Вечер Л.С. Государственная кадровая политика, курс лекций

Подождите немного. Документ загружается.

службы; получение дополнительных полномочий по занимаемой должности;

переход в другое ведомство; уход в политику).

При энергетическом кризисе предпочтительнее профес-

сиональное движение по горизонтали, переход на консультативную

(экспертную) службу, на педагогическую иди научно-исследова-

тельскую работу.

Важнейшим фактором в управлении любой карьерой (в том числе и

государственного служащего) является стимулирование труда.

Под этим термином понимается создание материальных и моральных

предпосылок дота эффективного и качественного труда работника.

Один из основных стимулов профессионального развития персонала -

оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства

потребностей (по Маслоу). В наших условиях оплата труда - стимул как для

повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.

Основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых

актах следующие:

 конкурсный набор при приеме на государственную службу;

 конкурсный набор на замещение вакантной государственной

должности;

 присвоение государственным служащим квалификационных

разрядов;

 установление надбавок к должностным окладам за

квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;

 наличие системы образовательных учреждений соответствующего

профиля.

Зарубежный опыт стимулирования профессионального развития

предлагает систему сопровождения карьеры государственного служащего,

начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику

видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и

стремление к повышению своего профессионального уровня.

Другой стимулирующий фактор - система пожизненного найма. Наиболее

ярко она представлена в государственной службы Японии.

Важнейшим фактором профессионального развития персонала

являются самые различные формы стимулирования труда, его условия,

содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем

профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда

видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его

251

усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его

потребностей.

Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта

получения специальности по профилю своей деятельности.

Государственная служба представляет собой своего рода пространство, в

котором осуществляется карьера.

Потенциал карьеры зависит от меры совмещения личных интересов со

служебными. Индивидуальная карьерная стратегия определяется типом

поведения человека. Э.М.Коротков дифференцирует персонал по двум

факторным дихотомиям: работа-отдых и риск-безопасность (рис.11.2).

Если соотнести поведенческую типологию с возможными карьерными

потенциалами, то видно, что оптимально могут быть ориентированы на карьеру

лица предпринимательского склада. Оптимум для служебной карьеры на

государственной службе – в зоне квадратов 2 и 5; достаточно высок карьерный

потенциал у лиц с типом поведения, относящихся к квадратам 4 и 7.

Служебные отношения на государственной службе регулируют различные

отраслями права: международное, конституционное, трудовое,

административное, финансовое и пр.

Право граждан на равный доступ к государственной службе указано в

Конституции Республики Беларусь, Также Конституция регламентирует право

распоряжаться своими способностями к труду: выбирать род деятельности и

1615

1413109

3 4 7 8

6521

БезразличныеАвантюристы

ТруженикиПредприниматели

Риск

Безопасность

35%10%

50%

Отдых

Рис. 11.2. Схема дифференциации персонала

Работа

252

профессию, получать образование в государственных и муниципальных

учебных заведениях.

В сфере государственной службы перечисленные правовые

положения конкретизируются в принятых законах, указах Президента,

постановлениях Правительства Республики Беларусь. Среди них необходимо

выделить: Закон «О государственной службе в Республики Беларусь» (принят

14 июня 2003 года); Указы Президента

«Об утверждении кадрового реестра главы государства» (№644 от

08 ноября 2001 г.), «О некоторых мерах по совершенствованию работы с

кадрами в системе государственных органов» (N577 от

02 ноября 2000 г.), «О работе с руководящими кадрами в системе

государственных органов и иных государственных организаций» (№354 от 26

июля 2004 года), «Об утверждении квалификационного экзамена для лиц,

впервые поступающих на государственную службу» (№139 от

17 марта 2005 года).

Одним из приоритетных направлений государственной кадровой

политики Республики Беларусь в системе государственного управления

является формирование эффективной государственной службы, в том числе на

основе:

 обеспечения стабильности деятельности государственного аппарата,

определения механизма прохождения и прекращения государственной службы;

 создание механизма служебного продвижения кадров управления в

государственном аппарате, обеспечение их карьерного роста на основе учета

нравственно-психологических и профессиональных качеств, оценки

результатов деятельности.

