Грачев А.А. Психологическое проектирование производственной организации
Подождите немного. Документ загружается.
11
проявления, определяются аспекты взаимодействия системы с внешней
средой, вводятся понятия среды и ситуаций жизнедеятельности системы,
понятие терминальных образов (философия, концепция и др.),
обеспечивающих жизнедеятельность системы, рассматриваются критерии
эффективности функционирования системы, управление системой и др.
В параграфе 1.3 «Психологические основания организационного
проектирования» определяется место психологического проектирования в
организационном проектировании. На основе анализа работ Дж.Л.Гибсона,
Д.М.Иванцевича и Д.Х.Доннелли, К.Аргириса, С.Шекшни, А.Н.Занковского
и др. организационное проектирование определяется как компонент
организационного развития – планирование организационного развития.
Работы Б.Ф.Ломова, Ю.М.Забродина, В.В.Новикова, П.Дрента и др.
послужили основанием для понимания психологического проектирования
организации как участия психолога, наряду с другими специалистами, в
проектировании социотехнических систем в форме социальных технологий.
Специфика участия психолога в проектировании состоит в использовании им
а) в качестве критериев эффективности жизненных интересов человека, б)
специфичной модели социальной организации.
В параграфе 1.4 «Психологический подход к производственной
организации» рассматривается общее понятие социальной организации
(А.А.Богданов, Ч.Барнард, А.И.Пригожин, О.С.Виханский и А.И.Наумов,
Р.Дафт, С.В.Шекшня, Ч.Милтон, Г. Кунц и С.О'Доннел, А.И.Кравченко, М.
Доннетт и др.) в приложении к психологическому проектированию. В
результате социальная организация определяется как социальная система,
ориентированная на достижение определенных социальных целей, имеющая
определенную структуру и включающая в себя людей, обеспечивающих
функционирование этой структуры. В соответствии с этим производственная
организация понимается как социальная организация, ориентированная на
производство товаров и/или услуг.
Анализ работ (Е.А.Климов, А.В.Филиппов, А.Л.Свенцицкий и др.) показал,
что в качестве основного структурного элемента организации имеет смысл
выделять элемент, содержащий в себе человеческую составляющую -
статусную систему. Основным функциональным элементом организации
целесообразно считать типовую организационную ситуацию. Значимая
организационная ситуация с точки зрения жизненных интересов человека
рассматривается как событие. Основными элементами производственной
организации выступают статусные системы «человек – рабочее место» и
«группа – рабочая зона группы». Элементарной подсистемой производственной
организации выступает производственное подразделение [Е.В.Таранов,
А.А.Грачев, В.Н.Гюппенен, 1981].
В соответствии с психологическим подходом к производственной
организации в ней выделяются две основные ориентации: а) организационная,
связанная с основным назначением данной организации, с ее социальной
функцией и б) гуманистическая, обеспечивающую удовлетворение жизненных
12
интересов членов данной организации. Эти ориентации реализуются в двух
группах целей:
1. Собственно организационные цели, которые определяют социальную
сущность этой организации. Реализация этих целей позволяет данной
организации функционировать внутри социальной системы более высокого
уровня. В соответствии с этим люди, входящие в данную организацию,
выполняют заданные им социальные функции, что обеспечивает деятельность
этой организации.
2. Цели, обеспечивающие реализацию жизненных интересов членов
данной организации (материальный доход, интересная работа и пр.), что
отражается в стремлении организации в определенной степени удовлетворять
эти жизненные интересы.
В соответствии с этими группами целей выделяются и две
соответствующие системы управления – организационное, обеспечивающее
реализацию основных организационных функций, и социальное, направленное
на удовлетворение жизненных интересов членов организации. Показателями
степени реализации этих целей выступают три группы критериев
эффективности производственной организации – производственно-
экономические, связанные с основным назначением данной организации,
общесистемные и гуманистические, отражающие интересы персонала. Для
психолога основой группой показателей будет группа гуманистических
показателей, которая требует своей разработки как в психологии, так и в
социологии.
