Шпора - Ответы к экзамену по дисциплине Конфликтология
Подождите немного. Документ загружается.
конфликтной ситуации. Он может всего лишь поделиться со спорящими своим видением проблемы, но он не разрабатывает за
них решение конфликта.
Медиация – это междисциплинарный метод. Она может быть использована везде, где требуется привести спорящие стороны
к согласию, будь то в профессиональном, частном, общественном или политическом контексте. В процессе медиации специально
обученная, независимая третья сторона, которую признают и которой доверяют все участники конфликта, привлекается к
разрешению спора.
Роль медиатора состоит, с одной стороны, в том, чтобы следить за следованием общим условиям ведения процедуры,
которые были выработаны участниками спора в самом начале процесса медиации, и, с другой стороны, сделать
«невысказанные» мотивы осознаваемыми сторонами, доступными для понимания, и обсуждаемыми.
Для всех медиаторов главным условием посредничества в урегулировании конфликтов является беспристрастность.
У медиатора главная цель – поддерживать обоих партнеров по конфликту и оставаться «нейтральным». Медиатор старается
сохранить нейтральную позицию и побуждает стороны к высказыванию своего мнения на протяжении всего процесса медиации.
Важна справедливость, а также обеспечение всем участникам равных возможностей для высказывания своей точки зрения,
позиции, интересов, мотивов и пожеланий.
25.Характеристика переговорных стилей
Стратегия активного соперничества самая естественная в переговорах любого вида. Эта стратегия построена на активной
конфронтации с обеих сторон и соответствует стилю соперничества. В ней возможны три варианта:
Жесткий стиль (выигрыш-проигрыш). Соответствует стратегии соперничества, демонстрации своей силы. Эта сила может
быть реальной или только кажущейся, но важно, чтобы оппонент ее признавал.
Две основные тактики ведения переговоров в жестком стиле: 1) ультимативная тактика и 2) тактика выжимания уступок. Вести
переговоры в жестком стиле стоит лишь в том случае, когда: вы не заинтересованы в налаживании хороших отношений с
оппонентом, а имеете целью только настоять на удовлетворении ваших требований по спорным вопросам; вы имеете явный
перевес над оппонентом; если вы находитесь в экстремальной ситуации и чувствуете, что вам уже нечего терять. Вероятность
проигрыша здесь велика.
Мягкий стиль (я проигрываю-ты выигрываешь). Соответствует стратегии приспособления. Налаживание добрых отношений с
оппонентом важнее, чем отстаивание занятой в конфликте позиции. Проявляете уступчивость, идете навстречу желаниям
оппонента. Если оппонент, со своей стороны, тоже выберет этот стиль переговоров, то он на ваши условия ответит своими, и в
результате может получиться: выигрыш выигрыш.
К нему стоит обращаться в следующих основных ситуациях: когда добрые отношения с вашим оппонентом вам гораздо
дороже или важнее, чем те интересы, которые вы хотели бы удовлетворить; когда вас не особенно волнуют проблемы,
вызвавшие конфликт, и вы легко можете отказаться от занятых вами сначала позиций по этим проблемам; когда вы понимаете,
что правда не на вашей стороне; когда у вас мало шансов победить в конфликте.
Суть переговоров в мягком стиле - снять напряженность отношений, возникшую из-за расхождений по какому-то вопросу.
Уступки не самоцель, а лишь средство решения этой задачи.
Торговый стиль (компромисс…выигрыш-проигрыш—проигрыш-выигрыш) – наибольшая выгода при наименьших уступках.
Добиться выгодного для вас результата, сделав при этом минимум уступок оппоненту, необходимых для того, чтобы он
согласился удовлетворить ваши главные требования. Нужно идти навстречу интересам партнера, выторговывая у него взамен
уступки в вашу пользу.
Выигрыш-проигрыш, - если суметь настоять на своем и заставить оппонента согласиться на не слишком выгодные для него
условия; проигрыш-выигрыш, - если это сумеет сделать он, выигрыш-выигрыш, если соглашение окажется обоюдно выгодным;
проигрыш-проигрыш, если после заключения сделки обнаружится, что она принесла ущерб и вам, и вашему оппоненту.
Сотруднический (выигрыш-выигрыш) взаимный учет интересов сторон.