Процесс прохождения государственной службы осуществляется в

соответствии с определенными правовыми нормами и реализуется посредством

определения кадровых технологий.

В настоящее время встречаются различные подходы к толкованию

прохождения государственной службы. Выделяются следующие ее

аспекты:

 общественный - отражает социальный смысл и назначение

прохождения государственной службы, как реализации функций государства и

конституционных установлений по защите прав и свобод граждан.

 организационный - характеризует начало организации прохождения

государственной службы. Правовой аспект имеет своим содержанием

правовое обеспечение прохождения государственной службы. Личностный

253

аспект выражается в возможностях реализации служащими своих способностей

и получение адекватной оценки.

 технологический - это набор процедур и операций, обеспечивающих

прохождение государственной службы.

В более узком смысле прохождение государственной службы

рассматривается как процесс реализации служащими нормативно-правовых

требований, в соответствии с которыми осуществляются их права и

организуется служебная деятельность.

Принципы, положенные в основу прохождения государственной

службы, являются частью общих принципов кадровой политики, реализуемой в

государственных органах.

Условно можно выделить три группы принципов, касающихся:

 отбора лиц на государственную службу;

 собственно прохождение государственной службы;

 прекращения государственной службы.

Эффективность прохождения государственной службы обеспечивается

соблюдением следующих принципов:

 открытости системы государственной службы;

 правовой регламентации деятельности государственных органов и

государственных служащих;

 ясность и процедуры принятия государственными органами решений,

затрагивающих законные права и интересы граждан;

 дебюрократизации отношений между госслужащими и гражданами;

 подконтрольности системы государственной службы государству и

обществу;

 замещения должностей государственной службы наиболее

способными, квалифицированными, добросовестными кадрами;

 объективного информирования граждан о деятельности

государственных органов;

 беспристрастности государственных служащих при исполнении

служебных обязанностей.

Кадровые технологии должны учитывать этапы прохождения

государственной службы, каждому из которых соответствует опыт служебной

деятельности и достигнутый уровень квалификации.

Адаптационный этап соответствует периоду освоения должности впервые

принятым на государственную службу или новой должности при должностном

254

перемещении. Это требует от руководителей структурных подразделений

госоргана поддержки новичка в профессиональном становлении.

Этап высокопрофессионального исполнения государственной должности

требует от руководства госоргана применения различных форм

стимулирования служебной деятельности, своевременности должностного

продвижения, создания условий для повышения квалификации или

переподготовке.

Инновационный этап прохождения государственной службы характерен

для тех работников, которые в силу личностных качеств проявляют особый

интерес к решению нестандартных служебных задач, к поиску и внедрению

новшеств. Такие работники нуждаются во всяческой поддержке.

Этап завершения прохождения государственной службы. Учитывается

возможность максимального использования накопленного опыта и знаний

работника в качестве консультанта, советника, наставника более молодых

коллег в интересах общего дела. Практикуется также перевод работников

старших возрастных групп на должности с меньшим объемом полномочий,

сохраняя или увеличивая денежное содержание, что дает возможность человеку

подготовится к переходу на пенсию.

В Республике Беларусь занятие должностей в государственном аппарате

осуществляется путем назначения, утверждения или избрания.

Законодательством Республики Беларусь предусматривается, что при

поступлении на службу в государственный аппарат граждане обязаны подать

декларацию о доходах. Непредставление декларации о доходах или

умышленной представление неполной, неточной или искаженной информацией

является основанием для отказа в приеме на работу или прекращения трудового

договора по инициативе нанимателя.

Политика продвижения государственных служащих предполагает

использование передовых методов и форм по организации формирования

государственных служащих современного профиля. Продвижение является

одним из возможных видов перемещений госслужащих. Перемещения могут

быть:

 на вышестоящую должность - в порядке продвижения по службе;

 на равнозначную должность;

 на нижестоящую должность;

 при поступлении на учебу с освобождением от занимаемой

должности, а также при назначении на должность после окончания учебы;

255

 в порядке прикомандирования к представительным органам

государственной власти.

