Бабаева А.В. Мамина Р.И. Маркова О.Ю. Философия делового общения
Подождите немного. Документ загружается.
изменений стоит меньшинство, в том числе меньшинство, состоящее из одного человека.
Меньшинство - люди, предлагающие изменить “правила игры”. Меньшинство, твердо стоящее на
своих позициях более влиятельно, чем большинство. Меньшинство склонно порождать у
большинства сомнение в себе. Упрямое меньшинство разрушает иллюзию единомыслия. Те, кто
последовательно стремится к своей цели и наделен харизмой уверенности в себе, изменяет ход
истории.
2. Нонконформизм - открытое пренебрежение групповыми нормами. Такое
сознание и поведение характерны для подростков и эпатирующих личностей. Они могут
выражаться в публичной критике деятельности группы, в пренебрежении к традициям и
ритуалам, в демонстративном отказе от корпоративной этики и обязанности поддержания
позитивного имиджа группы, в намеренном употреблении ненормативной лексики.
3. “Белая ворона” - демонстрация своей линии поведения без оскорбления
групповых норм. Например, человек не принимает участия в групповых застольях, но и не
упрекает других за это.
Все перечисленные формы отвержения групповых норм ведут к групповым санкциям.
Варианты групповых санкций - информирование, стимулирование, изоляция.
Пример информационного давления - ситуация “Дюймовочка”. Майский жук считал,
что Дюймовочка очень красива, пока другие майские жуки не сказали ему, что она уродлива. С
помощью этой информации сообщество майских жуков заставило одного из них отказаться от
своей привязанности в угоду большинству. Стимулирование конформизма выражается в том, что
группа обеспечивает человеку защиту от неприятностей вне группы, взамен индивид склонен
преувеличивать ценность группы, придерживаться групповых норм и корпоративной этики.
Группа особенно ценит и поддерживает тех, кто обладая высоким интеллектуальным и волевым
потенциалом, сознательно способствует развитию группы, повышению ее авторитета и влияния.
Иногда групповое давление заставляет прибегать к притворному конформизму, как к
психологической защите, - мотив: добиться признания в группе или не иметь неприятностей.
Нонконформизм, как сознание и поведение ведет к изоляции.
Коллективное мнение - психологический феномен, который реально свидетельствует о
существовании в группе, чувства “мы” и конформистски настроенного большинства. Ярко видно
при принятии группового решения. Группа обычно принимает среднее от индивидуальных
решений, при этом групповые решения более рискованны, чем индивидуальные. Например,
группа в целом легко принимает решение не ходить на лекцию, в то время как один студент не
возьмет на себя смелость сорвать занятия. На фазе нахождения решения индивидуальное
решение продуктивнее, а на фазе разработки или доказательства выигрывают групповые
решения.
Групповые решения усиливают первоначальные мнения, то есть человек, убежденный
в том, что деньги следует делить поровну, укрепится в своем решении в результате групповой
полемики, так же как и тот, кто предлагал ввести коэффициент трудового участия. Слабость
групповых решений в том, что в них доминирует поиск консенсуса, то есть с групповым
решением сосуществуют личные мнения, ослабляющие его силу и обязательность.
Одновременно, групповое решение порождает иллюзию силы и сплоченности группы, постули-
руется неуязвимость и этичность группы, преобладает стереотипный взгляд на противника.
Итак, мы рассмотрели основные психологические феномены, возникающие при
объединении людей в группу. Теперь перейдем к анализу психологических компонентов,
сопровождающих функционирование группы.
Группа проходит определенные стадии развития: стадия знакомства, стадия агрессии,
стадия устойчивой работоспособности, стадия распада. Групповая динамика - процесс
посредством которого взаимодействие между индивидами уменьшает напряжение каждого из
них в данной ситуации и приводит к взаимному удовлетворению и желанию находиться в
группе. Или наоборот, нарастание напряжения, конфликт и уменьшение или прекращения
взаимодействия, утрата чувства “мы”, распад группы.
Стадия 1 «Знакомство».
Признание участниками группы наличие общих интересов, демонстрация готовности
работать в группе. Истинные цели различаются, но люди объединились в группу ради общей
цели или ради того, чтобы каждый достиг своего.
Я вхожу в группу. В группе формируется мой личный имидж, отрабатываются
коммуникативные навыки, усваиваются ценности, нормы и правила поведения. ЧТО даст мне
имеено эта группа? Что ищут и ценят люди в группе или в организации, какова их мотивация
вхождения в ЭТУ группу?
Человек любит независимость. В ЭТОЙ группе чем выше поднимаешься, тем
свободней становишься или ЭТА группа способствует: профессиональный росту, росту
ответственности, развитию творческих способностей, удовлетворению потребности в
соревновании, сохранению или повышению уровня, образа, стиля жизни. Система поощрения и
наказания, система информирования, система повышения квалификации, привлекательность
работы, эмоциональное удовлетворение взаимным общением - все это составляющие деловой
жизни личности, которые не могут быть выявлены вне конкретной группы.
Как я себя веду? Для того, чтобы мое существование в группе было психологически
комфортным, мне необходимо иметь расположение и уважение большинства членов группы. Я
могу: вариант1 - постепенно завоевывать расположение каждого члена группы, рассчитывая на
свое обаяние; вариант 2 - сразу продемонстрировать свое превосходство в уме, красоте.
