Шпора - Ответы к экзамену по дисциплине Конфликтология
Подождите немного. Документ загружается.
Вопросы к экзамену по дисциплине «Конфликтология»
1. Этимологический анализ понятия "конфликт"
2. Понятие этапа и стадии конфликта
3. Развитие конфликтологии в России
4. Понятие конфликтной ситуации
5. Развитие конфликтологии за рубежом
6. Понятие инциндент
7. Перспективы развития конфликтологии
8. Характеристика этапа эскалации конфликта
9. Баланс сил в конфликте
10.Характеристика послеконфликтной стадии
11.Структурные элементы конфликта
12.Причины, условия и функции конфликта
13.Классификация конфликтов
14.Стратегии поведения в конфликте
15.Основные типы конфликтов в организации
16.Характеристика внутриличностных конфликтов
17.Управление и разрешение конфликтами в организации
18.Особенности межличностных конфликтов
19.Управление межличностными и групповыми конфликтами
20.Профилактика конфликтов в организации
21.Основные формы завершения конфликта
22.Особенности переговоров в конфликтной ситуации
23.Специфика завершения конфликта с помощью третьей стороны
24.Характеристика процесса медиации
25.Характеристика переговорных стилей
26.Работа медиатора по завершению конфликта в организации
27.Функции медиатора в процессе разрешения конфликта
28.Понятие выигрыша и проигрыша в конфликте
29.Медиаторство в условиях современной России
30.Управление межличностными и групповыми конфликтами
31.Анатомия конфликта
32.Понятие объекта, предмета конфликта
33.Теория агрессии К. Лоренца
34.Структурные элементы конфликта
35.Причины, условия и функции конфликта
36.Динамическая модель конфликта
1.Этимологический анализ понятия "конфликт"
Конфликтология – отрасль обществознания и человековедения; область научного знания о природе, причинах, видах и
динамики конфликтов, методах их предупреждения и способах разрешения.
Конфликтология – это система знаний о закономерностях и механизмах возникновения и развития конфликтов, а
также о принципах и технологиях управления ими.
Слово конфликтология пришло в русский и другие языки из латыни.
В русском языке словоконфликтстало употребляться с 19 века. В 20 веке оно имело очень широкую область применения:
семейный конфликт, вооруженный конфликт на границе, конфликт с сослуживцами, конфликтная комиссия. В латинском языке
(conflictus) означает буквальностолкновение.#В словаре Ожегова слово конфликт толкуется как столкновение, серьезное
разногласие, спор.
Можно жить, обходясь без слова конфликт, но нельзя жить без конфликтов. Если бы не было этого слова, заимствованного из
латыни, то в любых современных языках все равно существовали бы такие слова, как столкновение, разногласие, спор, схватка,
борьба и т.п. И, наверное, нашлось бы какое-то слово для обозначения общего смысла, который имеется в подобных словах.
Конфликтологам практикам известна следующая закономерность: участники конфликта не хотят признать, что между ними
конфликт, чаще всего они называют это разногласиями, расхождением во мнениях и пр.
Отсутствие разногласий чаще говорит о двойном стандарте, чем о гармонии; о застое, самодовольстве и деградации, а не о
развитии; о психосоматических болезнях, а не о самообладании.
Конфликтология знакомит нас с тем:
1. как предотвратить конфликт;
2. как вести себя в ходе конфликта, чтобы снизить его накал, ограничить его социальную среду и минимизировать его
последствия;
3. как завершить конфликт с наименьшими потерями или разрешить его на пользу обеим сторонам.
2.Понятие этапа и стадии конфликта
Конфликт — это явление, представляющее собой отрезок, но не точку на временной шкале. Этот отрезок может делиться на
части, «начало» и «завершение» которых будут отдельными этапами конфликта. Развитие этапов и весь процесс конфликта
определяют динамику конфликтного взаимодействия.
Возможные этапы (или стадии) конфликта:
1) предконфликтная стадия (латентный этап);
2) стадия открытого конфликта;
3) стадия завершения конфликта;
4) послеконфликтная стадия (этап нормализации отношений).
На латентном этапе возникает противоречие между субъектами или проблемная ситуация, которая после осознания
сторонами вызывает определенные действия. Эти действия направлены на бесконфликтное разрешение проблемной ситуации.
Участники аргументируют свои цели, определяют свое положение по отношению к другому участнику в возникшей ситуации. Если
проблемная ситуация не разрешается, то предконфликтная стадия завершается возникновением объективной предконфликтной
ситуации.
Стадия открытого конфликта — это непосредственные действия противоборствующих участников, составляющих
конфликтное взаимодействие. Этап начинается со столкновения сторон — инцидента, а затем продолжается взаимным обменом
конфликтных действий. Каждое новое действие, направленное на оппонента, увеличивает эмоциональную составляющую
взаимодействия, затрудняет рациональное восприятие действий и позиции другого участника. Это приводит к усилению
столкновения и делает взаимодействие более агрессивным — наступает эскалация конфликта.
На стадии завершения конфликта степень противоборства ослабевает, взаимодействие становится не столь интенсивным и
негативно окрашенным. Участники конфликта видят, что все их действия не приводят к поставленным целям и не разрешают
противоречия, поэтому ищут другие способы урегулирования конфликтной ситуации. После чего конфликт разрешается. Форм
разрешения конфликтов может быть достаточно много, но основными считают: затухание, разрешение, устранение проблемы,
видоизменение конфликта в другой конфликт.
Послеконфликтная стадия необходима, чтобы восстановить разрушенные конфликтом межличностные отношения между
участниками. Если конфликт разрешен способом, не полностью удовлетворяющим индивида, могут оставаться условия, которые
мешают построить прежние отношения. В этом случае на послеконфликтной стадии происходит частичная нормализация
отношений. Если участники завершенного конфликта видят необходимость совместной конструктивной деятельности и обоюдно
стремятся восстановить прежние отношения, наступает полная нормализация межличностного взаимодействия.