Анализ особенностей прогрессивных организаций (В.Л.Иноземцев, Й.
Риддерстрале и К.Нордстрем, Д.Равен, В.Каскио, П. Дракер, Ф.Лютенс,
Т.Питерс и Р.В.Уотермен, М.Мескон, М. Альберт и Ф.Хедоури и др.) показал,
что для этих организаций характерны: хорошо определенная философия
организации, ориентация на человека (персонал и потребитель), гибкость и
динамичность, выраженное самоуправление. А ядром прогрессивной
организации выступает высококомпетентный, креативный работник,
ориентированный на реализацию своего потенциала в процессе труда. Это
указывает на высокую значимость социального управления такими
организациями, в основе которого лежит система гуманистических критериев,
связанных с жизненными интересами персонала.
Поскольку основным субъектом социального управления организацией
выступает руководитель, важна социальная компетентность руководителя,
которая представляет собой способность руководителя реализовать набор
социальных технологий, соответствующий определенному уровню социального
управления. При этом значимым компонентом социальной компетентности
выступает психологическая составляющая, которая содержит в себе
представления руководителя о работнике и его жизненных интересах, о себе и
своих интересах, об общей совокупности социальных проблем и способах их
решения.
В главе 2 «Основные требования к прикладной концепции человека»
определяются требования к практикоориентированной модели человека-
13
работника, содержащиеся в общепсихологических концепциях, экономических
и «управленческих» моделях человека.
Параграф 2.1 «Прикладной аспект психологических концепций
человека» посвящен анализу общих детерминант жизнедеятельности и типов
взаимодействия человека со средой, представленных в психологических
концепциях. Определение в качестве объекта анализа человека, включенного в
среду жизнедеятельности (Б.Г.Ананьев, Б.Ф.Ломов), позволило выделить
основные способы взаимодействия человека с этой средой (Л.Леви-Брюль,
М.Бубер, К.Ясперс, М.М.Бахтин, С.Франк, В.Н.Панферов): использование
среды в своих интересах, единение со средой, растворение в среде.
Анализ представлений об общих детерминантах, определяющих
жизнедеятельность человека (Б.Г.Ананьев, Е.П.Ильин, В.А.Ядов и др.) и
составляющих ядро рабочей модели человека, предназначенной для
психологического проектирования социальной организации, позволил
обосновать понятие жизненных ориентаций (А.А.Грачев, Е.Ю.Коржова и др.).
Эти ориентации как наиболее общие типичные детерминанты
жизнедеятельности определяют общую направленность поведения человека и
в соответствии с этим - общий принцип регуляции поведения в конкретной
жизненной ситуации. Таким образом, жизненная ориентация представляет
собой наиболее общую мотивационную установку, которая определяет
направленность человеческой жизни и реализуется в каждой ситуации
жизнедеятельности.
Анализ работ З.Фрейда, Э.Фромма, В.Франкла, А.Маслоу и др. показал,
что жизненные ориентации человека в плане построения операциональной
модели могут быть сведены к трем основным – ориентации на удовольствие
(дефицитарной ориентации), ориентации на самореализацию и духовной
ориентации. Содержание каждой из трех жизненных ориентаций составляют
соответствующие потребности. В конкретной ситуации жизнедеятельности
человека доминирует одна из жизненных ориентаций, которая и задает
динамику поведения в этой ситуации. В частности, эта ориентация определяет
переживание, эталонное для данной ситуации. Все три ориентации
представлены в каждом человеке. Доминирование определенной ориентации
определяет основной жизненный смысл человека. Полнота всех трех
жизненных ориентаций в жизни человека определяет его переживание счастья.
