Бабич С.Н. Экономика предприятия

Подождите немного. Документ загружается.

циалистов средней квалификации (работники со средним специальным обра-

зованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники за-

нимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономиче-

ские, но не получившие специального образования).

В практике учета кадров различают: списочный состав, среднесписоч-

ный и явочный.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоян-

ную, сезонную, временную работу сроком на один день и более, со дня зачис-

ления на работу.

Среднесписочная численность работников за отчетный период опреде-

ляется путем суммирования численности работников списочного состава за

каждый календарный день отчетного периода, включая праздничные (нерабо-

чие) и выходные дни и деления полученной суммы на число календарных

дней отчетного периода.

Явочная численность ― это количество работников вышедших на работу.

Движение кадров на предприятии характеризуется с помощью коэффи-

циентов:

― общий коэффициент оборота (К

) определяется отношением суммы

принятых (Чп) и уволенных (Чу) к среднесписочной численности (Чс.с.):

100×

сс

ЧЧ

УП

;

-- частные коэффициенты оборота измеряются соответственно отноше-

нием числа принятых (оборот по приему – К

оп

) или числа уволенных (оборот

по увольнению – К

оу

) за определенный период к среднесписочному числу ра-

ботников:

100×=

сс

оп

или

100×=

сс

оу

;

― текучесть кадров характеризуется количеством уволившихся:

ЧЧ

СС

УПНУСЖ

где К

– коэффициент текучести;

УСЖ

– число уволившихся по собственному желанию;

упн – число уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дис-

циплины;

― коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабо-

чих со стажем работы на предприятии пять и более лет в общей совокуп-

ности работающих;

― коэффициент постоянства кадров, определяется отношением числа

лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего календарно-

го периода, к среднесписочной численности работников.

Экономический эффект от снижения текучести кадров определяется че-

рез экономию рабочего времени и дополнительный выпуск продукции.

Экономия рабочего времени (Эрв) определяется по формуле:

tЧЭ

урв

×=

, где

t – затраты времени связанные с текучестью, т.е. время на замещение

необходимой рабочей силы одного уволенного, дней.

Дополнительный выпуск продукции (Вдоп) рассчитывается по формуле:

рвпвдоп

ЭВВ ×=

,где

Впв- плановая выработка на одного работающего за один день.

2. Определение численности отдельных категорий работников.

Техника расчета плановой численности отдельных категорий работни-

ков определяется спецификой их профессиональной деятельности и особенно-

стями функционирования предприятий отдельных отраслей.

Общая численность промышленно-производственного персонала на пла-

новый период определяется по формуле (метод корректировки базовой чис-

ленности):

ЧЧЧ

ПТ

бПЛ

ПЛ

или ×=∆±

∆

•

100

где Ч

ПЛ

– численность промышленно-производственного персонала, ко-

торая необходима для обеспечения планового обмена производства, чел.;

– базовая численность;

∆V – плановый темп объема производства продукции, %;

∆Ч – суммарное изменение численности из-за повышения производи-

тельности труда, чел.;

– индекс роста объема производства;

П.Т.

– индекс роста производительности труда в плановом периоде.

Метод расчета плановой численности на основе полной трудоемкости

изготовления продукции является более точным:

ВНP

ПЛ

⋅

∑

где

∑

– полная трудоемкость производственной программы планового

периода (включает технологическую трудоемкость, трудоемкость обслужива-

ния и управление производством), норма/час;

– расчетный эффективный фонд времени одного работника, час;

ВН

– коэффициент выполнения нормы.

tВt ×=

∑

,где

В – объем выпуска продукции в натуральных единицах;

- нормативная трудоемкость единицы продукции, час.

Численность работников, занятых на нормируемых работах рассчитыва-

ется по формуле:

ВНP

ПЛ

⋅

∑

где t

– плановая трудоемкость единицы i-го вида продукции, норма/час;

– количество изделий i-го вида, единиц;

n – количество видов изготовляемых изделий.

Численность основных работников занятых на ненормированных рабо-

тах (по нормам обслуживания: контроль технологического процесса, управ-

ление оборудованием и так далее) рассчитывается по формуле:

KП

об

rСМО

ПЛ

⋅

где m

– количество объектов, которые обслуживаются;

СМ

– количество смен в сутки;

– коэффициент переводов явочной численности в учетную и рассчи-

тывается по формуле Kr=100/(100-f), где

f – плановый процент невыходов работников на работу;

ОБ

– норма обслуживания на одного работника (количество агрегатов

или оборудования).

