Шпора - Ответы - шпора на вопросы к экзамену - Конфликтология
Подождите немного. Документ загружается.
суд признал забастовку незаконной и, в свою очередь, пригрозил гражданским иском и уголовной
ответственностью зачинщикам. Конфликт на этом был тогда приостановлен.
Какие функции выполнял этот конфликт? С точки зрения авиадиспетчеров, он вынуждал
правительство пойти на повышение зарплаты. Для правительства назревший конфликт не был нужен,
но, противостоя профсоюзу, оно не только сохраняло экономический статус-кво, но и поддерживало
свой престиж. Суд отстаивал требования закона. Нетрудно видеть, что цели сторон и функции
конфликта были для них разными. В общем социальном плане оценку данного конфликта можно дать
одну: это выражение того экономического неблагополучия, при котором государство не может
гарантировать адекватного материального обеспечения своим служащим. Конфликт с профсоюзом
авиадиспетчеров был неудавшейся попыткой разрешить противоречие между дефицитом
экономических ресурсов государства и насущными жизненными потребностями населения.
12. Динамика конфликта
Динамика конфликта
Основные периоды и этапы динамики конфликта
1. Возникновение объективной проблемной ситуации
После продажи дедушкиной машины у меня возник вопрос о покупке новой, причём сразу после
совершённого я об этом не задумалась. Только спустя некоторое время я поняла, что сложившаяся
ситуация имеет один большой недостаток: отсутствие автомобиля - для меня это получается очень
серьёзное неудобство. На фоне всего этого появился вопрос о дате совершения покупки: ближайшей
весной или только через год?
2. Осознание объективной проблемной ситуации
Реальность происходящего представилась мне как проблемная: взять кредит (и этим очень сильно
«подорвать» моё общее финансовое состояние в дальнейшем) или потерпеть год (но тогда мне
предстоит ещё целый год обходиться без личного автомобиля, когда я уже ощутила все прелести
данной собственности)? Я даже вначале не стала задумываться о том, это очень серьёзный вопрос, и
решила, что всё решу ближе к весне. Думала, что всё решится само собой («там видно будет…»,
деньги откуда-нибудь появятся: имеют же некоторые мои друзья машины…).
3. Попытки сторон разрешить объективно проблемную ситуацию неконфликтным способом
Я стала сама себе приводить веские аргументы в пользу той и другой стороны проблемы. Разъясняла
их себе, пока ещё объективно оценивая ситуацию.
4. Возникновение предконфликтной ситуации
Но тут эмоции начали потихоньку брать верх (я вспоминала, как сам ездила на машине прошедшим
летом). Я готова была уж поскорее взять деньги в кредит. Но это могло спокойно привести меня к
«влезанию в долги». Или даже если бы я просто попросила у нескольких знакомых по некоторой
сумме денег. Это тоже очень нехорошо отразилось бы на финансовом положении моих близких и
друзей. Но эмоции (холерический тип темперамента даёт о себе знать) «не собирались утихать», а
только постепенно нарастали.
Собственно конфликт - открытый период
5. Инцидент
Во время последней зарплаты перед предполагаемой покупкой машины ближайшей весной я уж было
собралась пойти в банк и взять недостающую сумму денег в качестве кредита. Это желание было
очень велико. Меня остановила только нехватка времени на тот период времени, чтобы зайти в банк.
6. Эскалация
Мой мозг никак «не хотел мириться» со сложившейся ситуацией. Я постоянно напряжённо думала обо
всём происходящем. Всё время, иногда даже сны снились про это. Появилась эмоциональная
напряжённость, небольшая раздражительность на окружающую действительность и людей. Я поняла,
что сама не смогу решить создавшуюся проблему, и попросила совета у близкой подруги и у мамы.
7. Сбалансированное противодействие
Потихоньку эмоции начали «уступать место» здравому смыслу, потому что мои подруга и мама
помогли мне увидеть все действительные стороны проблемы.