Особенности дефицитарной ориентации заключаются в том, что в своем
стремлении к удовольствию (или избеганию неудовольствия) человек
преодолевает препятствия, связанные с временным неудовольствием. В случае
доминирования этой ориентации эталонное состояние, к которому стремится
человек – состояние покоя (отсутствие затрат) при переживании удовольствия.
Основной способ отношения человека к действительности – использование ее
в своих интересах.
Ориентация на самореализацию предполагает постоянную актуализацию
своего потенциала, своих возможностей и характеризуется состоянием
продуктивной активности. Эталонным состоянием в данном случае выступает
переживание радости, захватывающее человека целиком и тем самым
14
отличающееся от переживания удовольствия. Основной способ отношения
человека к действительности – диалогический (реализация себя во
взаимодействии с миром).
Духовная ориентация человека проявляется в стремлении реализовать в
своей жизни духовные ценности. Это стремление проявляется в построении
полной и непротиворечивой картины мира, в которой человек определяет свое
место. Основной способ отношения человека к действительности –
трансцендентный (растворение в объекте).
В параграфе 2.2 «Модели человека в экономике и управлении»
содержится анализ моделей человека, используемых в их прикладном
значении в экономике и управлении.
Анализ моделей человека, представленных в экономике, показывает их
близость прикладным психологическим концепциям. Так, обсуждая проблему
основных жизненных интересов человека, экономисты (Д.Бентам, Д.С.Милль,
Т. Веблен, К.Маркс, А.Маршалл, П. Эрл, Ш. Доу, Б. Лоусби, Д.Фостер)
считают, что он ориентирован а) на получение удовольствия, б) на
самореализацию (творчество, стремление полностью реализовать свой
потенциал), в) на общественные идеалы (общественное благо, стремление
принести бескорыстную пользу другим). Сходные представления содержатся в
моделях человека в теории и практике управления (Д.Макгрегор, У.Оучи,
К.Арджирис, П.В.Журавлев, М.Н.Кулапов, С.А.Сухарев, Ф.Херцберг и др.).
Так, в моделях X и Y Д.Макгрегора [McGregor D.,1960] и Z У.Оучи [1984]
представлены три определенные выше жизненные ориентации человека. При
этом существенным допущением этих моделей является то, что в человеке-
работнике выражены все три ориентации, и их реализация задается
существующими организационными условиями, включая характерную для
данной организации систему управления. При этом в современной теории и
практике управления отмечается тенденция повышения значимости
ориентаций работника на самореализацию и духовной ориентации.
Параграф 2.4 «Особенности менталитета российского работника»
направлен на определение характерных особенностей российских работников,
содержащихся в социологических и психологических исследованиях.
Анализ работ З.В.Сикевич, Л.Г.Почебут, К.А.Абульхановой-Славской и
др. показал, что для русских более характерен коллективизм, чем
индивидуализм. При этом коллективизм русских имеет больше духовную, а не
дефицитарную направленность и проявляется в альтруизме, стремлении
оказать помощь, в доверии и уважении. Эти особенности конкретизируются в
особенностях российского работника (А.Л.Журавлев, Н.А. Журавлева,
А.И.Кочеткова, В.С.Магун, А.А.Русалинова, А.Л.Темницкий, В.А.Хащенко и
др.), которые заключаются в том, что человеческие качества, выражающие
основные ценности современного российского работника, представлены в двух
группах – выражающие отношение к а) труду и б) людям. При этом особую
значимость для российского работника имеет его включенность в трудовой
коллектив с выраженными трудовыми установками.
15
В этой связи большую значимость имеют показатели социального
самочувствия работника, которые могут служить индикаторами степени
благоприятности положения работника в организации и указывать
направления психологического проектирования производственной
организации. Показано, что социальное самочувствие в значительной степени
зависит от степени реализации жизненных ориентаций работника; особенно
это влияет на удовлетворенность работой и социально-личностную
активность. В этом отношении значимую роль в формировании социального
самочувствия члена организации играет организационная среда.