Профессиональных навыках, физической силе, в том, в чем я сильнее других; вариант 3 - не
выделяться, быть конформным членом группы; вариант 4 - выделяться, демонстративно вести
себя “не как все”, привлекая к себе внимание своей оригинальностью; вариант 5 - следовать
стилю поведения “Белая ворона”. То есть уклоняться от участия в деятельности группы, сохраняя
минимум лояльности. Чтобы остаться ее членом. На стадии знакомства в группе личность
предъявляет группе себя как индивидуальность, проверяет соответствие своей мотивации входа
в эту группу реальному положению вещей и выбирает адекватный своему характеру и
мировоззрению стиль поведения в группе.
Стадия 2 - агрессии.
Эта стадия носит несколько символическое название. Оно подчеркивает, что
объединение в группу не нивелирует, а выявляет человеческую индивидуальность. После
ритуала знакомства и понимания общих правил функционирования группы в социальной
системе начинается распределение социально-психологических ролей внутри группы. Члены
группы имеют и предъявляют ролевые ожидания в отношении себя и других. Некто претендует
на роль лидера, другой на “пост” критика, третья на пьедестал “первой красавицы”. Идут
“турнирные бои” - в случае, если ниша не выдерживает двоих, или если претенденты
испытывают взаимную неприязнь. Например два претендента на роль лидера могут: руководить
вдвоем, руководить своей частью, отказаться одному или обоим, биться. Разумеется “битвы” в
группе не похожи на бои самцов оленей или павианов. В группе возникают споры и дискуссии,
в лучшем случае желаемое “место” занимается в результате негласной победы, выраженной в
форме общественного одобрения - все советуются с М., следовательно, его признали самым
умным; или все исповедуются К., следовательно, она - эмоциональный центр группы. Иногда
возможны формальные выборы: старосты, заведующего, Президента компании. В худшем случае
плетутся интриги, распускаются сплетни, формируются группы приверженцев, возникают
обращения к начальству. В любом случае в результате группа формирует свою структуру и свои
правила деятельности.
Стадия 3 - устойчивой работоспособности.
Психологически работоспособность группы зависит от гармоничности ее внутренней
социально-психологической структуры. Сплочение группы - процесс перехода структуры,
задаваемой извне в психологическую общность типа “мы”. Для каждого члена группы общность
с ней определяется: удовлетворенностью своим положением в группе, эмоциональной
привлекательностью членов группы, сходством интересов, предпочитаемым внутри группы
способом взаимодействия - конкуренция или кооперация. Например, преподаватель - доцент,
которому кафедра предоставляет прво читать авторский курс лекций, уважаемый человек,
имеющий коллег - друзей - он чувствует себя комфортно, и его сознание и поведение
определяется понятием “наша кафедра”. Естественно, что при наличии такого сознания и
поведения у большинства члеов формальной группы она имеет тенденцию превратиться в
команду с очень высокой степенью работоспособности.
Общая структура группы включает в себя: статусно-ролевые отношения,
профессиональные характеристики и поло-возрастную структуру. Собственно психологический
климат в группе определяется соответствием статусно-ролевых отношений претензиям,
ожиданиям и представлениям членов группы. Обычно в группе есть: руководитель - лидер
формальный, то есть необходимый по правилам существования этой группы, нередко
назначаемый извне - староста, начальник, директор, и неформальный -эмоциональный центр
или главный критик формального лидера -лидер оппозиции, при этом каждый лидер имеет своих
сторонников.
Лидер и руководитель - понятия разные. Руководитель - социально зафиксированная
форма лидерства. То есть руководитель - это место, должность и функция. В отделе должен быть
начальник, в группе - староста, на кафедре - заведующий. Человек, претендующий на место
руководителя, должен прежде всего обладать системой социально значимых признаков,
например ученой степенью или необходимым послужным списком, а потом уже
психологическими чертами лидера. Руководитель назначается или выбирается целенаправленно,
его существование относительно стабильно, отличительными чертами руководителя является
обладание санкциями в отношении подчиненных, как-то; продвижение по службе, материальное
и моральное вознаграждение, распределение работы. Таким образом, руководитель занимается
регуляцией официальных, социально закрепленных отношений в группе. Тем не менее,
существуют разные стили руководства, опирающиеся на различные психологические основания.
АВТОРИТАРНЫЙ стиль- стиль команд и приказов, предусматривающий выполнение без
вопросов и возражений. Руководитель, демонстрирующий авторитарный стиль, считает, что его
мнение всегда истинно, не терпит строптивых подчиненных и критически мыслящих коллег. С
другой стороны, такой руководитель очень субъективен и легко поддается чужому влиянию.
Нужно только разговаривать с ним наедине, использовать рациональные аргументы, приносить
конкретные предложения, допускающие немедленное принятие решения. ПАТРИАРХАЛЬНЫЙ
стиль- стиль убеждений и стимулов, предполагающий, что похвалы и порицания руководителя
обладают силой родительского внушения. Такой руководитель стремится все знать и все
контролировать. Самое большое раздражение у него вызывает самостоятельность подчиненных
или сокрытие любой, самой незначительной информации. С ним лучше общаться как с
единственным человеком, который может помочь или защитить вас. ЛИБЕРАЛЬНЫЙ стиль -
стиль консультаций и вознаграждений. Руководитель – либерал ценит компетентных экспертов,
которые способны прямо оговаривать условия предоставления своих услуг.
ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ стиль - стиль делегирования полномочий и принятия совместных
решений. Руководитель – демократ особенно эффективен в периоды нормального
функционирования организации, когда каждый участник деловой и общественной жизни знает
свои права и обязанности, способности и возможности влиять на принятие коллективных
решений. СИТУАТИВНЫЙ стиль- зависящий от личности руководителя, степени поддержки его
вышестоящим начальством, влияния коллег –начальников, силы подчиненных, выражающейся в
уровне квалификации, независимых действиях, желании ответственности, и силы самой
ситуации. В принципе возможен и так называемый ПОПУСТИТЕЛЬСКИЙ стиль - когда
руководитель находится вне процесса деятельности группы, не порицает и не хвалит, не дает
указаний, предоставляет делам идти самим по себе. Такой стиль имеет короткую жизнь,
поскольку руководитель постепенно утрачивает контроль над своей организацией,
эффективность деятельности резко снижается, что приводит к смене руководства.
Но какой бы стиль не использовал руководитель, он – должностное лицо,
определяемое структурной организацией деятельности. Лидер - это чисто психологическая
характеристика. Лидер -член группы, за которым признается право принимать решения в
значимых для группы ситуациях. Лидер ВОЗНИКАЕТ в ситуации, требующей человека,
выполняющего определенные функции в группе и принимающего ответственность за решение
вопросов. Лидер и определяется в группе через соотношение меры личностных притязаний на
власть и ответственность и меры готовности группы принять их и делегировать полномочия.
Существует несколько подходов к объяснению феномена лидерства. 1. Лидер - человек
обладающий особыми чертами характера, харизмой (благодатью). Лидер -активен и
инициативен, уверен в себе, способен подняться над частностями, готов руководить людьми и
получает удовлетворение от возложенной на него ответственности. 2. Лидер -персонификация
групповых ценностей. Группа выбирает лидера, соответствующего ее интересам и целям
существования. Поэтому, в группе подростков лидер - самый сильный, в партии - самый
активный, в коммерческой структуре - самый предприимчивый и так далее. 3.Лидера рождает
ситуация. Лидер в одной ситуации, может быть или не быть лидером в другой. В конкретной
ситуации лидер приобретает авторитет, который позволяет ему стать лидером вообще. 4.
Существуют лидерские роли, и отдельные люди могут быть лидерами определенного типа.
Например, в студенческой группе может быть лидер-организатор, лидер интеллектуальный, и
лидер эмоционального притяжения.
Власть лидера держится на авторитете, страхе, любви и влиянии. Власть вообще - это
способность приказывать в условиях, когда другой готов подчиниться. Власть - так же как и
лидерство, понятие социально-психологическое. Формы власти официально закреплены
социумом, но феномен власти неуловим иначе, чем через влияние на человеческую психику.
Например. Авторитет достигается путем прошлых успехов, компетентности и правового
обеспечения власти, страх обусловлен наличием системы поощрения и наказания и
непредсказуемостью поступков лидера. Влияние предполагает обладание связями и ресурсами, а
любовь -харизмой. Выделяют 6 архетипов лидерских ролей: 1. Лидер -организатор, 2. Лидер -
администратор, 3. Лидер -стратег, 4. Лидер -предприниматель, 5. Лидер - государственный
деятель, 6 . - лидер - революционер. Но в более крупном масштабе лидерские роли связаны с
тремя основными функциями лидера : коммуникационной, информационной и функцией
принятия значимых решений.
Кроме лидера в группе психологически выделяются “эксперт” - член группы с
наибольшим интеллектуальным потенциалом, обладающий правом оценивать групповые
решения и групповые действия;, независимый - “белая ворона”, “изгой” -отвергаемый член
группы. Статус личности в группе определяется и ее привлекательностью для других. С точки
зрения межличностной привлекательности в группе выделяются: звезды - те_ кого все любят и
чьего расположения добиваются; статусные члены - те, кого уважают, и кто имеет своих друзей в
группе; изолированные - те, кто намеренно дистанцируется от группы; пренебрегаемые - те, кого
не очень любят, ценят и уважают; и отверженные. Общая закономерность - статус идет за
личностью, то есть человек определенного типа, лидер или изгой, в новой группе постепенно
оказывается в старом статусе. Это означает, что прежде чем менять группу, необходимо понять
причину, по которой мой статус в группе именно такой. Иначе ситуация, например,
пренебрежения повторится.
Для содержания психологического климата в группе важны коммуникативные
структуры - то есть способы распространения значимой информации и позиции членов группы в
информационном потоке. Доступ к информации - показатель положения в группе. В группе
может существовать централизованная и нецентрализованная коммуникативная
сеть. Очевидно, что группы с децентрализованной информационной структурой ( значимой
информацией может обладать любой член группы) являются более демократичными и в них
возможны более тесные личные взаимоотношения, усиливающие продуктивность работы
группы. Группы с централизованным потоком информации ( значимой информацией обладает
руководитель группы) сильны исполнительской дисциплиной и возможностью мобилизации сил
в необходимом направлении.