8. Завершение конфликта
Я понемногу начала пробовать серьёзно взвешивать все «за» и «против», ища конкретное решение
проблемы: «как всё-таки будет лучше в данной ситуации?».
Латентный период
9. Частичная нормализация отношений
Теперь я основательно подошла к финансовой стороне всего этого сложного вопроса, стала составлять
конкретный план для полного осмысления разных позиций по решению проблемы.
10. Полная нормализация отношений
Я действительно пришла к такому выводу, как конкретно мне нужно поступить и полностью осознала
всю правильность выбранного пути решения проблемы.
13 Возникновение конфликтов: оценка ситуации
В общем виде в возникновении конфликтов можно выделить две стороны — объективную и
субъективную. Значительная часть конфликтов представляет собой результат объективных, не зави-
сящих от воли конфликтующих сторон противоречий.
Объективное начало в возникновении конфликтов связано со сложной, противоречивой ситуацией.
Нечеткое разделение полномочий, функций, ответственности, нехватка ресурсов объективно являются
предпосылками для возникновения конфликтных ситуаций. Работа в таких неопределенных условиях,
независимо от персональных качеств служащих и отношений в коллективе, увеличивает вероятность
возникновения конфликтов. В многоуровневых системах управления со сложными отношениями и
связями между элементами системы вероятность конфликтов значительно увеличивается. Отсутствие
необходимой нормативной базы или ее несовершенство также вызывает увеличение числа
конфликтов.
Объективность конфликтных ситуаций может быть подтверждена тем, что конфликт остается
несмотря на то, что работники на определенных должностях менялись. То есть независимо от
конкретных особенностей людей, втянутых в конфликт, суть конфликта определялась той
противоречивой ситуацией, в которой оказались его участники.
Устранение конфликтов, вызванных такими причинами, возможно только путем изменения
объективной ситуации. В этих случаях конфликты выполняют своего рода сигнальную функцию,
указывая на неблагополучие в системе управления. Полное отсутствие конфликтов внутри
организации — условие не только невозможное, но и часто нежелательное. Даже в организации,
система управления которой построена наиболее эффективным образом, неизбежно будут возникать
конфликты по поводу выбора целей и использования ограниченных ресурсов. Важно просто не допус-
кать того, чтобы конфликты приводили к снижению эффективности управления. Рассматривая
конфликты в муниципальном образовании с подобной точки зрения, можно отметить следующие по-
ложительные стороны конфликтов:
— получение информации о потребностях и интересах населения;
— создание и поддержание баланса сил в местном сообществе и в органах местного самоуправления;
— конфликты дают импульс нормотворчеству;
— конфликты способствуют созданию новых муниципальных служб, подразделений, реорганизации
старых.
Конфликт от других отношений отличают следующие признаки:
— нарушены интересы хотя бы одной из сторон;
— противодействие складывающемуся положению вещей со стороны ущемленной стороны;
— сохранение существующего положения вещей приводит к тому, что совместная работа
прекращается, либо снижается ее эффективность, риски возрастают.
Различают внешние и внутренние конфликты. Внешние конфликты порождаются столкновением
интересов органов местного самоуправления с другими органами власти и организациями.
Внутренние конфликты могут возникать вследствие противоречивости интересов отдельных
подразделений, групп или личностей внутри муниципального образования. Причины этих конфликтов
разнообразны: недостаточная мотивация, нерациональное распределение власти внутри организации,
нарушение чьих-то интересов конкретным управленческим решением и др.
С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяются:
— конфликт целей, при котором участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние
или результат деятельности в будущем;
— конфликт понимания состоит в том, что взгляды, идеи участников конфликта по решаемой
проблеме противоречивы, несовместимы;
— эмоциональный конфликт, наиболее трудноразрешимая форма, возникает, когда стороны
испытывают личностные отрицательные чувства и эмоции.
