Автореферат диссертации на соискание ученой степени
кандидата социологических наук. Москва, Московский
государственный университет имени М.В. Ломоносова, 2016 г. – 27
стр. Специальность: 22.00.08. – Социология управления. Научный
руководитель: доктор философских наук, профессор Пугачев Василий
Павлович.
Цель работы – выявить и систематизировать основные
причины деструктивной мотивации персонала, разработать на этой
основе модель деструктивной мотивации в организации, а также
комплекс рекомендаций по ограничению данного негативного
феномена.
Научная новизна исследования: Уточнено понятие деструктивной мотивации персонала в части его понимания как латентно протекающего негативного для организации процесса, препятствующего достижению целей организации, представляющего собой побуждение работников к осуществлению деятельности или бездействия, которые наносят ущерб организации, и порождаемого взаимодействием личностных характеристик работников и внутриорганизационных факторов, обусловленных особенностями внешней среды организации. Выявлены специфика и эвристические возможности социологического подхода в исследовании феномена деструктивной мотивации персонала. С позиции социологии управления разработаны теоретические основы этого явления: определены политико-правовые, экономические, социальные и духовные предпосылки деструктивной мотивации персонала, существующие на уровне всего общества, важнейшие ее причины на уровне отдельной организации, а также на уровне отдельного индивида – субъективные, личностные причины деструктивной мотивации персонала. На основании систематизации и анализа выделенных в диссертации причин деструктивной мотивации персонала, разработана модель деструктивной мотивации, отражающая механизм детерминации поведения сотрудника факторами внешней и внутренней среды организации и личностными характеристиками работника. Данная модель позволяет учесть систему факторов, детерминирующих деструктивную мотивацию, при разработке мер по ее ограничению. Разработана классификация различных видов деструктивного организационного поведения, являющегося результатом существования в организации деструктивной мотивации персонала. Авторская классификация основана на группировке всего многообразия видов деструктивного организационного поведения по следующим основаниям: по конечной направленности негативных последствий деструктивного поведения; по уровню тяжести нарушения; по причинам возникновения. Разработан комплекс научно-практических рекомендаций по ограничению деструктивной мотивации персонала, составленных на основе авторской модели деструктивной мотивации и с учетом результатов эмпирического исследования. Данный комплекс включает в себя меры по ограничению деструктивной мотивации на уровне государства, ориентированные, прежде всего, на формирование конструктивных трудовых ценностей (за счет повышения престижа труда, акцентирования внимания на его общественном и нравственном значении, распространения ценностей и практики социального партнерства и др.) и на уровне отдельной организации. Обоснована первостепенная значимость таких мер по ограничению деструктивной мотивации, как учет результатов работы сотрудника при определении размера оплаты труда, обеспечивающий минимизацию конфликта интересов работника и организации, а также формирование эффективной системы контроля за деятельностью персонала.
Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в развитии концепции деструктивной мотивации персонала, прежде всего, в части уточнения понятия деструктивной мотивации, выделения наиболее важных подходов к изучению этого явления, определении и систематизации главных предпосылок и причин его распространения. Разработанная автором модель деструктивной мотивации, раскрывающая взаимовлияние систематизированных предпосылок и причин макро-, мезо- и микроуровней при детерминации деструктивного поведения персонала позволяет глубже понять социальный механизм воспроизводства деструктивного поведения и может быть использована для дальнейшего развития и дополнения (применительно к концепции деструктивной мотивации и деструктивного поведения) теории социальной деструктивности.
