Акимов В.В., Макарова Т.Н., Мерзляков В.Ф., Огай К.А. Экономика отрасли (строительство)

Подождите немного. Документ загружается.

мативов подготовительно-заключительного времени (пз), врем г

ни на техническое обслуживание рабочего места (Ттех.обсл.), ирс

мени на организационное обслуживание рабочего места (Тор|

обсл.), времени на отдых и личные надобности (Тотд.); изучении

передового опыта работы с целью его распространения; выявлении

потерь рабочего времени в течение рабочего дня и определении

резервов роста производительности труда. Разновидностями Ф1'Ц

являются индивидуальные, групповые, бригадные и самофото

графии; непрерывные и маршрутные, цифровые, графические,

фотокиносъемки, социолограммы.

Хронометраж — это изучение операции путем наблюдении и

измерения затрат рабочего времени на выполнение отделып.н

элементов, повторяющихся при изготовлении каждой единицы

продукции, в целях определения норм на отдельные операции,

Разновидности хронометража и фотографии представлен 1.1 ни

рис. 17, фактический баланс рабочего времени — на рис. 18, фмк

тический и нормативный балансы рабочего времени — на рис. I'>

Хронометраж и фотография рабочего времени

Хронометраж

Фотография

Метод

наблю-

дения

Объект

наблю-

дения

Форма

записи

резуль-

татов

Способ

наблю-

дения

Метод

наблю-

дения

Объект

наблю-

дения

Форма

записи

резуль-

татов

Спо(

11,1

наблш

дсинм

Сплош-

ной

Индиви-

дуальный

Цифро-

вая

Визуаль-

ный

Сплош-

ной (не-

прерыв-

ный)

Индиви-

дуальный

Цифро-

вая

Визупш.

ный

Бригад-

ный

Графи-

ческий

С по-

мощью

приборов

Группо-

вой

Индекс-

ная

С ПО

М01Ц1.1П

ПрИОор. И!

Периоди-

ческий

Бригад-

ный

Графи-

ческая

Выбо-

рочный

Много-

станоч-

ника

Фото- и

кино-

съемка

Выбороч-

ный

Маршрут-

ный

Комби-

ниро-

ванная

Самофо

тогрпфни

Цикло-

вой

Осцилло-

графичес-

кая запись,

комби-

ниро-

ванная

Метод

момента-

льных

наблюде-

ний

Много-

станоч-

ника

Рис. 17

1п граты времени

Продолжительность Обозначение

Мин.

| (ими и 1 ни 11 с п ию-заключительная

|ШНн1й

8,3 ПЗ

МИ' |"н ишми работа:

285 61,4 ОП

II II ИИ

но основная

220 46,8 О

|н пищ н игольная

65 14,6

1 "ИМУ*

шпние рабочего места

4,6 ОМ

|1|'Н:Н 1

иичиые надобности

3,1

ОТЛ

1|||||| • 1 >м ни прганизационно-тех-

НИ-м < 1 им причинам

15,6

ПО

Инн | и! с го времени в связи

Н1"Г ПН а ними трудовой дисцип-

ЦН1М

6,8 ПР

•Т<П

но Гтлансу:

445

100,0

Рис. 18. Фактический баланс рабочего времени

Нин

III

11нименование затрат

времени

Фактические

затраты

Норматив-

ные затраты

Затраты,

подлежащие

сокращению,

мин.

И1

1М пи отопительно-заклю-

мм,мое время

60 50

1111

< 'нсрптинное время

295 345

Щи

Р'М)

| ни иуживаниерабочего

мгггп

НИ 11' |« рыиы по организа-

ции! и ю-техническим

причинам

—

(II11

||||'|

и. |.< рмвы

из-за наруше-

нии 1 рудовой дисциплины

—

м|

II, ргрмпы и отдых и лич-

III.11- нмдобности

55 40 15

| мпиюе время

405 455 50

1'н< I'» Фактический и нормативный балансы рабочего времени

При хронометражных наблюдениях составляется карта, в ко-

торой записываются элементы операций, фиксажные точки заме-

ров, факторы продолжительности выполнения элементов, коли-

чество наблюдений и другие работы.