Также можно выделить специфические конфликты, возникающие между различными уровнями
управления из-за несовершенства российского законодательства, нераспределенности полномочий и
др.
Конфликт оценки вклада порождается различной оценкой значимости вклада со стороны различных
уровней власти в выполнение определенной государственной функции. Данная форма конфликта
возникает при распределении ресурсов между уровнями управления, одновременно участвующими в
решении определенной задачи. Также данный конфликт возникает при распределении ресурсов в
пользу муниципальных образований со стороны вышестоящих уровней власти, когда передается
одинаковый объем средств за неравный объем работ или выполнение одинаковой работы в неравных
условиях. Такие конфликты могут возникать и между муниципальными службами, обслуживающими
различные по площади участки или выполняющими одну и ту же работу, но в условиях различной
сложности. Предупредить такие конфликты можно, дифференцируя оценку работы с учетом
специфических условий.
Конфликты оценки значимости возникают при различной оценке органами управления разного уровня
их влияния на возможность и эффективность работы какой-либо службы или выполнения
определенной государственной функции. Такие конфликты связаны с уровнями и типами власти
конфликтующих сторон. Причина конфликта обычно состоит в стремлении каждой из
конфликтующих сторон увеличить причитающуюся ей долю доходов, например, в виде доли налогов,
поступающих в бюджеты разного уровня.
Предупреждение таких конфликтов осуществляется распределением средств с учетом обеспечения
воспроизводства ресурсов, находящихся во власти каждого из уровней управления, то есть
распределение доходов должно быть пропорционально расходу ресурса, находящегося под контролем
соответствующего уровня власти. Цели и критерии оценки решений должны находиться вне сфер
прямого экономического интереса органов власти и отражать интересы развития общества в целом.
14 Возникновение конфликтов: выбор стратегии реагирования
При взаимодействии между его участниками неизбежно возникают противоречия, но наличие
противоречий еще не конфликт, конфликт возникает в результате интерпретации противоречий как
конфликт. Противоречия не определяют конфликт, но из противоречий, осознанно или
бессознательно, можно легко «сконструировать» конфликт, придавая противоречиям соответствующее
значение. Конфликт – это, прежде всего выводы, делаемые на основе противоречий, при этом если
противоречия уже проинтерпретированы как конфликт, то будут выбираться доказательства,
поддерживающие этот вывод. Если ситуация уже определена как конфликтная, дальнейшее
представление о ней будет формироваться с учетом этого определения, «подгоняться» под него,
соответственно развивая именно конфликтное взаимодействие. Интерпретируя противоречия как
конфликт, участники взаимодействия ведут себя по правилам конфликтного взаимодействия. При
этом принципиальное значение имеют два момента:
1) какие факторы обусловливают восприятие противоречий как конфликт,
2) как после определения ситуации как конфликтной осуществляется переход к конфликтному
взаимодействию.
Главным признаком конфликта служит идентификация несовместимости целей участников
взаимодействия. Выводу о несовместимости целей всегда сопутствует вывод о возникшей угрозе.
Поэтому, конфликт означает угрозу для того или иного участника взаимодействия и требует
мобилизации имеющихся в его распоряжении ресурсов, чтобы добиться желаемой цели.
Определение ситуации как конфликтной, с одной стороны, опирается на знание этой ситуации, с
другой стороны, на существующие у участников взаимодействия когнитивные репрезентации
ситуаций разного типа, причем сила влияния обоих «источников» может различаться в зависимости от
ситуации. Чем более определенным является знание ситуации, тем более реакции, которые она
вызывает, приближаются к однотипным. Например, в случае возникновения опасности самые разные
люди, независимо от их индивидуальных особенностей, отношения к жизни, убеждений и вкусов,
часто поддаются панике, спасаются бегством, переживают эмоциональные потрясения. Хотя в их
поведении и можно увидеть индивидуальные особенности, ситуация, в которой они оказались,
настолько однозначна, что фактически не оставляет места разным субъективным интерпретациям.
