Билеты - Экзаменационные ответы по трудовому праву

Подождите немного. Документ загружается.

В ч. 3 ст. 91 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя вести учет рабочего

времени, фактически отработанного каждым работником. Выполнение данной обязанности

предполагает назначение полномочных представителей работодателя, которые должны

вести учет рабочего времени каждого работника организации. Работодатель обязан

обеспечить ежедневный учет рабочего времени каждого работника организации его

полномочными представителями. Однако ежедневное ведение учета рабочего времени

представителями работодателя не всегда означает, что данные такого учета будут иметь

правовые последствия для определения вида рабочего времени работника. Например,

работник может отработать 10 часов в день, но при этом у него не появится права на

получение доплат за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Такой вариант возможен при суммированном учете рабочего времени, при котором норма

отработанных работником часов определяется по результатам календарного периода,

превышающего одну неделю. Поэтому в течение следующей недели работник может

проработать на два часа меньше, что позволяет при суммированном учете времени

соблюдать нормальную продолжительность рабочего времени. Таким образом, вид учета

рабочего времени непосредственно влияет на виды рабочего времени, применение учета

рабочего времени позволяет выделить самостоятельный вид рабочего времени - часы,

отработанные сверх нормальной продолжительности рабочего времени. По этой причине

при ведении подсчета отработанных работником часов должен быть определен вид учета

рабочего времени, который является элементом режима рабочего времени.

Существует три вида учета рабочего времени. В основе классификации учета рабочего

времени по видам лежит календарный отрезок, используемый работодателем для

определения последствий учета рабочего времени и вида рабочего времени. Таким

образом, обстоятельством, определяющим вид учета рабочего времени, является

календарный отрезок времени, который работодатель использует для подведения итогов

учета рабочего времени и выявления правовых последствий такого учета.

Первым видом является поденный учет рабочего времени, он устанавливается, как

правило, когда продолжительность рабочего времени не изменяется и составляет

одинаковую величину в течение каждого дня рабочих недель трудовой деятельности. При

поденном учете рабочего времени ведется не только ежедневный учет рабочего времени,

но и каждый день определяются правовые последствия учета рабочего времени. К примеру,

если работник при поденном учете отработал больше установленной для него нормы часов,

появляется новый вид рабочего времени - часы, отработанные сверх нормальной

продолжительности рабочего времени.

В связи с чем у работодателя возникает дополнительная обязанность по оплате этих часов

в соответствии с законодательством и соглашением сторон. При этом дополнительная

оплата по соглашению с работником в случаях, предусмотренных законодательством,

может быть заменена предоставлением другого времени отдыха.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые

обстоятельства, характеризующие поденный учет рабочего времени. Во-первых, наличие

обязанности работодателя установить данный вид учета рабочего времени работникам,

которым законодательством, договорами о труде определена ежедневная

продолжительность рабочего времени (смены). Другим работникам работодатель может

устанавливать поденный учет рабочего времени по своему усмотрению. Во-вторых,

данный вид учета рабочего времени характеризует ежедневный учет представителями

работодателя отработанных работниками часов.

В-третьих, этот вид учета рабочего времени предполагает ежедневное определение

правовых последствий учета рабочего времени, в частности количества подлежащих оплате

часов, отработанных сверх нормальной продолжительности рабочего времени. Таким

образом, дополнительный вид рабочего времени - часы, отработанные сверх нормальной

продолжительности рабочего времени, при поденном учете рабочего времени могут

появиться по окончании рабочего дня (смены).

Вторым видом является еженедельный учет рабочего времени. Еженедельный учет

рабочего времени устанавливается в тех случаях, когда продолжительность работы в

течение рабочих дней недели изменяется. При применении данного вида учета рабочего

времени работодатель также обязан вести ежедневный учет отработанных каждым

работником часов. Однако правовые последствия учета рабочего времени при применении

данного вида определяются по истечении каждой календарной недели. В частности, по

истечении каждой календарной недели определяется количество отработанных работником

часов сверх нормальной для него продолжительности рабочего времени. Еженедельный

учет рабочего времени устанавливается в порядке, предусмотренном для определения

режима рабочего времени, так как он является его элементом. Рассматриваемый вид учета

рабочего времени устанавливается по усмотрению работодателя за исключением

работников, для которых работодатель в соответствии с действующим законодательством,

договорами о труде обязан ввести поденный учет рабочего времени.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые

обстоятельства, характеризующие еженедельный учет рабочего времени. Во-первых,

установление еженедельного учета рабочего времени по усмотрению работодателя с

соблюдением требований действующего законодательства об обязательном введении

поденного учета времени отдельных категорий работников.