26.Работа медиатора по завершению конфликта в организации
Медиатор – третья (независимая) сторона, оказывающая непосредственную помощь в урегулировании конфликта. Различают
официального и неофициального медиатора. В первом случае медиатор обладает соответствующим статусом, его социальное и
нормативное положение способствует разрешению конфликта. Неофициальный медиатор наделяется необходимыми
полномочиями самими конфликтующими сторонами, которые признают его неоспоримый авторитет и объективность.
Медиаторами могут быть:
- государства;
- институты государства (в том числе суд);
- правоохранительные органы и их представители;
- руководители различных уровней и организаций;
- специалисты психологии, социальной работы, педагогики;
- люди, имеющие общественное уважение и авторитет среди участников конфликта;
- профессиональные медиаторы.
Медиатор в зависимости от вида конфликта может выступать в разных ролях: посредник, наблюдатель, арбитр, помощник,
третейский судья.
Положительные факторы участия медиатора в разрешении конфликтов:
1.Обеспечение нацеленности всех конфликтующих сторон к конструктивной совместной деятельности в урегулировании.
2.Благодаря опыту медиатора разрешение конфликта достигается более коротким и менее затратным путем.
3.Медиатор способен уменьшить степень напряженности конфликтующих сторон и конфликта в целом.
4.Профессиональный медиатор выбирает тактики и приемы, соответствующие данной конфликтной ситуации.
Основные этапы медиации в конфликте:
1)выяснение сущности конфликта, временного и пространственного континуума – достижение полного понимания характера и
особенностей конфликта;
2)деятельность медиатора, нацеленная на изучение индивидуальных особенностей конфликтующих сторон: наиболее
длительный этап, предполагающий многократные встречи медиатора с субъектами конфликта, уточнение позиций и требований,
оформление предложения и критики в нейтральные и конструктивные формы, снятие напряжения;
3)этап ведения переговоров: требует от медиатора значительных усилий и высокого профессионализма, медиатор занимает
различные роли и выполняет функции контроля и регуляции взаимодействия конфликтующих сторон, резюмирует высказывания
сторон, при необходимости разъясняя их, отмечает достижение результатов после каждой встречи.
27.Функции медиатора в процессе разрешения конфликта
Функции медиатора, отмечаемые Е. Ивановой:
1. оценщик конфликтов - в этой роли медиатор должен обдуманно и тщательно изучить все измерения спора с точек зрения
обеих (или всех) спорящих сторон. Во многих случаях у медиатора слишком мало или совсем нет информации об
обстоятельствах спора; в других случаях могут иметься целые дела или отчеты с рекомендациями или без них. В итоге медиатор
в своей роли оценщика конфликта должен собрать как можно больше данных и информации.
2. активный слушатель - в этой роли медиатор должен слушать активно, с тем, чтобы усвоить как содержательную, так и
эмоциональную составляющую. Медиатор работает своеобразным переводчиком, постоянно следя за тем, чтобы смысл
сказанного стороны понимали одинаково. Используя техники активного слушания, перефразирования, медиатор помогает
сторонам высказать свое мнение о сложившейся ситуации, прояснить все необходимые детали и спорные моменты.
Перефразируя все рассказанное ему, медиатор дает возможность самой стороне услышать свой собственный рассказ из его уст,
попутно сглаживая все острые углы.
3. беспристрастный организатор процесса - в этой роли медиатор имеет несколько функций: 1. Помощь в установлении
основных правил, которые лягут в основу процедурных соглашений. 2.Задание тона процесса. 3. Помощь сторонам в достижении
процедурных соглашений. 4. Поддержание корректных отношений между сторонами. 5. Удерживание сторон в рамках процесса.
6.Обеспечение и поддержание психологической удовлетворенности каждой из сторон.
4. генератор альтернативных предложений - в этой роли медиатор может помочь спорщикам найти иные решения, которые,
в конечном итоге, могут послужить спасению репутации стороны.
5. расширитель ресурсов - медиатор снабжает участников спора информацией или помогает им разыскать необходимую
информацию. Если адвокат служит в качестве медиатора, он ни в коем случае не должен давать спорщикам советов по
юридическим вопросам.