12.4. ПОКАЗАТЕЛИ УРОВНЯ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

И ПУТИ ЕГО РАЗВИТИЯ

К основным показателям, характеризующим уровень нормиро

вания труда на предприятии, относятся:

• средний коэффициент (процент) выполнения норм по под-

разделению определенной группы работников;

• распределение работников по коэффициенту выполнения

норм;

• доля работников, труд которых нормируется, в том числе по

группам рабочих и служащих;

• обще количество применяемых норм по анализируемому под-

разделению или в целом по предприятию;

• удельный вес технически обоснованных норм в целом по

группам работников;

• доля норм, рассчитанных по межотраслевым и отраслевым

нормативам; уровень напряженности норм;

• частота пересмотра норм во времени и в пространстве;

• экономия от снижения трудоемкости продукции в результа

те совершенствования нормирования труда.

Средний коэффициент выполнения норм выработки рабом и

ми-сдельщиками имеет особое практическое значение, и в зави-

симости от конкретных производственных условий, этот показа

тель можно рассчитать различными способами:

по фактическому количеству продукции (Оф), изготовленной

за период, на который установлена норма выработки (Нв);

по фактически отработанному времени

1 вариант Кв = Оф : Нв,

где Кв — процент выполнения норм;

2 вариант Кв = (Тн + Тд + Тб) х 100 : Тс,

где Тн — количество нормо-часов на готовую продукцию по ус

тановленным нормам; Тд — количество нормо-часов по до

платным листам (за отклонение от норм условий работы),

Тб — количество нормо-часов, затраченных на выполнение

работ, признанных браком не по вине работника; Тс — от-

работанные часы при сдельной оплате труда.

Уровень напряженности норм определяется отношением дей-

< твующих норм к нормам, принятым в качестве стандарта.

Пересмотр норм проводится по заранее разработанному кален-

дарному плану пересмотра, в котором приводится комплексное

обоснование по следующим факторам:

• техническим (параметры основных фондов, технические ха-

рактеристики);

• экономическим (ресурсы, рынки, кредиты, налоги);

• психологическим (затраты человеческой энергии);

• социальным (творческие элементы, взаимоотношения).

Выбор наилучшего варианта нормы осуществляется на основе

критерия оптимальности с учетом системы ограничений.

Критерий оптимальности — это показатель, который в резуль-

тате решения конкретной задачи оптимизации принимает экстре-

мальное (наибольшее или наименьшее) значение.

Система ограничений — область допустимых значений норм

Труда, в пределах которой соблюдается их соответствие особенно-

| гим и масштабам выпускаемой продукции, параметрам приме-

няемых предметов и средств труда, психофизиологическим осо-

бенностям работающего, социальным характеристикам трудово-

го процесса.

И настоящее время развитие нормирования труда должно осу-

ществляться по следующим направлениям:

индивидуализация норм (т.е. учет человеческого фактора, ин-

мпнидуальных способностей, особенностей сотрудников);

нормирование интенсивности труда и степени использования

рабочего времени;

компьютеризация расчетов норм и нормативов;

\ н г организационно-экономических предпосылок для улучше-

нпи нормирования.

Глава 13

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ

11о||ЯТие «труд» в строительной отрасли нельзя рассматривать

Годько как экономический компонент. Не менее важны физио-

ща ический, социальный и социологический компоненты.

Формируя способы и результаты труда, определяя конечные

Ш ии, производитель решает три главные задачи:

1. Какие товары или услуги, в каком количестве и когда долж

ны быть произведены? (Труд выступает как сознательная деятель-

ность.)

2. Как эти товары или услуги произвести, из каких ресурсов, с

помощью какой технологи? (Труд выступает как целесообразная,

рациональная деятельность.)

