Грачев А.А. Психологическое проектирование производственной организации
Подождите немного. Документ загружается.
21
адресованная организационным психологам и разработанная М.Биром [Beer M.,
1976]. Он выделяет следующие методы организационного развития:
диагностические методы, направленные на поиск проблем организации;
лабораторный тренинг; методы вмешательства в процессы, направленные на
подготовку персонала к организационным изменениям; методы вмешательства
в структурные составляющие организации, направленные на проектирование
структурных изменений в организации; интегрированные (комплексные)
методы.
С учетом классификации М.Бира и того, что психологическое
проектирование обеспечивает управление, обоснованы три группы методов
психологического проектирования: а) аналитические методы, направленные
на оценку состояния объекта (человека, группы, организации); б)
проектировочные методы, направленные на построение программы
преобразования объекта проектирования из исходного в идеальное
состояние; в) технологические методы, обеспечивающие реализацию
психологических проектов.
В группе аналитических методов дается характеристика группы
авторских методик, прошедших апробацию и позволяющих производить
оценку объекта по критериям жизненных ориентаций работника:
•
анкета для оценки социального самочувствия работника (разработана
совместно с А.А.Русалиновой), в которой а) оценивается общая
удовлетворенность работника основными сферами его жизни, б)
определяются общие показатели социального самочувствия, связанные с
жизненными ориентациями личности и оцениваемые по каждой
жизненной сфере, в) определяются основные переживания человека в
каждой из сфер;
•
оценочная шкала, определяющая мотивационные характеристики типичного
(идеального) работника, соответствующие его жизненным ориентациям;
•
оценочная шкала, определяющая ориентации на организационные
ценности типичного работника;
•
анкета, позволяющая произвести оценку организационной среды по
показателям жизненных интересов работника;
•
анкета для оценки включенности работника в решение социальных
вопросов, соответствующих его основным жизненным интересам.
При обсуждении проектировочных методов отмечается их слабая
разработанность и выделяются перспективные для психолога формы участия
психолога в организационных изменениях: а) организация групп принятия
решений, определяющих предложения по решению проблем, выделенных на
этапе анализа; б) разработка проекта организационной философии как
компонента организационной культуры; в) обучение членов организации
социальному управлению в его психологических аспектах; г) подготовка
членов организации (в особенности, стейкхолдеров – агентов влияния) к
организационным изменениям.
Значимость технологических методов, обеспечивающих реализацию
проектов, признается в настоящее время всеми практикоориентированными
22
психологами, поскольку зачастую хорошо разработанные психологами
проекты остаются нереализованными именно из-за отсутствия
организационной поддержки на этапе внедрения. В то же время в связи с тем,
что в настоящее время реальный заказ на работу психолога на этапе внедрения
выражен слабо, соответственно, и обеспечивающие методы практически не
разработаны. В этой связи можно лишь указать на две подгруппы
технологических методов – методы оперативного контроля и коррекции в
форме оперативного социального управления организацией.
Наиболее полно реализация всех трех групп методов представлена в
системе социального управления производственного объединения
«Курганприбор», актуальной и в наше время.
Частичная реализация методов психологического проектирования
демонстрируется на примере двух технологий - технологии определения поля
актуальных жизненных интересов персонала и технологии проектирования
организационных изменений по критериям жизненных интересов персонала.
Обе технологии связаны друг с другом и могут использоваться в единой
системе работы психолога. Различие их состоит в том, что первая технология
определяет требования к производственной организации на языке жизненных
интересов персонала, а вторая направлена на построение эталонной
организационной среды, соответствующей этим жизненным интересам.
В параграфе 5.2 «Компетенции и формы работы психолога,
обеспечивающие психологическое проектирование производственной
организации» рассматриваются субъектно и объектно ориентированные
компетенции психолога и соответствующие им технологии работы психолога в
организации.
Профессиональная компетенция понимается как набор профессиональных
знаний, умений и навыков, обеспечивающий владение определенной
профессиональной технологией, а профессиональная компетентность - как
способность использовать профессиональные компетенции в своей
профессиональной деятельности.
Как субъектно ориентированные понимаются компетенции,
обеспечивающие непосредственную работу с человеком, объектно
ориентированные направлены на организацию среды его жизнедеятельности.