В главе 3 «Мотивация человека в организации» рассмотрены
приложения концепций мотивации к психологическому проектированию
производственной организации.
Параграф 3.1 «Концепции мотивации в организационной психологии»
посвящен анализу общего понятия мотивации и концепций мотивации,
используемых в организационной психологии.
Использование концепции мотивации Е.П.Ильина [2000] позволило
определить жизненные ориентации как наиболее общие мотивационные
установки, определяющие порождение и реализацию мотивов в конкретных
жизненных ситуациях. Типичные для человека способы реализации жизненных
ориентаций становятся мотивационными свойствами личности.
Объективированные условия реализации жизненных ориентаций становятся
для человека жизненными ценностями.
Определено, что задачи анализа трудовой мотивации в связи с
требованиями психологического проектирования организации предполагают
проведение анализа а) содержательного аспекта мотивации работника с целью
уточнения моделей потребностей в их связи с жизненными ориентациями, б)
процессуального аспекта мотивации, предполагающего обсуждение
характеристик производственной ситуации. При этом содержательные модели
мотивации в работе практикоориентированного психолога определяют
социотехнический аспект его работы, процессуальные – психотехнический.
Психотехнический аспект деятельности практикоориентированного
психолога связан с тем, что зачастую основным результатом его
деятельности считают организацию эффективного взаимодействия с
клиентом.
Однако в деятельности практикоориентированного психолога может
быть представлена и вторая форма - социотехника, которая основана не на
прямом взаимодействии с человеком, а на организации среды его
жизнедеятельности (изменение содержания основной деятельности человека,
условий этой деятельности, формирование и коррекция организационных
структур и т.п.). Часто две эти формы разделить трудно, так как в реальной
деятельности они слиты, но такое деление полезно с практической точки
зрения.
В параграфе 3.2 «Структурный аспект мотивации человека в
организации» обсуждаются прикладные аспекты двух направлений
16
исследования структурного (содержательного) аспекта мотивации - концепции
потребностей и удовлетворенности.
Анализ трех наиболее распространенных в организационной психологии
концепций потребностей - А.Маслоу [1999], К.Альдерфера [Alderfer C.P., 1972]
и Д.Макклелланда [McClelland D.C., 1975] – показал, что наибольшее
применение для анализа и рекомендаций, связанных с содержанием мотивации
человека в организации, имеет концепция потребностей А.Маслоу. При этом
набор потребностей в модели Маслоу имеет смысл дополнить потребностью во
влиянии (Х.Хекгаузен [2003], В.Шутс [1993], А.Н.Занковский [2002],
Е.В.Сидоренко [2006]), имеющей два проявления – стремление а) влиять и б)
принимать влияние.
Ограничения, которые имеет концепция Маслоу, прежде всего, связаны с
требованием иерархичности в удовлетворении потребностей. Это ограничение
преодолевает концепция К.Альдерфера, который, не изменяя содержания
потребностей относительно модели Маслоу, предлагает использовать принцип
равноправия потребностей в плане их удовлетворения в организации.
Большое прикладное значение имеют концепции удовлетворенности,
обращающие внимание на отношение работника к среде. Анализ работ
Е.П.Ильина, Ф.Херцберга, С.Роббинса, Дж.Гибсона с соавт., Дж.Ньюстрома и
К.Дэвис, П.Мучински, Э.Лоулера, Э.Лока и др. дал основание для понимания
удовлетворенности как положительного переживания человеком своего
отношения к наиболее значимым компонентам среды жизнедеятельности.
Она является оценочным отношением и в соответствии с этим определяет
долгосрочную мотивационную установку. Человек проявляет
удовлетворенность средой жизнедеятельности в соответствии с
доминирующими жизненными ориентациями, поэтому показатель
удовлетворенности может служить индикатором степени удовлетворения этих
ориентаций.