3.Развитие конфликтологии в России
В нашей стране изучение конфликтов осуществлялось в советское время, главным образом, в русле марксистской теории
классовой борьбы. Официальная идеология марксизма, господствовавшая в Советском Союзе, утверждала, что при социализме
могут существовать только неантагонистические противоречия, и нет условий для возникновения социальных конфликтов.
Поэтому проблема конфликтов рассматривалась, главным образом, в плане критики пороков капитализма. С середины 1920-х до
конца 1940-х гг. никакой работы по изучению конфликта не велось.
Начиная с 1950-х гг. постепенно стали все чаще появляться в печати публикации, касающиеся отдельных частных видов
конфликтов — в произведениях искусства, в международных отношениях, в педагогическом процессе, в спорте, в служебных и
семейных отношениях. Но общая теория конфликта оставалась запретной областью и упоминалась только в целях
«разоблачения лжеизмышлений» буржуазных ученых и философов.
Крах марксистской идеологии и освобождение общественной мысли от партийного контроля привели к бурному подъему
конфликтологических исследований в 1990-х гг. Благодаря анализу и освоению зарубежного опыта, появляются теоретические и
методические разработки социальных, психологических, юридических аспектов конфликта.
В середине 1990-х гг. издается монография А. Здравомыслова «Социология конфликта», обобщающая результаты
зарубежных и отечественных исследований и дающая на этой теоретической базе анализ конфликтов в современном российском
обществе. Выходят в свет первые отечественные учебники конфликтологии.
В 1990-х гг. в Россию вошла и практика медиаторства. В Санкт-Петербурге в 1993 г. был открыт первый в России Центр
разрешения конфликтов, позже был создан Клуб конфликтологов, объединивший профессиональных конфликтологов-
медиаторов.
4.Понятие конфликтной ситуации
Под конфликтной ситуацией следует понимать такое совмещение обстоятельств человеческих интересов, которое
объективно создает почву для реального противоборства между социальными субъектами. Главная черта ситуации – это
возникновение предмета конфликта. Поскольку ситуация предшествует конфликту, она может быть еще и не использована
сторонами и даже в полной мере не осмыслена ими.
Анализируя различные конфликтные ситуации в трудовых коллективах, Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк суммировали некоторые
типичные причины, создающие почву для конфликтов в организациях:
а) неопределенность технологических связей между структурными подразделениями организации;
б) наличие многочисленных начальников, отдающих различные распоряжения;
в) большое количество подчиненных у одного начальника, что создает хаотичность в управлении;
г) перекладывание ответственности друг на друга, что порождает состояние общей безответственности;
д) невысокие личные и деловые качества ряда сотрудников.
Также, можно добавить ряд внешних для учреждения факторов, создающих в нем напряженность, например указания
вышестоящих органов о сокращении штатов, трудности с выплатой заработной платы и т.д.
Конфликтная ситуация может сложиться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующих сторон (напр.:
сокращение штатов в учреждении), а может быть вызвана или создана одной из сторон или обеими. Каждая ситуация имеет
объективное содержание (оно определяется происходящими в действительности событиями) и субъективное значение (оно
зависит от того, какую интерпретацию этим событиям дает каждая сторона), в соответствии с которым субъект начинает
действовать в конфликте.
5.Развитие конфликтологии за рубежом
Первый период (до середины IXX века). В течение этого периода конфликтологические знания формируются и развиваются
как практические знания людей о видахконфликтов, принципах и правилах поведения в реальныхконфликтах. В этот же
период начинают накапливаться и первые научные знания о конфликтах.Конфликтизучается в рамках философии, права,
психологии, но не выделяется как самостоятельный предмет изучения.
Второй период– середина IXX века - 1920 годы. Период зарождения, становления и развития конфликтологических теорий и
частных отраслейконфликтологии. Он охватывает первую «волну» публикаций по проблеме конфликта.
Третий период– 1920-1950 годы. В это времяконфликтначинает изучаться как самостоятельное явление в рамках других
наук (социальная философия, психология, педагогика, политология и социология). Интенсивностьисследования
конфликтасначала увеличивается, а к концу периода ситуация характеризуется практически полным отсутствием публикаций.
Это связано с периодом Второй мировой войны и обстановкой в гуманитарной науке в этот момент в целом.
Четвёртый период– 1950-1980 годы. Ежегодно публикуются работы попроблеме конфликта, защищаются первые
диссертации. Появляются первые междисциплинарные исследования,конфликтология начинает выделяться в
самостоятельную науку.
Пятый период – 1980 год - настоящее время – наблюдается постоянное увеличение ежегодного количества публикаций
поконфликтологии, создаются конфликтологические посреднические центры, региональные и международные группы
поисследованию и урегулированию конфликтов.
6.Понятие инцидент
Инцидент конфликтный – это эпизод, завязка конфликта, ситуация, ситуация взаимодействия, при которой происходит
столкновение интересов или целей участников. В этот момент происходит осознание собственной включенности в конфликт.
Инцидент может быть спровоцированным, но чаще он бывает спонтанным, т.е.это последняя капля, которая переполнила
чашу терпения.
Инцидент может быть скрытым (проходящим на ур-не эмоционального преживания, не проявляемого вовне) или открытым
(на грани каких-то действий или представляющим собой серию таких действий).
Инцидент демонстрирует участникам наличие проблемы, суть которой им может быть и не ясна, но наличие которой
осознается. Конфликт, начавшийся с инцидента, может им и закончиться. В одних случаях так происходит потому, что
конфликтанты расстаются, чтобы больше не встречаться; в других – конфликт исчерпывается инцидентом, т.к. оппонентам
удается в ходе инцидента разрешить свои проблемы.