На стадии устойчивой работоспособности группа может превратиться в команду или
внутри группы могут выделиться команды. КОМАНДА - группа с четко очерченным составом
людей, дифференциацией ролей между ними и результатами работы, которые могут быть
выделены и измерены. В реальном деловом общении мы встречаемся с группой, действующей
внутри организации, как некий трудовой коллектив, который может быть командой, а может и не
быть. Команда – группа, сплоченная вокруг решения конкретных задач, с максимальным
сращиванием деловых и личных взаимоотношений. «Команда» в данном контексте большей
степени психологическое, чем организационное понятие. Команда отличается от трудового
коллектива тем, что: 1. Члены команды осознают наличие общей цели, и каждый воспринимают
эту цель как свою собственную; 2. Члены команды отождествляют себя со своей конкретной
функцией, выполнение которой необходимо для достижения цели; 3. Руководитель команды
должен быть лидером (о различии этих понятий см. выше); 4. Команда не долговечна; у нее
должны либо меняться цели, либо команда как психологический феномен исчезает после
достижения поставленной задачи. В реальной трудовой жизни не всем удается работать в
команде, но все так или иначе находятся в организации и вступают в деловые отношения.
Стадия 4. Распад.
Группа должна закончить свое существование после полного выполнения
поставленной задачи. Научный коллектив распадается после завершения исследования,
студенческая группа - после выпуска. При этом некая формальная структура может сохранится.
То есть появляется новая студенческая группа 328, но с другими студентами. В театральных
коллективах, высшей школе, на предприятиях исчезновение группы происходит незаметно,
просто с уходом какой-то части коллектива меняется структура, атмосфера, атрибуты и ритуалы
группы при сохранении ее формального названия и фиксированных функций.
Таким образом, в течение жизни мы последовательно и одновременно находимся в
разных группах и на разных стадиях их развития. Мы уходим из школы, из института, создаем
семью, меняем место работы и место жительства, Светлое прощание как стадия окончания
существования группы, знаменует собой процесс трансформации личности, ее переход в новую
социально-ролевую структуру.
Мотивация сознания и поведения в деловой жизни.
Мотивация – система факторов, детерминирующих поведение и объясняющих
побудительную причину, направленность и активность действий. Мотивация – сфера
личностных смыслов. Мотивация может быть внешней –”жизнь такая и поэтому я так
поступаю”, внутренней – “я такой человек и действую по-своему”, ситуативной – “так уж
получилось”. Как правило, в сознании и поведении человека присутствуют все виды мотиваций,
но в зависимости от психологических особенностей типа личности и характера одна из них
доминирует.
А.Маслоу считал, что действия человека определяются потребностями в
материальных благах, безопасности и комфорте, любви и самореализации. При этом потребности
в пище, жилье, деньгах составляют по мнению ученого нижний или первичный уровень
потребностей. Главное - потребность в любви окружающих и в самоуважении, которое
достигается путем самореализации в какой-либо деятельности.
В реальности деловой жизни мотивация личности определяется ее представлениями об
успехе и карьере.
Успех – это событие или достижение, получающее высокую социальную и
общественную оценку. Успех обязательно обладает хотя бы виртуальной значимостью. Само
понятие успеха зависит от системы ценностей и содержания ожиданий. Например, считается, что
человек должен двигаться по служебной лестнице и стремиться к профессиональному росту, но
конкретный индивид может тяготиться своей работой и не чувствовать склонности к
достижению карьеры. И наоборот, кто-то считает своим личным успехом написанный роман,
который не берет ни одно издательство. Психологически, любому человеку необходимо
ответить себе на два вопроса: 1.Ради какого успеха я буду трудиться не покладая рук? 2. Я
буду добиваться все большего успеха в желаемом виде деятельности или Я буду считать
успехом то, чего удалось добиться?
В ответе на 2 вопрос: проявляется стремление людей к успеху или к избеганию неудач.
Это два принципиально разных психологических типа, что резко сказывается на их поведении в
деловой жизни. Тот, кто ориентирован на успех, понимает, что может проиграть. Проигрыш для
него входит в условия борьбы и поэтому является не трагедией, а как бы промежуточным
финишем. Тот, кто боится неудач, предпочитает не выигрывать, и даже не играть, поскольку
проигрыш означает крах. Люди, стремящиеся к успеху, как правило обладают адекватной
самооценкой, ставят перед собой решаемые задачи и положительные цели. При этом, в случае
неудачи их интерес и азарт возрастает; успех они объясняют своими способностями, а неуспех –
случайными обстоятельствами. Люди, стремящиеся избегать неудач, имеют завышенную или
заниженную самооценку. Их цель – не проиграть. Поэтому они выбирают либо очень легкие,
либо очень сложные задачи, и объясняют успех - случайным совпадением ( в случае легкой
задачи), а неуспех - отсутствием способностей ( когда задача заведомо сложна). Общим для
обоих является желание сохранить высокую самооценку и положительное отношение к себе.
Стремление человека к успеху в конкретном деле зависит от значимости для него поставленной
задачи и от того, как он определяет шансы на успех. Психологически, одни предпочитают
считать себя главной причиной как успеха, так и неудачи, другие всегда на первое место ставят
обстоятельства.
На первый взгляд человек, ориентированный на успех, риск, борьбу, кажется более
привлекательным. Но такое сознание и поведение имеет свои издержки. Еще в 70- годы
американские кардиологи М.Фридман и Р.Роузман обосновали наличие прямой связи между
поведением, ориентированным на успех и возрастанием риска сердечно-сосудистых
заболеваний. Еще ранее К.Хорни писала о том, что общество ХХ века порождает невротическую
личность, поскольку отличительной чертой его культуры является соревнование, то есть
соперничество, конкуренция, агрессия и постоянный страх перед неудачей. Психологи выделяют
поведение А-типа и поведение Б-типа как формы организационного поведения. Поведение А-
типа – это постоянное соревнование с реальным или воображаемым соперником; это стремление
делать несколько дел одновременно, неумение ждать и терпеть, жажда успехов, похвал и
постоянных изменений. Поведение Б-типа – это осознанное отношение к жизни, как
совокупности успехов и неудач, работы и досуга. Поведение Б-типа предполагает невысокий
уровень соревновательной потребности, терпение и основательность в делах.