В первом случае технология, лежащая в основе компетенции, выполнена на
языке оптимизации психических образований, во втором – на языке
организации среды жизнедеятельности.
С учетом выделенных в главе 1 уровней и структурных элементов
производственной организации определены 4 группы профессиональных
технологий:
1. Организационное развитие: а) определение проблем организации на
разных ее уровнях; б) разработка философии (миссии) организации.
2. Работа с персоналом: а) адаптация работника в организации; помощь в
освоении профессиональных ролей; профдиагностика, профконсультирование,
профотбор; б) первичное консультирование персонала по личным проблемам;
в) диагностика и оптимизация состояния персонала; г) обучение общению,
23
формирование коммуникативных способностей; д) анализ организационной
среды человека; формирование образа себя в организации; помощь человеку в
проектировании и управлении организационной средой.
3. Работа с группой: а) формирование и развитие рабочей группы; б)
анализ и коррекция межличностных отношений; в) оценка и оптимизация
социально-психологического климата, включая конфликты; г) формирование
образа группы в организации; помощь группе в проектировании и управлении
организационной средой.
4. Работа с руководителем: а) помощь в оценке и подборе персонала; б)
помощь в решении социальных вопросов (организация среды жизнедея-
тельности персонала; в) консультирование руководителя по личным
проблемам; г) помощь в профессиональном развитии.
Эти технологии легли в основу анкеты, предназначенной для определения
запроса руководителя на работу психолога. В данном параграфе приводятся
эмпирические данные, показывающие, что значимость для руководителя той
или иной формы работы психолога зависит не только от реальных проблем,
актуализирующих определенную форму работы, но и от степени знакомства
руководителя с соответствующей работой психолога.
В главе 6 «Эмпирические характеристики жизненных ориентаций
работника в психологическом проектировании организации»
представлены результаты эмпирического исследования работников
производственных организаций Санкт-Петербурга.
В параграфе 6.1 «Особенности мотивационного профиля работника»
проводится анализ представлений рабочих и служащих о мотивационных
характеристиках типичного и идеального работников.
Для изучения мотивационных характеристик работника использовалась
описанная в разделе 5.1 шкала, которая предполагает оценку степени
выраженности 20-ти основных мотивационных характеристик работника,
выведенных из его жизненных ориентаций.
Оказалось, что представления рабочих и служащих о мотивационных
характеристиках как типичного, так и идеального работников близки, что
может объясняться влиянием национальной культуры, общей для работников.
В мотивационном профиле типичного работника оказались наиболее
выраженными такие характеристики, как заинтересованность в удовлетворении
своих материальных потребностей; желание выполнять простую, хорошо
организованную, безопасную работу; стремление к благоприятному положению
в коллективе; стремление к признанию, высокой оценке со стороны значимых
людей; стремление оказывать бескорыстную помощь товарищам по работе. У
идеального работника наиболее выражены стремление выложиться полностью
во время работы; стремление к благоприятному положению в коллективе;
захваченность работой; стремление оказывать бескорыстную помощь
товарищам по работе; переживание чувства долга и высокой моральной
ответственности по отношению к работе. Таким образом, в профиле типичного
работника больше представлены ориентации на отношения, в характеристиках
идеального работника – на работу.
24
Эти мотивационные характеристики представляют собой поле
психологического проектирования, которое в данном случае будет направлено
на создание условий для реализации наиболее значимых мотивационных
характеристик. При этом важной особенностью, определившейся в результате
корреляционного анализа, выглядит то, что ядро мотивационных характеристик
как типичного, так и идеального работника образуют трудовые характеристики,
связанные с самореализацией и с духовной ориентацией.
В параграфе 6.2 «Общие особенности реализации жизненных
ориентаций работника» обсуждаются общие показатели и организационные
условия реализации жизненных ориентаций работника.
Оказалось, что работники (и рабочие, и служащие) относительно высоко
оценивают организационную среду. При этом самые низкие оценки получают
справедливость оплаты труда, забота о работнике со стороны администрации,
директивность руководителя, что (с учетом высокой значимости этих
характеристик среды) определяет области, актуальные для психологического
проектирования.