6. Испытатель реалистичности и выполнимости - медиатор защищает менее приемлемую позицию или позицию другой
стороны, испытывая аргументированность каждой позиции, отстаиваемой стороной в ходе спора. Эта ролевая функция обычно
выполняется только для одной стороны в ходе кокуса, чтобы, не занимая собственной позиции в споре, позволить спорящей
стороне изучить и подготовить ту или иную позицию.
7. Помощник в выработке сторонами окончательной договоренности - в этой роли медиатор должен удостовериться, что
спорщики точно и ясно понимают все условия соглашения об урегулировании. Стороны должны быть полностью согласны с
условиями соглашения и способны выполнить свою часть договоренности.
8. Обучающий процессу партнерских переговоров - в этой роли медиатору надо учить стороны думать, действовать и вести
переговоры с установкой на сотрудничество.
28.Понятие выигрыша и проигрыша в конфликте
Участники конфликта обычно считают его завершение удачным или неудачным для себя в зависимости от того, насколько
удалось им добиться целей, ради которых они вступили в конфликт. Логика борьбы заставляет их оценивать удачный результат
разрешения конфликта как свою победу, выигрыш, а неудачный – как свое поражение, проигрыш. При этом возникает
впечатление, что если один из них выиграл, то другой проиграл.
Существует четыре установки на результат конфликта: «выигрыш-выигрыш»; «проигрыш-выигрыш»; «проигрыш-проигрыш»;
«выигрыш-выигрыш».
а) «Выигрыш – проигрыш». Конфликтующая сторона считает, что ее выигрыш должен быть достигнут за счет проигрыша
ее оппонента. Она хочет стать победителем в конфликте, а его поставить в положение побежденного. Конфликт
рассматривается ею как битва между врагами. Для достижения этой цели часто оказывается необходимым прибегнуть к
различным формам социального давления, возможно, и к прямому насилию.
б) «Проигрыш – выигрыш». Конфликтующая сторона настроена пораженчески. Она видит в своем оппоненте слишком
сильного врага, борьба с которым обречена на неудачу. Такую позицию часто занимают люди слабовольные, неуверенные в
себе, чувствующие себя неудачниками. Для противника, имеющего установку «выигрыш – проигрыш», конфликт с оппонентом,
настроенным на «проигрыш – выигрыш», – удовольствие. Один хочет своей победы, другой готов согласиться со своим
поражением. Однако проигравшая сторона, даже если она покоряется победителю и старается подавить в себе чувства своей
неполноценности, беспомощности и униженности, испытывает напор этих сдерживаемых эмоций. И это может привести ее к
самым уродливым формам мщения за свое унижение.
в) «Проигрыш – проигрыш». Этот подход к завершению конфликта предполагает, что конфликтующая сторона идет на
проигрыш, но вместе с тем ставит и своего оппонента в положение проигравшего. Пойдя на конфликт (даже, может быть,
вызванный с неизбежностью какими-то обстоятельствами), обе стороны обрекают себя на «проигрыш – проигрыш». Иногда же
обоюдно невыгодные результаты разрешения конфликта возникают потому, что конфликтанты, не видя иной возможности,
решают расстаться, хотя и понимают, что это будет иметь последствия для обоих. Так, например, бывает, что ссора двух
работников, которые хотели бы помириться, но не находят путей к этому, ведет к развалу их общего дела, и хуже становится
обоим.
г) «Выигрыш – выигрыш». При этом подходе конфликтующая сторона стремится к такому выходу из конфликта, который
даст выигрыш не только ей, но и другой стороне. Она предлагает другой стороне сотрудничество в разрешении конфликта. Зона
разногласий для нее – не поле битвы с врагом, а площадка для совместного поиска взаимовыгодных решений.
29.Медиаторство в условиях современной России
В России МЕДИАЦИЯ как прогрессивное направление мирных стратегий разрешения конфликта стала зарождаться только
после распада Советского Союза, с середины 90-х годов, когда зарубежные медиаторы стали делиться своими наработками,
опытом нескольких десятилетий применения медиации в США и Европе, проводить обучение специалистов.
Идея развития в нашей стране мирных стратегий разрешения конфликтов поддержана на государственном уровне, ведётся
просветительская работа, нацеленная на распространение информации о доступных и эффективных методах решения спорных
ситуаций.