Связь удовлетворенности с факторами внешней среды побудила
рассмотреть исследования, представляющие те или иные модели внешней
среды как среды жизнедеятельности человека (С.Т.Посохова, Е.В.Сидоренко
и др.).
На операциональном уровне компоненты среды жизнедеятельности
человека как члена организации были обоснованы в наших предыдущих
работах и включали в себя две группы компонентов - организационные,
содержащиеся в самой организации (смысл, социальная значимость
результатов труда, оценка и оплата результатов; содержание труда; условия
труда; возможности статусного роста, развития; взаимодействие по
горизонтали и вертикали), и внеорганизационные, выходящие за рамки этой
организации, но частично находящиеся в ее ведении [Таранов Е.В., Грачев
А.А., Гюппенен В.Н., 1981]. Допускается, что любой человек в той или иной
степени ориентирован на эти компоненты и в связи с этим определенным
образом относится к ним с точки зрения одной из жизненных ориентаций. В
результате этого компоненты среды жизнедеятельности могут стать
жизненными ценностями личности. Эти компоненты в процессе социального
17
управления могут выступать в качестве объектов при построении
соответствующих им проектов.
В параграфе 3.3 «Динамический аспект мотивации человека в
организации» обсуждается понятие ситуации жизнедеятельности и
рассматриваются ситуативные модели трудовой мотивации. Анализ работ
(Б.Ф.Ломов, Е.П.Ильин, А.В.Филиппов и С.В.Ковалев, Ю.К.Стрелков,
Д.А.Леонтьев, Л.Ф.Бурлачук, Е.Ю.Коржова и др.) показал, что ситуация
предполагает включенного в нее человека, организующего ее в соответствии со
своими представлениями и интересами. Таким образом, ситуацию
жизнедеятельности можно понимать как значимый фрагмент
функционирования человека, имеющий в представлении человека начало и
конец. Ситуация является результатом анализа среды жизнедеятельности с
точки зрения доминирующей жизненной ориентации человека и представляет
собой поле реализации этой ориентации. При этом в типичных условиях анализ
среды жизнедеятельности производится на основе сформированных у человека
мотивационных установок, определяющих привычный способ реализации
жизненных ориентаций.
Анализ моделей трудовой мотивации (В.Врум [Vroom V.H., 1964], Д.Граен
[Graen G.,1976], Э.Лок [Locke E.A., 1968]) показал, что эти модели а) являются
практическими приложениями более общих психологических концепций, б)
могут быть рассмотрены в контексте предлагаемой модели жизненных
ориентаций работника. В этой связи было определено, что динамический
аспект психологического проектирования рабочих ситуаций состоит в
проектировании основных ситуаций жизнедеятельности человека в
организации – дефицитарных, самореализации, духовных.
Глава 4 «Психологическое проектирование производственной
организации по критериям жизненных ориентаций работника» содержит в
себе концепцию психологического проектирования производственной
организации как результат теоретического анализа.
В параграфе 4.1. «Общие особенности жизненных ориентаций
человека» дается характеристика трех жизненных ориентаций человека и
определяются мотивационные свойства личности, соответствующие каждой из
этих ориентаций. Определено, что каждая из трех жизненных ориентаций имеет
свои специфические особенности, характеризующие их и по содержанию, и по
способу регуляции поведения человека в ситуации жизнедеятельности.
Дефицитарная ориентация ведет к практичности, поиску во всем личной
выгоды, стремлению экономить свои силы. Содержание этой ориентации
составляет стремление получать удовольствия (и избегать неудовольствия) при
удовлетворении дефицитарных потребностей - физиологических, в
безопасности, в принятии (в принадлежности и любви), в признании, во
влиянии. Базовым переживанием при доминировании этой ориентации в
ситуации является переживание комфорта.