В зхависимости от доминирующих мотивации и характера находится желание
или нежелание личности делать карьеру. Карьера представляет собой продвижение
человека в организационной или профессиональной иерархии или последовательность
рода занятий в течение жизни.
Внешняя объективная сторона карьеры - последовательность занимаемых личностью
профессиональных и социальных позиций.
Внутренняя сторона карьеры – установка на успех и активность в профессиональной и
служебной деятельности.
Закономерности: чем больше личность соответствует профессии, тем больше
вероятность, что она сделает в ней карьеру. Решение о карьере принимается личностью дважды.
В первый раз, это иногда незаметное для человека формирование характера и мотиваций,
обусловливающих саму возможность достижения служебной или профессиональной карьеры. Во
второй, это осознанное организационное поведение, направленное либо на сохранение
существующего статуса, либо на его повышение.
Модель принятия карьерных решений:
1. Вхождение личности в мир работы. «Шок реальности». Работа личности по
утверждению своего мастерства. Представление о карьере размыто. Доминируют
профессиональные стереотипы и стандартное представление об успехе. Важно
наличие потенциала, то есть возможность профессионального и
организационного роста. Формирование представления о своем
профессиональном –Я.
2. Достижение членства в организации. Человек создает свой значимый образ как
члена организации и профессионала.
3. Решение организации о своем работнике. Вопрос о том, может ли он
рассчитывать на карьеру, решается в течение первых 5 лет.
4. Кризис карьеры, связанный либо с возрастными причинами, либо с достижением
пределов профессионального и служебного роста..
5. Прощание с профессиональным Я.
Движение в области карьеры оценивается по двум базовым параметрам: движению
внутри организации и движению внутри профессии.
Степень личного успеха определяется как претензиями личности, так и общественной
оценкой ее деятельности. Индивидуальный критерий успеха зависит от референтной
группы, в которой находится индивид.
Карьера личности оценивается и по степени власти или влияния личности в
организации, однозначно не связанной с занимаемой должностью или степенью
профессионализма.
Существует понятие «якорь карьеры» - осознаваемые приоритетные
профессиональные и социальные потребности в структуре личности. В зависимости
от содержания «своего якоря» люди стремятся или не стремятся сделать карьеру.
Люди с якорем автономии. Это психологические типы, испытывающие потребность в
индивидуальной работе, связанной исключительно с личной ответственностью, отрицательно
относящиеся как к начальникам, так и к необходимости работать в команде. Следовательно,
такие люди не заинтересованы в служебной карьере, что касается карьеры профессиональной, то
она их интересует только в той мере, в какой не затрагивает или не уменьшает их свободу
деятельности.
Люди с якорем технико-функциональной компетентности. Такие люди ценят успех в
профессии и стремятся сделать профессиональную карьеру. Для них важно признание
профессионального сообщества в тех формах, в которых оно существует: научные
степени, премии, патенты за изобретения, известность и так далее.
Якорь безопасности и стабильности означает, что человек воспринимает организацию,
как защищающую и поддерживающую его структуру. Он не стремится делать карьеру,
для него характерен конформизм и психологическая совместимость с группой.
Якорь менеджерской компетентности. Эти люди идентифицируют себя с
организацией, следовательно стремятся к служебной карьере. Это как правило.
Социально одаренные личности, то есть способные организовывать, руководить и
управлять. Они коммуникабельны и ответственны. И стремление к власти у них часто
совпадает с интересами организации.
Якорь предпринимательской креативности. Потребность создавать новое не связана
напрямую с потребностью во власти или влиянии. Такие люди воспринимают
продвижение по служебной или профессиональной лестнице как необходимое условие
творчества, но не цель.
Якорь соревновательной потребности Личности, для которых в любой деятельности
главное – успех, их не пугают риск, ответственность и неопределенность, зато раздражают
рутина, правила и нормы.
Якорь стиля жизни Оценка профессиональной деятельности с позиции обеспечения
соответствующего уровня и образа жизни. В этом случае. Стремление к карьере
подчинено стремлению к высокому материальному положению, престижным связям,
известности. Такие люди при наличии высокого материального стимулирования их
деятельности не испытывают потребности во власти или профессиональном
признании.
В деловом общении крайне важно понимать реальные мотивы поведения в
организации начальника, подчиненного, коллеги и партнера, для того чтобы выработать
эффективную систему поведения. Мотивационная сфера делового человека характеризуется
широтой, то есть качественным разнообразием мотивационных факторов, (я работаю ради
удовольствия, славы, денег, любви окружающих), гибкостью, то есть качественным
разнообразием средств удовлетворения определенной потребности (я получаю удовольствие от
самой работы или от уровня ее оплаты), иерархией, то есть силой и частотой мотивов ( мне
больше всего нужны деньги, а потом слава и любовь или наоборот.)
