаживают конфликты, занимаются

эмоциональными проблемами студентов, проводят дополнительные занятия);

3) «материнские способности»: по отношению к коллегам-

мужчинам (особенно с высоким должностным статусом) женщина выступает

в роли заботливой матери – внимательно выслушивает исповеди об их

проблемах, заботится о них и в результате добивается усиления своего

влияния в организации;

4) применение «маски»: женщины скрывают свою эмоциональную

и личную жизнь, избегают говорить о детях, чтобы не получить ярлык менее

эффективных работников, чем на самом деле (к этой стратегии особенно

часто прибегают женщины, которые думают о карьере руководителя).

Такое поведение выгодно для организации, которая эксплуатирует

альтруистический потенциал женщин, но может, по мнению авторов,

представлять угрозу психическому здоровью женщин.

Есть еще одна стратегия для женщин в трудных условиях делового

мира. Свое неблагоприятное положение в группе токены (в нашем случае –

женщины) могут компенсировать, используя так называемый

впечатляющий менеджмент – способ повлиять на других людей,

сформировать у них впечатление о себе с помощью слов, действий и

взглядов (Riordan et al., 1994).

Одним из проявлений такого менеджмента является инграциация

(Wayne et al., 1994). Это понятие было введено Э. Джонсом (а теоретическая

модель разработана Р. Лайденом и Т. Митчеллом) и означает способность

человека быть привлекательным для других людей, добиваться их симпатии

и любви. Человека, который вызывает такое отношение у окружающих,

называют инграциатором, а объект инграциации – мишенью.

Инграциаторами могут выступать и лидер, и последователь.

Джонс и Т. Питтмен эмпирически установили 4 типа инграциационных

стратегий:

1) самопрезентация: мишень убеждают в наличии позитивных

качеств у инграциатора (к примеру, женщина-начальник сообщает

подчиненному, что она является опытным работником, и он начинает

считать, что она – более компетентна, чем он думал раньше);

1) усиление других: похвала и лесть (к примеру, подчиненный

признается своему начальнику, что ему очень нравится работать с ним, – в

ответ возникает благодарность и симпатия);

2) сходство мнений: согласие с суждениями партнера и

демонстрация сходства ценностей (к примеру, обсуждаются взгляды на

работу, жизнь, футбол, воспитание детей и т.п.);

3) выделение фаворитов (начальник заводит подчиненных, к

которым особенно благоволит и которые становятся его ярыми

сторонниками).

Все это с успехом делают и мужчины и женщины, чтобы повлиять на

представителей как своего, так и другого пола. Считается, что инграциация

может помочь женщинам-лидерам уравнять свои шансы с мужчинами, в

частности, в установлении хороших взаимоотношений с подчиненными, тем

более что роль инграциатора, согласно стереотипам, больше подходит

женщине, чем мужчине (Д. Кипнис и С. Шмидт, цит. по: Wayne et al., 1994).

Чтобы изменить эту ситуацию, многие организации в США и Западной

Европе под давлением общественного мнения проводят так называемую

политику равных возможностей. Это целая система мер – от обучающих

программ для женщин до учета их семейного положения, а также

предоставления возможности отцам заниматься воспитанием детей.

Но в рабочей обстановке часто возникает необходимость в общении с

коллегой другого, а не своего пола: например, женщина просит мужчину

помочь в проблемах с компьютером, а мужчина советуется с женщиной по

поводу проблем во взаимоотношениях. Это свидетельствует о наличии

тенденции, противоположной сегрегации, – конвергенции полов (термин Э.

Маккоби; Maccoby, 1999). Женское лидерство все чаще становится

реальностью, выполняя, в том числе и социальный заказ (Lorenzen, 1996).

Многие компании озабочены царящими в них отчуждением и цинизмом и

ищут гуманистические подходы к управлению, возлагая большие надежды на

женскую модель лидерства (Eagly et al., 1995). Сегодня женщин-менеджеров

обучают по специальным лидерским программам, и некоторые организации

заслужили репутацию «лучших компаний для женщин» (Powell, 1990).