В сентябре 2006 г. вышел в свет первый номер Журнала "Медиация и право", что является значимым событием
общественной жизни. Это первое в России специализированное издание о медиации. Журнал ориентирован на широкую
читательскую аудиторию, и, в первую очередь, на юристов, адвокатов, бизнесменов, политиков, государственных чиновников,
социальных работников, и всех, в чьей повседневной деятельности часто приходится иметь дело со столкновением интересов,
разрешать конфликты и споры.
В настоящее время в России применение медиации в арбитражных и гражданских судах регламентируется Федеральным
законом. Этим законом устанавливается внесудебная процедура урегулирования гражданско-правовых споров при участии
нейтральных лиц (медиаторов) как альтернатива судебному или административному разбирательству. Определяется сфера
применения— урегулирование гражданских, семейных и трудовых споров. При этом процедура медиации не может
применяться в гражданских, трудовых, семейных отношениях, если результаты урегулирования спора могут затронуть интересы
третьих лиц, не участвующих в процедуре медиации, или публичные интересы (например, по делам о несостоятельности
(банкротстве).
Устанавливаются требования к соглашению о проведении процедуры медиации. Соглашение заключается в письменной
форме и должно содержать сведения: о сторонах, предмете спора, медиаторе (медиаторах) или организации, осуществляющей
оказание услуг по проведению процедуры медиации, порядке проведения процедуры медиации, условиях участия сторон в
оплате расходов, связанных с проведением процедуры медиации, сроке проведения процедуры медиации (он не должен
превышать 180 дней).
Назначение медиатора производится по взаимному соглашению сторон, а услуги по проведению процедуры медиации могут
оказываться как на платной, так и на бесплатной основе. В законе прописаны также процедуры медиации— внесудебная,
досудебная и судебная.
Предпосылками для развития медиации в России можно считать следующее:
а) Медиация – редкое, экзотичное явление, именно поэтому – оно очень привлекательно.
б) Традиционно с давних времен в России существовало много средств саморегуляции в разрешении конфликтов. Мировая
сделка, мировое соглашение как результат подобного процесса был прообразом российской судебной системы.
в) Сегодняшнее кризисное состояние судебной системы побуждает к развитию медиации как средства саморегуляции. Тем
более что для Россиян разработка социальных механизмов разрешения конфликтов была более привычной, нежели
обращение к суду.
30.Управление межличностными и групповыми конфликтами
Межличностный конфликт - взаимные враждебные осознанные действия между партнерами по общению или
взаимодействию.
Групповой конфликт – это противоборство, в котором хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой
Стратегии управления конфликтами:
Предотвращение или профилактика;
Управление конфликтами и конфликтными отношениями на стадии их возникновения;
Использование результатов отдельных актов конфликтной борьбы, а также результатов разрешения конфликта (как
конструктивных, так и деструктивных);
Проектирование и конструирование конфликтов и их последствий.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией.
Разъяснение требований к работе. Предотвращает дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты
ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов,
который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и
ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а
доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.
Координационные и интеграционные механизмы. Один из самых распространённых механизмов - цепь команд.
Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри
организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать,
обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии
для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.
Общеорганизационные комплексные цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или
более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на
достижение общей цели.
Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая
влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не
поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений (благодарность, премия, повышение по
службе) для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им
следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
31.Анатомия конфликта
Конфликт в конфликтологии – это острое столкновение оппозиционных интересов, целей, взглядов, приводящее к
противодействиям субъектов конфликта и сопровождаемое негативными чувствами с их стороны.
Любой конфликт состоит из ряда компонентов, некоторые из них объективно присутствуют независимо от вида и формы
конфликтной ситуации и составляют структуру конфликта. Но существуют и компоненты, которые могут привноситься в
конфликтное взаимодействие участниками каждого конкретного конфликта или возникать только в определенных условиях. Это
субъективные компоненты, или психологические компоненты конфликта.
Выделяют три основных психологических компонента конфликта:
–мотивы, цели, потребности, которые движут участником конфликта;
–способы и тактика поведения участника при конфликтном взаимодействии;
–информационная составляющая моделей поведения участников.
Стремление удовлетворить потребность часто служит мотивом к конфликтному взаимодействию. Определить мотивы
конфликта не всегда возможно, так как участники склонны скрывать истинные мотивы, выдавая за них поверхностные и явные
объяснения своего поведения. Истинные же мотивы формируют цель конфликтного взаимодействия для каждого участника.
Цель – это результат, к которому стремятся участники.