Острый конфликт, когда имеет место угроза физической расправы – такой конфликт может завершиться гибелью одной из
сторон или выведением её из строя. Но при нормальном ходе развития событий инцидент перерастает в эскалацию.
Эскалация заключается в резкой интенсификации борьбы оппонентов. Это прогрессирующее по времени обострение
конфликта, при котором последующие разрушительные воздействия оппонентов друг на друга выше по интенсивности, чем
предыдущие.
7.Перспективы развития конфликтологии
Конфликтология – это система знаний о закономерностях и механизмах возникновения и развития конфликтов, а
также о принципах и технологиях управления ими.
В настоящее время конфликтология представляет собой область профессиональной деятельности, требующей специальной
подготовки, знаний и умений.
Специалисты-конфликтологи ведут исследовательскую и практическую работу в научных институтах и конфликтологических
центрах, в административных и юридических учреждениях, в управлениях корпораций и дипломатических ведомствах. Накопился
обширный фонд конфликтологической литературы, конфликтология включается в программы обучения психологов, социологов,
юристов, социальных работников, менеджеров в качестве особой учебной дисциплины. Существуют колледжи и университеты,
выпускающие конфликтологов, есть система международной сертификации конфликтологов-медиаторов.
Конфликтология на сегодняшний момент находится еще в процессе становления
Не исключено, что конфликтология так и будет существовать в виде сферы деятельности, которую нельзя целиком подвести
ни под категорию науки, ни под категорию практической профессии. Современная конфликтология — прикладная научная
дисциплина и вместе, с тем сфера практической работы по урегулированию конфликтов.
Конфликтология становится наукой и развивается как наука потому, что есть общественная потребность в познании
конфликтов и способов их улаживания.
Общество готово собирать знания о конфликтах в одно целое и развивать конфликтологию как науки, наращивающей и
систематизирующей эти знания.
8.Характеристика этапа эскалации конфликта
Эскалация конфликта – это ключевая, самая напряженная его стадия, когда происходит обострение всех противоречий
между его участниками и используются все возможности для победы в противоборстве.
На этой стадии становятся затруднительными какиелибо переговоры или иные мирные способы разрешения конфликта.
Эмоции часто начинают заглушать разум, логика уступает чувствам. Главная задача состоит в том, чтобы любой ценой нанести
как можно больший вред противнику. Поэтому на этой стадии могут теряться первоначальная причина и основная цель
конфликта и на первое место выдвигаться новые причины и новые цели.
Основные моменты, характеризующие этап эскалации конфликта:
1) создание образа врага. Образ врага создает дополнительные социальнопсихологические и идеологические факторы для
сплоченности группы, организации или общества. При наличии образа врага предмет противостояния приобретает, таким
образом, внеличностный, объективный характер.
2) демонстрация силы и угроза ее применения. В психологическом плане демонстрация силы или угроза применения связана
с нагнетанием эмоциональной напряженности, вражды и ненависти к противнику. Часто этот прием реализуется через
объявления различного рода ультиматумов другой стороне, причем как во внутригрупповом, так и в межгрупповом конфликте.
Естественной реакцией на демонстрацию силы и угрозу ее применения является попытка защититься. Однако, лучший способ
защиты – нападение. Поэтому угроза силой чаще всего провоцирует насилие и дальнейшую эскалацию конфликта.
3) применение насилия. (экономическое, политическое, моральное, психологическое и др.). Это самый последний аргумент в
споре и его применение свидетельствует о том, что наступила предельная стадия в эскалации конфликта, высшая фаза его
развития. Насилие может быть не только явным и прямым (убийство, нанесение физического или материального ущерба,
хищение собственности и т.д.), но и замаскированным, когда создаются определенные условия, ограничивающие права людей
или создающие препятствия для утверждения их законных интересов (невыплата зарплаты в срок, невозможность пойти в отпуск
хотя бы раз в год и т.д.) – это структурное насилие.
4) тенденция к расширению и углублению конфликта. Конфликт не существует в постоянных рамках и в одном состоянии.
Начавшись в одном месте, он начинает «расползаться», охватывать новые сферы, территории, социальные уровни и даже
страны. Возникнув, например, как сугубо производственный деловой конфликт между двумя членами организации, он в
дальнейшем может охватывать социальнопсихологическую и идеологическую сферу, с межличностного уровня перейти на
межгрупповой уровень и т.д.
9.Баланс сил в конфликте
Ресурсы конфликтеров – материальные и нематериальные силы, которые конфликтанты применяют или могли бы
применять в конфликте. Под силой конфликанта может пониматься ум, образование, должность, объем информации,
финансовые возможности, волевые способности, социальный статус, авторитет и др.
Баланс сил сторон – соотношение ресурсов конфликтантов. Ресурсы конфликтантов бывают однопорядковые и
разнопорядковые. Однопорядковые ресурсы конфликтантов – это ресурсы, применяемые обеими сторонами. В этом случае, как
правило, выигрывает сторона, у которой их больше. Разнопорядковые ресурсы конфликтантов – ресурсы, применяемые одной,
но не применяемые другой стороной конфликта. В этом случае сразу трудно сказать, какая из сторон перевесит. Нередко при
этом стороны создают видимость силы, которой у них на самом деле нет.
Распространено мнение, что такие ресурсы, как физическая мощь, богатство, связи, высокая должность и т.п., автоматически
обеспечивают непреодолимое превосходство в конфликте. Однако это не всегда так. Одним из эффективных средств, с помощью
которых можно противостоять этим силам, является информация (своеобразный «компромат»).
Баланс сил в ходе конфликта может меняться. И одним из направлений конфликтной борьбы являются действия,
нацеленные на подрыв сил противной стороны. Динамика конфликта во многом определяется тем, как конфликтанты используют
перевес сил в свою сторону.
