Шпора - Ответы - шпора на вопросы к экзамену

Подождите немного. Документ загружается.

предпринял попытку классифицировать организации социолог Здравомыслов А.Г. и разделил их на

пять видов: экономические; образовательные и медицинские; государственные учреждения и

правовые структуры; информационные; общественные объединения различного типа.

Внутренние отношения в организациях зависят от специфики их деятельности.

Конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих

в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка.

Основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые,

инновационные.

Организационный конфликт – это столкновение противоположно направленных действий участников

конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они

возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения

членов коллектива.

Производственные конфликты – это специфическая форма выражения противоречий в

производственных отношениях трудового коллектива.

Трудовые конфликты – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями разных

групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Инновационные конфликты – это противоречия между сторонниками и противниками нововведения.

Инновации – это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо

нового продукта, технологии, организационной формы управления и др.

Объективный – конфликт, возникающий в силу обстоятельств вне воли и желания его участников.

Субъективный - когда объектом столкновения становится конкретная материальная или духовная

ценность (з/плата, вакансия), обладать которой стремятся конфликтующие стороны (работники

организации).

По непосредственным причинам возникновения конфликты бывают:

 организационные – происходящие в пределах определённой организации в связи с изменением

внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка;

 эмоциональные – связанные с личным восприятием происходящего вокруг, с реакцией на

поведение других людей и т.п.;

 социально-трудовые – вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов,

несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

По коммуникативной направленности конфликты различают:

 горизонтальные, то есть в которых участвуют люди не находящиеся друг у друга в подчинении;

 вертикальные, когда участники связаны теми или иными видами подчинения;

 смешанные, то есть представляющие отношение подчинения и неподчинения.

 По масштабам и продолжительности конфликты различают:

 локальные, когда вовлечена часть персонала предприятия;

 общие, то есть в противоборство втянуты все (или большинство).

Обычно такие конфликты бывают затяжные, так как возникают из-за недостатков в организации

(оплата, условия труда и т.п.).

По составу конфликтующих сторон конфликты различают:

 внутриличностный, т.е. внутренняя борьба с самим собой;

 межличностный, т.е. расхождение личных целей сотрудников;

 внутригрупповой – между соперничающими сотрудниками внутри группы или между

руководителями групп по вопросу “Кто важней в отделе или на предприятии?”

 межгрупповой – конфликт между совладельцами предприятий.

По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяют на:

 антагонистические, т.е. сопровождающиеся непримиримостью сторон;

 компромиссные – допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближение

взглядов, целей.

Конфликты различают также по функциональной значимости, т.е. по восприятию результатов.

Все организации в своём развитии проходят через серию внутренних конфликтов, т.к. они не могут

существовать без внутренней напряжённости и столкновений. И, по мнению Здравомыслова А.Г. в

каждой организации можно выделить, по крайней мере, три конфликта:

а) между управляющими и управляемыми;

б) адаптационные, когда новичок не осведомлён о правилах, существующих в данной организации;

в) связанные с разработкой различных стратегий поведения организации для эффективности её

деятельности.

Предпосылки возникновения конфликта бывают разные:

 невыполнение руководством своих обещаний;

 стечение неблагоприятных для деятельности предприятия обстоятельств;

 недовольство работников оплатой труда, содержанием и престижностью работы;

 эмоциональные всплески;

 подстрекательство неформальных лидеров и т.д.

При классификации конфликтов мы выяснили, что по непосредственным причинам возникновения

конфликты различают: организационные, эмоциональные и социально- трудовые, т.е. три возможных

источника конфликта: объективная ситуация, личность и общение.

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

 задержка выплаты заработной платы;

 отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

 неудовлетворённость размером оплаты труда;

 взаимные неплатежи между предприятиями производителями и потребителями;

 нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства;

 систематические задержки бюджетных ассигнований;

 ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

 недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных

структурных подразделений.

Управление конфликтом – это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить

её и осуществить направляющие действия по её разрешению.

 Управление конфликтом содержит следующие этапы:

 восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

 исследование конфликта и поиск его причин;

 поиск путей разрешения конфликта;

 осуществление организационных мер.