Существенным выглядит то, что высокая оценка организационной среды
связана со степенью реализации жизненных ориентаций: у рабочих эта оценка
предполагает высокую степень реализации всех трех жизненных ориентаций, у
служащих – лишь дефицитарной. Примечательно и то, что высоко оценивают
организационную среду те работники (и рабочие, и служащие), которые имеют
возможности для реализации ориентации на влияние.
Характерно то, что рабочие существенно больше, чем служащие,
связывают реализацию своих жизненных ориентаций с организационными
условиями. С точки зрения же служащих реализация этих характеристик
больше зависит от человека, чем от среды. В этой связи проектирование
организационной среды более значимо для рабочих.
Выявилась и высокая значимость коммуникативного компонента
организационной среды: высоко оценивают организационную среду те рабочие,
которые работают в атмосфере добросовестного отношения к труду и взаимной
ответственности. (У служащих такие связи практически не выражены). При
этом высоко оценивают степень реализации своих жизненных ориентаций те
рабочие, которые имеют благоприятные отношения с товарищами по работе
(взаимоотношения с руководителями для них имеют меньшую значимость).
В параграфе 6.3 «Удовлетворенность трудом и удовлетворенность
жизнью рабочих и служащих» обсуждаются связи показателей
удовлетворенности с оценками организационной среды, степенью реализации
жизненных ориентаций и представлениями о работнике.
Обнаружилось, что, несмотря на то, что рабочие, в общем, удовлетворены
своей работой, они показывают гораздо меньшую удовлетворенность, чем
служащие, которые проявляют удовлетворенность всеми характеристиками
среды. Рабочие же проявляют неудовлетворенность всем, что связано с
оплатой, с возможностями профессионального роста, не удовлетворены
работой профсоюзов.
25
Регрессионный анализ показал, что общим и для рабочих, и для
служащих является то, что удовлетворенность трудом у них определяется не
дефицитарной ориентацией, а самореализационным и духовным аспектами
труда. Кроме того, большое значение для удовлетворенности трудом имеет
включение работника в коллектив с явно выраженными трудовыми
установками. При этом для служащих большее значение имеют факторы,
связанные с организационной средой, а для рабочих – их представления о
работнике.
Так же, как и в случае с удовлетворенностью трудом, удовлетворенность
жизнью у служащих меньше, чем у рабочих, связана с представлениями о
работнике и больше – с особенностями организационной среды. При этом
зависимость удовлетворенности жизнью от самореализационного и духовного
аспектов труда, остается, хотя и выражена меньше по сравнению с
удовлетворенностью работой.
Общие итоги рассмотрения особенностей реализации жизненных
ориентаций работника, существенных для психологического проектирования,
заключаются в следующем:
1. Более продуктивна для характеристики жизненных ориентаций
работника не иерархическая модель, в соответствии с которой жизненные
ориентации требуют последовательной реализации (начиная с низшей), а
комплексная, согласно которой все три жизненных ориентации одновременно
стремятся к своей реализации.
2. Для современного работника наиболее значимой является ориентация
на удовлетворение своих материальных потребностей. Однако не она
составляет ядро мотивационных характеристик работника и не она определяет
удовлетворенность работой и жизнью работника: эту функцию выполняют
трудовые ориентации, связанные с самореализацией в процессе труда, с
саморазвитием и социальной ответственностью. При высокой значимости
коммуникативных ориентаций они выполняют обеспечивающую функцию,
выступая одним из основных условий творческого и продуктивного труда.
Высокая значимость материальной ориентации может определяться наличием
базовых проблем, связанных с реализацией этой ориентации в нашем
обществе (низкий уровень оплаты труда работников).
3. В связи с этим основу психологического проектирования организации
должны составить проекты, направленные на а) обеспечение нормативного
уровня дефицитарных ориентаций (по аналогии с гигиениками Херцберга) и
б) прогрессивное развитие условий для производственной самореализации и
реализации духовных ценностей работников.
4. Особенно значимо психологическое проектирование организации для
рабочих: реализация их жизненных ориентаций в большой степени зависит от
характеристик организационной среды.