Во-вторых, ведение ежедневного учета отработанных каждым работником часов

полномочным представителем работодателя. В-третьих, определение правовых

последствий учета рабочего времени по истечении каждой календарной недели. В

частности, по истечении календарной недели может быть сделан вывод о наличии

отработанных сверх нормальной продолжительности для работника часов, то есть о

появлении дополнительного вида рабочего времени. Таким образом, дополнительный вид

рабочего времени - часы, отработанные сверх нормальной для работника

продолжительности рабочего времени, при еженедельном учете рабочего времени могут

появиться по истечении календарной недели, отведенной для подведения итогов подсчета

рабочего времени.

Третьим видом является суммированный учет рабочего времени, который одновременно

может быть причислен к особому режиму рабочего времени. В ч. 1 ст. 104 ТК РФ говорится

о том, что в организациях при выполнении отдельных видов работ, на которых по условиям

труда не может быть соблюдена установленная для работников продолжительность

рабочего времени ежедневно или еженедельно, допускается введение суммированного

учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный

период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Но при

этом расчетный период не может превышать одного года. Следовательно, суммированный

учет рабочего времени может быть введен лишь при отсутствии у работодателя

возможности ввести поденный или еженедельный учет рабочего времени ввиду специфики

труда, не позволяющей соблюдать установленную законодательством норму часов в

течение рабочего дня либо в течение рабочей недели. В связи с этим вводится иной

учетный период рабочего времени. Однако в учетном периоде на каждую его неделю

должно приходиться не более сорока часов рабочего времени. Превышение данного

норматива по истечении расчетного периода означает появление дополнительного рабочего

времени - часов, отработанных сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Хотя и при суммированном учете рабочего времени полномочные представители

работодателя обязаны вести ежедневный учет отработанных каждым работником часов. Но

правовые последствия такого учета будут определены лишь по истечении расчетного

периода.

При невозможности обеспечить соблюдение еженедельного норматива рабочего времени

работодатель вправе ввести учетный период в один месяц. В отдельные дни и недели этого

периода может быть допущена переработка установленной работнику нормы рабочих

часов. Такая переработка компенсируется работнику предоставлением другого времени

отдыха с тем, чтобы количество отработанных в течение месяца часов в расчете на каждую

неделю этого периода не превышала установленной работнику нормы часов, при

нормальной продолжительности рабочего времени - сорока часов в неделю. Превышение

этой нормы по истечении месяца является работой сверх нормальной продолжительности

рабочего времени.

При отсутствии возможности обеспечить соблюдение нормы рабочего времени в течение

месяца работодатель имеет право ввести учетный период в один квартал. В течение

отдельных дней, недель и месяцев этого расчетного периода допускается переработка

рабочих часов. Однако количество отработанных в квартале часов, приходящихся на

каждую неделю этого периода, не должно превышать установленной работнику нормы, при

нормальной продолжительности рабочего времени - сорока часов в неделю. То есть

переработка в течение квартала компенсируется работнику предоставлением другого

времени отдыха. По истечении квартала она становится новым видом рабочего времени -

временем, отработанным сверх нормальной продолжительности рабочего времени, при

нормальной продолжительности рабочего времени - более сорока часов, приходящихся на

каждую неделю квартала.

При отсутствии возможности обеспечить соблюдение нормы рабочих часов в течение

квартала работодатель вправе ввести учетный период в полгода либо в один год. Введение

данного учетного периода означает, что в отдельные дни, недели, месяцы, кварталы

учетного периода может быть допущена переработка установленной нормы рабочих часов,

которая компенсируется предоставлением работнику другого времени отдыха в течение

учетного периода. В связи с чем общее количество рабочих часов, приходящихся на

каждую календарную неделю учетного периода, не должно превышать нормы рабочего

времени, при нормальной продолжительности рабочего времени - сорока часов в неделю.

Превышение этого норматива по истечении учетного периода влечет признание за

работником права на получение компенсации за переработанные сверх нормальной

продолжительности рабочего времени часы.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые

обстоятельства, характеризующие суммированный учет рабочего времени. Во-первых,

установление суммированного учета рабочего времени только при отсутствии у

работодателя возможности соблюдать ежедневную или еженедельную продолжительность

рабочего времени. Данное обстоятельство должно быть подтверждено указанием на

специфику работы, которая предполагает наличие различной нагрузки у работников в

течение недель, месяцев учетного периода. Например, увеличение нагрузки у водителей

автобазы курортного города в летнее время.