Профилактика конфликтов – осуществление руководством организации предупредительных мер по

предотвращению деструктивного, дисфункционального развития конфликтных столкновений.

К методам профилактики конфликтов в организации относят:

 выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом, т.е. проводниками

целей, которые ставит аппарат управления перед организацией должны быть руководители

подразделений, но в тоже время эти цели должны способствовать целям персонала;

 чёткое определение видов связи в организационной структуре управления, т.е. установление

состава звеньев и подчинённости между ними, формирование всех необходимых структурных

связей между подразделениями и должностями (организационная структура с чётким

распределением обязанностей);

 баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей, т.е. контроль над

разработкой регламентирующих документов, в которых определены ответственность и права

сотрудников для выполнения ими их служебных обязанностей;

 выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений, т.е.

формирование на основе личностных особенностей участников (в состав группы обязательно

должны входить люди, выполняющие такие профессионально-психологические роли, как:

“генератор идей”, организатор работы, исполнитель, опытный сотрудник), достижение согласия

между участниками группы по вопросам организации труда;

 выполнение правил делегирования полномочий (передачи части служебных обязанностей) и

ответственности между иерархическими уровнями управления, т.е. определение степени участия и

ответственности сотрудника в процессе принятия решения;

 использование различных форм поощрения (премии, специальные льготы, продажа акций

сотрудникам).

 Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то нужно

уметь им управлять.

Управление конфликтом – целенаправленное воздействие на поведение людей в конфликтных

ситуациях; деятельность по предупреждению, урегулированию и разрешению конфликтных

столкновений, разногласий отдельных лиц и социальных групп.

Выделяют два основных типа разрешения конфликта в организациях: авторитарный и партнёрский.

Авторитарный тип – разрешение конфликта путём применения властных полномочий. При этом типе

используются следующие методы:

1) убеждение и внушение;

2) попытка согласовать непримиримые интересы;

3) метод “игры”, т.е. например, когда одна из сторон пытается привлечь на свою сторону руководство

организации, а другая – профсоюз.

Преимущество данного метода, по мнению руководителя, – экономия времени. Но конфликт не

разрешается, а только задавливается, поэтому возможен его возврат.

Также существуют такие методы разрешения конфликтов в организациях:

 метод “ухода” от конфликта – игнорирование или отрицание наличия конфликта;

 “приспособление” к интересам противоположной стороны;

 компромисс, т.е. стороны конфликта идут на взаимные уступки;

 сотрудничество, т.е. сближение точек зрения и интересов для получения обоюдных выгод.

Важным условием успешного разрешения конфликтов является правовое обеспечение, которое

основывается на различных правовых (законодательных) актах (от Конституции РФ до отдельных

приказов и распоряжений руководства организации).

При разрешении конфликта важно также не допускать экстремальных ситуаций.

Организации очень важно стремится к быстрому и полному разрешению конфликтов, т.к. чрезмерное

обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести

организацию к всеобщему кризису и распаду.

20 Конфликты в школе.

21 семейные конфликты.

Конфликт вызывается какой-то сложной для супругов проблемой. Конфликты специфичны для разных

стадий развития семьи. Наиболее существенна роль конфликта в период формирования семьи, когда

супруги только начинают приспосабливаться друг к другу. Именно на этом этапе важно определить

способы и пути решения конфликтных ситуаций. На первом этапе развития семьи, когда

закладывается система ценностей и формируется семейная микрокультура, важную роль играет

функция досуга. С рождением ребёнка появляются новые проблемы, требующие разрешения, особое

значение приобретает хозяйственно-бытовая и воспитательная функция. На этапе взросления детей,

выхода супругов на пенсию отношения в семье меняются, и конфликт имеет другую почву.

Конфликты могут быть легкоразрешимыми и трудноразрешимыми. Во-первых, причина может быть

легко установлена и устранена. В трудноразрешимых конфликтах даже при выявлении причины их

нелегко ликвидировать, поэтому отношения между супругами остаются напряжёнными. Однако

причину, испортившую отношения, нужно постараться устранить как можно скорее.