Типичными мотивационными потребностями, обусловливающими осознанное
стремление сделать карьеру, являются следующие:
Статус и чувство принадлежности, - такие люди стремятся сделать карьеру,
хотят соответствовать корпоративным ценностям организации, гордятся своей работой, для них
важно иметь символы своего положения в обществе (офис, титул и пр.);
Признание – это люди, работающие ради того, чтобы их любили, обращали на
них внимание, награждали и хвалили;
Власть – индивиды, стремящиеся сделать карьеру, чтобы иметь авторитет и
влияние, получающие удовольствие от распоряжения другими людьми, от принятия решения, от
ответственности и риска;
В соответствии с теорией Маслоу необходимо помнить, что люди, имеющие разную
мотивацию, ожидают разного вознаграждения за свою работу и вкладывают в нее больше или
меньше усилий в зависимости от того, насколько оправдываются их ожидания. Те, кто имеют
потребность в статусе и принадлежности, будут ценить отношение к ним руководства и
радоваться успехам фирмы, организации, команды. Те, кому необходимо признание, нуждаются
в постоянной обратной связи с начальниками, коллегами и подчиненными , в похвалах и
поощрениях, причем публичных. Независимые люди хотят большей свободы, властные – больше
власти, а субъекты, ценящие успех, предпочитают иметь возможности для профессионального
роста, проявления личной инициативы, право на творческие новации.
Таким образом, в деловой жизни люди руководствуются определенными мотивами, в
которых отражаются их цели, интересы и идеалы, и вознаграждение за работу должно
соответствовать содержанию мотивационных потребностей. В деловой жизни целесообразно не
скрывать свои мотивы от себя и от других. “Я люблю преподавать”, “мне нравится брать на
себя ответственность.”, ”Я хочу рискнуть.”, чем точнее Вы определите, ради чего Вы работаете,
тем легче будет Вам и комфортнее с Вами.
Если Ваш партнер, начальник, коллега, подчиненный скрывает свои мотивы,
понаблюдайте за ним. Люди, стремящиеся к определенному статусу, ценящие принадлежность,
заботливо следят за правильным написанием их должности, начальники хотят иметь
соответствующие таблички и вешают расписание приемных часов, все любят говорить о
“нашей” организации, фирме, команде. Властные типы, как правило, громогласно отрицают
любовь к руководству и распоряжению людьми. Те, кому нужно признание, крайне обидчивы и
ранимы, их нужно много хвалить. Личности, ориентированные на достижения, так же
нуждаются в похвале. Но по конкретному поводу: “Вы это сделали!” Ценящие независимость
выделяются сразу своим раздражением по поводу “работы в упряжке”. Для части работников
мотивом любо деятельности является распоряжение начальника. Таких людей нельзя оставлять
без конкретного задания и контроля над ходом его выполнения.
Особое значение в мотивации деятельности имеет представление человека о том,
в какой степени он контролирует ситуацию. То есть, в ситуации выбора в целях сохранения
высокой самооценки человек придает большее значение принятому решению или полученному
результату. Например, можно получить высокооплачиваемую, но неинтересную и
непрестижную работу. Субъект, выбирающий работу, подчеркивает значимость заработка, а тот,
кто откажется – значимость принципа. В любом случае человеку важно сознание того, что он
понимает, почему ситуация такова, какова она есть, и что другие готовы согласиться с его
оценками.
Итак, мотивация –сфера жизненных смыслов. Существует система потребностей,
интересов и идеалов, которая реализуется в конкретной деятельности каждого человека. Важно,
что деятельность, приносящая удовлетворение, способствует психическому здоровью. В
деловом общении по модели поведения Вашего начальника, партнера, коллеги, подчиненного
следует определить: ради чего он готов работать и ради чего он будет работать больше и лучше.
Мотивам должно соответствовать вознаграждение.
Проблема совместимости: начальники, коллеги, подчиненные.
Психологическую совместимость можно определить, как форму выражения
взаимности или «справедливого обмена» в отношениях между людьми. Существуют
объективные обстоятельства, способствующие совместимости или несовместимости, и
субъективные представления о таковой, которые могут быть успешно преодолены.
Психологическая совместимость в деловом общении – это взаимное принятие и
согласование а\ социальных ролей /преподаватель учит студента и оценивает его знания, и
студент признает его право это делать./, б\ функционально-ролевых ожиданий /руководитель
дает указания подчиненному, но и отвечает за всю работу, и обе стороны считают это
нормальным/, в\ интересов и мотиваций /временный научный коллектив объединяется вокруг
исследовательского проекта, а политическая команда рассчитывает выиграть выборы и получить
соответствующие дивиденты /. Психологическая совместимость вообще требует: общности
интересов, взаимной симпатии, отсутствия эгоцентрических установок, готовности и
способности ужиться с другим человеком. Психологическая совместимость в деловом общении
определяется доминирующей установкой на решение задачи. Как уже было сказано, в деловом
общение желание общаться вторично по отношению к необходимости, поэтому психологически
партнеры готовы к тому, что в процессе взаимодействия могут возникнуть неприятные моменты.
Следовательно, требования к психологической совместимости в деловом общении ниже, чем в
личном. С другой стороны, мы не любим неприятных для нас людей и не дружим с ними, в то
время как в группе, организации, команде возможность выбора исключительно приятных
партнеров равна нулю. Следовательно, стоит различать психологическую совместимость
партнеров с их собственной субъективной точки зрения, психологическую совместимость,
необходимую или достаточную для решения деловых задач, и психологическую совместимость,
наличествующую или отсутствующую, с точки зрения постороннего наблюдателя. Проблема
заключается в том, как самому быть приятным человеком, как работать с неприятными людьми и
как воспринимать конфликты и конфликтных личностей.