Идет и поиск альтернатив индивидуалистическому обществу Запада.

Культурные ценности этого общества во многом маскулинны. Лидерство в

нем традиционно рассматривалось как социальное достижение, а стремление

к нему – как элемент конкурентной групповой среды. Появление большого

числа женщин в деловом мире меняет отношение к маскулинным ценностям.

Они все чаще подвергаются переоценке.

Мужчины и женщины в бизнесе

В современном обществе в России сохраняется явное неравенство

положения мужчины и женщины. Стоит только посмотреть на состав

Государственной Думы, правительства любого ранга, руководящий состав

любого предприятия (как частного так и государственного) – и все станет

очевидно: женщины в меньшинстве! Русская женщина с детства усваивала

ориентир на такие ценности как трудолюбие и покорность воле мужчины.

Особенностью русской ментальности можно считать пассивность и уход от

конфликта. В современных условиях деловых переговоров женщины то же

стремятся избежать прямой конфронтации и, в отличие от мужчин,

проявляют больше сдержанности и такта.

Следует признать, что мир бизнеса создан мужчинами и управляется

ими. Значит, в жестком деловом мире от женщины также требуется больше

решительности. Поэтому здесь хочется отметить несколько ключевых

моментов, которые должны учесть женщины, если они хотят заставить

мужчин прислушаться к своему мнению и считаться как с равноправными

партнерами.

Правило первое: деловой стиль в одежде.

Мужчина впервые знакомясь с партнером – женщиной, не может не

составить о ее внешности свое первое впечатление. Оно (впечатление) будет

работать на Вас или против Вас длительно – годы! Какое оно будет – это

зависит от только от Вас.

Вряд ли Ваши: шикарные серьги и соблазнительное декольте,

татуаж, пирсинг, мини-юбка, голые плечи, вызывающий макияж,

розовая кофточка! ………………………вызовут у Вашего партнера

ассоциацию с серьезными переговорами. Припоминаете небезызвестную

встречу знаменитого певца и журналистки? Он ей открыто сообщил: «И

вообще… мне не нравиться Ваша розовая кофточка!» Яркий пример как эта

деталь одежды может вызвать просто ярость!

Деловой стиль «унисекс» сдержанных тонов уместен и максимально

ориентирует партнера на деловой лад. Галстук в сознании и даже

подсознании мужчины – фаллический символ. И если вы не готовы надеть

мужской галстук, шейный платок является его аналогом и в этом случае это

«сигнал» (символ) Вашего равенства в контексте деловых переговоров.

Правило второе: деловой стиль в манере поведения.

В нашей стране редкая женщина протянет мужчине руку для

рукопожатия. Это скорее встречается на переговорах с представителями

крупных западных компаний (и с русскими в том числе). Реальность проще –

женщина стеснительно отступает назад, садиться за стол с краешку,

аккуратно раскладывает документы, стараясь занять минимальное

пространство. Мужчина действует с точностью до наоборот: делает шаг

вперед, садится в центре, «размахивается» на все пространство стола… Для

того что бы восприятие Вас как партнера по переговорам было достойным,

не стоит жаться в уголке. Смело, уверенно, достаточно энергично двигайтесь.

Вам уступили возможность выбрать место за столом переговоров?

Воспользуйтесь этой возможностью и займите наиболее удобное и

комфортное положение: это поможет Вам чувствовать себя в «своей

тарелке».Расположите документы на необходимом Вам пространстве (это

соблюдение принципа територизма, который известен еще в мире животных

- так поступает сильный!).

Правило третье: уверенный тон и никаких оправданий

В отличие от мужчин, женщины часто говорят, чуть ли не

извиняющимся тоном, нерешительно и застенчиво. Тембр голоса высокий,

мягкий. Темп речи невысокий с паузами.Даже наиболее уверенные из них

порой невольно употребляют обороты речи, свидетельствующие о

нерешительности, снижая тем самым значимость и силу словесных

аргументов. Подобный стиль речи невольно отражает их стремление