Скороходов В.А., Худякова І.М. Автоматизоване робоче місце менеджера

Подождите немного. Документ загружается.

Частина 1

ЕТИКО-ПСИХОЛОГІЧНІ ТА ІНФОРМАЦІЙНІ АСПЕКТИ ДІЯЛЬНОСТІ СУЧАСНОГО МЕНЕДЖЕРА

Принципи управління — це основні правила, норми, керівні

установки, на основі яких організується процес управління, на-

уково обґрунтована організація управлінських функцій, вибір

адекватних методів та прийомів управлінських впливів.

В теорії та практиці управління виділяють загальні принципи,

тобто правила, якими зобов’язані керуватися всі суб’єкти управлін-

ня, незалежно від свого статусу. Ці галузеві принципи діють на га-

лузевому, інституційному та груповому рівнях. До найбільш загаль-

них належать такі принципи:

• соціальної спрямованості;

• законності та управлінської діяльності;

• об’єктивності;

• системності;

• комплексності;

• гласності;

• поєднання колегіальності та єдиноначальства.

Соціальна спрямування — це необхідність для органів управ-

ління в процесі вироблення й реалізації управлінських рішень вра-

ховувати інтереси суспільства, галузі, конкретної організації та соці-

ально-професійної групи.

Принцип законності складається з того, що організація та ді-

яльність органів управління та співробітників регулюється нормами

права. Принцип законності стверджує підзаконний характер управ-

лінської діяльності, обов’язок кожного суб’єкта управління діяти у

межах наданих йому прав та повноважень.

Принцип об’єктивності — безпосередньо виявляється у нау-

ковій обґрунтованості та реалістичності завдань управління. Цей

принцип потребує знання та врахування об’єктивних закономірнос-

тей взаємодії суб’єкта та об’єкта управління, врахування наявних

можливостей, реального стану суспільних процесів. Цей принцип

дозволяє керівній системі використовувати знання об’єктивних за-

конів для дослідження практичних завдань управління.

Скороходов В. А., Худякова І. М.

АВТОМАТИЗОВАНЕ РОБОЧЕ МІСЦЕ МЕНЕДЖЕРА

Принцип системності — припускає, що суб’єкт управління

при виборі способів, методів, форм впливу на об’єкт повинен врахо-

вувати всі ті зміни, які відбуваються в оточенні, у межах якого фун-

кціонує та розвивається дана система управління.

Принцип комплексності полягає в тому, що в кожному до-

статньо складному явищі необхідно враховувати всі його аспекти:

технологічні, економічні, соціальні, ідеологічні, психологічні, орга-

нізаційні, політичні.

Принцип гласності — це забезпечення доступності обговорення

та компетентної участі всіх представників управлінських відносин у

прийнятті рішень на основі широкої інформованості та врахування

загальної думки, гласність включає в себе правдиву, своєчасну та

широку інформацію про реальний стан справ та організації.

Принцип поєднання єдиноначальства та колегіальності в

процесі управління відображає взаємодію двох форм прояву влад-

них повноважень. Єдиноначальство прямо пов’язане з персональ-

ною відповідальністю менеджера за результати прийнятих рішень та

є важливим засобом забезпечення оперативності управління. Колегі-

альність виступає як форма колективної розробки проектів рішень і

тим самим підвищує ступінь їх обґрунтованості.

1.1.5. Методи управління

Методи управління — це сукупність прийомів та процедур

підготовки до прийняття, організації та контролю виконання

управлінських рішень.

В управлінні використовуються різноманітні методи, адекватні

характеру професійних завдань, що вирішуються, відповідно до ета-

пів управлінського процесу. Розрізняють чотири групи методів:

методи підготовки, прийняття, організації, контролю виконання

управлінських рішень.