Существует универсальное стремление участников взаимодействия к преодолению возникающих
конфликтов, и существуют три принципиальные альтернативы реагирования на конфликты:
1) уход от конфликта, избегание, игнорирование его,
2) борьба, попытка подавления конфликта,
3) диалог, стратегия поиска преодоления конфликта оптимальным решением, интеграцией
противостоящих позиций или выработкой компромисса между ними.
Очень часто реакция участников взаимодействия на экстремальные обстоятельства представляет
собой своего рода «ступор» и уход от необходимости принятия решений. Уход от проблемы, которую
создает конфликт, может иметь бессознательный или сознательный характер.
Основной формой бессознательного ухода участников взаимодействия от конфликта и необходимости
его решения является вытеснение. Вытеснение – это бессознательный процесс, который удаляет из
сознания участников взаимодействия неприемлемые для них переживания. Другой важной формой
бессознательного ухода от конфликта является рационализация, обеспечивающая блокировку
осознания истинных мотивов поведения в конфликте и формулировку удобного объяснения
поведения.
Решение конфликта методом борьбы объединяет различные приемы давления на участников
конфликтного взаимодействия, направленные на ослабление их позиции и соответствующее усиление
собственной, что должно, в конечном счете, привести либо к принятию противостоящей стороной
предлагаемой ей позиции, либо к отказу от своей позиции и выходу из ситуации. Борьба,
доминирование является стратегией исключительной ориентации на свои собственные интересы при
пренебрежении интересами других участников взаимодействия и их позицией. Участник конфликта
использует все доступные ему средства, чтобы добиться своего, разрешить возникшую проблему в
свою пользу, получить максимум желаемого. При этом он либо игнорирует ту «цену» в отношениях,
которая будет заплачена в результате его действий, либо не отдает себе в этом отчета.
Считается, что данная стратегия поведения за счет напористости и давления на других участников
взаимодействия может обеспечить возможность тактического выигрыша в какой-то конкретной
ситуации, однако вызывает негативную реакцию окружающих и постепенно приводит к осложнению
отношений с ними.
Решение конфликта методом диалога, кооперацией, интеграцией реализуется в различных формах.
Это может быть диалог, в котором стороны, разделяя общие позиции, в процессе их обсуждения
соглашаются друг с другом, поддерживают друг друга, обнаруживают новые грани в своих взглядах и
тем самым приходят к новому углубленному и развитому пониманию. Но может быть и такой диалог,
предметом которого является противоречие или несовместимость позиций сторон, и тогда он
принимает характер спора, полемики. В конфликте диалогическое взаимодействие приобретает
особенно сложный характер, предполагает наличие разных смысловых позиций, которые не
совпадают полностью.
Управление конфликтом, т.е. управление процессом его разрешения методом диалога, включает в себя
устранение или минимизацию проблем, разделяющих стороны, и достижение согласия между
участниками. Конфликт может быть трудно управляемым, если:
1) одна или обе стороны желают продолжения конфликта,
2) участники рассматривают свои интересы как взаимоисключающие и воспринимают конфликт
как борьбу,
3) эмоциональные отношения сторон таковы, что конструктивное взаимодействие почти
невозможно,
4) различия в восприятии сути конфликта связаны либо с изначальными расхождениями в
ценностях сторон, либо с разной интерпретацией сути происходящего,
5) проявленный конфликт есть только «верхушка айсберга», и его разрешение не имеет
значительного влияния на глубокие антагонистические корни.
Успешному урегулированию конфликта способствуют следующие факторы:
1) признание участниками существующих разногласий, а также права сторон на свои позиции,
2) согласие сторон относительно соблюдения определенных правил игры, что, делает возможной
эффективную коммуникацию между сторонами.