Потребности – это основные условия, активизирующие мотивы и действия противоборствующих сторон. Потребности могут
меняться в зависимости от того, в каком состоянии и в каких условиях находится индивид. Удовлетворение своих потребностей –
это естественное стремление человека, важно то, каким способом участник взаимодействия этого добивается. Часто действия
становятся конфликтными, превращая поведение индивида в противоборствующее, остроконфликтное.
Такое поведение вызывает негативную реакцию у оппонента или человека, чьи стремления, мотивы и потребности
направлены в противоположную сторону. В дальнейшем происходит чередование реакций и действий, которые формируют
конфликтное поведение при взаимодействии. При ориентации участника только на себя стратегии действий имеют форму
избегания или соперничества.
При более конструктивном подходе – ориентации на других участников конфликта– форма поведения – сотрудничество,
приспособление, компромисс. Возможные тактики действий сторон могут быть нейтральными, мягкими или жесткими по
воздействию.
Третий компонент психологической направленности конфликта представляет собой совокупность взглядов, мыслей и
информации о конфликте противоборствующих участников. Именно от этого зависит, насколько эмоционально будет проходить
конфликт и как скоро будет возможно его разрешение.
ИЛИ ЖЕ ЭТО, ХОТЬ Я И СОМНЕВАЮСЬ:
Конфликт в конфликтологии – это острое столкновение оппозиционных интересов, целей, взглядов, приводящее к
противодействиям субъектов конфликта и сопровождаемое негативными чувствами с их стороны.
СТРУКТУРНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ
А) Конфликтующие стороны В конфликте участвуют, как минимум, две конфликтующие стороны («конфликтанты» ) —
отдельные индивиды или целые группы. В конфликте могут быть замешаны и другие участники — сочувствующие,
провокаторы, примирители, консультанты, невинные жертвы.
Б) Зона разногласий Конфликт возникает только тогда, когда есть зона разногласий — предмет спора, факт или вопрос,
вызвавший разногласия.
В) Представления о ситуации Каждый из участников конфликта составляет свое представление о ситуации, сложившейся в
зоне разногласий и охватывающей все связанные с ней обстоятельства.
ТЕОРЕМА ТОМАСА «Если ситуация определяется как реальная, она реальна по своим последствиям»
Применительно к конфликту это значит: если человек считает конфликтную ситуацию реальной, то это влечет реальные
конфликтные последствия. Т.е., если кто-то полагает, что вступил в конфликт, то он и на самом деле оказывается в конфликте. А
тот, с кем он конфликтует, может даже не подозревать, что находится в конфликтных отношениях.
Г) Мотивы — стремления, побуждения к действиям, направленным на реализацию установок, потребностей и т. д.
Д) Действия Когда у людей есть зона разногласий, есть различные представления о ситуации, возникающей в связи с
существованием этой зоны, есть противоречащие друг другу, одновременно неосуществимые мотивы и цели, — то эти люди
начинают вести себя так, что их действия сталкиваются. Действия каждой стороны мешают другой стороне достичь своей цели.
Конфликтное взаимодействие есть борьба, в которой действия одной стороны встречают противодействия другой
Разрешение конфликта является удачным, когда обе конфликтующие стороны удовлетворены им и могут на его основе в
дальнейшем мирно взаимодействовать.
32.Понятие объекта, предмета конфликта
Предмет конфликта - то, из-за чего возникает конфликт объективно существующая или воспринимаемая в качестве таковой
проблема, служащая основой конфликта, это то противоречие, ради разрешения которого стороны и вступают в конфликт.
Объект конфликта конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Это материальная (ресурс), духовная (идея,
норма, принцип и т.д.) или социальная (власть) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.
Всякий конфликт возникает только при наличии его объекта.
Различия между объектом и предметом конфликта
1. Конфликты возникают по поводу какого-либо объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта. Поэтому и
разрешение или урегулирование конфликта в первую очередь связано с устранением не его объекта, а его предмета.
2. Важно также отметить, что объект конфликта может быть как истинным, реальным, так и потенциальным, ложным,
иллюзорным. Предмет конфликта всегда реален и всегда актуален.
3. Объект конфликта может быть как явным, так и латентным (скрытым). Но предмет конфликта— противоречие между его
оппонентами всегда проявляется отчетливо.
