Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда

Подождите немного. Документ загружается.

ставок. Заработок каждого работника определяется умножением базовой

величины его заработной платы с надбавками и доплатами на полученный

коэффициент.

Наряду с традиционными формами и системами заработной платы

находят применение нетрадиционные системы оплаты труда, например

бестарифная система оплаты труда. Помимо этого существуют различные

варианты нетрадиционных систем, особенно для оплати труда руководителей и

специалистов, например, система, основанная на “плавающих окладах”. Ее суть

заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем

месяце для специалистов о разуются новые должностные оклады. Размер

окладов повышаете (понижается) за каждый процент роста (снижения)

производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения

планового задания по выпуску продукции.

Пример. По итогам аттестации специалисту установили оклад в размере 1500 руб.

Возглавляемый им коллектив в отчетном квартале выполнил план по выпуску продукция на

100%, а по росту производительности — на 120%. В этом случае, исходя из установленного

норматива (1% оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 300 руб. и

его основной оклад составит 1800 руб.

На практике применяется система, при которой оклады руководителей и

специалистов могут формироваться в процентах от фактической прибыли.

Пример. Должностной оклад начальника цеха — 3,5 тыс. руб., а планируемая

прибыль — 300 тыс. руб. Процент отчисления от прибыли составит: 3,5 тыс. руб.: 300 тыс.

руб. = 1,16%. При достижении фактической прибыли 400 тыс. руб. оклад начальника цеха

составит: 400 тыс. руб. х 1,16= 4,64 тыс. руб.

На многих малых предприятиях, предметом деятельности которых

являются консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг,

для оплаты труда работников получила распространение так называемая

“ставка трудового вознаграждения”. Для работников, непосредственно

оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного

процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в

результате работы, выполненной конкретным исполнителем.

5.4. СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям

предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные

положения, которые в обязательном порядке должны включаться в

коллективный договор (рис. 5.1). Однако таким предприятиям и организациям

необходимо соблюдать ряд основных требований:

• показатели премирования должны соответствовать задачам

производства на предприятии;

111

• число показателей и условий премирования должно быть не более двух-

трех;

• между показателями и условиями премирования не должно быть

противоречий;

• показатель премирования устанавливать дифференцирование по

фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на Данном

производстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.;

• определять нормативы премирования (размер премии);

• проводить оценку напряженности показателя премирования;

• в круг премируемых работников включать только тех из них, которые

оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

• устанавливать периодичность премирования в зависимости от

особенностей предприятия, организации (организации производства и труда,

характера показателей премирования и тд.);

• обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее

выплаты.

Рис, 5.1. Механизм премиальной системы

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива

премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост

производительности труда, снижение себестоимости продукции и др.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов

и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение

результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии

возрастает значение показателя прибыли как источника средств для

расширения и технического совершенствования производства, а также

увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста

прибыли становится обязательным направлением в организации премирования

руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений аппарата

управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост

(прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Порядок

начисления премий предусматривает:

112

• основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности,

оперативного учета, статистической отчетности);

• оценка выполненной работы или оказанных услуг;

• установление размера премий (обычно в %) для рабочих к заработной

плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам; для руководителей,

специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или

в абсолютной сумме.

Пример. Расчет размеров премий по основным показателям премирования для

специалистов и служащих подразделений предприятия (исходные данные условные).

Производственным заданием на год подразделению предусмотрены: рост

производительности труда — 5%; снижение себестоимости продукции - 0,6 пункта; фонд

заработной платы специалистов и служащих по должностным окладам - 145000 руб.;

средства, направляемые на текущее премирование специалистов и служащих, — 55 000 руб.

Основные

показате

ли

премиров

ания

Запланиро

ванный

рост

(снижение

), %,

пункты,

учитывае

мые в

расчете

Фонд

оплаты

по

должнос

тным

окладам,

руб.

Запланировано на текущее

премирование

Размер премии, % к

должностному окладу

Состояние

по

показател

ям

премирова

ния, %

Руб.

Выполнени

е плана

производст

ва

продукции

по

договорны

поставкам

- - 43 24 000

За выполнение плана на

100%

5,16100

000145

00024



Рост

производит

ельности

труда

5 - 25,5 14 000

1% роста

9,1100

5000145

00014





Снижение

себестоимо

сти

продукции

0,6 145[000 30,9 17 000

За 0,1 пункта снижения

95,1100

6,0000145

00017





Итого 145 000 100 55 000

При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться

премий (это должно быть отражено в коллективном договоре). Руководство

предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или

повысить ему премию за достижение определенных производственных

показателей.