Такие характеристики конфликта, как тип, сложность, жесткость стоящих проблем, величина
конфликта, определяют вероятность конструктивного или деструктивного развития конфликта в
большей степени, чем его конкретное содержание. Одни типы проблем потенциально более доступны
конструктивному разрешению, чем другие. Если конфликт затрагивает проблемы власти, статуса,
ценностей, обладания ресурсами, тенденция к соперничеству сторон и деструктивному развитию
ситуации будет наиболее вероятной.
Сложность проблемы снижает вероятность соглашения. Ценностные конфликты являются наиболее
трудно регулируемыми, а успешность работы с конфликтами интересов зависит от их совместимости
или несовместимости.
Жесткость стоящих проблем может определяться объективными ограничениями, например,
недостаточными ресурсами, или субъективным восприятием конфликта его участниками как более
жесткого, чем диктует реальность, например, в силу особой значимости предмета конфликта для кого-
то из них.
Чем более сложные и жесткие конфликты, тем больше вероятность их деструктивного протекания.
Величина конфликта равна предполагаемому различию в результатах, получаемых стороной при ее
выигрыше или при выигрыше в конфликте другой стороны. Чем больше конфликт, тем менее он
доступен конструктивному разрешению. При этом он имеет тенденцию к расширению, если стороны
представлены крупными социальными единицами или затрагиваются существенные и глобальные
вопросы.
Но в любом случае, при эскалации конфликта, решаемого методом борьбы, одна из сторон должна
просто выждать некоторое время, осуществляя защиту на уровне, не превосходящем существующую
степень напряженности отношений и не допуская нападений. Подобное поведение не гарантирует, что
конфликт не будет усиливаться, однако позволяет избежать чисто эмоционального реагирования и, по
крайней мере, сдерживает эскалацию.
Принцип постепенности означает прохождение ряда фаз, различающихся по своим задачам:
1) прекращение борьбы,
2) подготовка к проведению переговоров,
3) начало переговорного процесса,
4) выполнение достигнутых договоренностей.
Первые две фазы еще не предполагают совместных действий сторон по урегулированию конфликта.
Тем не менее, их значение очень велико, и они требуют много времени и усилий.
15 Стратегии и тактики взаимодействия в конфликтных ситуациях.
16 Виды психологического влияния. Особенности противостояния влиянию
Виды психологического влияния и противодействия
Манипуляция — это в первую очередь скрытые способы управления другими. Однако очень часто
манипуляцией объявляют любое психологическое воздействие. В том, что это не так, можно
убедиться, рассмотрев перечень различных видов психологического влияния:
1. Убеждение. Сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей,
имеющее своей целью формирование или изменение суждения, отношений, намерения или решения.
2. Самопродвижение. Объявление своих целей и предъявление свидетельств своей компетентности и
квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить
преимущества в ситуации выбора другими, назначении на должность и др.
3. Внушение. Сознательное неаргументированное воздействие на человека или группу людей,
имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к
определенным действиям.
4. Заражение. Передача своего состояния или отношения другому человеку или группе людей,
которые каким-то образом (пока не нашедшим объяснения) перенимают это состояние или отношение.
Передаваться это состояние может как непроизвольно, так и произвольно; усваиваться — также
непроизвольно или произвольно.
5. Пробуждение импульса к подражанию. Способность вызывать стремление быть подобным себе. Эта
способность может как непроизвольно проявляться, так и произвольно использоваться. Стремление
подражать и подражание (копирование чужого поведения и образа мыслей) также может быть
произвольным или непроизвольным.
6. Формирование благосклонности. Привлечение к себе непроизвольного внимания адресата путем
проявления инициатором собственной незаурядности и привлекательности, высказывания
благоприятных суждений об адресате, подражания ему или оказания ему услуги.
7. Просьба. Обращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора
воздействия.
8. Принуждение. Угроза применения инициатором своих контролирующих возможностей для того,
чтобы добиться от адресата требуемого поведения. Контролирующие возможности— это полномочия
в лишении адресата каких-либо благ или в изменении условий его жизни и работы. В наиболее грубых
формах принуждения могут использоваться угрозы физической расправы, ограничения свободы.