3. Для кого эти товары или услуги должны быть произведен 1.1?

(Труд выступает как общественно полезная деятельность.)

Итак, в самом общем виде, труд можно определить как объек-

тивно присущую человеку сферу целенаправленной полезной де-

ятельности по превращению природных, материальных и интел

лектуальных ресурсов, которыми он располагает, в продукт, не-

обходимый для личного и общественного потребителя.

Условия труда в строительстве, как объективное общественное

явление, формируются под воздействием совокупности взаимосвя

занных факторов — социально-экономических, технико-оргамн

зационных и естественно-природных.

К социально-экономическим относятся социально-политические,

экономические, нормативно-правовые, социально-психологичес-

кие факторы. Эта группа, как правило, положительно воздействует

на формирование условий труда.

Технико-организационные факторы — это средства и предме ты

труда, технологические процессы, организация производства и

труда, способы транспортировки сырья, продукции и т.д.

Естественно-природные факторы — географические, климати-

ческие, геологические, биологические — имеют свои особеннос-

ти. Эти факторы оказывают воздействие практически постоянно

(и позитивно, и негативно), поэтому помимо учета их непосрсд

ственного влияния на условия труда (температура воздуха, атмое

ферное давление и пр.), требуется учитывать их уже на стадии со

здания оборудования, разработки технологии, организации про

изводства и труда, а также при разработке и осуществлении многих

нормативно-правовых и экономических мероприятий. При этом

рассматриваемая группа является своего рода общей сферой, где

проявляется влияние факторов других групп.

Все три группы факторов важны, но определяющее воздействие

на изменение условий труда все же оказывают технико-органи за

ционные факторы.

Формирующиеся под воздействием указанных факторов уело

вия труда в строительстве определяются множеством элементом,

классификация которых непосредственно зависит от соответству-

ющей группы факторов, направленности и характера их воздей

ствия на человека и от конкретной формы проявления того или

Иного шемента. Наиболее распространенным является распреде-

п мне ассх элементов условий труда на четыре группы:

|ц ихологические элементы условий труда;

| .иштарно-гигиенические;

«••готические;

| опиально-психологические.

Формирование первых трех элементов зависит от работодате-

ли, поэтому адаптация условий труда к человеку — его обязан-

Гго касается социально-психологических элементов, то они

формируются в результате отношения работника к выполняемой

риПоте и, естественно, в первую очередь зависят от самого работ-

Ники, хотя работодатель тоже оказывает влияние на его адаптацию

• у» копиям труда (например, в части контроля соблюдения тре-

Ноиимий охраны труда и техники безопасности).

13.1. СУЩНОСТЬ И СОСТАВ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

рудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, обла-

цщоппш физическим развитием, умственными способностями и

и I н I и I) I м и, необходимыми для осуществления полезной трудовой

щ и ими,ности в народном хозяйстве. Это значит, что проблемы

I р у и I и н .IX ресурсов (их воспроизводства, формирования и исполь-

юиппня) рассматриваются на макроуровне, т.е. в масштабах стра-

ны и се регионов. Иными словами, это работающая и неработаю-

щий по трудоспособная часть населения. За рубежом использу-

|.цн п рмин «человеческие ресурсы», совпадающий по существу с

Шношюм «трудовые ресурсы».

Гпбочан сила — это совокупность физических и духовных спо-

• | и той, которыми обладает человек и которые он использует

мфиый раз, когда производит какие-либо материальные блага.

Именно рабочую силу покупают на рынке труда. Чем выгоднее

щи сделки для продавца (работника), тем более полно, каче-

I I |н 111 ю и плодотворно он будет использовать свои способности.

I .и им образом, трудовые ресурсы — часть населения, обладающая

рИГтчеЙ силой.