10.Характеристика послеконфликтной стадии
На послеконфликтной стадии должны быть предприняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов,
целей, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба. Урегулированный
конфликт способствует улучшению социально-психологических характеристик, как отдельных групп, так и межгруппового
взаимодействия. Он способствует сплоченности групп, повышает уровень идентификации ее членов с общими целями и
удовлетворенности в группе. Вместе с тем, он развивает уважительное отношение к бывшим оппонентам, позволяет лучше
понять их интересы, цели и побуждения.
Следует иметь в виду, что не всегда завершение конфликта приводит к миру и согласию. Случается и так, что окончание
одного (первичного) конфликта может дать толчок другим, производным конфликтам, причем совершенно в других сферах
жизнедеятельности людей.
За завершением конфликта может следовать постконфликтный синдром, выражающийся в напряженных взаимоотношениях
бывших оппонентов конфликта. А при обострении противоречий между ними постконфликтный синдром может стать источником
следующего конфликта, причем с другим объектом, на новом уровне и с новым составом участников.
11.Структурные элементы конфликта
Стороны конфликта
В любом конфликте есть конфликтанты: как минимум две конфликтующие стороны, к которым относятся отдельные индивиды
и группы. Конфликты могут быть и многосторонними, когда во взаимодействии участвуют более двух сторон. Конфликтантов
могут различать по следующим объективным характеристикам.
Роли — некая идеальная модель, совокупности прав и обязанностей. Роли различаются по включенности в конфликт, которая
может быть: прямой и активной, по которой можно определить субъектов (или оппонентов) конфликта; косвенной и
вспомогательной, по которой можно определить тех, кто их явно или неявно поддерживает, — это участники конфликта.
Участники конфликта делятся на прямых и косвенных . Между прямыми участниками выделяют инициатора (или зачинщика)
конфликта. Косвенные участники конфликта характеризуются ролевым поведением, т.е. косвенные участники конфликта могут:
провоцировать конфликт; содействовать уменьшению остроты или полному прекращению конфликта (посредник, медиатор,
судьи); поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно (пособник, союзник или группа поддержки);
планировать и руководить протеканием конфликта (организатор); быть жертвой конфликта.
Кроме ролей, субъекты и участники конфликта характеризуются рангом, социальным статусом, потенциалом.
Ранг — позиция, занимаемая одной из сторон по отношению к противоборствующей стороне:
Социальный статус — общее положение личности или группы в обществе, связанное с определенной совокупностью прав
или обязанностей.
Потенциал (сила) — возможность и способность сторон конфликта реализовать свои цели вопреки противодействию
оппонента; вся совокупность потенциальных и актуальных средств и ресурсов стороны конфликта.
С убъективные характеристики :
Образ конфликтной ситуации — отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.
Мотивы конфликтующих сторон — внутренние побудительные силы, которые подталкивают субъектов к конфликту.
Интересы конфликтантов — эмоциональное состояние, связанное с осуществлением познавательной деятельности и
характеризующееся побудительностью этой деятельности, преимущественной ее направленностью на какой либо объект.
Позиции конфликтующих сторон — то, о чем заявляют друг другу стороны конфликта. Интересы от позиции отличаются по
наличию побуждения.
Помимо сторон конфликта выделяют и иные структурные элементы.
1. Предмет конфликта — это то, из-за чего возникает конфликт. Объективно существующая или воспринимаемая в качестве
таковой проблема, служащая основой конфликта, это то противоречие, ради разрешения которого стороны и вступают в
конфликт.
2. Объект конфликта — это конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Это материальная (ресурс),
духовная (идея, норма, принцип и т.д.) или социальная (власть) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба
оппонента.
3. Окружающая среда — это совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает большое влияние
на причины его возникновения и его динамику. С точки зрения уровней социальной системы, различают макро- и микросреду.
Макросреда — это совокупность условий взаимодействия людей, влияющих на большие социальные группы и государства.
Микросреда влияет на малые группы, внутриличностное самочувствие и межличностное взаимодействие. По природе
составляющих ее компонентов можно выделить физическую (географические, климатические, экологические и др.) и
социальную (социальные условия, в которых развивается конфликт, включая его косвенных участников) среду.
12.Причины, условия и функции конфликта
В современной конфликтологии выделяют существование 4 групп причин конфликтов:
1.Объективные: делятся на социальные, политические, экономические и идеологические и иные. Разные авторы в этой
части выделяют разные факторы:
Например, по Щепаньскому это 1) неравенство социальных субъектов (имущественное, экономическое, политическое, и пр.); 2)
дезорганизация общества: выход производственных, социальных, экономических и пр. процессов за пределы существующих в
обществе норм (безработица, криминализация, нищета, война и др.);
2.Организационно управленческие:
- структурно организационные (ошибки в проектировании структуры, изменение структуры и постепенное несоответствие
деятельности; изматывающий темп работы; и др.);
- функционально организационные (неоптимальные функциональные связи со внешней средой, неправильное распределение
ответственности, и др.);
- личностно функциональные (неполное соответствие работника занимаемой должности по моральным, профессиональным и
др. качествам, противоречивость должностных инструкций, и др.);
- ситуативно управленческие (ошибки в принятии и исполнении управленческого решения).
3.Социально психологические:
- естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
- конфликт ценностей;
- потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;
- разбалансированное ролевое взаимодействие людей ,
- выбор разных способов оценки результатов деятельности ;
- разный подход к оценке одних и тех же должных событий,
- концепция депривации (состояние, при котором расходятся между собой ожидания людей и возможности их удовлетворения);
- стремление больше брать, чем отдавать,
- стремление к власти,
- психологическая несовместимость.
4.Личностные: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; низкая конфликтоустойчивость, плохое
развитие эмпатии, неадекватный уровень притязаний, акцентуации характера (чрезмерная выраженность отдельных черт
характера).
Функции конфликтов.