Важная роль в процессе формирования государственного служащего

отводится организации их обучения и подготовки, особенно на этапе

подготовки назначения на первую должность, а также повышению

квалификации при перемещении на вышестоящую должность. Следует иметь в

виду, что подготовка и повышение квалификации госслужащих являются

обучением послевузовским, и, как правило, имеют профессиональную

специализацию. Используются самые разнообразные формы обучения:

подготовка в период непосредственной службы госслужащих,

переподготовка, стажировка, повышение квалификации, самостоятельная

подготовка и иные виды обучения, в зависимости от возможностей тех или

иных органов государственного аппарата.

Аттестация служащих государственного аппарата осуществляется в

строго нормативно установленных организационных формах.

Прекращение службы в государственном органе может осуществляться в

нескольких формах. Законодатель предусмотрел прекращение службы

государственных служащих в следующих случаях:

 в соответствии с достижением служащим государственного аппарата

пенсионного возраста и наличия у него права на полную пенсию по возрасту;

 отставки служащего государственного аппарата;

 расторжение контракта по основаниям, предусмотренным в нем.

Контрольные вопросы к теме 9

1. Что такое служебная карьера?

2. Какие бывают типы карьеры? Охарактеризуйте их.

3. По характеру воздействия на карьерный процесс выделяют факторы

сдерживания и сопротивления. Охарактеризуйте эти факторы.

4. Какие бывают этапы карьеры? Охарактеризуйте их.

5. В чем заключается суть теории выбора карьеры по Джону Голланду?

6. Назовите принципы постановки карьерной цели.

7. В соответствии с какими правовыми нормами осуществляется

процесс прохождения государственной службы?

8. Назовите принципы, положенные в основу прохождения

государственной службы.

256

9. Охарактеризуйте Закон «О государственной службе в Республике

Беларусь» как основной документ, регламентирующий основные этапы

прохождения государственной службы.

257

ТЕМА 10. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РАБОТЫ С КАДРАМИ

ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

ЛЕКЦИЯ 12. ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ РАБОТЫ С КАДРАМИ

ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

Основные понятия:

кадровая работа, ротация кадров, мобильность кадров, карьерные

государственные служащие, подготовка кадров, кадры в системе

государственного управления, кадровый менеджмент, отбор кадров,

профориентация и социальная адаптация служащих.

КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ

В большинстве зарубежных стран требования к кадровой политике

вырабатываются на государственном уровне.

По мнению иностранных специалистов, к основным целям кадровой

политики следует отнести:

 использование кадров в соответствии с их квалификацией;

 обеспечение равновесия общих и специальных знаний в процессе

подготовки специалистов к служебной деятельности;

 стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в

процессе выполнения служебных функций;

 тщательность при отборе кандидатов на различные виды

профессиональной деятельности;

 обеспечение равенства шансов при продвижении по службе

независимо от социального положения работников.

В большинстве стран, как показывает анализ зарубежной литературы,

штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки

профессиональных, деловых качеств кандидатов. К числу таких качеств обычно

относятся опыт работы, образование и квалификация, черты характера и те

свойства личности, которые имеют отношение к предстоящей деятельности. В

ряде стран узаконены принципы отбора лиц на государственную службу. В

США это:

 набор компетентных лиц из соответствующих кадровых источников

с учетом представительства всех слоев населения;

 набор и продвижение на основе оценки соответствующих

способностей, знаний и квалификации по результатам беспристрастного и

открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности;

258

 предоставление льгот при поступлении на службу для ветеранов,

женщин, представителей национальных меньшинств.

Учитываются и некоторые другие особенности лиц, поступающих на

государственную службу (гражданство, возраст, степень профессионализма).

Составной частью кадровой политики зарубежных стран является

«политика карьеры», т.е. выдвижение кадров на вышестоящие должности.