Частина 1

ЕТИКО-ПСИХОЛОГІЧНІ ТА ІНФОРМАЦІЙНІ АСПЕКТИ ДІЯЛЬНОСТІ СУЧАСНОГО МЕНЕДЖЕРА

За характером впливу на виконавців: економічні, організаційно-

розпорядницькі, правові та соціально-психологічні. За характером

впливу на виконавців розрізняють методи прямого (безпосередньо-

го) та непрямого (опосередкованого) впливу: адміністративного,

матеріального та морального стимулювання роботи.

За масштабами застосування: загальні (інтерв’ю, аналіз діяль-

ності, тести) та спеціальні (організація службової діяльності).

У кожному конкретному випадку метод повинен відповідати

особливостям діяльності суб’єкта та об’єкта управління. На практи-

ці використовується відповідна комбінація методів, яка забезпечує

комплексність впливу. Значна увага повинна приділятися тим мето-

дам, які найбільш повно відповідають змісту певних етапів вирішен-

ня управлінських завдань, один з найбільш відомих методів — це

метод «мозкового штурму». Він застосовується для визначення зна-

чимості проблеми, врахування усіх факторів, усунення недоліків,

просунення нових способів вирішення проблемних ситуацій.

Найбільш демократичним методом вироблення колективного

рішення є дискусія. Вона припускає притягнення широкого загалу

спеціалістів та співробітників для обговорення складної проблеми.

Дискусія потребує також певної організації: визначення певної

проблеми, використання відповідних методичних правил, знань та

навичок.

Комплексним методом, який може бути використаний для дося-

гнення усіх стадій підготовки управлінського рішення, може служи-

ти метод «ділових ігор». Він застосовується при навчанні вирішення

складних проблемних ситуацій, які потребують участі багатьох заці-

кавлених спеціалістів та організацій для свого вирішення. В діловій

грі можуть програватися різні ситуації, прогнозуватися альтернатив-

ні виходи, моделюватися різні варіанти подій.

Одним із методів, що застосовуються суб’єктом управління, є

регламентний метод. Він являє собою порядок виконання управлін-

ських рішень та служить для розподілу управлінських завдань між

виконавцями. Такий порядок здійснюється у вигляді регламенту.

Скороходов В. А., Худякова І. М.

АВТОМАТИЗОВАНЕ РОБОЧЕ МІСЦЕ МЕНЕДЖЕРА

Під регламентом управління розуміють установлення сукупності

правил, які визначають структуру, функції та порядок діяльності

суб’єктів, що здійснюють управління конкретними об’єктами.

При виконанні управлінських рішень широко застосовуються

методи колективної та індивідуальної матеріальної мотивації

(оклад, заробітна плата, премія тощо). Метод розпоряджень про-

являється у вигляді наказів, інструкцій, що називаються актами

управління. Адміністративні методи основані на підпорядкуванні

закону, правопорядку, старшими посадовими особами та мають

характер обов’язків.

Таким чином, основними етапами в управлінській діяльності

є: збір та оцінка інформації про притаманну суб’єкту мотивацію,

оцінка його досвіду, постановка мети, прийняття та розробка про-

грам дій. Вирішення конкретних завдань, контроль за виконанням

та оцінка результатів, порівняння результатів із поставленими

цілями.

Однією з головних якостей менеджера є вміння усвідомлювати

та чітко ставити стратегічну мету, визначати та прогнозувати перс-

пективи діяльності керівних підструктур, а головною якістю сумлін-

ного виконавця — вміння прийняти цю мету, реалізувати її в ряді

тактичних завдань та знайти адекватні способи її вирішення. Їх дія-

льність складає управлінські відносини. Ці відносини визначаються,

насамперед, особливостями соціально-економічної системи та скла-

даються між різними людьми, тому обумовлені особливостями їх

свідомості.