В главе 7 «Психологическое проектирование социального управления
производственной организацией (на примере производственного
объединения «Курганприбор»)» обсуждается опыт работы социально-
26
психологической службы ПО «Курганприбор», которая в 80-е годы входила в
число ведущих психологических и социологических служб страны.
В параграфе 7.1 «Опыт работы ПО «Курганприбор» по
проектированию социального управления на уровне производственной
организации» содержится вывод о том, что системный подход к социальному
управлению, определенный на основе анализа жизненных интересов человека в
среде его жизнедеятельности, показал свою эффективность в организации
системы социального управления производственного объединения
«Курганприбор».
Этот подход позволил а) разработать и внедрить стандарт социального
управления предприятием и б) определить место социально-психологической
службы в социальном управлении предприятием. В соответствии с этим
подходом служба выполняет функции инструмента социального управления,
основной задачей которого на уровне производственной организации является
проектирование среды жизнедеятельности работников предприятия по
критериям их жизненных интересов. В связи с комплексным характером
жизненных интересов человека и задачи, и состав службы также имеют
комплексный характер. При этом ядром жизненных интересов является их
психологическая составляющая; поэтому основное звено службы составляют
психологи.
В параграфе 7.2 «Опыт работы производственного объединения
«Курганприбор» по проектированию социального управления на уровне
производственного подразделения» обсуждается специфика работы
психолога в подразделении (цехе).
Показано, что система требований к организационной среде на уровне
производственного подразделения показывает свою эффективность, будучи
реализованной в психологическом проектировании в форме плана социального
управления производственным подразделением. Поскольку эта система
требований отвечает жизненным интересам работника, ее внедрение
происходит, в основном, за счет инициативы на уровне самого подразделения
(а не за счет вмешательства на вышележащем уровне). В данном случае роль
психолога заключается в а) подготовке руководителей среднего и младшего
звена к социальному управлению и б) сопровождении процесса
организационных изменений.
В этой связи рассматривается структура плана социального управления
подразделением, внедренного в систему управления «Курганприбором», и
содержащего в себе 11 обязательных разделов: обогащение содержания труда;
совершенствование системы оплаты труда; улучшение условий труда, охрана
здоровья и техника безопасности; разработка рациональных режимов труда и
отдыха, средств восстановления состояния работников; повышение социальной
значимости результатов труда; совершенствование системы профессионального
роста; адаптация молодых рабочих; совершенствование системы социальной
информации (каналы прямых и обратных связей); улучшение жилищно-
бытовых условий; организация свободного времени; обеспечение
27
возможностей для реализации социальной активности (самоуправление,
техническое творчество, общественно-политическая активность).
По каждому разделу производственное подразделение (основной акцент
делался на работу цехов) должно было произвести а) поиск проблем и б)
наметить конкретные мероприятия по оптимизации.
В данном параграфе рассматриваются конкретные мероприятия,
содержащиеся в планах цехов и внедренные ими в практику работы.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении подводятся основные итоги исследования, резюмируется,
что в работе были созданы концептуальные основы психологического
проектирования производственной организации.
Во-первых, анализ работ по теории и социологии организаций позволил
сформировать модель организации, отвечающую требованиям
психологического проектирования – включающую в себя человека,
предъявляющего к ней требования в соответствии со своими жизненными
интересами. На основе такого подхода выделяются три структурных
компонента организации – статусные системы «человек – рабочее место»,
«группа – рабочая зона группы» и производственное подразделение. Для
каждой из этих систем обоснованы соответствующие критерии эффективности.
Во-вторых, анализ психологических концепций дал основания для модели
жизненных интересов человека - трехкомпонентной модели жизненных
ориентаций, которая позволяет осуществлять психологическое проектирование.
Отличие этой модели от других моделей состоит в выделении в ней как
содержательных, так и формально-динамических характеристик, имеющих
операциональный характер.
Использование общепсихологического подхода к анализу мотивации
человека позволило определить жизненные ориентации как наиболее общие
мотивационные установки, определяющие порождение и реализацию мотивов в
конкретных жизненных ситуациях. При этом типичные для человека способы
реализации жизненных ориентаций становятся мотивационными свойствами
личности, а объективированные условия реализации жизненных ориентаций
становятся для человека жизненными ценностями.