В последние годы в зарубежных странах складывается динамичная

система ротации кадров. Она позволяет осуществлять перестановку кадров

внутри государственной службы и за ее пределами. Данная система дополняет

и обогащает практику выдвижения кадров, способствует их

профессиональному и служебному росту. В зарубежной литературе отмечается,

что в настоящее время мобильность кадров недостаточна, хотя она является

обогащающим фактором и явно необходима. Из разных видов мобильности:

вертикальной, горизонтальной, функциональной, предпочтение отдается

последней (должностной). О том, как осуществляется принцип мобильности в

кадровой политике, дает представление японский опыт. Карьера новобранца в

министерстве Японии начинается с его стажировки в правлении данного

ведомства. Первые четыре года стажер вращается по кругу, побывав за это

время во всех главных и ведущих управления министерства. Он изучает на

практике функции управлений, устанавливает знакомство с чиновниками и

служащими, что дает возможность новичку составить общее представление о

работе министерства, установить полезные деловые контакты с сослуживцами.

На пятом году, когда стажеру уже 27-28 лет, он отправляется на 2 года на

периферию, в одно из управлений министерства в префектуре. Затем его

возвращают в центральный аппарат и присваивают чин вице-директора. Теперь

он практикуется в поддержании связей своего министерства с другими

ведомствами, в разработке проектов решений и т.п. Как уже

сформировавшегося чиновника через 2-3 года его вновь направляют на

периферию. После двух лет второго хождения, когда чиновнику уже 33-34 года,

он возвращается в центральный аппарат, на этот раз в одном из двух чинов:

старшего вице-директора или советника. В течение года успешной работы в

министерстве ему присваивается чин директора, затем генерального директора.

В этом чине он становится руководителем управления. Вершина карьеры –

постоянный заместитель министра.

Кроме функциональной (должностной) во многих странах широко

используются другие виды мобильности. Во Франции существуют еще два

вида движения кадров: географический и между секторами государственной

службы. Первый вид позволяет гармонизировать приток кадров в северные и

259

южные районы страны, а второй – обеспечивает перемещение служащих в

другие структурные подразделения для приобретения нового служебного

опыта, более интересной и содержательной работы. В ряде стран (Дания,

Канада и др.) разработаны правительственные программы перемещения кадров.

По мнению специалистов, политика мобильности исключает застой в движении

кадров и дает возможность в максимальной степени использовать их опыт,

навыки, творческие возможности в интересах службы.

Под влиянием кадровой политики и сложившейся в государственной

службе иерархической системы состав государственных служащих

дифференцируется, а следовательно, и специализируется на выполнении

различного рода управленческих и других служебных функций. В США

выделяется четыре категории государственных служащих: политические

исполнители – это высокопоставленные служащие, судьба которых тесно

связана с политической элитой страны. Они присутствуют на всех уровнях

управления, где сложилась практика политического назначения на

ответственные управленческие посты. На федеральном уровне это министры и

их заместители. На местном уровне это городские или окружные управляющие,

назначаемые на должность выборными должностными лицами – мэрами или

органами – городскими советами. Со сменой проигравшей на выборах

политической партии изменяется в определенной пропорции и состав

политических исполнителей.

Ответственные чиновники – это карьерные государственные

служащие, как правило, руководители больших подразделений

государственных учреждений (управлений, департаментов, отделов) или

руководители правительственных или ведомственных программ. Их прямой

служебной функцией является организационная работа. Специалисты –

служащие, обладающие высокой квалификацией, подкрепленной дипломом,

часто эти люди имеют степень бакалавра по государственному управлению или

бизнесу. Государственные служащие низового звена, представляющие

кадровую основу государственных учреждений. Именно они имеют

непосредственный контакт с клиентами и в силу своего положения являются

для них олицетворением государственной власти. Примерно такая

классификация государственных служащих существует и в других странах. В

ФРГ федеральные чиновники делятся на чиновников нижнего, среднего,

повышенного и высшего ранга. Во Франции государственные служащие

подразделяются на категории А, В, С и Д. Категория А – высшая категория

государственных служащих; категория В объединяет исполнителей; С и Д –

вспомогательный персонал. Исходя из существующей иерархии

260