Возникновение ссор, которые никогда не проходят бесследно, - одно из губительных последствий

адаптации любви. Говорят: милые бранятся, только тешатся. Но это не так. Всякая ссора необратима,

то есть накладывает какой-то отпечаток на дальнейшие отношения. Но как часто ссоры основываются

на пустяках!

Возникновение конфликтов связано со стремлением людей удовлетворять те или иные потребности

или создать условия для их удовлетворения без учёта интересов другого супруга или члена семьи.

Причины конфликтов

Конфликт, как правило, порождается не одной, а комплексом причин, среди которых весьма условно

можно выделить основную. По основной причине, т. е. по ведущему мотиву, можно выделить

следующие группы семейных конфликтов, возникающих в результате:

- стремления одного или обоих супругов реализовать в браке прежде всего личные потребности

(развитая направленность «на себя», т. е. эгоизм);

- сильно развитых материальных потребностей у одного или обоих супругов;

- неудовлетворённой потребности в самоутверждении;

- наличия у одного или обоих супругов завышенной самооценки;

- несовпадения представлений супругов о содержании ролей мужа, жены, отца, матери, главы семьи;

- неумения супругов общаться друг с другом, с родственниками, друзьями и знакомыми, коллегами по

работе;

- неумения супругов разобраться в причинах, вызывающих нежелательное поведение одного из них, в

результате чего возникает взаимное непонимание; нежелание одного из супругов участвовать в

ведении домашнего хозяйства;

- нежелания одного из супругов заниматься воспитанием детей или несовпадения взглядов на методы

их воспитания;

- разницы в типах темперамента супругов и неумении учитывать тип темперамента в процессе

взаимодействия.

Одна из наиболее распространённых причин семейных конфликтов - эгоистичность одного или обоих

супругов. Эгоист, прежде всего, думает о своих потребностях, заботится о себе, не считается с

потребностями и интересами близких людей. Эгоизм в семье и есть главный враг счастливого

супружества.

По данным психологов, изучающих проблемы общения, два человека в процессе непосредственного

общения передают при помощи слов только 7 % всей сообщаемой информации. Остальные 93 %

передаются: через интонацию голоса и жесты, которыми сопровождается разговор, - 38 %, через

выражение лица - 55 %.

Частой причиной, а по данным социологов стоят на первом месте, конфликтов между супругами

являются дети.

Родился новый человек. До его рождения будущие родители вряд ли задумывались над тем, какой

нелёгкий путь предстоит им пройти вместе, какие испытания выдержать.

А испытания эти очень серьёзные. За первыми минутами умиления и восторга начинается кропотливая

работа: бессонные ночи, ежедневные кормления, купания, стирка, глажка. Молодые люди, ещё не

насладившиеся обществом друг друга, обнаруживают, что маленький человечек переключил всё их

внимание на себя, заполнил собой всю их жизнь. Им некогда даже посидеть рядышком, беззаботно

поболтать или пообщаться с друзьями. Для них закрыты дискотеки и кинотеатры, поездки за город -

ребёнок приковал их к себе.

Супругам приходится изменять весь строй уже сложившихся внутри семьи отношений, привычек, весь

созданный ими уклад жизни. Помимо прежних ролей супругов. Они принимают на себя новые роли

матери и отца. На несколько лет в семье складывается такая ситуация, когда новый член семьи

фактически «диктует» своим родителям условия семейной жизни. Подобная перестройка не всегда

проходит гладко. Более того, трудности этого периода иной раз приводят к таким конфликтам,

которые могут на долгие годы исказить, искалечить весь строй душевных, психологических

отношений между супругами.

Как же избежать конфликтов, связанных с детьми? Путь только один: перестроить свои отношения

так, чтобы на первое место вышли задачи, связанные с воспитанием ребёнка, уходом за ним. Тогда

малыш станет настоящим центром супружеских отношений, а не помехой.

Психологи знают: воспитание детей - это поле битвы, на котором выясняются фактически не

педагогические проблемы, а супружеские отношения, взаимные обиды. Хотя большинство людей

убеждены в том, что их личные заботы - это одно, а трудности воспитания - совсем другое. Многие

даже наивно полагают, что не будь их дети такими «сложными», то и супружеские отношения

складывались бы у них значительно ровнее, легче. Увы, они принимают причину за следствие.