Менеджер та виконавець завжди виступають як свідома особи-

стість. Менеджер виступає як верхня ланка в системі управління,

оскільки повинен ставити цілі перед виконавцями та контролювати

процес їх виконавчої діяльності. Виконавець є підлеглою ланкою,

але виступає як активний об’єкт діяльності, тому що має певну

особистісну мотивацію, своє розуміння та оцінку поставлених

перед ним завдань, проявляє вибіркове ставлення до особистості

менеджера, що в значній мірі впливає на результат його діяльності

Частина 1

ЕТИКО-ПСИХОЛОГІЧНІ ТА ІНФОРМАЦІЙНІ АСПЕКТИ ДІЯЛЬНОСТІ СУЧАСНОГО МЕНЕДЖЕРА

та загальну об’єктивність досягнення мети в системі управління.

Будучи суб’єктами, менеджер та підлеглий здійснюють цілеспря-

мовану, свідому діяльність, але при наявності специфіки в їх дія-

льності, вона завжди здійснюється відповідно до загальних зако-

нів етики.

1.2. Етичність стилів управління, делегування

та контролю в роботі менеджера

1.2.1. Стилі управління

З урахуванням вимог етики бізнесу менеджер повинен вміти пі-

дібрати манеру вираження свого розпорядження згідно з ситуацією,

власним внутрішнім «Я» та особистістю виконавця: або в формі жо-

рстких розпоряджень (наказів), або в формі рекомендацій, побажань

чи прохань.

Форма спілкування менеджера з підлеглими виражається в сти-

лі управління.

Стиль управління — це стійка система способів, методів і

форм впливу менеджера на підлеглих, відповідно до спільної

діяльності.

У психології відрізняють три основні стилі управління: автори-

тарний (автократичний), демократичний та ліберальний. Вони від-

різняються порядком розподу обов’язків, методами розробки та

виконання рішень, формами контрактів з виконавцями та контролю

за їх поведінкою.

Автократичний стиль характеризується надмірною концент-

рацією влади в одних руках. Менеджер-автократ сам приймає рішен-

ня та вольовим порядком проводить їх у життя. Він тримає всю владу

у своїх руках: сам підбирає собі помічників, потребує дисципліни

Скороходов В. А., Худякова І. М.

АВТОМАТИЗОВАНЕ РОБОЧЕ МІСЦЕ МЕНЕДЖЕРА

ідеального порядку, бере на себе всю відповідальність за результа-

ти діяльності. До підлеглих вимогливий без поблажливості, наса-

джує суворий психологічний клімат у групі. Такий менеджер бажа-

ний для діяльності, що пов’язана із вищою соціальною відповіда-

льністю, із вирішенням складних завдань в експериментальних

умовах правоохоронної та військової діяльності. До авторитарного

стилю керівництва схильні здебільшого люди холеричного тем-

пераменту.

Демократичний стиль управління будується на подвійній

основі: ділового та особистісного авторитету. Менеджер-демок-

рат вміє користуватися своєю владою, не апелює до неї. Він від-

дає перевагу активній участі своїх помічників у прийнятті рі-

шень, проте право остаточного вибору залишає за собою. Діє за

принципом свободи думок, турбується про розвиток особистісної

ділової ініціативи підлеглих; контактний із ними, тактовний, оп-

тимістичний.

Такий стиль буває оптимальним у деяких видах виробництва,

управлінні навчальними закладами, творчими колективами, по-

роджує більш теплий психологічний клімат у колективі. До цього

стилю найбільш придатні люди сангвіністичного, рідше — холерич-

ного темпераменту.

Ліберальний стиль управління базується на повній довірі до

виконавців. Менеджер-ліберал допускає повну свободу дій своїх

підлеглих у межах їх функційних обов’язків.

Такий стиль допустимий у творчих колективах, де він може

виступати досвідченим консультантом, заохочуючи творчі здіб-

ності підлеглих. Дисципліна в такому колективі підтримується за

рахунок свідомості та самоорганізації співробітників, які цінують

його як лідера — «генератора ідей». Він не самовпевнений, довір-

ливий, неконфліктний; вміє створити теплий емоційний клімат у

колективі. Іноді йде на поводу у підлеглих, не вимогливий до

них; відчуває себе більш впевнено, якщо має енергійного секрета-

ря та ділових заступників. Такий стиль управління не ефективний

Частина 1

ЕТИКО-ПСИХОЛОГІЧНІ ТА ІНФОРМАЦІЙНІ АСПЕКТИ ДІЯЛЬНОСТІ СУЧАСНОГО МЕНЕДЖЕРА

в складних екстремальних ситуаціях. До такого стилю придатні

люди меланхолічного темпераменту, флегматики і в меншій мірі

сангвініки.