Практическая значимость диссертационного исследования. Модель деструктивной мотивации позволяет учесть весь комплекс основных причин этого негативного явления при разработке мотивационной политики организации, а также конкретных мероприятий по минимизации ее проявлений. Выводы и рекомендации диссертации целесообразно использовать в мотивационной работе руководителей организаций и служб персонала, а также при выполнении других важнейших функций по управлению персоналом: подборе сотрудников, разработке систем вознаграждения, обучении и т.д. Материалы диссертации могут найти применение при разработке специальных учебных курсов: «Социология управления», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности» и др. Оглавление
Введение
Концептуальные основы деструктивной мотивации персонала
Понятие и структура деструктивной мотивации
Основные методологические подходы к исследованию деструктивной мотивации в социальных науках
Деструктивное организационное поведение как результат деструктивной мотивации персонала
Причины деструктивной мотивации персонала
Особенности внешней среды организации
Характеристики внутренней среды организации
Личностные характеристики работника
Общая модель деструктивной мотивации персонала
Причины деструктивной мотивации персонала в российских коммерческих организациях и пути их устранения
Методика исследования деструктивной мотивации персонала в российских организациях
Иерархия причин деструктивной мотивации персонала в российских коммерческих организациях
Практические рекомендации по ограничению деструктивной мотивации персонала в российских коммерческих организациях
Заключение
Список литературы
Приложения
Научная новизна исследования: Уточнено понятие деструктивной мотивации персонала в части его понимания как латентно протекающего негативного для организации процесса, препятствующего достижению целей организации, представляющего собой побуждение работников к осуществлению деятельности или бездействия, которые наносят ущерб организации, и порождаемого взаимодействием личностных характеристик работников и внутриорганизационных факторов, обусловленных особенностями внешней среды организации. Выявлены специфика и эвристические возможности социологического подхода в исследовании феномена деструктивной мотивации персонала. С позиции социологии управления разработаны теоретические основы этого явления: определены политико-правовые, экономические, социальные и духовные предпосылки деструктивной мотивации персонала, существующие на уровне всего общества, важнейшие ее причины на уровне отдельной организации, а также на уровне отдельного индивида – субъективные, личностные причины деструктивной мотивации персонала. На основании систематизации и анализа выделенных в диссертации причин деструктивной мотивации персонала, разработана модель деструктивной мотивации, отражающая механизм детерминации поведения сотрудника факторами внешней и внутренней среды организации и личностными характеристиками работника. Данная модель позволяет учесть систему факторов, детерминирующих деструктивную мотивацию, при разработке мер по ее ограничению. Разработана классификация различных видов деструктивного организационного поведения, являющегося результатом существования в организации деструктивной мотивации персонала. Авторская классификация основана на группировке всего многообразия видов деструктивного организационного поведения по следующим основаниям: по конечной направленности негативных последствий деструктивного поведения; по уровню тяжести нарушения; по причинам возникновения. Разработан комплекс научно-практических рекомендаций по ограничению деструктивной мотивации персонала, составленных на основе авторской модели деструктивной мотивации и с учетом результатов эмпирического исследования. Данный комплекс включает в себя меры по ограничению деструктивной мотивации на уровне государства, ориентированные, прежде всего, на формирование конструктивных трудовых ценностей (за счет повышения престижа труда, акцентирования внимания на его общественном и нравственном значении, распространения ценностей и практики социального партнерства и др.) и на уровне отдельной организации. Обоснована первостепенная значимость таких мер по ограничению деструктивной мотивации, как учет результатов работы сотрудника при определении размера оплаты труда, обеспечивающий минимизацию конфликта интересов работника и организации, а также формирование эффективной системы контроля за деятельностью персонала.
Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в развитии концепции деструктивной мотивации персонала, прежде всего, в части уточнения понятия деструктивной мотивации, выделения наиболее важных подходов к изучению этого явления, определении и систематизации главных предпосылок и причин его распространения. Разработанная автором модель деструктивной мотивации, раскрывающая взаимовлияние систематизированных предпосылок и причин макро-, мезо- и микроуровней при детерминации деструктивного поведения персонала позволяет глубже понять социальный механизм воспроизводства деструктивного поведения и может быть использована для дальнейшего развития и дополнения (применительно к концепции деструктивной мотивации и деструктивного поведения) теории социальной деструктивности.
Практическая значимость диссертационного исследования. Модель деструктивной мотивации позволяет учесть весь комплекс основных причин этого негативного явления при разработке мотивационной политики организации, а также конкретных мероприятий по минимизации ее проявлений. Выводы и рекомендации диссертации целесообразно использовать в мотивационной работе руководителей организаций и служб персонала, а также при выполнении других важнейших функций по управлению персоналом: подборе сотрудников, разработке систем вознаграждения, обучении и т.д. Материалы диссертации могут найти применение при разработке специальных учебных курсов: «Социология управления», «Управление персоналом», «Мотивация трудовой деятельности» и др. Оглавление
Введение
Концептуальные основы деструктивной мотивации персонала
Понятие и структура деструктивной мотивации
Основные методологические подходы к исследованию деструктивной мотивации в социальных науках
Деструктивное организационное поведение как результат деструктивной мотивации персонала
Причины деструктивной мотивации персонала
Особенности внешней среды организации
Характеристики внутренней среды организации
Личностные характеристики работника
Общая модель деструктивной мотивации персонала
Причины деструктивной мотивации персонала в российских коммерческих организациях и пути их устранения
Методика исследования деструктивной мотивации персонала в российских организациях
Иерархия причин деструктивной мотивации персонала в российских коммерческих организациях
Практические рекомендации по ограничению деструктивной мотивации персонала в российских коммерческих организациях
Заключение
Список литературы
Приложения