Конструктивные функции конфликта (существуют в конкретных случаях и в определенных отношениях) можно разделить на
общие (проявляющиеся на различных уровнях социальной системы) и функции на личностном уровне.
Общие конструктивные функции конфликта:
Устранение противоречия в функционировании коллектива;
Создание и поддержание баланса сил (в том числе власти);
Социальный контроль за соблюдением правил, общепринятых норм и ценностей;
Улучшение качества деятельности;
Повышение авторитета участника в случае его победы;
Активизация социальной жизни;
Обозначение нерешенных проблем;
и др.
Конструктивная функция конфликта на личностном уровне:
Познавательная функция по отношению к тем людям, которые принимают в нем участие;
Сапопознание и коррекция самооценки;
Адаптация и социализация индивидов в группе;
Способ самоутверждения и самореализации;
Возможность избавиться от проблем, развитие личности.
и др.
Деструктивные функции конфликта на общем уровне:
Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте;
Значительное ухудшение настроения участников, возможно болезни;
Разрушение межличностных отношений;
Ухудшение качества совместной деятельности, снижение дисциплины;
Снижение сплоченности группы.
и др.
Деструктивные функции на личностном уровне:
Ухудшение качества индивидуальной деятельности;
Разочарование в своих способностях, снижение самооценки;
Способствование социальной пассивности личности;
Потеря прежней мотивации, разрушение ценностных ориентаций и т.д.
Разрушение целостности личности.
Кроме формы влияния конфликт может иметь явные и латентные последствия, что позволяет также выделить явные и
латентные функции конфликта: явные функции характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые
провозглашали и преследовали оппоненты. Скрытые (латентные) такие, когда последствия конфликта обнаруживаются лишь
спустя какое-то время и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками
конфликта.
В целом выделяют по содержанию влияния на систему сигнальную, интегрирующе-дифференцирующую,
информационную, активизирующую, инновационную, профилактическую функции конфликта.
13.Классификация конфликтов
Конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно
взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с
острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.
Существуют многочисленные классификации конфликтов. Основаниями для них могут быть источник конфликта,
содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация,
социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые,
кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..
1.По направленности конфликты делятся: горизонтальные (начальник-начальник, подчиненный-подчиненный).
вертикальные (начальник-подчиненный). диагональные (отношения косвенная подчиненность), смешанные.
2. По значению для группы и организации конфликты делятся на: конструктивные (созидательные, позитивные);
деструктивные (разрушительные, негативные).
3. По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными
причинами, вторые — субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный –
как правило, разрешается деструктивно.
По критерию истинности-ложности или реальности:
«подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
«случайный, или условный» — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что не осознается сторонами;
«смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
«неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу
ошибочно истолкованных проблем;
«латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не
осознается сторонами;
«ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных
оснований.
Классификация конфликтов по типу социальной формализации: формальные и неформальные. Эти конфликты, как
правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».
По социально-психологическому эффекту:
развивающие , утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению,
ограничению другой личности или группы лиц.
4. По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые,
межличностные и внутриличностные.
14.Стратегии поведения в конфликте
Стратегии различаются по степени учета собственных интересов и учету интересов других людей.
Принуждение (борьба, соперничество). Тот, кто выбирает данную стратегию поведения исходит из оценки личных
интересов в конфликте как высоких, а интересов своего соперника — как низких. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге
сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.
Выбор в пользу борьбы отличается стилем поведения, характерным для деструктивной модели. При такой стратегии активно
используются власть, сила закона, связи, авторитет и т.д.
Уход. Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Это реакция на конфликт, выражающаяся в
игнорировании и фактическом отрицании конфликта по принципу «я не вмешиваюсь». Для этой стратегии характерно как
отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей: я не отстаиваю собственных
интересов, и не забочусь об интересах другой стороны.
Межличностные отношения при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются.
Уступка. Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом
случае иные. Направленность на личные интересы низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий
стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.
Стратегия уступки имеет некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между ценностью
предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет
отдается межличностным отношениям.
Компромисс. Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем
уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки. Эта стратегия предполагает частичное удовлетворение
собственных интересов и частичное удовлетворение интересов партнера (по принципу «ты тут немножко уступи, а я тут немножко
уступлю»).
Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.
Сотрудничество. Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности, как на собственные
интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании
ценности межличностных отношений. Стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными
усилиями разрешить возникшую проблему.
Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство). При этом
другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают
психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта.
15.Основные типы конфликтов в организации
Типы конфликтов в организации — основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта,
соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на
развитие организации. В зависимости от характера влияния выделяются следующие типы конфликтов: конструктивные,
стабилизирующие и деструктивные.
Стабилизирующие конфликты направлены на устранение отклонений от нормы и закрепление признаков устоявшейся нормы.
Конструктивные конфликты способствуют повышению стабильности функционирования организации в новых условиях
внешней среды за счет перестройки ее функций и структуры и установления новых связей.
Деструктивные конфликты способствуют разрушению установившейся нормы и возвращению к старым нормам или
углублению проблемной ситуации. Участники деструктивных конфликтов затрачивают свою энергию на то, чтобы контролировать
друг друга или оказывать друг другу противодействие.
Выделяются также конфликты деструктивно-ситуативные (их участники стремятся к личной выгоде) и деструктивно-тотальные
(в которых участники добиваются престижа или власти). И в том, и в другом случае стремления участников противоречат общим
интересам организации.
С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются: Конфликт целей. Конфликт познания (участники
конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме). Чувственный конфликт (у участников
конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей). Такие конфликты наиболее
трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.
С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:
Адаптационный конфликт .
Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный .
Конфликты, связанные с ошибками .
Конфликт-противостояние . Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому
воздействию.
С точки зрения участников организационного конфликта различают:
Межличностный конфликт .
Внутригрупповой конфликт .
Межгрупповой конфликт.
С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты: горизонтальный и
вертикальный.