Характеристика объекта конфликта
1. Объект конфликта не существует сам по себе, безотносительно к его участникам. Для того чтобы какая-либо вещь,
свойство или отношение сделались объектом конфликта, они должны быть вовлечены в процесс взаимодействия интересов и
потребностей индивидов, социальных групп или общностей.
2. Объект конфликта вызывает интерес только тогда, когда он является дефицитным, недоступным для всех, кто на него
претендует.
3. Само отношение к предмету, выступающему в качестве объекта конфликта, обусловлено конкретно исторически.
4. Многие авторы выделяют такую характеристику объекта конфликта, как его неделимость. Она может быть как физическим
свойством объекта, так и следствием желаний одного из оппонентов.
5. Р елятивистский характер объекта конфликта, связанный с разными субъективными оценками его значимости для разных
субъектов.
6. При анализе конфликта порой непросто выявить его подлинный объект. В силу различных обстоятельств и мотивов люди
порой склонны скрывать истинный объект конфликта.
33.Теория агрессии К. Лоренца
Эволюционный подход к развитию человеческой агрессивности опирается на теорию К. Лоренца, разработанную в
результате изучения поведения животных. Согласно концепции К. Лоренца агрессия берет свое начало из врожденного инстинкта
борьбы за выживание.
Лоренц выделяет три функции, которые выполняет врожденный инстинкт выживания в борьбе:
1)распределение групп людей по различным отдаленным друг от друга территориям;
2)агрессия, составляющая основу в борьбе за выживание, влияет на генетические изменения – выживают только более сильные
и агрессивные представители рода;
3)сила организма и природная агрессия позволяют оберегать потомство, гарантируя его выживание.
В этологии агрессия характеризуется не просто борьбой, а наличием злобы, ярости и не может характеризоваться критериями
справедливости/несправедливости. Лоренц был убежден, что в любом живом организме агрессия имеет свойства накопления,
генерации и неуправляемого выхода. Чем больше накапливается агрессии, тем легче спровоцировать ее выплеск. В более
сплоченных коллективах, где люди обладают знаниями друг о друге и привносят эмоции в отношения, агрессия наиболее
естественна и быстрее проявляется. При этом агрессия несет в себе позитивные последствия, так как способствует сохранению и
эволюции рода или вида биологического организма.
Теория К. Лоренца объясняет тот факт, как у людей, в отличие от большинства других живых существ, широко
распространено насилие в отношении представителей своего собственного вида. Все живые существа, особенно хищные
животные, обладают способностью подавлять свои стремления. Это препятствует нападению на представителей своего вида.
Люди же, как менее опасные с биологической точки зрения существа, обладают гораздо более слабым сдерживающим началом.
На ранних этапах становления человечества это было не очень опасным, поскольку возможность нанесения серьезных
повреждений была достаточно низка. Однако технический прогресс привел к неимоверному росту возможностей человечества
нанесения «серьезных повреждений» и поставил под угрозу сам факт выживания человека как вида и всего человечества как
такового. И К. Лоренц и З. Фрейд считают агрессию подвластной определенному контролю социальными нормами, и в то же
время, и врожденной и неизбежной.
34.Структурные элементы конфликта
Стороны конфликта
В любом конфликте есть конфликтанты: как минимум две конфликтующие стороны, к которым относятся отдельные индивиды
и группы. Конфликты могут быть и многосторонними, когда во взаимодействии участвуют более двух сторон. Конфликтантов
могут различать по следующим объективным характеристикам.
Роли — некая идеальная модель, совокупности прав и обязанностей. Роли различаются по включенности в конфликт, которая
может быть: прямой и активной, по которой можно определить субъектов (или оппонентов) конфликта; косвенной и
вспомогательной, по которой можно определить тех, кто их явно или неявно поддерживает, — это участники конфликта.
Участники конфликта делятся на прямых и косвенных . Между прямыми участниками выделяют инициатора (или зачинщика)
конфликта. Косвенные участники конфликта характеризуются ролевым поведением, т.е. косвенные участники конфликта могут:
провоцировать конфликт; содействовать уменьшению остроты или полному прекращению конфликта (посредник, медиатор,
судьи); поддерживать ту или иную сторону или обе стороны одновременно (пособник, союзник или группа поддержки);
планировать и руководить протеканием конфликта (организатор); быть жертвой конфликта.