Во-вторых, при введении суммированного учета рабочего времени должна быть

обоснована продолжительность учетного периода. Более удлиненный учетный период

должен вводиться только при отсутствии у работодателя возможности обеспечить

соблюдение установленной нормы рабочих часов в более коротком учетном периоде.

Например, при введении учетного периода в один квартал должно быть доказано

отсутствие возможности обеспечить соблюдение нормы рабочего времени в течение

месяца.

В-третьих, при введении суммированного учета рабочего времени работодатель не может

использовать труд работников более 12 часов в один день (смену) и более 56 часов в

неделю. Нарушение данного норматива должно влечь предоставление работникам

дополнительных компенсаций, предусмотренных за работу за пределами нормальной

продолжительности рабочего времени.

В-четвертых, при введении суммированного учета рабочего времени работодатель обязан

обеспечить ежедневный учет отработанных каждым работником часов. Поэтому и при

суммированном учете рабочего времени полномочные представители работодателя должны

иметь данные учета рабочего времени за каждый день учетного периода. Отсутствие таких

данных является нарушением законодательства.

В-пятых, при использовании суммированного учета рабочего времени правовые

последствия учета рабочего времени наступают по истечении установленного

работодателем в соответствии с законодательством учетного периода. В частности, по

окончании учетного периода может быть сделан вывод о наличии или отсутствии

отработанных сверх нормальной продолжительности часов. Поэтому дополнительный вид

рабочего времени - периоды, отработанные сверх нормальной продолжительности рабочего

времени, при суммированном учете рабочего времени могут появиться только по

окончании установленного работодателем в соответствии с законодательством учетного

периода.

Обратим внимание на то обстоятельство, что при использовании любого вида учета

рабочего времени работодатель обязан обеспечить ежедневный учет отработанного

каждым работником времени. Однако правовые последствия при различных видах учета

рабочего времени наступают в строго определенные сроки, которые отличаются друг от

друга.

35. Сверхурочные работы (понятие, порядок привлечения, учет

сверхурочных работ и их компенсация).

Статья 99. Сверхурочная работа

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе

работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего

времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени -

сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его

письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие

непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть

выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности

рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за

собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц,

находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность

этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать

угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или

сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной

прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не

допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по

замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия

допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы,

производственной аварии либо устранения последствий катастрофы,

производственной аварии или стихийного бедствия;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению

непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем

водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта,

связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением

чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях

чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары,

наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях,

ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или

его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного

согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной

организации.

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин,

работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в

соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к

сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,

допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено

им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в

порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми

актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в

возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом

отказаться от сверхурочной работы.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого

работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной

работы каждого работника.

§ 6. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Вторым видом работы за рамками нормальной продолжительности рабочего времени

является сверхурочная работа. Для признания законным и обоснованным решения о

привлечении работника к сверхурочной работе необходимо доказать следующие

юридически значимые обстоятельства. Во-первых, должно быть доказано наличие

предусмотренных законодательством причин для привлечения к сверхурочной работе. К

числу таких причин относятся: 1) необходимость выполнить (закончить) начатую работу,

которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не

могла быть выполнена, закончена в течение нормального количества рабочих часов, если

невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой гибель или порчу

имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать

угрозу жизни или здоровью людей; 2) производство временных работ по ремонту и

восстановлению механизмов или сооружений в случаях, когда их неисправность может

вызвать прекращение работы для значительного числа работников, то есть большинства

работников организации или структурного подразделения; 3) неявка сменяющего

работника, если выполняемая работа не допускает перерыва, что влечет возникновение у

работодателя обязанности по замене сменщика другим работником.

Во-вторых, при привлечении к сверхурочным работам должно быть доказано наличие

добровольного волеизъявления работника на их выполнение. Данное обстоятельство может

быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника. При

возникновении спора отсутствие такого заявления лишает работодателя права ссылаться на

свидетельские показания для подтверждения согласия работника на сверхурочную работу.

После вступления в действие указанных изменений привлечение к сверхурочным работам в

перечисленных случаях может происходить без согласия работника. Но при этом

работодатель обязан издать приказ о привлечении работников к сверхурочной работе с

указанием одной или нескольких причин, позволяющих привлечь к данному виду работ без

согласия работника. Отсутствие таких причин позволяет работнику отказаться от

выполнения сверхурочной работы. В этом случае работник не может быть на законных

основаниях привлечен к ответственности. До внесения в ст. 99 ТК РФ указанных

изменений привлечение к сверхурочным работам в перечисленных случаях может

происходить лишь с согласия работника.