16.Характеристика внутриличностных конфликтов
Внутриличностный конфликт — это состояние структуры личности, когда в ней одновременно существуют противоречивые
и взаимоисключающие мотивы, ценностные ориентации и цели, с которыми она в данный момент не в состоянии справиться, т.е.
выработать приоритеты поведения, основанные на них.
Внутриличностный конфликт – это состояние внутренней структуры личности, характеризующееся противоборством ее
элементов.
Характеристики внутриличностного конфликта:
1) внутриличностный конфликт появляется в результате взаимодействия элементов внутренней структуры личности;
2) сторонами внутриличностного конфликта выступают одновременно существующие в структуре личности разноплановые и
противоречивые интересы, цели, мотивы и желания;
3) внутриличностный конфликт возникает только тогда, когда силы, действующие на личность, являются равновеликими. В
противном случае человек из двух зол просто выбирает меньшее, из двух благ — большее, а наказанию предпочитает награду;
4) любой внутренний конфликт сопровождается негативными эмоциями;
5) основу любого внутриличностного конфликта составляет ситуация, характеризующаяся:
• противоречивыми позициями сторон;
• противоположными мотивами, целями и интересами сторон;
• противоположными средствами достижения целей в данных условиях;
• отсутствием возможности удовлетворения какой-либо потребности и вместе с тем невозможностью ее устранения.
Как показал 3. Фрейд, внутриличностный конфликт может быть не только осознанным, но и неосознанным.
17.Управление и разрешение конфликтов в организации
Управление конфликтами, возникающими в организации, может быть составной частью общего процесса управления в
коллективе, и тогда оно входит в круг забот ее руководителя. Руководитель имеет возможность применить свою власть и
полномочия для улаживания конфликтов, что позволяет ему самым существенным образом повлиять на конфликтантов и
принять действенные меры для урегулирования их отношений.
Существуют два подхода к применению власти: манипулирование и влияние. Учёные указывают следующие различия между
ними:
Манипулирование:
В большинстве случаев исход желателен для влияющего
Часто исход не желателен для объекта влияния
Информация, расходящаяся с желанием влияющей стороны, утаивается
Объекту влияния не предоставляется возможность свободного и самостоятельного выбора
Влияние:
Исход может не затрагивать интересы влияющего
Учитывается согласие или его отсутствие у другого
Объекту влияния предоставляется вся информация
Объекту влияния дается свобода выбора
Управление конфликтом должно быть нацелено не только на то, чтобы регулировать его протекание, не допуская, чтобы он
превратился в склоку со всеми ее деструктивными последствиями, но и на то, чтобы найти наиболее подходящие меры для
разрешения конфликта, выбрать время и способ применения этих мер.
В практике управленческой деятельности используются различные способы, с помощью которых руководитель разрешает
конфликты между своими подчиненными:
начальник выслушивает обоих конфликтантов и выносит решение по вопросу, вызвавшему спор между ними;
приглашает их обоих к себе, предлагает им спорить в своем присутствии и заставляет прийти к мирному соглашению;
предлагает конфликтантам выступить на общем собрании коллектива, которое, выслушав их, принимает решение о том, как
закончить конфликт;
разделяет враждебно настроенных участников конфликта, переводя одного или обоих в другие подразделения.
18.Особенности межличностных конфликтов
Межличностные конфликты – это конфликты между отдельными индивидами в процессе их социального и
психологического взаимодействия. Причины таких конфликтов – как социально-психологические, так и личностные
психологические.
В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают
к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у
субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и
провоцируют их на экстремальные поступки.
Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми.
Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы
межличностного взаимодействия.
Функции конфликта: конструктивные и деструктивные.
К конструктивным функциям относят: познавательную; функцию развития; инструментальную (конфликт выступает как
инструмент разрешения противоречий); перестроечную (конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками).
Деструктивные функции конфликта связаны с разрушением существующей совместной деятельности; ухудшением или
развалом отношений; негативным самочувствием участников; низкой эффективностью дальнейшего взаимодействия и др.
При системном изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте
являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура
конфликта— это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура
постоянно изменяются.
Конфликт состоит из трех периодов:
1) предконфликт (возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки
решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация);
2) конфликт (инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта);
3) послеконфликтная ситуация (частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений).
Стили поведения в межличностном конфликте:
1) Противоборство— характерно настойчивое, бескомпромиссное, отвергающее сотрудничество отстаивание своих
интересов, для чего используются все доступные средства.
2) Уклонение— связано с попыткой уйти от конфликта, не придавать ему большой ценности, возможно из-за недостатка
условий для его разрешения.
3) Приспособление— предполагает готовность субъекта поступиться своими интересами с целью сохранения
взаимоотношений, которые ставятся выше предмета и объекта разногласий.
4) Компромисс — требует уступок с обеих сторон до той степени, когда путем взаимных уступок находится решение для
противостоящих сторон.
5) Сотрудничество — предполагает найти выход из кризиса, приемлемый для противостоящих сторон без ущемления
интересов каждой из них.
6) Ассертивное поведение (от англ. assert— утверждать, отстаивать). Такое поведение предполагает способность человека
отстаивать свои интересы и добиваться своих целей, не ущемляя интересов других людей. Ассертивность— это внимательное
отношение как к себе, так и к партнеру.
19.Управление межличностными и групповыми конфликтами
Межличностный конфликт – это ситуация противостояния двух сторон, которая направлена на преодоление противоречия
и нахождения решения, удовлетворяющего одну или обе стороны. Особенностью межличностного конфликта является то, что
каждая сторона стремится отстоять свое мнение, независимо от того, правильное оно или нет. Нередко конфликты такого рода
сопровождаются взаимными оскорблениями и последующей негативной реакцией друг на друга.