Эта ориентация проявляется в следующих характерных для человека
свойствах: стремление производить во время деятельности как можно меньше
усилий; поиск личной выгоды во всем; заинтересованность в удовлетворении
18
своих материальных потребностей; желание выполнять простую, хорошо
организованную, безопасную деятельность; стремление к благоприятному
положению в группе; стремление к признанию, высокой оценке со стороны
значимых людей; желание влиять на происходящее.
Ориентация на самореализацию основана на стремлении реализовать
свой потенциал в когнитивной, коммуникативной и праксической сферах,
стремлении к активности, выступающей условием реализации потенциала,
принятии действительности. Базовое переживание – «ощущение потока».
Эта ориентация может проявляться в самореализационных свойствах
личности: заинтересованность в решении сложных, но посильных задач;
заинтересованность в интенсивном и глубоком общении с товарищами по
работе; проявление широких познавательных интересов; стремление в процессе
выполнения деятельности выложиться полностью; переживание чувства
захваченности деятельностью; восприятие деятельности как части себя.
Духовная ориентация основана на стремлении к добру, истине, красоте.
При доминировании этого стремления человек забывает о себе и отдает себя
служению соответствующей ценности. Это служение представлено для
человека как дело. В процессе такой активности человек испытывает высшие
переживания, соответствующие трем духовным ценностям – альтруистические,
интеллектуальные, праксические. Специфическое значение имеет чувство
долга, включенное в сферу духовной ориентации.
Проявления духовной ориентации в мотивационных свойствах личности:
отношение к делу, основанному на духовных ценностях (деятельности,
работы, учебы, занятия), как к служению, к средству для развития себя, для
самосовершенствования; переживание чувства долга и ответственности по
отношению к делу; оказание бескорыстной помощи окружающим; видение
смысла своей жизни в своем деле; жертвенность во имя дела.
Параграф 4.2 «Терминальный образ в психологическом
проектировании организации» раскрывает содержание проектирования
образов, имеющих жизненное значение для работника.
Анализ исследований, посвященных регулятивной функции образа
(М.Хайдеггер, Б.Ф.Ломов, В.Ф.Петренко, У.Найссер, М.А.Холодная,
Б.М.Величковский, Н.Д.Гордеева, В. М.Девишвили, В.П.Зинченко,
Д.А.Ошанин, Е.А.Климов, В.А.Барабанщиков, Г.М.Андреева, Т.П.Емельянова)
показал, что для общей характеристики регуляции жизнедеятельности
человека, наряду с понятием жизненных ориентаций, целесообразно ввести
понятие терминального образа, который представляет собой предельный образ,
связанный с конечными жизненными ценностями.
Для человека наиболее значимы четыре терминальных образа - ситуации
жизнедеятельности, среды жизнедеятельности, себя и значимого Другого.
Наиболее значимым среди них является образ ситуации жизнедеятельности, в
котором синтезируются остальные образы. Терминальные образы отличаются
следующими особенностями:
19
а) они, являясь активным отражением действительности, с одной стороны,
зависят от жизненных ориентаций человека, а с другой – от культуры
(общества и организации);
б) будучи построенными по принципу произведения искусства (портрет,
картина, сценарий), эти образы содержат в себе фантазийную составляющую и
поэтому могут отличаться от реальной действительности;
в) будучи построенными по принципу опережающего отражения,
терминальные образы выполняют прогностическую функцию;
г) включение терминального образа в регуляцию поведения человека
обычно связано с его относительной самостоятельностью.
Основные характеристики терминальных образов – их адекватность,
полнота, непротиворечивость, стабильность, иерархичность
(инструментальность).
Терминальные образы, общие для членов организации, становятся
социальными представлениями и составляют основу организационной
культуры. Это – образы организационной среды (реальной и идеальной),
образы организационных ситуаций (реальных и идеальных) и образы работника
(типичного, реального и идеального).
Проектирование терминальных образов членов организации состоит в
обеспечении их достаточной информацией, значимой с точки зрения их
жизненных ориентаций, помощи в формировании достаточно адекватных,
полных, непротиворечивых и действенных представлений об организации.