На практике используются и некоторые особые виды премирования, как

правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными

и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на

предприятиях используются следующие виды разовых премий:

• вознаграждение по итогам работы за год;

113

• единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий,

срочных и непредвиденных работ;

• премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и

торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы

всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной

непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале.

Пример шкалы:

Продолжительность непрерывною стажа Коэффициент

работы на данном предприятии (организации) вознаграждения

От 1 года до 2 лет 1,0

Свыше 2 до 3 лет 1,3

Свыше 3 до 4 лет 1,6

Свыше 4 до 5 лет 1,8

Свыше 5 лет 2,0

Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате

единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов

работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных

показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к

заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате

выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии

натуральными вознаграждениями — ценными подарками, товарами

длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и

др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой.

На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую

эффективность действующих систем заработной платы, а также системы

премирования. При экономическом обосновании эффективности применения

той или иной системы премирования выясняется se влияние на себестоимость

продукции. К определению экономической эффективности той или иной

системы оплаты труда подходят дифференцированно, учитывают характер

показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.

5.5. ДОПЛАТЫ И НАДБАВКИ К ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ

Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают

доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок

(окладов). В Кодексе законов о труде Российской федерации и в

правительственных документах предусмотрено, что подавляющее большинство

компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок определяется

предприятиями самостоятельно и выплачивается в пределах имеющихся

средств. Размеры и условия выплат оговариваются в коллективных договорах.

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки (их более 50

наименований) подразделяются на две большие группы (рис. 5.2). В первую

группу входят, например, такие доплаты, как за работу в сверхурочное время; за

работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в

связи с сокращением их рабочего дня и т.д. Вторая группа доплат и надбавок

114

подразделяется на три подгруппы. Первая предусматривает доплаты за

совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей

отсутствующего работника, специалистам за высокие достижения в труде и

высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не

освобожденных от основной работы: за ведение делопроизводства,

бухгалтерского учета и т.д. Вторая подгруппа включает доплаты, связанные с

особым характером выполняемой работы (сезонностью, отдаленностью и т.п.) и

выплачиваемые за многосменный режим работы, за дни отдыха (отгулов),

предоставляемые за работу сверх нормальной продолжительности рабочего

времени при вахтовом методе организации работ, а также надбавки к

заработной плате за разъездной характер работы и т.д. Третья подгруппа

подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах,

поточных и автоматических линиях; за работу в ночное время, за работу с

тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда

рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам

служащим — при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на

участках, в цехах и на производстве, где более половины рабочих "олуча ют

доплаты за неблагоприятные условия труда, и т.п.

Доплаты компенсационного характера обусловлены тем, что многие

предприятия с их помощью пытаются закрепить или привлечь работников

(например, доплата за дни отдыха (отгулы), которая предоставляется за работу

сверх нормальной продолжительности при вахтовом методе организации

работ). Доплаты компенсационного характера, связанные с условиями труда и

работой в ночное время, являются наиболее распространенными. В настоящее

время предприятиям дана полная самостоятельность как в определении

размеров этих выплат так и в выборе компенсации — в виде процентного

(долевого) отчисления к тарифной ставке или абсолютной, т.е. в рублях,

выплаты за каждый час работы.

Рис. 5.2. Классификация доплат и надбавок

Доплаты за условия труда резко дифференцированы. Работникам,

занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, установлены

доплаты в размерах 4, 8, 12% тарифной ставки присвоенного разряда, а на

работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда — 16, 20, 24%.

Это связано с тем, что компенсация за условия труда в равном по абсолютной

115

величине размере должна выплачиваться всем работающим в тех или иных

условиях труда независимо от уровня их квалификации. Доплата за условия

труда может быть рассчитана следующим образом:

100

ТУ





где Д

У.Т.

- доплаты за условия труда, руб.;

- часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика;

В - процент выплаты.

Пример. Часовая тарифная ставка рабочего 8-ro разряда для машиностроительного

предприятия равна 8,30 руб., абсолютные размеры часовых доплат за условия труда,

устанавливаемые в коллективном договоре предприятия, должны быть не ниже следующих:

первая группа -

.332,0

100

430,8

руб



вторая группа -

.664,0

100

830,8

руб



третья группа -

.996,0

100

1230,8

руб



четвертая группа -

.328,1

100

1630,8

руб



пятая группа -

.66,1

100

2030,8

руб



шестая группа -

.992,1

100

2430,8

руб



В коллективном договоре можно предусмотреть и другой вариант таких

выплат, если финансовые возможности предприятия не позволяют ему поднять

их уровень. Размер доплат в данном случае рассчитывается по формуле:







100

где Д

, Д

— размеры доплат за условия труда, в % к тарифной ставке присвоенного

работнику разряда, соответственно при новых и ранее действовавших (минимально

гарантируемых) тарифных ставках;

Т — прирост тарифных ставок и окладов работников предприятия по сравнению с

ранее действовавшими (минимально гарантируемыми) тарифными ставками и окладами, %.