В практиці управлінської діяльності зустрічаються й інші стилі

управління: за фактором методів управління — контактний, дистан-

ційний, делегуючий, проблемний, цілепокладаючий.

Менеджер контрактного стилю, на відміну від дистанційного,

віддає перевагу прямому спілкуванню з виконавцями. Делегуючий

стиль передбачає передачу підлеглим частини повноважень нача-

льника. Проблемний стиль підтримує ініціативу, ставлячи перед

ними проблему в загальному плані та націлюючись на самостійний

пошук її вирішення. До цього стилю близький цілепокладаючий,

коли менеджер визначає мету, надаючи підлеглим повну свободу у

виборі шляхів та методів її досягнення. Виділяють також стилі не-

гативного характеру, пов’язані із певними звичками діяльності:

консервативний, бюрократичний, волюнтаристський, анархічний,

догматичний та ін.

Різні стилі управління взаємопов’язані між собою, тому що до-

свідчений менеджер здатний використовувати той чи інший стиль

залежно від обставин: змісту завдань, що вирішуються, конкретного

складу групи, якою керують. Впливає також рівень управлінської іє-

рархії, на основі якого функціонує менеджер, та пов’язана з цим рів-

нем міра відповідальності. Стилі також можуть поєднуватися як еле-

менти стилю діяльності окремих менеджерів (табл. 1.1).

За спрямованістю менеджера на вирішення різних функціональ-

них завдань А. Л. Журавльов, В. Ф. Рубахін, В. Г. Шорін виділяють

такі стилі:

• орієнтований на вирішення в основному виробничних завдань;

• орієнтований на вирішення соціально-психологічних та соці-

альних завдань;

• орієнтований на оптимальне вирішення завдань, які стоять пе-

ред організацією і менеджером.

Скороходов В. А., Худякова І. М.

АВТОМАТИЗОВАНЕ РОБОЧЕ МІСЦЕ МЕНЕДЖЕРА

Таблиця 1.1.

Основні стилі управлінської діяльності

Показники

Авторитар

ний

Демократич

ний

Ліберальний

Змішаний

(запропоно

вано профе

сором Єгор

шиним А. П.)