//».»чкмои потенциал следует рассматривать с двух позиций — как

• I н11п I ичсский показатель и как экономическую категорию. Как

| I и * Н1 I ичсский показатель — это трудовой потенциал территории,

р»ч иона, страны в рассматриваемом периоде. Как экономическая

• это показатель характеристики населения как произ-

тщи и мя материальных благ на основе совокупности всех качеств,

нцременнющих его трудоспособность: способность и склонность к

• руку, состояние здоровья, выносливость, тип нервной системы,

т.е. все то, что отражает психологический и физиологический

потенциал с объемом общих и социальных знаний, трудовых на

выков и умений, определяющих способность к труду соответству-

ющей квалификации, с уровнем сознания и ответственности, со

циальной зрелости. В этом аспекте трудовой потенциал человека

характеризует качественную оценку интеллектуальных и физичес-

ких способностей личности, а также уровень развития самосознания

и нравственных качеств применительно к трудовой деятельности.

Человеческий фактор — понятие, характеризующее социальное

качество, сущность человека, определяемую исходя из его деятель

ности. В человеке существуют, взаимодействуют и борются при-

родное, индивидуальное и социальное — органически необходи-

мые составные части индивида, совокупность которых развивает

и обогащает его личность. Это понятие обычно употребляется в

целях определения круга параметров, характеризуемых ролью че-

ловека в различных процессах. Например, значительная часть про-

изводственных рисков обусловлена человеческим фактором.

Экономически активное население (ЭАН) — как понятие появи

лось в методологии учета трудоспособного населения России с

1993 г. в связи с рекомендацией Международной конференции

статистиков труда и Международной организации труда (МОТ).

Это та часть населения, которая обеспечивает предложение рабо

чей силы для производства товаров и услуг. Данная категория

включает как занятое, так и часть не занятого (безработного) в

общественном производстве населения. Для правильного решения

вопросов формирования и регулирования трудовых ресурсов, за-

нятости населения в условиях рыночной экономики важно разоб

раться в этих понятиях.

Экономически неактивное население (ЭНН) не входит в состав

рабочей силы. К нему относятся учащиеся, студенты, слушатели,

курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях; лица,

получающие пенсию по старости и на льготных условиях; лица,

получающие пенсию по инвалидности; лица, занятые ведением

домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственпи

ками; лица, отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее по

иск, исчерпав все возможности, но которые могут и готовы рабо

тать; другие лица, которым нет необходимости работать, незавп

симо от источника дохода.

Поэтому в рыночных отношениях, реальное значение для эко

номики имеет численность ЭАН и рабочей силы как фактора,

образующего рынок труда.

100

13.2. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

< ио( юд| юе предпринимательство и жесткая конкурентная среда

иыну.+дают предприятия прогнозировать и планировать свою де-

а теть, разрабатывать производственные планы с учетом

• аонктуры рынка и своих ресурсных возможностей, включая

ри у| н ы груда. При этом решаются три группы задач:

определение потребности в рабочих, специалистах, служащих,

руководителях по специальностям, профессиям, уровню квалифи-

кации е учетом подбора, подготовки, переподготовки и повыше-

нии кианификации кадров;

м< >« шлизация коллектива для повышения производительности

и мчестиа труда;

Обоснование фонда потребления, установление размеров зара-

йнмтй платы и других выплат.

Потребность в персонале, его численность на предприятиях

ИИреиеляется величиной спроса на изготавливаемую продукцию,

нрои тодимые работы или услуги. Процесс планирования вклю-

Ми> I I ри этапа: оценку наличных трудовых ресурсов, оценку бу-

мупни потребностей, разработку программы по развитию трудо-

и|.и (•• сурсов. Цели и задачи кадрового планирования показаны

пи рие, 20.

Рис. 20

101

Одна из главных задач — обеспечение рабочих мест на длитель-

ную перспективу с учетом постоянного технического и техноло

гического обновления производства.

Кадры предприятия — это часть персонала, включая основных

(штатных, постоянных), как правило, квалифицированных работ

ников. Численность штатных работников отражается в штатном

расписании.