Субъективно принуждение переживается как давление: инициатором — как собственное давление,
адресатом — как давление со стороны инициатора или «обстоятельств».
9. Нападение. Внезапная атака на чужую психику, осознанная или импульсивная и являющаяся
формой разрядки эмоционального напряжения. Высказывание пренебрежительных или
оскорбительных суждений о личности человека и/или грубое агрессивное осуждение, поношение или
осмеяние его дел и поступков. Основные формы нападения — деструктивная критика, деструктивные
констатации, деструктивные советы.
10. Манипуляция. Скрытое побуждение адресата к переживанию определенных состояний, принятию
решений и/или выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных
целей.
17 Внутриличностные противоречия и конфликты мотивационные, когнитивные, ролевые
Отечественные исследователи подразделяют все концепции, описывающие механизм
внутриличностного конфликта по определению предмета столкновения (или по критерию связи с
внешней средой): интрапсихические, ситуативные и когнитивистские.
1. Психодинамические (интрапсихические) концепции опираются на биопсихическую основу
индивида и представлены в теориях З. Фрейда, К.Г. Юнга, А. Адлера, Э. Фромма, К. Хорни.
2. Ситуационные подходы, опирающиеся на представление конфликта, как реакции на внешнее
стечение обстоятельств в работах бихевиористов Д. Скинера, необихевиористов Н. Миллера, Дж.
Долларда.
3. Когнитивистские концепции основываются на понимании конфликта, как познавательного
феномена в работах К. Роджерса, А. Маслоу, К. Левина, В. Франкла, Л. Фестингера.
Как можно увидеть, решение вопроса о том, что сталкивается в конфликте связано с общей
методологической ориентацией исследователя. Эти общие парадигмы сливаются у некоторых авторов
в синтетические концепции, которые становятся в большей или меньшей степени эклектичными.
Внутриличностный конфликт - это острое негативное переживание, вызванное борьбой структур
внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и
задерживающее принятие решений. Э. Шостром сравнивает конфликт с двухпартийной системой
демократии: В каждом из нас заложена двухпартийная система, при которой одна часть у власти,
другая в лояльной оппозиции. Но оппозиция может предполагать не только контроль и критику, но и
жесткую борьбу, т.е. конфликт.
особенность структуры конфликта - отсутствие субъектов конфликтного противостояния в лице
отдельных личностей или групп, сторонами конфликта становятся различные внутриличностные
образования;
специфичность форм протекания и проявления - такой вид конфликта протекает в форме тяжелых
внутренних переживаний, сопровождается специфическими состояниями - страхом, депрессиями,
стрессом, может вылиться в невроз или психоз;
латентность протекания как для окружения, так зачастую и для самого индивида.
Внутриличностные конфликты можно разделить на две группы, исходя из природы противоречий,
лежащих в основе конфликта:
· результат перехода объективных противоречий во внутренний мир человека (моральные,
адаптационные конфликты);
· возникающие из противоречий внутреннего мира личности, как отражение отношения личности к
окружающей среде (мотивационные конфликты, неадекватная самооценка).
18 Межличностные конфликты. Модели развития межличностной конфликтной
ситуации(влияние прежнего поэта на поведение в конфликте, особенности восприятия
противоположной стороны)
Межличностный конфликт - трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и
вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.
Строгого определения межличностного конфликта, видимо, дать нельзя. Но когда мы говорим о таком
конфликте, то нам сразу представляется картина противоборства двух человек на основе столкновения
противоположно направленных мотивов.
Межличностные конфликты имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к
следующему.
1. В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас,
на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.
2. В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных,
объективных и субъективных.
3. Межличностные конфликты для субъектов конфликтного вза-имодействия являются своеобразным
“полигоном” проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интел-лекта, воли и
других индивидуально-психологических особен-ностей.
4. Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональ-ностью и охватом практически всех
сторон отношений между конфликтующими субъектами.
5. Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они
непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.
Поведение в конфликтах
На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты
обычно хорошо друг друга изуча-ют и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориенти-
руясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо
прогнозировать действия противо-положной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяе-
мых тактик и стилей поведения с "коррекцией" на особенности оп-понента. Таким образом, действия
оппонентов становятся в извест-ной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них
влияние.
Существование перечисленных источни-ков или причин конфликтов увеличивает вероятность их
возникно-вения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть
вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не
стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее
точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо
управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия
конфликта станут функциональными или дисфункциональными.
Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.
Участники конфликтной ситуации оказываются перед необ-ходимостью выбора одной из трех
принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный россий-
ский конфликтолог Н. В. Гришина описывает их следующим образом:
1. Путь "борьбы", направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого.
2. Уход от конфликта.
3. Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение воз-никшей проблемы. Гришина Н.В.
Психология конфликта СПб., 2000. С.267
Для описания страте-гий и тактик конфликтного взаимодействия на практике часто при-меняют
двухмерную модель К. У. Томаса и Р. X. Килменна, которая была разработана ими в 1972 г. Если
представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килменна, (рис.1)
Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте:
стратегия "партнерство" характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера.
Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. "Наш интерес состоит в том, чтобы
наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны" - про-возглашают сторонники партнерской
стратегии поведении (то есть при ее доминанте).
стратегия "напористость" характеризуется реализацией соб-ственных интересов, стремлением к
достижению собственных целей. Жесткий подход: участники - противники, цель - победа или пора-
жение. Сторонники стратегии напористости нетерпеливы, эгоистич-ны, не умеют слушать других,
стремятся навязать свое мнение, легко ссорятся и портят отношения.
Внутри двух стратегий существует пять основных тактик (или стилей) поведения.
При низкой напористости и низком значении партнерства -- тактика "Избегание" ("уход",
"уклонение") - стремление не брать на себя ответственность за принятие решения, не видеть разно-
гласий, отрицать конфликт, считать его безопасным. Стремление выйти из ситуации не уступая, но и
не настаивая на своем, воз-держиваясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, выска-зывания
своей позиции. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для
человека боль-шой ценности, если ситуация может разрешиться сама собой (та-кое бывает редко, но
все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через
некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалисти-ческих конфликтов.
При низкой напористости и высоком стремлении к партнерству -- тактика "Уступка"
("приспособление") - стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, обеспечить
интересы партнера путем сглаживания разногласий. Готовность уступить, пренебрегая собственными
интересами, уйти от обсуждения спорных вопросов, согласиться с требованиями, претензиями.
Стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувств путем подчеркивания об-щих
интересов, замалчивания разногласий. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда
предмет разногласий имеет для чело-века меньшую ценность, чем взаимоотношения с
противоположной стороной, когда при "тактическом проигрыше" гарантирован "стра-тегический
выигрыш". Если данная стратегия станет для менеджера доминирующей, то он, скорее всего, не
сможет эффективно руково-дить подчиненными.
При высокой напористости и низком партнерстве - тактика "Противоборство" ("соперничество",
"конкуренция") - стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, заня-тие
жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротив-ления. Применение власти,
принуждения, давления, использование зависимости партнера. Тенденция воспринимать ситуацию как
воп-рос победы или поражения. Этот стиль может быть признан эффек-тивным, если он используется
в ситуации, угрожающей существова-нию организации или препятствующей достижению ею своих
целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организа-ции, и порой он просто
обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии является подавление
инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения
взаимоотношений.
19 Конфликты в организациях (типы, источники, профилактика)
Организация – это объединение людей для совместной деятельности. Организации отличаются друг от
друга по роду деятельности их членов, уровню сплочённости, количественному составу. Первым