1 2 3 4 5

Прийоми

прийняття

рішень

Менеджер

одноосібно

вирішує всі

питання

Перед прийн

яттям рішень

радиться з ко

лективом або

приймає коле

ктивне рішення

Очікує вказі

вок від вищо

го керівницт

ва, підкоря

ється рішен

ням групи

або зборів

працівників

Одноосібне

чи колегіаль

не, залежно

від ситуації

Засоби дове

дення рішень

до виконавців

Наказує, роз

поряджаєть

ся, командує

Припускає,

затверджує

запропонова

не підлеглим,

доручає

Просить, ча

сто навіть

вмовляє

Виходячи із

ситуації, на

казує, пропо

нує погоджує

Розподіл від

повідальності

Приймає на

себе або пе

рекладає на

конкретного

виконавця

Розподіляє

відповідаль

ність разом з

повноважен

нями і завдан

нями

Знімає з себе

будьяку від

повідальність

Найчастіше

розподіляє

відповідаль

ність між со

бою і підлег

лими

Ставлення до

ініціативи

Повністю по

давляє

Заохочує та

використовує

в інтересах

справи

Віддає ініціа

тиву в руки

підлеглих

Пригнічує,

коли упевне

ний у своїй

правоті, за

охочує, якщо

потрібно ко

легіальне рі

шення

Частина 1

ЕТИКО-ПСИХОЛОГІЧНІ ТА ІНФОРМАЦІЙНІ АСПЕКТИ ДІЯЛЬНОСТІ СУЧАСНОГО МЕНЕДЖЕРА

Продовження табл. 1.1

1 2 3 4 5

Ставлення

до підбору

кадрів

Побоюється

достатньо

кваліфікова

них та мисля

чих працівни

ків, намага

ється їх по

збавитися

Підбирає діло

вих, грамот

них працівни

ків з широким

світоглядом

Підбором ка

дрів не за

ймається

Нерегулярно

займається

підбором ка

дрів і без чіт

кої системи

Ставлення до

недоліків

власних

знань

Гіпертрофо

вана зарозу

мілість

Постійно на

вчається, вра

ховує крити

ку, заохочує

підлеглих до

навчання

Поповнює

свої знання,

заохочує цю

рису у підле

глих

Намагається

бути у курсі

сучасних про

блем, періоди

чно підвищує

кваліфікацію

Стиль спілку

вання

Жорстко фо

рмальний

Налаштований

дружньо, спіл

кується охоче

Боїться

спілкування,

спілкується з

підлеглими

лише за їх

ініціативою,

допускає фа

мільярне по

водження

Найчастіше

залежить від

темперамен

ту, переваж

но комуніка

бельний

Характер від

носин з під

леглими

Диктується

настроєм

Дружня мане

ра поведінки з

високим сту

пенем самокон

тролю.

М’який, по

ступливий,

іноді легкова

жний

Переважно

доброзичли

вий

Ставлення до

дисципліни

Прихильник

формальної

жорсткої ди

сципліни

Розумна дис

ципліна, дифе

ренційований

підхід до лю

дей

Вимагає фо

рмальної ди

сципліни, не

вміючи її за

безпечити

Підтримує фо

рмальну дис

ципліну, хоча,

іноді покриває

порушення

Скороходов В. А., Худякова І. М.

АВТОМАТИЗОВАНЕ РОБОЧЕ МІСЦЕ МЕНЕДЖЕРА

Закінчення табл. 1.1

1 2 3 4 5

Ставлення до

морального

впливу на

підлеглих

Покарання —

основний ме

тод впливу,

заохочення —

для обраних

Постійно ви

користовує рі

зноманітні

стимули.

Використо

вує заохо

чення часті

ше, ніж пока

рання

Залежно від

ситуації і рів

ня підлеглих

застосовує

різні засоби

Відповідно до цього професор Роберт Блей і його співробітниця

Джейн С. Мутон створили матрицю менеджменту.

Блей і Мутон вже давно, задовго до визнання популярних сьо-

годні ідей «гуманізації», прийшли до висновку, що будь-який ре-

зультат досягається в «силовому полі» між виробництвом і людиною.

Перша «силова лінія» (абсциса) веде до максимального обсягу виро-

бництва, який виражається в різноманітних формах товарів та по-

слуг. Якщо прагнути підвищити продуктивність за будь-яку ціну без

уваги до співробітників, то це призводить до сумних наслідків.

Друга «силова лінія» (ордината) спрямована на людину. Вона

націлена на те, щоб умови праці найбільшою мірою відповідали її

потребам і бажанням. Хороше самопочуття і задоволеність роботою —

ось друга мета.

Між двома «силовими лініями» є певні протиріччя. При цьому

утворюється певне «поле», яке показане на рис. 1.1.

Матриця менеджменту виділяє по дев’ять градацій на кожній

абсцисі та ординаті що дозволило визначити п’ять характерних ти-

пів управлінської поведінки (менеджерів), кожна з яких може бути

позначена цифрами.

Наприклад, код 9.1 позначає стиль управління, який повністю оріє-

нтований на виробництво і приділяє мінімум уваги конкретним людям.

Це «жорсткий» курс адміністратора, для якого виробничий результат —

все, людина — в кращому випадку виконавець, а взагалі ніхто.