Такое построение модели жизненных ориентаций позволяет определить
требования к организационной среде и выделить типичные производственные
ситуации. Именно среда и ситуации являются объектами психологического
проектирования.
В-третьих, в соответствии с тем, что психологическое проектирование
предполагает использование языка управления, выделены три группы методов,
используемых при проектировании - а) аналитические, направленные на оценку
состояния объекта (человека, группы, организации), б) проектировочные,
направленные на построение программы преобразования объекта из исходного
в идеальное состояние и составляющие основу психологического
проектирования и в) технологические, обеспечивающие реализацию
психологических проектов.
28
В-четвертых, представленные положения находят свое подтверждение в
серии эмпирических исследований, проведенных в производственных
организациях разного типа. В этих исследованиях обоснован набор методик,
которые могут использоваться для психологического проектирования –
методики построения мотивационного профиля работника, оценки
организационной среды, определения организационных ценностей работника,
определения социального самочувствия работника, включенности работника в
решение социальных вопросов, технологии определения поля актуальных и
потенциальных требований работника к организации.
Важными для психологического проектирования кажутся эмпирические
результаты, показывающие а) выраженность мотивационных характеристик
работников в представлениях рабочих и служащих, б) дающие характеристику
их социального самочувствия, в) определяющие условия реализации
жизненных ориентаций работников. Важно, имея в виду эти результаты,
обратить внимание психолога, осуществляющего проектирование организации,
на то, что для современного работника (как для рабочего, так и для служащего)
актуальны условия для реализации не только дефицитарной ориентации (в
первую очередь, - материальной), но и ориентаций на самореализацию и
духовной. Это значит, что современный работник не только вынужден, но и
хочет работать, ожидая от организации соответствующих условий. Конечно,
среди этих условий значительное место занимает требование сложной и
разнообразной работы. Однако большое значение для работника при этом
имеет его членство в коллективе с выраженными трудовыми установками и
возможности для влияния на производственную жизнь.
Необходимость реализации этих условий в психологическом
проектировании, кроме прочего, подтверждается еще и тем, что эта реализация,
в конечном счете, определяет как удовлетворенность работника трудом, так и
общую удовлетворенность жизнью.
Наконец, в-пятых, установлено, что наша страна имеет опыт работы в
области социального управления, нисколько не уступающий зарубежному (хотя
бы по набору форм работы). Об этом свидетельствует опыт работы ведущих
психологических и социологических служб страны в 70-е – 80-е годы. В связи с
этим особое место среди методов работы в области социального управления
занимает проект психологической службы производственной организации,
апробированный в объединении «Курганприбор».
В этом проекте служба выступает инструментом социального управления
производственной организацией, будучи включенной в социальное управление
как на стратегическом уровне (социальное планирование подразделений и
организации в целом), так и на оперативном (мониторинг, участие в принятии
социальных решений, обучение руководителей).
Апробация проекта службы свидетельствует о том, что психолог может
играть существенную роль в социальном управлении производственной
организацией, что соответствует современным тенденциям в развитии
организаций. При этом психолог может быть наиболее эффективным во
29
взаимодействии со специалистами других областей – социологами,
физиологами, другими специалистами по человеку.
Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:
Статьи в ведущих рецензируемых научных журналах:
1. Психологическое проектирование вуза как социальной организации
//Известия РГПУ им.А.И.Герцена. №2(3), 2002. - С. 5-16. (1,0 п.л.)
2. Социальное самочувствие человека в организации//Известия РГПУ
им.А.И.Герцена. №8 (30), 2007. – С. 7-17 (1,4/0,7 п.л.) (Соавтор
Русалинова А.А.).
3. Мотивационный профиль российского работника в психологическом
проектировании организации//Известия РГПУ им.А.И.Герцена. №10 (59),
2008. - С. 27-32. (0,5 п.л.)
4. Психологическое проектирование в организационно-психологическом
исследовании//Известия РГПУ им.А.И.Герцена. №10 (59), 2008. - С. 32-
37. (0,5 п.л.)
5. Организационные факторы удовлетворенности трудом и жизнью рабочих
и служащих//Известия РГПУ им.А.И.Герцена, 2008, №11 (62). (Апрель).