Численность работников, для которых нельзя установит норму обслу-

живания и расчет трудоемкости (охранники, уборщицы, работники по технике

безопасности т.д.) определяется по формуле:

rСМРМПЛ

⋅

РМ

– количество рабочих мест.

Численность работников по нормам выработки:

вырвнр

пл

НКТ

××

, где

Нвыр – норма выработки в натуральных единицах.

Численность работников управления, специалистов, служащих устанав-

ливается на основе утвержденного, на предприятии штатного расписания, в

котором указана численность работников по каждой из указанных групп в со-

ответствии с действующими нормативами численности.

Общая численность персонала (Ч

ПЛ

) определяется наипростейшим ме-

тодом суммирования.

3. Кадровая политика и система управления персонала.

Основной целью кадровой политики предприятия является обеспечение

каждого рабочего места персоналом соответствующей профессии, специаль-

ности и квалификации.

Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хо-

зяйствования должно предусматривать выполнение таких основных функций:

• разработка и корректировка стратегии формирования и использования

трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования;

• набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, про-

фессиональная ориентация, наем, адаптация);

• подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятель-

ности (производственно-техническое обучение, общая профессиональная под-

готовка, повышение квалификации, продвижение по службе);

• оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным по-

требностям производства или другой сферы деятельности, анализ деловых ка-

честв работников, выдвижение на определенную должность, служебное пере-

мещение);

• мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой деятельности и

высокой производительности труда;

• постоянный мониторинг безопасности труда (производственно-

хозяйственной деятельности);

• обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фир-

мы, корпорации);

• реализация постоянных контактов между руководством (ру-

ководителями всех уровней) и представителями трудовых коллективов (проф-

союзами).

Кадровая политика, как правило, осуществляется после структурного

анализа профессионально-квалификационного состава персонала (уровень

квалификации, возрастной состав, продолжительность трудового стажа, соот-

ношение работников по полу и т.д.).

Под системой управления персоналом понимают многовекторную дея-

тельность соответствующих отделов предприятия, отраслевых органов и орга-

нов центральной исполнительной власти.

Управление персоналом – является частью кадровой политики, основ-

ными функциями которого являются:

- планирование потребности в определенных категориях персонала;

- набор и отбор персонала;

- определение заработной платы и льгот;

- профессиональная ориентация и адаптация работников к конкретным

условиям работы;

- обеспечение процесса обучения персонала;

- оценка результатов трудовой деятельности;

- повышение или понижение по должности, перемещение или увольне-

ние.

Одним из этапов управления персоналом на предприятии является набор

и отбор работников. Набор ― это ряд действий предпринимаемых предпри-

ятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами необходимыми

для достижения целей предприятия. Отбор ― процесс, в котором предпри-

ятие отбирает из списка лицо или лица, наилучшим образом подходящие на

вакантное место по определенным критериям.

Прежде всего, составляется общая схема анализа работы, которая вклю-

чает в себя:

― характеристику работы;

― квалификационные требования (к исполнителю работы);

― рекламу;

― заявление на работу;

― сокращенный список документов;

― соответствующие тесты и тексты собеседований;

― выбор кандидата.

Собеседование и объективные тесты ― самые распространенные ме-

тоды, используемые для окончательного выбора.

Цель собеседования ― дать возможность менеджеру по персоналу оце-

нить соответствие кандидата его будущей работе и позволить кандидату ре-

шить подходит ли эта работа для него. Второй метод отбора ― тесты, которые

подразделяются на пять групп: тесты для определения способностей; для оп-

ределения квалификационных навыков; проверку личных качеств; для отбора

группы; медицинский.

4. Оценка персонала.

Под оценкой персонала понимают целенаправленное сравнение опреде-

ленных характеристик работников с соответствующими параметрами, требо-

ваниями, эталонами.

Оценка персонала выполняет ориентирующую и стимулирующую функции.

Ориентирующая функция заключается в том, что каждый работник с

помощью общественной оценки и самооценки осознает свое поведение, получает

возможность определять направления и способы дальнейшей деятельности.

Стимулирующая функция проявляется в том, что она, порождая в ра-

ботнике переживания успеха или неудачи и, подтверждая правильность или

ошибочность поведения, побуждает его к результативной деятельности.