Существуют следующие принципиальные возможности (стратегии) управления конфликтами:
1. Предотвращение или профилактика;
2. Управление конфликтами и конфликтными отношениями на стадии их возникновения;
3. Использование результатов отдельных актов конфликтной борьбы, а также результатов разрешения конфликта
Управление межличностными конфликтами включает в себя: действия по устранению первопричин конфликта; действия,
направленные на коррекцию поведения конфликтующих сторон; поддержание допустимого уровня конфликтности.
Управление межличностными конфликтами делится на: внутриличностное; структурное; межличностное.
Внутриличностное управление межличностными конфликтами направлено на самоконтроль и на умение организовать
аргументированный отпор. Характеры и взгляды на жизнь у людей различны и то, что представляется нормальным другим, может
очень сильно раздражать Вас самих. В таких случаях важно четко определить свои позиции и постараться объяснить другой
стороне, что именно и почему Вас не устраивает.
Структурное управление межличностными конфликтами предполагает разрешение конфликтов на уровне организации.
Четкое определение поведенческих норм сотрудников и, возможно, поощрение или же наказание за соответствующее поведение.
Межличностное управление конфликтами может быть разбито на несколько стилей: конкурентный стиль, стиль
сотрудничества; стиль уклонения.
В межгрупповом конфликте в качестве субъектов выступают группы, преследующие цели, несовместимые с целями
противостоящей группы. Основой данного конфликта является столкновение противоположно направленных групповых мотивов,
интересов, ценностей и целей.
Способы управления межгрупповыми конфликтами.
На этапе прогнозирования конфликта необходимо: Постоянное взаимодействие с внешними организациями с целью
анализа общественного мнения; Организация работы с лидерами противоборствующих групп; Выявление ранних симптомов
межгрупповых конфликтов в скрытой фазе.
На этапе предупреждения конфликта управление водится к: Разработка мер по нейтрализации конфликта на основе анализа
его причин и факторов; Продолжение работы с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках;
Применение педагогических и административных мер;
На этапе регулирования конфликта необходимо: Признание реальности конфликта лидерами конфликтующих групп;
Легитимизация конфликта, т.е. установление норм и правил конфликтного группового взаимодействия; Институциация
конфликта, т.е. создание рабочих групп по разрешению конфликта; Применение технологий регулирования конфликта
(информационных, коммуникативных, социально-психологических, организационных).
На этапе разрешения конфликта необходимо организовать переговоры между конфликтующими сторонами и направить их
на согласование интересов и позиций.
20.Профилактика конфликтов в организации
Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное
расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентации. Они возникают вследствие несовпадения формальных
организационных начал и реального поведения членов коллектива.
Среди них следует выделить следующие типы противоречий: организационные, производственные, деловые, инновационные.
В соответствии с этим можно выделить и основные типы конфликтов в организациях:
- организационные;
- производственные;
- трудовые;
- инновационные.
Для нормальной работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные
конфликты. Их можно либо предупредить, либо — если они неизбежны — заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.
Предупредить конфликты можно, устраняя причины, порождающие конфликтные ситуации. Чаще всего эти причины коренятся
■ в недостатках организации трудовой деятельности,
■ в управленческих ошибках (неумение расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими
особенностями, нечеткая постановка задач и т. п.),
■ в существовании неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе (противоречия между
старыми работниками и новичками, передовыми и отстающими, наличие «трудных» личностей в коллективе и т. д.).
Существует закон работы с кадрами — «эффект самоорганизации», который гласит: сильный руководитель подбирает
сильных подчиненных и, наоборот, слабый руководитель подбирает слабых подчиненных. Отсюда следует, что сильный
руководитель со временем улучшает, а слабый — ухудшает кадровый состав своей организации, что снижает эффективность ее
работы и увеличивает вероятность конфликтов.
В профилактике конфликтов большую роль может сыграть психологическая служба учреждения . На Западе в последние годы
развивается тенденция создавать специальную структуру в рамках отдела по управлению человеческими ресурсами (аналог
нашего отдела кадров) для анализа предконфликтных ситуаций, разрешения конфликтов, проведения переговоров внутри
коллектива, между коллективом и администрацией, привлечения в необходимых случаях специалистов-конфликтологов
(посредников) и т. д.
Предупреждению конфликтов способствует психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических
знаний. В настоящее время во многих фирмах, учреждениях, организациях проводятся социально-психологические тренинги,
тренинги общения, практикуется приглашение специалистов для психологических и психотерапевтических консультаций. Там, где
налажена работа по психологическому обеспечению производственного процесса, конфликты возникают реже, а если возникают,
то разрешаются более конструктивно.
21.Основные формы завершения конфликта
Завершение конфликта – это деятельность субъектов конфликта, основанная на стремлении разрешить конфликт и
проблему, приведшую к нему.
Базовые формы завершения конфликта: разрешение; затухание; урегулирование; устранение; завершение путем
перерастания в другой конфликт.
Первые две формы завершения осуществляются силами субъектов конфликта. Разрешение требует совместного участия
оппонентов по изменению своих изначальных позиций. Это может произойти благодаря обоюдным уступкам или взаимному
компромиссу противоборствующих сторон либо установлением сотрудничества.
Затухание – это временное и частичное завершение конфликта. Противоречие, послужившее причиной столкновения, не
разрешается, между оппонентами могут остаться напряженные отношения.
К подобной форме завершения приводит: изменение приоритетов движущих оппонентами мотивов; потеря значимости
объекта конфликтной ситуации; недостаточность сил для продолжения конфликта или истощение ресурсов.
Урегулирование и устранение конфликта – формы завершения, происходящие с участием независимых сторон.
Урегулирование может произойти и без согласия конфликтующих сторон.
В результате проводимых переговоров третьи лица сводят конфликт к компромиссному разрешению, добиваются уступок со
стороны главных субъектов конфликта. Устранение конфликта основано на радикальном изменении элементов структуры
конфликта. Это достаточно жесткая форма разрешения конфликта, но при некоторых конфликтах является единственно
возможной.