Работодатель и работник вправе заключить соглашение о выполнении сверхурочных

работ и в иных случаях, которые не предусмотрены в ст. 99 ТК РФ. Однако такой договор

не должен умалять права работника по сравнению с законодательством. Привлечение

работника к сверхурочным работам обусловлено в законодательстве перечисленными

причинами. Привлечение работника к данному виду работ помимо этих причин

ограничивает его права, но только в том случае, если работодатель не предусмотрел по

согласованию с работником дополнительной компенсации за их выполнение.

В качестве такой компенсации может выступать повышенная оплата, а также

предоставление работнику дополнительных оплачиваемых дней отпуска. В подобной

ситуации признать соглашение о выполнении работ сверх нормальной продолжительности

противоречащим законодательству возможно только по заявлению работодателя или

работника, заключивших данное соглашение.

В ст. 99 ТК РФ говорится о том, что привлечение к сверхурочной работе помимо

перечисленных в ней случаев может происходить с учетом мнения выборного

профсоюзного органа, действующего в организации. Однако мнение профсоюзного органа

не имеет решающего значения при заключении соглашения между работником и

работодателем о выполнении сверхурочных работ, оно может стать лишь одним из

доказательств по делу при возникновении спора между ними.

В-третьих, при привлечении к сверхурочным работам должно быть доказано соблюдение

установленных запретов на привлечение к этому виду работ. В ст. 99 ТК РФ запрещено

привлекать к данным работам беременных женщин, несовершеннолетних работников, а

также других работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение женщин,

имеющих детей в возрасте до трех лет, инвалидов к этим работам допускается только после

их письменного ознакомления с правом отказаться от их выполнения. Отсутствие

письменных доказательств, подтверждающих ознакомление указанных лиц с правом

отказаться от выполнения сверхурочных работ, при возникновении спора лишает

работодателя возможности ссылаться на свидетельские показания для его доказывания. В

связи с чем решение работодателя о привлечении указанных работников к

рассматриваемому виду работ может быть признано незаконным и необоснованным.

В-четвертых, при привлечении к сверхурочным работам должно быть доказано

соблюдение предельно установленных норм по их выполнению. В соответствии со ст. 99

ТК РФ сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов

в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Однако трудовое законодательство не

запрещает заключить договор между работодателем и работником о выполнении

сверхурочных работ и в большем количестве, но при этом работодатель обязан

предоставить работнику дополнительные по сравнению с действующим законодательством

компенсации, в частности, более высокую, чем предусмотрено в законодательстве, оплату

либо предоставление оплачиваемых дней отдыха. Отменить подобное соглашение, исходя

из действия принципа диспозитивности, возможно только по заявлению работодателя или

работника, которые его заключили.

36. Понятие и виды времени отдыха.

Статья 106. Понятие времени отдыха

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения

трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Статья 107. Виды времени отдыха

Видами времени отдыха являются:

перерывы в течение рабочего дня (смены);

ежедневный (междусменный) отдых;

выходные дни ( еженедельный непрерывный отдых);

нерабочие праздничные дни;

отпуска.

Статья 108. Перерывы для отдыха и питания

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для

отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут,

который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность

устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению

между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для

отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику

возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также

места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового

распорядка.

Статья 111. Выходные дни

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный

отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных

дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при

пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами

внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило,

подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по

производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни

предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников

согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Статья 112. Нерабочие праздничные дни

Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день

переносится на следующий после праздничного рабочий день.

Работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад),

за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе,

выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты

указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями,

локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа

первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на

выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к

расходам на оплату труда в полном размере.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является

основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад

(должностной оклад).

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих

праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные

дни на другие дни. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской

Федерации о переносе выходных дней на другие дни в очередном календарном году

подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления

соответствующего календарного года. Принятие нормативных правовых актов о

переносе выходных дней на другие дни в течение календарного года допускается при

условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца

до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы

(должности) и среднего заработка.

§ 1. Понятие времени отдыха

В ст. 106 ТК РФ время отдыха определено как время, в течение которого работник

свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по

своему усмотрению. Данная формулировка позволяет выделить два юридически значимых

обстоятельства, характеризующих правовое понятие "время отдыха".

