79
РФ пришли, полагаю, к аргументированному выводу: вопрос о взыскании заработной платы в
результате приостановки работником работ в случае задержки выплаты заработной платы на срок
более 15 дней относится к компетенции правотворческих органов. При таком подходе до
разрешения данного вопроса Госдумой РФ иски о взыскании с работодателя заработной платы в
случае приостановки работником работ, на мой взгляд, удовлетворению не подлежат. Думаю,
изложенные правовые доводы весьма убедительно подтверждаются и тем, что Федеральным
законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ ст. 142 ТК РФ в данной части по существу не изменена. Важно
подчеркнуть: поскольку Пленум Верховного Суда РФ не является правотворческим органом,
постольку данный спор не разрешен и в п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации
Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда
Российской Федерации от 28 декабря 2006 г. N 63) <1>.
--------------------------------
<1> Российская газета. 2006. 31 декабря.
В соответствии с частью второй ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением
численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести
работника с его согласия на другую работу. В процессе подготовки проекта Пленума и его
обсуждения в 2004 г. множество споров возникло в отношении работников, фактически
работающих в обособленных подразделениях - филиалах и представительствах. На обсуждение
предлагалось два варианта. Первый: при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц,
уволенных в связи с сокращением численности или штата работников, фактически работающих в
филиале или представительстве, исходя из аналогии закона (часть четвертая ст. 81 Кодекса,
согласно которой в случае прекращения деятельности филиала или представительства
расторжение трудовых договоров с работниками этих обособленных подразделений производится
по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации) работодатель должен был
принять меры по трудоустройству работника лишь в филиале либо представительстве, в котором
производится сокращение численности или штата работников. Второй: поскольку филиалы и
представительства являются обособленными подразделениями организации и ТК РФ допускал
увольнение по п. 2 ст. 81 в связи с сокращением численности или штата работников организации,
если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, работодатель обязан
предложить работнику другую работу, имеющуюся в организации в целом. В связи с острой
дискуссией по данной проблеме оба варианта ответов в 2004 г. были сняты с голосования.
На мой взгляд, более обоснованной являлась вторая позиция, поскольку, во-первых, филиал
или представительство не является юридическим лицом (ст. 55 ГК РФ) и не может быть
самостоятельным работодателем, работники поступают на работу в организацию в целом; во-
вторых, по аналогии закона права работника ограничивать нельзя, права и свободы человека и
гражданина могут быть ограничены только федеральным законом, регулирующим данные
трудовые отношения (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ); в-третьих, ссылка в этом случае на часть
четвертую ст. 81 ТК РФ является расширительным толкованием закона.
К сожалению, законодатель не учел дискуссию, состоявшуюся на Пленуме Верховного Суда
РФ, и принял часть третью ст. 81 ТК РФ в следующей редакции: "Увольнение по основанию,
предусмотренному п. 2 и 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно
перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу
(как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную
нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с
учетом его состояния здоровья. При этом РАБОТОДАТЕЛЬ ОБЯЗАН ПРЕДЛАГАТЬ РАБОТНИКУ
ВСЕ ОТВЕЧАЮЩИЕ УКАЗАННЫМ ТРЕБОВАНИЯМ ВАКАНСИИ, ИМЕЮЩИЕСЯ У НЕГО В
ДАННОЙ МЕСТНОСТИ (выделено мной. - Е.Е.). Предлагать вакансии в других местностях
работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым
договором".
Как представляется, данная правовая норма является по меньшей мере спорной с позиции
ГК РФ. Во-первых, ГК РФ установил только два вида лиц: физическое лицо и юридическое лицо
(гл. 3 "Граждане (физические лица)", гл. 4 "Юридические лица"). Во-вторых, обособленные
подразделения юридических лиц могут создаваться только в виде представительств и филиалов,
которые не являются юридическими лицами, действуют от имени и для юридического лица, их
создавшего (ст. 55 ГК РФ). В-третьих, на практике непременно возникает вопрос о толковании
оценочного понятия "в данной местности". Пункт 2 ст. 54 ГК РФ содержит иное оценочное понятие
- "место нахождения": "Место нахождения юридического лица определяется местом его
государственной регистрации, если в соответствии с законом в учредительных документах
юридического лица не установлено иное". В-четвертых, часть вторая ст. 81 ТК РФ в прежней
редакции в большей степени защищала права работников: "Увольнение по основаниям, указанным
в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его