В параграфе 4.3 «Структурный аспект психологического
проектирования: проектирование организационной среды» определяются
требования к организационной среде с точки зрения обоснованной выше
модели жизненных ориентаций. Для этого вначале проводится анализ
требований к соответствующему компоненту, содержащихся в исследованиях, а
затем эти требования дополняются следствиями, выведенными из модели
жизненных ориентаций.
Требования к содержанию труда выводятся на основе анализа работ
Д.Хакмена и Г.Олдхема, В.Хаккера, Э.Лока и др., к социальной значимости
результатов труда – Дж.Ньюстрома и К.Дэвис, Д.Органа, Е.Б.Моргунова,
условий труда – В.П.Зинченко и В.М.Мунипова, Б.Ф.Ломова, Е.Л.Смирнова,
А.Р.Споукейна, оплаты труда – А.И.Кравченко, Дж.Ньюстрома и К.Дэвис,
Л.Хэйнере, С.Адамса, системе контроля и оценки результатов труда -
М.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури, В.Н.Машкова, профессиональному
продвижению - К.Арджириса, М.И.Магуры, М.Б.Курбатовой и др.,
взаимодействию работников - Б. Ф. Ломова, А.Л.Журавлева, А.Л. Свенцицкого,
А.Н.Занковского.
Эти требования в сочетании с требованиями, выведенными из модели
жизненных ориентаций, представляют собой основания для проектирования
организационной среды.
В качестве примера можно привести требования к содержанию труда,
систематизированные по критериям жизненных ориентаций: четко
определенные должностные обязанности; выраженность внешних требований
20
(заданность поведения работника); высокая определенность рабочей ситуации,
простота производственных заданий; четкая постановка производственных
целей, высокая субъективная вероятность достижения производственных
целей; полная реализация наличного профессионального уровня; проблемность
производственных заданий; законченность, завершенность производственных
результатов; возможность выбора производственного задания;
самостоятельность при выполнении производственного задания; развивающие
производственные требования; возможность решать организаторские задачи;
возможность обратиться за помощью и оказать помощь другим при
выполнении производственного задания.
В частности, эти требования находят свое отражение в проектировании
системы информации, составляющей основу терминальных образов
организации у ее членов. Это проектирование состоит в обеспечении запросов
на информацию об организационных и внеорганизационных компонентах
среды жизнедеятельности работника. Эта система информации, с одной
стороны, зависит от содержания организационной культуры (запрос на
определенную информацию), а с другой – сама эту культуру определяет,
оказывая влияние на формирование терминальных образов членов организации.
В параграфе 4.4 «Динамический аспект психологического
проектирования: проектирование организационных ситуаций»
определяются требования к типовым организационным ситуациям с точки
зрения жизненных ориентаций работника.
Психологическое проектирование организационных ситуаций
осуществляется на основе определения требований к идеальной
производственной ситуации, анализа реальной ситуации и определении
алгоритма действий руководителя как основного лица, осуществляющего
проектирование.
Набор организационных ситуаций, выступающих объектами
психологического проектирования, определяется содержанием жизненных
ориентаций работника и представляет собой три группы ситуаций –
дефицитарные, самореализационные и духовные. Каждая из этих ситуаций
проектируется в соответствии с характерными особенностями
соответствующей жизненной ориентации.
Психологическое проектирование производственных ситуаций
заключается в а) обучении руководителя (и самого работника) проектировать
эти ситуации, б) оперативной помощи психолога руководителю и работникам в
проектировании.
В главе 5 «Методическое обеспечение психологического
проектирования организации» дается характеристика методов
психологического проектирования и описываются компетенции психолога,
обеспечивающие проектирование.
Параграф 5.1 «Методы психологического проектирования
производственной организации» содержит описание методов
проектирования. С целью определение места этих методов в общей системе
методов организационного развития рассмотрена классификация методов,