С. 225-230 (0,5 п.л.)
6. Психологическое проектирование организационной среды по критериям
жизненных ориентаций работника//Известия РГПУ им.А.И.Герцена,
2008, №11 (62). (Апрель). С. 230-236 (0,5 п.л.)
7. Жизненные ориентации в прикладных психологических концепциях
человека//Известия РГПУ им.А.И.Герцена, 2008, №11 (66) (0,5 п.л.)
Монографии и учебно-методическая литература:
8. Человек в производственной организации. Курган: Советское Зауралье,
1981. – 3/1 п.л.(Соавторы Гюппенен В.Н., Таранов Е.В.).
9. Служба социального развития предприятия. М.: Наука, 1989. – 14,5/0,5
п.л. (Соавторы В.Г.Асеев, В.Н.Безносиков и др.).
10. Технологии мотивирования персонала в организации. Учебно-
методический комплекс.(Ответственный редактор, автор). СПб.: Изд-во
им. А.И.Герцена, 2007 - 12/2 п.л.
11. Психологическое проектирование производственной организации.
Монография. – СПб.: Институт практической психологии, 2008. - 12,5
п.л.
Статьи в журналах и сборниках:
12. Влияние общения на выбор цели// Проблема общения в психологии. М.:
Наука, 1981.- 0,8 п.л.
13. Некоторые требования к организации производственных ситуаций
жизнедеятельности //Социально-психологическая служба
промышленного предприятия: теория, опыт, практика. Курган:
Советское Зауралье, 1983. - 0,7 п.л.
30
14. Realization of the worker personal activity in production situations //
Psychological Problems of the Way of Life and the life Course of Personality.
Helsinki: Finnish-Soviet Committee on Scientific-Technological Cooperation,
1984. – 1,5 п.л.
15. Реализация личностной активности рабочего в производственных
ситуациях жизнедеятельности//Психология личности и образ жизни. М.:
Наука, 1987. – 1,5 п.л.
16. Системный подход и психологическая характеристика бригады //
Социально-психологические проблемы бригадной формы организации
труда. М.: Наука, 1987. – 1/0,5 п.л. (Соавтор Литвиненко Д.А.).
17. Основные направления в деятельности практического психолога в
условиях бригад нового типа // Социально-психологические проблемы
бригадной формы организации труда. М.: Наука, 1987. – 1,2/0,6 п.л.
(Соавтор Журавлев А.Л.).
18. Групповой уровень притязаний как средство повышения эффективности
совместной деятельности бригад //Социально-психологические факторы
эффективности деятельности бригад. М.: ИПАН СССР, 1987. – 1,2 п.л.
19. Модель жизненных ориентаций человека и формирование гуманис-
тических технологий// Проблемы человека и его воспитание:
философский аспект. Курган: КГПИ, 1993. – 1 п.л.
20. Жизненные ориентации как детерминанты
жизнедеятельности//Психологические проблемы самореализации
личности. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 1999. – 1 п.л.
21. Терминальный образ в регуляции поведения человека //Психологические
проблемы самореализации личности. СПб.: Изд-во С.-Петербургского
университета, 2000. – 1 п.л.
22. Психотехническая составляющая деятельности практического психолога
// Психология человека: интегративный подход. СПб.: Изд-во РГПУ им.
А.И.Герцена, 2000.- 1,5 п.л.
23. Человек в социальной организации: гуманистическая модель //Человек и
его ценности в XXI веке. Материалы международного семинара. СПб.:
ИПЛ, 2002. – 1,0 п.л.
24. Психологическое проектирование семьи: организационный
подход//Человек и его ценности в XXI веке. Семья как ценность. СПб.:
ИПЛ, 2003. – 0,4 п.л.
25. Прикладная психология и организационное проектирование//
Национальный психологический журнал. Ноябрь, 2006. -1,3 п.л.
26. Профессиональная компетентность практического психолога в сфере
образования: организационный подход//Вестник практической
психологии образования, №2 (11), 2007. – 1 п.л.
Материалы и тезисы докладов конференций и симпозиумов:
27. Гуманистические технологии в подготовке практического психолога//
Программно-методическое обеспечение подготовки практического