Психологическая совместимость может выражаться в совместимости личностных черт
/холерик и флегматик/, и психологических установок /главное-работа/. Совместимость
личностных черт, в случае необходимости может быть определена с помощью
профессионального анализа. При подборе людей в группы для длительной совместной работы:
космонавтов, полярных исследователей, спасателей, используются специальные программы,
методики, тесты. Считается, что для эффективной работы в любой малой группе должны быть
мужчины и женщины, представители разных поколений, люди с разным темпераментом и
интеллектуальным потенциалом. В индивидуальной практике мы приспосабливаемся к друг
другу интуитивно, но и здесь могут быть выделены определенные закономерности. Остановимся
на них несколько подробнее.
При взаимодействии двух человек выделяется как минимум 6 типов влияния,
показывающих первичную совместимость или несовместимость партнеров.
1. Нам хорошо вместе. Взаимное облегчение –“и ты тоже не можешь решить
эту задачу”. Партнеры совместимы уже потому, что их общение комфортно для обоих.
2. Взаимное затруднение – “мы мешаем друг другу”. Они несовместимы.
Возможно субъективно.
3. Одностороннее облегчение –“ я тебе помогаю, а ты мне нет”. Партнеры
совместимы, поскольку один получает помощь, а второй чувствует свое превосходство и
значимость. Но такая система хорошо функционирует только ограниченное время, т.к. в ней
заложен источник конфликтных ситуаций.
4. Одностороннее затруднение –“ ты мне мешаешь, а я тебе нет.” И здесь
совместимость обусловлена различием психологической реакции на ситуацию. Один из
партнеров не чувствует дискомфорта от общения, а второй может удовлетвориться своей
способностью терпеть неудобства, так же хорошо функционирует только в ограниченный период
времени.
5. Ассиметричное облегчение – “тебе со мной легче, а мне с тобой труднее. “
Ситуация аналогичная предыдущей.
6. Независимость –“ нам обоим все равно.” Совместимость наличествует в
форме взаимного безразличия.
7. Взаимная неприязнь – «Мы не выносим друг друга».
Психологическая совместимость может являться результатом
взаимодополнительности партнеров. Такую совместимость в деловом общении называют
срабатываемостью. Срабатываемость заключается в следующем: 1.В дополняющих функциях,
то есть два человека могут удовлетворять разным потребностям совместной деятельности.
Например, один из партнеров способен быстро решить поставленную задачу, а второй –
критически оценить способы решения и показать открывающиеся перспективы. 2.В
удовлетворении общей потребности, например, оба партнера психологически нуждаются в
обсуждении проблемы до начала работы над ее решением. 3.В контрастных свойствах и
качествах партнеров, которые позволяют эффективно решать поставленную задачу. Например,
один из партнеров нацелен исключительно на результат работы, а другой обязательно
принимает во внимание человеческие взаимоотношения в ее процессе. 4. В потребности разных
вознаграждениях за работу. Например, одному нужны деньги, а другому слава. При этом надо
отметить, что в случаях №1 и №3 партнеров нередко приходится убеждать, что они совместимы,
поскольку различие в психологических реакциях вызывает естественное взаимное раздражение.
Следовательно, объективная психологическая совместимость и ее осознание - не одно и тоже и
требуют не только интуитивного приспособления, но и волевой коррекции отношения и
поведения.
Психологическая несовместимость в свою очередь объективно определяется
отсутствием возможностей согласования мотиваций, интересов, принципиального различия
эмоциональных реакций и поведенческих стилей. Например, холерик и меланхолик, исполнитель
и критик, люди с комплексом неполноценности и творческие натуры, несовместимы, поскольку
обладают диаметрально противоположной личностной направленностью. Несовместимость – это
когда человек своим существованием или своим поведением угрожает моему “Я”, и эта угроза не
может быть ликвидирована по моему, его и даже нашему общему желанию. Например,
трудоголик и лентяй представляют собой стили отношения к работе, принципиально
отрицающие друг друга. Они не могут сосуществовать, хотя для внешнего наблюдателя
являются уравновешивающими друг друга жизненными позициями.
В случае, если Вы работаете в организации, в группе, в команде, можно выделить
некоторые психологические типы потенциально совместимых и несовместимых людей:
Совместимые в принципе:
1. Люди, стремящиеся к лидерству, способные решать общие задачи, подчиняя
себе других.
2. Коллективисты, испытывающие потребность в общей работе, во взаимной
поддержке, лояльные к фирме и организации.
3. Приспосабливающиеся, чувствующие свою защищенность при наличии
лидера и группы.
Несовместимые или «трудные люди». С кем тяжело работать и кем трудно управлять.
1. Ленивые: просто не любят работать, делают недостаточно. Трудоголики,
делающие из себя “жертву”, угнетающие своей активностью.
2. Эмоционально несовместимые с партнером или с группой: Злые, от них
идет «волна» недоброжелательства; возбудимые, они вносят элемент психологической
нестабильности; бесчувственные, они не дают естественного эмоционального фона
сопереживания.
3. Аморальные.
4. Беспомощные: ничего не могут, бояться действовать, жертвы обстоятельств.
Запуганные, уклоняющиеся, ожесточенные, обороняющиеся.
5. Индивидуалисты, стремящиеся действовать в одиночку,
6. Люди, в принципе ориентированные только на выполнение задачи, не
желающие принимать во внимание проблемы других.
Приходится констатировать, что «трудных» людей значительно больше.
Следовательно, тем большее значение имеет искусство управлять собой и работать с теми, кого
послала в партнеры судьба.