Кроме ролей, субъекты и участники конфликта характеризуются рангом, социальным статусом, потенциалом.
Ранг — позиция, занимаемая одной из сторон по отношению к противоборствующей стороне:
Социальный статус — общее положение личности или группы в обществе, связанное с определенной совокупностью прав
или обязанностей.
Потенциал (сила) — возможность и способность сторон конфликта реализовать свои цели вопреки противодействию
оппонента; вся совокупность потенциальных и актуальных средств и ресурсов стороны конфликта.
С убъективные характеристики :
Образ конфликтной ситуации — отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.
Мотивы конфликтующих сторон — внутренние побудительные силы, которые подталкивают субъектов к конфликту.
Интересы конфликтантов — эмоциональное состояние, связанное с осуществлением познавательной деятельности и
характеризующееся побудительностью этой деятельности, преимущественной ее направленностью на какой либо объект.
Позиции конфликтующих сторон — то, о чем заявляют друг другу стороны конфликта. Интересы от позиции отличаются по
наличию побуждения.
Помимо сторон конфликта выделяют и иные структурные элементы.
1. Предмет конфликта — это то, из-за чего возникает конфликт. Объективно существующая или воспринимаемая в качестве
таковой проблема, служащая основой конфликта, это то противоречие, ради разрешения которого стороны и вступают в
конфликт.
2. Объект конфликта — это конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта. Это материальная (ресурс),
духовная (идея, норма, принцип и т.д.) или социальная (власть) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба
оппонента.
3. Окружающая среда — это совокупность объективных условий конфликта. Среда конфликта оказывает большое влияние
на причины его возникновения и его динамику. С точки зрения уровней социальной системы, различают макро- и микросреду.
Макросреда — это совокупность условий взаимодействия людей, влияющих на большие социальные группы и государства.
Микросреда влияет на малые группы, внутриличностное самочувствие и межличностное взаимодействие. По природе
составляющих ее компонентов можно выделить физическую (географические, климатические, экологические и др.) и
социальную (социальные условия, в которых развивается конфликт, включая его косвенных участников) среду.
35.Причины, условия и функции конфликта
В современной конфликтологии выделяют существование 4 групп причин конфликтов:
1.Объективные: делятся на социальные, политические, экономические и идеологические и иные. Разные авторы в этой
части выделяют разные факторы:
Например, по Щепаньскому это 1) неравенство социальных субъектов (имущественное, экономическое, политическое, и пр.); 2)
дезорганизация общества: выход производственных, социальных, экономических и пр. процессов за пределы существующих в
обществе норм (безработица, криминализация, нищета, война и др.);
2.Организационно управленческие:
- структурно организационные (ошибки в проектировании структуры, изменение структуры и постепенное несоответствие
деятельности; изматывающий темп работы; и др.);
- функционально организационные (неоптимальные функциональные связи со внешней средой, неправильное распределение
ответственности, и др.);
- личностно функциональные (неполное соответствие работника занимаемой должности по моральным, профессиональным и
др. качествам, противоречивость должностных инструкций, и др.);
- ситуативно управленческие (ошибки в принятии и исполнении управленческого решения).
3.Социально психологические:
- естественное столкновение интересов людей в процессе их жизнедеятельности;
- конфликт ценностей;
- потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации;
- разбалансированное ролевое взаимодействие людей ,
- выбор разных способов оценки результатов деятельности ;
- разный подход к оценке одних и тех же должных событий,
- концепция депривации (состояние, при котором расходятся между собой ожидания людей и возможности их удовлетворения);
- стремление больше брать, чем отдавать,
- стремление к власти,
- психологическая несовместимость.
4.Личностные: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; низкая конфликтоустойчивость, плохое
развитие эмпатии, неадекватный уровень притязаний, акцентуации характера (чрезмерная выраженность отдельных черт
характера).
Функции конфликтов.
Конструктивные функции конфликта (существуют в конкретных случаях и в определенных отношениях) можно разделить на
общие (проявляющиеся на различных уровнях социальной системы) и функции на личностном уровне.
Общие конструктивные функции конфликта:
Устранение противоречия в функционировании коллектива;
Социальный контроль за соблюдением правил, общепринятых норм и ценностей;
Улучшение качества деятельности;
Повышение авторитета участника в случае его победы;
Активизация социальной жизни;
Обозначение нерешенных проблем;
и др.