22 Межгрупповые конфликты. Специфика межэтнических конфликтов

Несколько специалистов, занятых выполнением одного задания, могут обладать разным уровнем

профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более высокой квалификации могут

быть недовольны тем, что более слабые сотрудники тормозят выполнение работы, а последним не

нравится то, что от них требуют невозможного. Взаимосвязанность задач при неравных возможностях

почти всегда приводит к конфликту.

Конфликт между линейным и штабным персоналом может возникать из-за взаимосвязанности задач.

На производственном предприятии мастера зависят от главных специалистов, так как нуждаются в их

помощи при реализации технических решений, а менеджеры более высокого звена зависят от

мастеров, так как последние претворяют в жизнь идеи менеджеров более низкого звена.

Часто конфликты возникают потому, что одному подчиненному указания дают многочисленные

начальники. Естественно, что эти многочисленные указания не всегда согласованы между собой и

могут быть противоречивыми. В этом случае подчиненный должен сам ранжировать распоряжения и

указания по степени их важности или браться за все подряд. Как правило, такое ранжирование

проводится весьма своеобразно: выполняются прежде всего распоряжения тех, от кого можно ждать

самых крупных неприятностей, а вовсе не те, которые наиболее актуальны. И то и другое может

привести к ошибкам, носящим вынужденный характер, и, в конечном счете — конфликтам, так как

подчиненный в данном случае действует исходя из весьма приблизительных представлений о

системных производственных связях.

Вероятность конфликтов в организации возрастает по мере ее разрастания, когда она разбивается на

специализированные подразделения. Кроме того, у менеджеров и непосредственных исполнителей

могут быть разные взгляды на пути и способы достижения общих целей. Даже если все хотят

повысить производительность труда, сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди

могут иметь самые разные представления.

Зависит ли межгрупповой конфликт от руководителя?

Очень многое зависит от характера и стиля действий руководителей. Если внимательно присмотреться

к стилю общения отдельных руководителей в конфликтных ситуациях, можно заметить следующую

особенность. Для одного характерным лозунгом является: «Лучшая защита — нападение»

(свойственно «практикам»). Для другого — «Лучше плохой мир, чем добрая ссора» (чаще проявляется

в поведении «собеседников»). Для третьего: «Пускай думает, что он победил» (отличает

«мыслителей»).

«Собеседники» не способны на длительное противостояние. Иначе протекает конфликт у

«мыслителей» и «практиков». Погруженность в себя, медлительность «мыслителя» способствует

затяжным состояниям напряженности отношений. «Действенность» практического типа также

увеличивает продолжительность конфликта. Самые опасные для деловых и личных отношений —

длительные конфронтации. Они препятствуют выяснению отношений в общении. Конфликтующие

личности закрепляют при очень долгом напряжении свое негативное состояние. Практический тип

личности компенсирует сложности отношений ориентацией либо на длительность, либо на поиск

других контактов.

 Чем больше группы вовлечены в конфликт эмоционально, тем острее конфликт.

 Чем лучше «сгруппированы» группы, втянутые в конфликт, тем он острее.

 Чем выше относительная сплоченность участвующих в конфликте групп, тем острее конфликт.

 Чем крепче было раньше согласие участвующих в конфликте групп, тем острее конфликт.

 Чем меньше изолированы и обособлены конфликтующие группы благодаря широкой социальной

структуре, тем острее конфликт.

 Чем меньше конфликт служит просто средством достижения цели и чем больше он становиться

самоцелью, тем он острее.

 Чем больше, по представлению его участников, конфликт выходит за пределы индивидуальных

целей и интересов, тем он острее.