Особо следует выделить группу конфликтных людей. Можно выделить два “класса”
конфликтных личностей: 1 -Люди, чья конфликтность имеет позитивные последствия с точки
зрения интересов дела. Это активные, напористые доминантные личности, не признающие
незыблемых стандартов, правил и норм. Это люди с критическим мышлением. Это творческие
личности с нестандартным мышлением, поведением и образом жизни. Такие психологические
типы бесспорно могут быть источником или центром конфликтных ситуаций. В то же время в
результате их деятельности появляется новое. 2- Люди, конфликтные вследствие отрицательных
социально неодобряемых личностных черт: склочники, сплетники, скряги, ревнивцы,
завистники... Их поведение несет в себе опасность распада группы или снижения эффективности
совместной деятельности.
Для успешной работы важна не только объективно существующая психологическая
совместимость, но и субъективное желание работать вместе с конкретным партнером. Процесс
предпочтения одних людей другими называется межличностной аттракцией. В нашей деловой
жизни мы стремимся понравиться другим людям не меньше, чем в личной. Взаимная симпатия
обусловливает психологически комфортный характер коммуникации и успешность действий.
Вообще существуют СИТУАЦИИ, ЛИЧНОСТНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ И
ПОВЕДЕНИЕ, которые являются причиной привлекательности или отвержения как в личных,
так и в деловых отношениях. Вот некоторые примеры.
1. Пространственная близость. Чем чаще люди контактируют, тем вероятнее их
взаимная симпатия, совместимость и срабатываемость. Доступность, сходство повседневного
бытия обеспечивают успокаивающее и притягивающее узнавание знакомого, предсказуемого и
понятного. «Часто вижу, знаю, понимаю, предвижу реакцию» – следовательно, это «свой
человек». Поэтому и начальнику и коллегам и подчиненным больше нравится человек, который
“на глазах”. Неслучайно, в американских офисах так распространены стеклянные перегородки,
открытые двери.
2. Сходство позиций. Нам нравятся те, кто похож на нас и соглашается с нами, и не
нравятся те, кто отличается от нас и не соглашается с нами. Почему мы к этому стремимся? Во-
первых, чем выше согласие, тем надежнее партнерство, во-вторых, тем больше уверенность в
собственной значимости. Психологическая совместимость и межличностная аттракция
определяются: а/числом вопросов, по которым мы сходимся, б/ важностью этих вопросов, в/
взаимностью . Люди, имеющие сходные взгляды, испытывают взаимную симпатию. То есть, если
А и Б имеют сходные взгляды и чувства относительно Х, то их отношения симметричны и
положительны. Можно рассмотреть ситуацию, когда А и Б, испытывая симпатию к друг другу,
по-разному относятся к Х, в этом случае они либо попытаются повлиять друг на друга, либо их
симпатия уменьшится. При этом, мы можем просто ожидать, что люди, которые нам нравятся,
согласны с нами и преувеличивать наше сходство. Но в некоторых случаях сходство, например
сходство целей и даже жизненных установок не вызывает взаимной симпатии: карьеристы,
сплетники и скряги не любят друг друга.
3.Мы склонны быть с теми, кто нас любит. Знание, что мы нравимся другому
человеку, повышает наше самоуважение и является вознаграждением. Но положительные
реакции на поддержку другого человека определяется даже не самой поддержкой, а
интерпретацией мотивов, по которым она оказывается . Например, начальнику важно, чтобы
подчиненный выразил свое удовлетворение совместной работой не из расчета на повышение
оклада, а из уважения и интереса к нему, как к специалисту.
4.Совместимость детерминирована и усиливается взаимными действиями по
поддержанию хороших отношений и “сохранению лица” партнера. “Лицо” - социальная
значимость, на которую претендует личность в конкретной ситуации и данной роли. Важно,
чувствуют ли другие люди необходимость поддерживать эти требования. Например,
профессиональная этика преподавателя требует лояльности по отношению к коллегам. Если
студенты высказывают свое неодобрение чьими-то лекциями, то задача другого преподавателя
максимально смягчить конфликт. Если мы не можем ежедневно успокаивать себя в том, что
наше социальное “Я” будет поддержано, жизнь будет опасной . Усилия, предпринимаемые
сторонами по взаимному сохранению лица, особенно видны в дипломатической деятельности, но
и в повседневном деловом общении крайне желательными оказываются психологические
подтверждения того, что Вы считаете начальника начальником, коллегу коллегой, а
подчиненного - личностью, индивидуальностью и интересным человеком.
5.Качество, неизменно желательное в деловом партнере – надежность. В деловом
общении надежность партнера – это принципиальная установка на то, что на поступки и слова
другого человека можно положиться. Надежные люди – это те, кто склонен к кооперативному
поведению или к тому, чтобы обязательно сохранить партнера или к доминированию
поддерживающего стиля поведения над индивидуалистическими устремлениями. Надежность
партнера определяется и его ролью и содержанием совместной деятельности: для начальника
надежность подчиненного проявляется не только в ответственности, добросовестности и
исполнительности. Но и в его лояльности по отношению к фирме. Для коллег по работе
надежность друг друга определяется взаимными обязательствами в работе, а так же в
определенной этике взаимоотношений с начальником. Надежность партнера – необходимое
условие совместимости и срабатываемости в деловом общении.
В принципе для каждого из нас существует понятие “приятный человек” и понятие
“неприятный человек” Можно ли утверждать, что отдельные типы людей более приятны, чем
другие?