В практике наиболее часто применяется комплексная оценка персонала

по бальной системе, при которой оценивают:

― профессионально-квалифицированный уровень ― П

ПКУ;

― деловые качества ― П

ДК

;

― сложность работы ― П

СР

;

― конкретно достигнутый результат ― П

ДР

Комплексная оценка конкретного работника определяется по формуле:

ДРСРДКПКУОР

⋅

5,0

0,5 ― эмпирически определенный коэффициент, для усиления значимо-

сти оценки сложности и результативности труда.

Профессионально квалифицированный уровень работника определяется

по общему, для всех категорий персонала, набору объективных признаков -

образование, стаж работы по специальности, активность приобретения про-

фессии и повышение профессионального мастерства. Каждый из этих призна-

ков оценивается определенным количеством баллов.

Расчетный коэффициент профессионально-квалификационного уровня

определяется по формуле:

85,0/

)(

АСРОП

ПКУ

++=

где О – оценка образования;

СР – оценка стажа работ;

А– активность участия в системе повышения профессионального мас-

терства;

0,85 – max балловая оценка (по справочнику).

Оценка деловых качеств работников осуществляется по наиболее уни-

версальным признакам, которые влияют на морально-психологический климат

в коллективе и на индивидуальную производительность труда: профессио-

нальная компетентность; находчивость и инициативность в работе; трудовая

дисциплина; чувства ответственности; контактность и умение эффективно ра-

ботать склонность к новым идеям и неординарным решениям; эмоциональная

выдержка.

Оценка сложности выполняемых работ осуществляется по признакам

учтенным в тарифно-квалификационном справочнике.

Оценка результатов работников предусматривает рассмотрение сле-

дующих признаков: объем выполняемых работ; качества выполняемых работ;

ритмичность.

5. Профессиональная подготовка персонала.

Профессиональная подготовка осуществляется в системе, позволяющей

специалисту, прежде всего, приобрести знания, необходимые для предстояще-

го выполнения требуемого производственного задания. Приобретенные зна-

ния используются для формирования умения.

Умение рассматривается, как процесс эффективной организации вре-

менных связей на основе ранее полученных знаний. Умение позволяет выра-

ботать у исполнителя важные производственные качества: организованность,

способность правильного выбора приемов и методов, а также оценку резуль-

татов своей деятельности. Умение отличается от знаний тем, что связано с

практикой.

Навык ― это закрепленное упражнением умение квалифицированно

выполнять определенное действие в установленную единицу времени.

Производственные навыки формируются поэтапно.

Первый этап называется предварительным. На этом этапе обучающийся

овладевает знаниями; представляет цель, характер и особенности технологи-

ческого процесса; осваивает умения необходимые для выполнения наиболее

простых трудовых действий.

Второй этап ― аналитический. Он характеризуется: завершением фор-

мирования и закреплением полученных знаний и умений; заметным улучше-

нием качества отдельных профессиональных движений; развитием умения

выбора наиболее рациональных действий; анализом действий и установлени-

ем между ними связей.

Третий этап получил название синтетического (или стадии мастерства).

На этом этапе элементы действий обобщаются в комплексы, устанавливается

прочная пространственная и временная связь. Выполнение заданий отличается

достаточно высоким уровнем овладение знаниями и умением.

Четвертый этап ― автоматизация движений. На этом этапе соверше-

ний движений можно заметить два вида реакций: первичные – по механизму

безусловных рефлексов и вторичные, когда ответные реакции происходят

осознанно и только в последствии – автоматически.

Процесс внутрипроизводственного обучения является неотъемлемой ча-

стью стратегии развития потенциала кадров, что требует создания эффектив-

ной системы подготовки и переподготовки персонала.

Среди значительного многообразия методов обучения целесообразно

выделить следующие: самосовершенствование; обучение на рабочих местах;

введение в должностные обязанности; плановые курсы повышения квалифи-

кации; консультирование.

Повышение квалификации ― обучение, обусловленное изменением ха-

рактера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, мораль-

ным старением знаний.

Переподготовка ― это приобретение базовых знаний, свойственных

другой специальности, профессии, а также развитие навыков их применения в

производственной деятельности. Цель профессиональной переподготовки ―

достижение новой ступени квалификации в качестве рабочего специалиста.