Межэтнические конфликты и их специфика

Этнос определяется как сложившаяся общность людей, объединяемых внутригрупповыми

нормами поведения, особенности которых фиксируются языковыми, психологическими,

нравственными, эстетическими и другими средствами культуры

Национально-этнические стереотипы усваиваются человеком с детства и впоследствии

функционируют преимущественно на подсознательном уровне. Поэтому для этнических конфликтов

свойственны такие особенности бессознательного поведения, как эмоциогенность, алогичность,

символизм и слабая обоснованность рациональными доводами совершаемых действий. В силу этих

особенностей, возникновение, развитие и разрешение межэтнических конфликтов в любой сфере

жизнедеятельности общества и на любом уровне имеет свою специфику.

Межэтнические конфликты происходят между отдельными представителями, социальными

группами различных этносов. Этносом движет потребность в самосохранении, защите своих

ценностей и традиций. Наиболее болезненны и эмоционально насыщенны конфликты, возникающие в

результате ущемления ценности этноса. Ценностные конфликты могут иметь место в любой сфере

жизнедеятельности общества. Но более четко специфика ценностных межэтнических конфликтов

проявляется в противоречиях, связанных с различиями в культуре, языке, религии и других

социокультурных особенностях этносов.

Например, главным мотивом гражданской войны в экс-Югославии, по мнению специалистов,

стала религия, которая, в силу определенных исторических причин, разделила народ с едиными

этническими корнями на несколько религиозных субкультур (православную, католическую и

мусульманскую).

На бытовом уровне могут возникнуть этнические конфликты, вызванные социально-

психологическими факторами – общей подсознательной неприязнью к представителям определенного

этноса. В ходе длительного противоборства, какими бы не были его причины, у конфликтующих

этносов такая неприязнь по отношению друг к другу приобретает массовый характер.

Часто конфликты между нормами и ценностями и между ценностями разных культур происходят

на бытовом уровне, в ходе повседневного общения.

Наиболее конфликтогенными в этом отношении являются регионы с высокой миграцией

населения. Переселенцы, как правило, не учитывают социокультурных особенностей местных

жителей, чем вызывают к себе негативное отношение «аборигенов».

Надо иметь в виду, что чисто межэтнических причин конфликтов в реальной жизни фактически

не существует. Этническая самоидентификация и солидарность лишь способ защиты своих интересов,

целей, ценностей и т.д.

Этническая группа или отдельный представитель этноса может чувствовать себя

дискриминированным по духовным показателям (притесняют религию, ограничивают возможности

использования языка, не уважают обычаи и традиции), что с большой вероятностью может стать (и

становится) причиной конфликта.

Исследователи, занимающиеся проблемами религиозности, отмечают, что религия, разделяяy

этнические группы, в то же время способствуют сохранению толерантности

. Важен также факт, что в

России «истинно верующих» людей немного. Для доминирующей части основой религиозной веры

является самосознание («внутреннее ощущение принадлежности»). И в то же время ощущение

принадлежности к конфессии или течению внутри нее – одна из опор для этнической идентификации,

а нередко – и идеологической ориентации.

23 Конструктивное разрешение конфликтов

Устранение конфликта — это универсальная реакция человека на его возникновение. Конфликт

порождает противоречия, раздвоенность, дезинтеграцию, дисгармонию с самим собой и другими

людьми. Негативность последствий конфликта не нужно доказывать, они очевидны. Каждый хоть раз

был жертвой конфликта, а может быть и сейчас в данную минуту является ей?.. Отсутствие

конфликтов — психологическое здоровье человека, к которому он стремится, поэтому многое зависит

от умения разрешать конфликты. Для этого необходимо обладать знанием теории и практическими

навыками разрешения конфликтов. Незнание этих аспектов вопроса не освобождает нас от

ответственности возникновения трудностей в общении с людьми.

Условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов

Большинство условий и факторов успешного разрешения конфликтов носит психологический

характер, так как отражает особенности поведения и взаимодействия оппонентов. Кроме того,

существуют исторические, правовые и др. факторы.

Каковы условия конструктивного разрешения конфликтов?

Прекращение конфликтного взаимодействия — первое и очевидное условие начала разрешения

любого конфликта. До тех пор, пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с двух сторон

по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о

разрешении конфликта идти не может.

Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов

является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и

интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на

интересах, а не на личности оппонента.

При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно

выражается в отрицательном мнении об оппоненте и в негативных эмоциях по отношению к нему.

Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение.

Главное — снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.

Одновременно целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что

проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия. Этому

способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий. Выявление и

признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента. Во-вторых, необходимо

постараться понять интересы другого. Понять — не значит принять или оправдать. Однако это

расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным. В-третьих, целесообразно

выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Не бывает

абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то

положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

Важно уменьшить негативные эмоции противоположной стороны. Среди приемов выделяют такие,

как положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций,

обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому

себе, уравновешенное собственное поведение и др.

Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное

способствуют успешному поиску решения противоречия. Акцентирование внимания на

второстепенных вопросах, забота только о своих интересах снижают шансы конструктивного решения

проблемы.

Когда стороны объединяют усилия по завершению конфликта, необходим учет статусов

(должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая подчиненное положение или имеющая

статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент.

Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к

конфликтному противоборству.

Успешность завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают

факторы, оказывающие влияние на этот процесс. К ним относятся следующие:

 время: наличие времени для обсуждения проблемы, выяснения позиций и интересов, выработки

решений. Сокращение времени вдвое от имеющегося в распоряжении для достижения согласия,

ведет к повышению вероятности выбора альтернативы, отличающейся большей агрессивностью

 третья сторона: участие в завершении конфликта нейтральных лиц (институтов), которые

помогают оппонентам решить проблему. Практика подтверждает положительное влияние третьих

лиц на разрешение конфликтов

 своевременность: стороны приступают к разрешению конфликта на ранних стадиях его развития.

Логика проста: меньше противодействия — меньше ущерба — меньше обиды и претензий —

больше возможностей для того, чтобы договориться

 равновесие сил: если конфликтующие стороны примерно равны по возможностям (равные статусы,

должностное положение, вооружение и т.д.), то они вынуждены искать пути к мирному решению

проблемы. Конфликты более конструктивно разрешаются тогда, когда между оппонентами нет

зависимости по работе

 культура: высокий уровень общей культуры оппонентов снижает вероятность насильственного

развития конфликта. Выявлено, что конфликты в органах государственного управления

разрешаются более конструктивно при наличии у оппонентов высоких деловых и нравственных

качеств

 единство ценностей: наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что

должно представлять собою приемлемое решение. Конфликты более или менее регулируемые,

когда у их участников есть общая система ценностей, общие цели, интересы

 опыт (пример): наличие опыта решения подобных проблем хотя бы у одного из оппонентов, а

также знание примеров разрешения аналогичных конфликтов

 отношения: хорошие отношения между оппонентами до конфликта способствуют более полному

разрешению противоречия. Например, в сплоченных коллективах, где между сотрудниками

существуют искренние взаимоотношения, конфликты разрешаются более продуктивно, чем в

проблемных.

24 Медиаторство и регулирование конфликтов

Результативность участия третьей стороны в урегулировании конфликтов

Существует ряд факторов, влияющих на эффективность деятельности медиатора:

1. Основным фактором является мотивированность обеих сторон на совместную работу, готовность

учесть мнение посредника, принять предлагаемое им решение.

2. Особенности и характер деятельности третьей стороны. Среди них выделяют:

 заинтересованность третьей стороны в урегулировании конфликта;

 наличие знаний и профессиональных качеств по проведению регулирующего процесса, а также

способности убеждать;

 наличие опыта успешного регулирования конфликтов в прошлом;

 знание ситуации, обстановки, особенностей конфликта.

3. Настойчивость в действиях медиатора оказывается результативной тогда, когда разногласия

участников связаны с принципиальными для них вопросами, и когда напряженность конфликта

особенно высока. Выявлено, что разрешение трудового конфликта с помощью медиатора более

успешно тогда, когда забастовка уже идет, а не когда возникла лишь ее угроза. С другой стороны,

установлено, что излишний накал страстей в ходе переговоров негативно влияет на успешность

деятельности посредника.

4. Длительность конфликта. Затяжные конфликты менее поддаются регулированию, чем скоротечные.

Шпора - Ответы - шпора на вопросы к экзамену - Конфликтология

Подождите немного. Документ загружается.