Способы урегулирования при устранении:
–длительное временное недопущение взаимодействия конфликтующих сторон;
–обеспечение полного исключения взаимодействий оппонентов;
–ликвидирование объекта конфликта;
–удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия.
Иногда при конфликтном взаимодействии появляется новый объект конфликта. Если его значимость для оппонентов более
велика по сравнению с прежним объектом, то их взаимодействие перерастает в другой конфликт. Такая форма завершения
конфликта возможна как при самостоятельных совместных действиях конфликтующих сторон, так и при участии в разрешении
конфликта третьего лица.
Основные критерии завершения конфликта:
1)удовлетворенность конфликтующих сторон результатами завершения;
2)прекращение противодействия;
3)достижение цели одной из сторон;
4)разделение объекта конфликта между оппонентами;
5)устранение одного из участников конфликта;
6)изменение позиции одной из сторон конфликта.
22.Особенности переговоров в конфликтной ситуации
Переговоры— коммуникация между сторонами для достижения своих целей, при которой каждая из сторон имеет равные
возможности в контроле ситуации и принятии решения.
Переговоры в условиях конфликта, как правило, оказываются более успешными, если:
• предмет конфликта четко определен;
• стороны избегают использовать угрозы;
• участники стараются отойти от рассмотрения конфликта как ситуации с нулевой суммой;
• отношения сторон не сводятся только к урегулированию конфликта, а охватывают многие области, где интересы сторон
совпадают;
• ставки участников не слишком высоки;
• силы сторон примерно равны;
• обсуждается не слишком большое количество вопросов (одни вопросы не "тормозят" решение других).
Одной из важнейших особенностей переговоров является то, что интересы сторон частично совпадают, а частично
расходятся. При полном расхождении интересов наблюдаются конкуренция, состязание, противоборство, конфронтация, войны.
При явном совпадении интересов или явном расхождении их имеет место сотрудничество или конфликт.
В условиях конфликта соотношение интересов обычно таково, что действительно имеются интересы, противоречащие друг
другу. В ситуации конфликта расхождение интересов больше и глубже, чем в условиях сотрудничества. Сороны так
воспринимают соотношение своих интересов. В ходе переговоров оценка соотношения интересов участниками конфликта может
меняться.
Следующая важная характеристика переговоров, без которой они не могут состояться, - наличие общения сторон. Оно
является неотъемлемой частью переговорного процесса.
В условиях конфликта общение на переговорах в значительной степени осложняется негативными стереотипами сторон в
отношении друг друга, а также другими феноменами восприятия и отсутствием каналов коммуникации. Существует и обратное
влияние. При правильной организации переговорного процесса общение способствует формированию более адекватного
восприятия участниками и предмета, вызвавшего конфликт, и друг друга.
23.Специфика завершения конфликта с помощью третьей стороны
Можно выделить три основные формы участия третьей стороны в урегулировании и разрешении конфликта.
Посредничество - это особая форма участия третьей стороны в урегулировании и разрешении конфликта с целью оказания
содействия процессу переговоров между участниками конфликта.
Вмешательство посредника целесообразно в следующих случаях:
а) конфликтующие стороны проявляют готовность к совместному поиску решения проблемы, но не могут найти точек
соприкосновения;
б) непосредственное общение участников конфликта серьезно осложнено или прекращено, и участие третьей стороны может
способствовать изменению этой ситуации;
в) для конфликтующих сторон важно сохранение и продолжение взаимоотношений;
г) участники конфликта заинтересованы в контроле над принимаемыми решениями;
д) конфликтующим сторонам важно "сохранить лицо";
е) для оппонентов важным является конфиденциальность.
Способы завершения конфликта с помощью третьей стороны зависят от того, какую позицию будет занимать третий участник.
Он может выступать как беспристрастный посредник или как сила, поддерживающая одну из сторон.
Насилие и социальное давление. Насилие с привлечением третьего участника способна оказать более слабая сторона над
более сильной. Отсюда пошла практика обращаться за помощью к бандитской «крыше».
Суд. Судебное разрешение конфликта опирается не на субъективные представления сторон о своей правоте, а на систему
права и общественной власти. Справедливость судебного решения зависит не только от применения закона, но и от способности
судебных органов глубоко разобраться в сути дела.
Арбитраж. Роль третьей стороны доверяется человеку (или группе лиц), решению которого обязуются подчиниться обе
стороны. Главное – что конфликтующие стороны добровольно готовы подчиниться арбитражному решению.
24.Характеристика процесса медиации
Медиация — это четко структурированный метод посредничества в разрешении спора, где третья сторона — посредник-
медиатор — сохраняет нейтральность. Медиация (посредничество) применяется во всех областях человеческой деятельности,
где присутствует необходимость общения - это семья, бизнес, производство, социум в целом. Медиация, являясь процедурой,
ориентированной на будущее, обеспечивает сторонам сохранение партнерских отношений, возможность продолжать совместную
деятельность.
В основной части процедуры проводятся встречи с каждой стороной в отдельности, причем, как правило, полученная при этом
информация не раскрывается посредником другой стороне. В ходе этих встреч медиатор способствует поиску конструктивного
бизнес решения. Цель обсуждений- возможность урегулировать конфликт путем достижения нового взаимовыгодного соглашения
между сторонам.
Цель медиации – содействовать способности участников спора урегулировать свой конфликт самостоятельно, к взаимному
удовлетворению и к обоюдной пользе. Эффективность подобного урегулирования достигается благодаря раскрытию в спорящих
сторонах способности к кооперации и коммуникации. Задача медиатора заключается в своеобразном погружении участников
конфликта в «ситуацию». Медиатор тщательно выявляет интересы каждой стороны, осуществляет своеобразный мониторинг