Пример. При росте тарифных условий оплаты труда на 60% финансовые

возможности предприятия диктуют необходимость сохранения прежних гарантий выплат за

условия труда и установленные ранее размеры доплат (4, 8, 12, 16, 20 и 24%)

модифицируются в следующие соотношения:

первая группа -

%5,2

60100

1004







вторая группа -

%0,5

60100

1008







116

третья группа -

%5,7

60100

10012







четвертая группа -

%10

60100

10016







пятая группа -

%5,12

60100

10020







шестая группа -

%15

60100

10024







В коллективном договоре можно предусмотреть и иной способ

исчисления доплат за условия труда (сохранить полностью, отменить частично

и т.д.). Доплаты и надбавки компенсационного характера (за работу

сверхурочно, в выходные и праздничные дни, подросткам за сокращенный

рабочий день и т.п.) должны применяться на предприятии ко всем работникам в

обязательном порядке.

РЕЗЮМЕ

Согласно действующему законодательству право выбора оплаты

предоставляется работодателю, который обязан согласовать ее применение с

профсоюзной организацией или другими представителями работающих.

Практическое применение того или иного вида оплаты прежде всего зависит от

того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда и

сдельной или повременной формы оплаты труда. Главным условием,

влияющим на выбор формы оплаты, является степень детализации

нормирования труда — производства и формы его осуществления,

допускаемые организацией. Кроме того, оказывает влияние уровень

механизации и автоматизации работ, требования к качеству продукции; степень

потребности работодателя в увеличении (сокращении) объемов производимых

работ; трудоемкость организационно-технического нормирования труда и учета

результативности труда; требования к соблюдению технологических режимов

работы оборудования и рациональному использованию ресурсов.

В основе применения всех систем оплаты лежат простые системы оплаты

труда. Простые повременные системы формируют заработок работника в

зависимости от единицы учета рабочего времени и соответствующего ей типа

тарифной ставки. Простые сдельные системы отличаются друг от друга

порядком исчисления расценки за единицу выполненной работы.

ВОПРОСЫ ДЛЯ КОНТРОЛЯ И ОБСУЖДЕНИЯ

1. Назовите применяемые формы оплаты труда. Перечислите их достоинства и

недостатки.

2. Какие виды определения сдельной расценки вы знаете? Почему они применяются?

3. Перечислите основные системы повременной оплаты труда. Как определить

заработную плату по одной из систем?

4. Расскажите о наиболее прогрессивной системе сдельной оплаты труда.

5. Почему особый интерес для многих предприятий представляет коллективная форма

оплаты труда?

117

6. Объясните, как определяется общий заработок коллектива

(бригады) в целом и

каждого ее члена в отдельности.

ГЛАВА 6

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ФАКТОРЫ

И РЕЗЕРВЫ ЕЕ РОСТА

Производительность труда — показатель экономической

эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется

отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда,

т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики

производительности труда зависят развитие общества и уровень

благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда

определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический

строй.

Существует также понятие эффективности труда. Она шире, чем

производительность, и включает кроме экономического (собственно

производительность труда) еще психофизиологический и социальный аспекты.

Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием

трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным

может быть признан только такой труд, который наряду с определенной

производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно-

гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и

соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития

физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда;

предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на

работника. Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда,

которое включает требование гармоничного развития личности каждого

работника, повышение его квалификации и расширение производственного

профиля, формирование позитивного социального климата в деловых

коллективах, усиление социально-политической активности,

совершенствование всего образа жизни.

Ели указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижаются и

темпы роста производительности труда. Так, неблагоприятные санитарно-

гигиенические и вредные для здоровья условия труда вызывают потери

рабочего времени в связи с заболеваемостью предоставлением дополнительных

отпусков, сокращение самого активного периода трудовой деятельности

человека. Слишком дробное разделение труда ограничивает возможности

расширения производственного профиля человека и роста его квалификации.

Негативные социальные взаимоотношения в трудовых коллективах могут

также существенно снизить производительность труда при прочих равных

условиях его организации.

118

Итак, эффективность, труда обусловливается его производительностью в

их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении

факторов и резервов роста производительности труда.

6.1. МЕТОДЫ ИЗМЕРЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Проблема измерения производительности труда является не менее

сложной, чем определение самой сущности данной экономической категории.