Во-первых, таким обстоятельством является освобождение работника от выполнения

трудовых обязанностей. Данное обстоятельство подтверждается отсутствием у работника

производственных или служебных заданий в течение периодов отдыха. В тех случаях,

когда представители работодателя поручают работнику выполнение какой-либо работы в

период использования им свободного от посещения организации времени, указанный

период подлежит включению в рабочее время, исходя из количества часов, затраченных

работником на выполнение порученной работодателем работы.

Работник может работать по совместительству у другого работодателя. В этом случае он

свободен от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы, то есть для

основного места работы у него будет время отдыха. Но этот же период времени при

исполнении трудовых обязанностей у другого работодателя становится рабочим временем

на работе по совместительству. Работник может трудиться на условиях внутреннего

совместительства. В этом случае временем отдыха могут быть признаны лишь периоды

освобождения от исполнения трудовых обязанностей как по основной работе, так и по

совместительству.

Во-вторых, обстоятельством, характеризующим правовое понятие "время отдыха",

является использование входящих в него периодов работником по своему усмотрению.

Данное обстоятельство подтверждается отсутствием препятствий для распоряжения

работником свободным от исполнения трудовых обязанностей временем по своему

усмотрению.

§ 2. Виды времени отдыха

В ст. 107 ТК PФ перечислены виды времени отдыха. К их числу отнесены: 1) перерывы в

течение рабочего дня (смены); 2) ежедневный (междусменный)отдых; 3) выходные дни

(еженедельный непрерывный отдых); 4) нерабочие праздничные дни; 5) отпуска.

В основу приведенной классификации времени отдыха положены периоды, в течение

которых предоставляются соответствующие виды времени отдыха. Существуют перерывы

в течение рабочего дня (смены), период их предоставления ограничен рамками рабочего

дня (смены). Вторым видом назван ежедневный (междусменный) отдых. Предоставление

данного вида времени отдыха обусловлено окончанием рабочего дня (смены),

продолжается этот вид времени отдыха до начала следующего рабочего дня (смены).

То есть в этом случае время отдыха ограничивается периодом окончания рабочего дня

(смены) и началом нового, следующего за ним, рабочего дня (смены). Следующий вид

времени отдыха предоставляется в течение календарной недели в виде выходных дней,

которые являются еженедельным непрерывным отдыхом по общему правилу. Нерабочие

праздничные дни определены федеральным законом, которым установлены названия и

конкретные календарные даты, с которыми связано предоставление нерабочих

праздничных дней, являющихся одним из видов времени отдыха. Предоставление отпусков

связано с наличием у работника соответствующего стажа работы. Следовательно, отпуск

по общему правилу предоставляется за период трудовой деятельности у работодателя.

Исключение составляют случаи предоставления отпусков отдельным категориям

работников на льготных условиях, которые не связаны со стажем работы. Исключением

являются и отпуска без сохранения заработной платы, которые ограничены определенным

периодом, но предоставляются при наличии уважительных причин.

Перечисленные виды времени отдыха отличаются друг от друга и по продолжительности.

Очевидно, что перерывы в течение рабочего дня (смены) меньше ежедневного

(междусменного) отдыха. В свою очередь междусменный (ежедневный) отдых установлен

меньшей продолжительности, чем выходные дни, как вид еженедельного непрерывного

отдыха. Нерабочие праздничные дни являются особым видом времени отдыха, они по

продолжительности, как правило, меньше еженедельного отдыха, но отдельные нерабочие

праздничные дни равны по продолжительности выходным дням. Еженедельный

непрерывный отдых по своей продолжительности меньше предоставляемых работнику

отпусков. Причем одним из юридически значимых обстоятельств, позволяющих

разграничивать еженедельный непрерывный отдых и отпуск, является именно

продолжительность этих видов времени отдыха.

Предоставление перечисленных видов времени отдыха является обязанностью

работодателя. Данная обязанность корреспондирует в право работников на получение

каждого вида времени отдыха в случаях, предусмотренных законодательством.

Следует отметить, что в трудовом законодательстве виды времени отдыха не

определяются исчерпывающим образом. Работодатель за счет собственных средств может

обеспечить предоставление работникам других видов времени отдыха с соблюдением

правила о недопустимости ухудшения их положения по сравнению с законодательством.

Хотя предоставление далеко не всех видов времени отдыха может стать улучшением

условий труда работников. Например, предоставление работникам отпуска без сохранения

заработной платы в связи с отсутствием объема работ лишает их права получить

заработную плату за свой труд.