Конструктивная функция конфликта на личностном уровне:
Познавательная функция по отношению к тем людям, которые принимают в нем участие;
Сапопознание и коррекция самооценки;
Адаптация и социализация индивидов в группе;
Способ самоутверждения и самореализации;
Возможность избавиться от проблем, развитие личности.
и др.
Деструктивные функции конфликта на общем уровне:
Большие материальные, эмоциональные затраты на участие в конфликте;
Значительное ухудшение настроения участников, возможно болезни;
Разрушение межличностных отношений;
Ухудшение качества совместной деятельности, снижение дисциплины;
Снижение сплоченности группы.
и др.
Деструктивные функции на личностном уровне:
Ухудшение качества индивидуальной деятельности;
Разочарование в своих способностях, снижение самооценки;
Способствование социальной пассивности личности;
Потеря прежней мотивации, разрушение ценностных ориентаций и т.д.
Разрушение целостности личности.
Кроме формы влияния конфликт может иметь явные и латентные последствия, что позволяет также выделить явные и
латентные функции конфликта: явные функции характеризуются тем, что его последствия совпадают с целями, которые
провозглашали и преследовали оппоненты. Скрытые (латентные) такие, когда последствия конфликта обнаруживаются лишь
спустя какое-то время и которые в определенной степени отличаются от намерений, ранее провозглашенных участниками
конфликта.
В целом выделяют по содержанию влияния на систему сигнальную, интегрирующе-дифференцирующую,
информационную, активизирующую, инновационную, профилактическую функции конфликта.
36.Динамическая модель конфликта
Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения конфликта под влиянием его внутренних механизмов и
внешних факторов.
В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы.
Латентный период (предконфликт)
Возникновение объективной проблемной ситуации. Сущность такой ситуации состоит в возникновении противоречий
между субъектами. Так как противоречие еще не осознано и нет конфликтных действий, то эту ситуацию называют проблемной.
Межличностная напряженность невелика. Объективные противоречия и ситуации создают потенциальную возможность
возникновения конфликтов, которая переходит в реальность только в сочетании с субъективными факторами. Одно из условий
такого перехода — осознание объективной проблемной ситуации.
Осознание объективной проблемной ситуации. Восприятие ситуации как проблемной, понимание необходимости
предпринять какие-то действия для разрешения противоречия составляют смысл данного этапа.
Попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами. Осознание
противоречивой ситуации не всегда автоматически влечет конфликтное противодействие сторон. Часто они, или одна из них,
пытаются решить проблему неконфликтными способами. На данном этапе стороны аргументируют свои позиции и интересы,
фиксируют позиции.
Возникновение предконфликтной ситуации. Предконфликтная ситуация отличается от проблемной более высокой
степенью психической напряженности. Сторонами или одной из сторон допущены действия, которые рассматриваются как
нанесение морального или физического ущерба. Характеризуется началом формирования негативного отношения, готовностью
противодействовать. Ощущение непосредственной угрозы способствует развитию ситуации в сторону конфликта.
Открытый период или конфликтное взаимодействие (конфликт). Он включает инцидент, эскалацию, сбалансированное
противодействие, завершение. Для конфликтной ситуации свойственно противодействие в виде общения, поведения или
деятельности, направленных на защиту своих интересов путем ограничения активности оппонента, нанесения ему морального
или материального ущерба, появление негативного отношения к нему. Преобладает мотивация на себя. Эмоции доминируют в
поведении и манерах общения.
Инцидент — первое столкновение сторон, проба сил, попытка с помощью силы решить проблему в свою пользу.
Эскалация заключается в резкой интенсификации борьбы оппонентов.
Сбалансированное противодействие. Интенсивность борьбы снижается. Стороны осознают, что продолжение конфликта
силовыми методами не дает результата, но действия по достижению согласия еще не предпринимаются.
Завершение конфликта заключается в переходе от конфликтного противодействия к поиску решения проблемы и переходу к
прекращению конфликта по любым причинам.
Послеконфликтный период включает два этапа: частичную нормализацию отношений с оппонентом (не исчезли
негативные эмоции, имевшие место в конфликте) и полную нормализацию их отношений (осознание сторонами важности
дальнейшего конструктивного взаимодействия).