Штатное расписание — это документ, который ежегодно у I

верждается руководителем предприятия и отражает профессии

нально-квалификационную структуру работников с указанием

разряда (категории) работ и должностного оклада.

Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение

года, путем внесения в него соответствующих изменений по при

казу руководителя предприятия.

Профессионально-квалификационная структура кадров— скла

дывается под воздействием профессионального и квалификаци

онного разделения труда. Профессия — особый вид трудовой де

ятельности, требующий определенных теоретических и практичее

ких навыков. Специальность — это вид деятельности в пределах

профессии, который имеет свою специфику и требует от работ

ников дополнительных специальных знаний и навыков. Напри

мер, профессия — экономист; специальности: плановик, финап

сист и т.п.

Все работники различаются уровнем квалификации, т.е. степе

нью овладения той или иной профессией или специальностью

Уровень квалификации отражается в квалификационных (тариф

ных) разрядах и категориях, которые одновременно являются по

казателями степени сложности работ.

В зависимости от срока, на который заключается договор най

ма с персоналом предприятия, работники подразделяются на по

стоянных, временных, сезонных.

Постоянные работники — это работники, поступившие на рабо

ту без указания срока, временные работники — поступившие на ра

боту на определенный срок, сезонные — на период сезонных работ,

13.3. КОЛИЧЕСТВЕННАЯ И КАЧЕСТВЕННАЯ

ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

Персонал предприятия характеризуется набором количествен

ных, качественных и структурных показателей.

Количественная характеристика персонала предприятия изме

ряется такими показателями, как списочная, явочная и среднсспи

сочная численность работников.

102

( пасочная численность — это показатель численности работни-

ки • мисочного состава на определенную дату, с учетом приня-

м,и м мм бывших на этот день работников.

Нпочная численность — расчетное количество работников, ко-

|прые должны явиться на работу для выполнения производствен-

1|| и (I идания. Таким образом, явочная численность — это списоч-

ИИН численность за вычетом работников, находящихся в отпусках,

Командировках, не вышедших на работу по причине болезни и т.п.

< 1>с()несписочная численность — определяется за месяц путем

|«, ммирОВания численности работников списочного состава за

м* аый календарный день месяца (включая праздничные и вы-

шитые дни) и деления полученной суммы на число календарных

•пи м I Указатель среднесписочной численности используется для

там. пения производительности труда, средней заработной пла-

11,1, 1 с к умести кадров и других трудовых показателей.

Качественная характеристика персонала определяется степенью

п|и ,фгг< иональной и квалификационной пригодности его работни-

ком дня достижения целей предприятия и производства работ.

<»' ионные параметры этой характеристики: экономические

(' но 11 теть труда, квалификация работников, условия труда, тру-

пом! ||| стаж); личностные (дисциплинированность, наличие навы-

кни. добросовестность); организационно-технические (привлека-

ет,ность труда, его техническое оснащение, рациональная орга-

мм мп 1 им груда); социально-культурные (коллективизм, социальная

•и. 1 тн юсть). Для планирования и управления социальным разви-

тием

рудовых ресурсов можно использовать систему критериев

м 1и и- л спелей, представленную на рис. 21.

I Указатели, характеризующие движение рабочей силы, пред-

• мини мы на рис. 22.

Движение работников списочного состава — это изменение

I щи 1 )чной численности вследствие приема на работу и выбытия

||н |"| шичным причинам.

1..ш;м1с кадров — это списочная численность на начало отчет-

периода, плюс численность принятых за отчетный период,

Мину< числснность выбывших за отчетный период. В итоге полу-

чнм ' писочную численность работников на конец отчетного пе-

риода.

А и ч/н/нщиент общего оборота определяется отношением сум-

о > 1 исла принятых и выбывших к среднесписочной числен-

1101411 работников.

Коэффициент оборота по приему определяется отношением

•щ* на примятых к среднесписочной численности работников.

103