На практике используются различные методы измерения выработки и

динамики производительности труда. Применение того или иного метода

обусловлено, во-первых, уровнем, на котором измеряется производительность

труда, а во-вторых, задачей, которая стоит перед экономической службой,

производящей расчеты.

По уровню измерения производительности труда можно выделить

индивидуальные рабочие места (бригады, участки), выпускающие однородную

продукцию. Здесь целесообразно применять натуральный метод для

определения объема произведенной продукции и выработки (в штуках, тоннах,

кубических или квадратных метрах и т.д.). Метод прост, нагляден и достоверен.

Однако практически он используется скорее как исключение, чем как правило:

на редком рабочем месте, а тем более в бригаде или на участке, производится

совершенно одинаковая продукция. Поэтому здесь часто используется yc.wW-

натуральный метод, при котором один вид продукции или работы

приравнивается к другому (преобладающему) по относительной трудоемкости.

Пример. Если в бригаде произведено 20 изделий с трудоемкостью 8 чел.-ч, каждое из

10 изделий с удельной трудоемкостью 12 чел.-ч, то условно-натуральный объем продукции

составит 35 изделий:

1020 

Разумеется, при расчетах объемов продукции и выработки необходимо

использовать неизменную (нормативную) трудоемкость единицы продукции.

Применение коэффициентов приведения к условно-натуральным показателям

по потребительским свойствам продукции (мощность, вес, содержание

полезных компонентов и т.п.) для изменения производительности труда

неприемлемо, так как между этими физическими и трудовыми показателями

нет функциональной связи.

Когда на рабочих местах, в бригадах и на участках производится большое

количество разнообразной и часто меняющейся продукции, не имеет смысла

пересчитывать всю номенклатуру продукции к одному какому-то натуральному

измерителю. Объем продукции или работ и выработку определяют в трудовом

измерении — в неизменных нормо-часах (объемы работ умножаются на

соответствующие нормы времени, результаты суммируются). Трудовой метод

измерения производительности обладает рядом недостатков (недостаточное

119

обоснование и неравнонапряженносгь норм, их частые пересмотры и т.д.), что

не способствует объективной оценке уровня и динамики производительности

труда даже на отдельных рабочих местах и в бригадах.

На уровне предприятий и их крупных подразделений, равно как и в

отраслях народного хозяйства, для измерения объемов производства и

производительности труда применяется в основном стоимостной метод: все

виды и объемы продукции, работ и услуг выражаются в едином денежном

показателе — в рублях, который определяется путем умножения объемных

показателей на соответствующие оптовые цены. Выработка также

рассчитывается в денежном выражении.

Сложность методики стоимостного метода измерения объемов и

производительности труда заключается в выборе наиболее приемлемого для

конкретных условий способа исчисления объемов производства. Наиболее

употребительными методами измерения объемов производства являются

показатели валовой, товарной и реализованной продукции. При одинаковых

оптовых ценах валовая продукция, рассчитанная по заводскому методу,

отличается от товарной на величину измерений остатков незавершенного

производства, а реализованная от товарной — на сумму остатков

предназначенной для реализации, но не реализованной продукции. Таким

образом, при определении выработки по валовой продукции получается,

казалось бы, наиболее точный результат. Однако в условиях рыночной

экономики гораздо более важно измерение про-изводительности по

реализованной продукции, так как увеличение незавершенного производства и

накопление остатков нереализованной продукции не имеют положительного

экономического значения.

Недостатком измерения объемов производства и выработки по валовой

товарной и реализованной продукции является то, что оптовые цены включают

стоимость всех материальных затрат. Поскольку в отечественной практике при

определении выработки объемные показатели относятся только к живому труду

(часы, дни или численность работников), то уровень выработки в стоимостном

выражении в значительной степени подвержен изменению материалоемкости:

всякое увеличение материальных затрат, будь то более дорогие материалы или

возросшие поставки по кооперации с другими предприятиями, создает

видимость повышения производительности труда, а уменьшение

материалоемкости — видимость снижения этого показателя.

Для устранения искажающего влияния изменений материалоемкости на

показатели объемов производства и выработки применяются дополнительные

методы измерения: по условно-чистой, чистой, нормативной чистой продукции

и по нормативной стоимости обработки. Использование этих методов

полностью или частично устраняет искажающее влияние изменений

материалоемкости, но каждый из них имеет тот или иной недостаток и по

существу ни один полностью не отвечает требованиям рыночной экономики.

Объем условно-чистой продукции определяется путем вычитания из

стоимости валовой продукции прямых материальных затрат (на сырье,

комплектующие изделия, энергию, топливо и т.п.). Остаются заработная плата с

120