Романов В.Н. Средства и методы управления качеством

Подождите немного. Документ загружается.

- 121 -

Контрольные вопросы

1. Что из себя представляет модель затрат на процесс?

2. На какие основные составляющие делятся затраты на процесс?

3. Назовите основные входные и выходные потоки для производ-

ственного процесса.

4. Каковы основные входные и выходные потоки для процессов

подразделения обеспечения качества?

5. Какова модель затрат для подразделения обеспечения качества?

6. Почему применение TQM способствует сокращению затрат на

несоответствие процесса?

- 122 -

Глава 8. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ

8.1. Обучающая деятельность как одно из средств управления

персоналом

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно

разнообразными ее видами. Прежде всего обращает на себя внимание

тот факт, что обучение может быть организовано непосредственно на

предприятии собственными силами (так называемое «внутризавод-

ское обучение»).

С позиции производственно-технического назначения в обуче-

нии рабочих выделяют:

* подготовку новых рабочих;

* переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) про-

фессиям;

* повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция

предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их

квалификации. Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте но-

сит оперативный и всегда вполне конкретный характер, так как такое

обучение ориентировано прежде всего на освоение конкретного трудово-

го процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не тре-

бует больших расходов и сокращает период адаптации работника. Обу-

чение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служа-

щих низших должностей. Обучение вне рабочего места более

эффектив-

но, имеет большую теоретическую направленность, дает разносторон-

нюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, обучаю-

щийся отрывается от своей работы. Используемые здесь методы как пра-

вило соответствуют теоретической направленности обучения. Это могут

быть лекции и практические занятия в аудитории, использование дело-

вых игр и разбор конкретных производственных ситуаций,

обучающие

программы (в том числе и на базе ЭВМ), обмен опытом и др.

- 123 -

Обучение вне рабочего места может применяться для всех кате-

горий работников, но в большей степени характерно для руководите-

лей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения

состоит в обеспечении:

- надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего

требованиям рабочего места (должности);

- условий для мобильности работника как предпосылки к луч-

шему использованию и обеспечению занятости;

- возможности для продвижения работника как условия форми-

рования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации -

важные звенья в поддержании баланса спроса и предложения рабочей

силы. В современных организациях профессиональное обучение

представляет собой комплексный непрерывный процесс, включаю-

щий в себя несколько этапов (см. рисунок).

Блок-схема процесса обучения персонала на предприятии

8.2. Определение потребностей в профессиональном обучении

Управление этим процессом профессионального обучения на-

чинается с определения потребностей, которые формируются на ос-

нове потребностей развития персонала организации, а также необхо-

димости выполнения сотрудниками организации своих текущих про-

изводственных обязанностей.

Определение

потребностей

Выбор ме-

тодов

обучения

Определе-

ние содер-

жания

Обучение

Формирование

бюджета обу-

чения

Определение

целей обуче-

ния

Определение

критериев

оценки

Оценка эффек-

тивности обу-

чения

Профессиональ-

ные навыки и

знания

- 124 -

Цели профессионального обучения. На основании анализа вы-

явленных потребностей нужно сформулировать цели каждой програм-

мы обучения. Цели профессионального обучения должны быть кон-

кретными и специфическими, ориентирующими на получение практи-

ческих навыков, поддающимися оценке. При определении целей необ-

ходимо помнить о принципиальном различии между профессиональ-

ным обучением и образованием: первое формирует конкретные навыки

и умения, необходимые данной организации, второе направлено на об-

щее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

Цели обучения, с точки зрения работодателя и самого специали-

ста, существенно различаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и

Х. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями профессио-

нального обучения являются:

* организация и формирование персонала управления;

* овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

* воспроизводство персонала;

* интеграция персонала;

* гибкое формирование персонала;

* адаптация;

* внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. В. Бартц и Х. Шайбл опреде-

ляют следующие цели профессионального образования:

* поддержание на соответствующем уровне профессиональной

квалификации и ее повышение;

* приобретение профессиональных знаний вне сферы профес-

сиональной деятельности;

* приобретение профессиональных знаний о поставщиках и по-

требителях продукции, банках и других организациях, влияющих на

работу фирмы;

* развитие способностей в области планирования и организации

производства.

Оценка эффективности профессионального обучения. Один

из вариантов оценки эффективности может быть основан на теории

человеческого капитала, в соответствии с которой знания и квалифи-

кация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им

и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приоб-

ретение этих знаний и навыков как инвестиции в него. Можно выде-

- 125 -

лить следующие характеристики основного капитала: цена приобре-

тения, восстановительная стоимость, балансовая стоимость.

Цена приобретения - это сумма расходов на набор рабочей си-

лы, ознакомление ее с производством и первоначальное обучение.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой

группы сотрудников и выражает стоимость набора и обучения работ-

ника каждой профессиональной группы в текущих ценах.

В балансовой стоимости показывается общая сумма вложений

в трудовые ресурсы на начало планового периода (затраты на выбор и

обучение), указывается объем произведенных в течение отчетного

периода инвестиций, подсчитывается величина потерь вследствие

увольнений, устаревания знаний и квалификации и выводится стои-

мость на конец рассматриваемого периода. Другой подход к оценке

эффективности обучения связан с выделением результатов обучения

для разных субъектов и оценкой их качества.

8.3. Разработка и реализация программ профессионального

обучения

Определив потребности в профессиональном обучении, получив в

свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности и бу-

дучи знакомым с различными методами обучения, отдел профессио-

нальной подготовки организации может приступить к разработке самих

программ. Разработка программы предполагает определение ее содер-

жания и выбор методов профессионального обучения. Содержание про-

граммы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями,

отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной

организации. При выборе методов обучения организация должна, преж-

де всего, руководствоваться эффективностью их воздействия на кон-

кретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать прин-

ципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре:

* Актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно

иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающего-

ся. Взрослые плохо воспринимают отвлеченные и абстрактные темы.

* Участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учеб-

ном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки

уже в ходе обучения.

- 126 -

* Повторение. Оно помогает новому закрепиться в памяти и

превращает приобретенные навыки в привычку.

* Обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предостав-

лять информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Нали-

чие такой информации позволяет им скорректировать свое поведение

для достижения более высоких результатов.

8.4 Типы и этапы карьеры

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения

работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыра-

жения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по одна-

жды выбранному пути деятельности.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий дви-

жения человека в рамках профессии или организации, которые при-

ведут к разным типам карьеры (см. таблицу).

Этапы карьеры

Этапы

карьеры

Возраст,

лет

Потребности дос-

тижения цели

Моральные по-

требности

Физиологические

и материальные

потребности

Предвари-

тельный

До 25 Учеба, испытания

на разных работах

Начало самоут-

верждения

Безопасность

существования

Станов-

ление

До 30 Освоение работы,

развитие навыков,

формирование ква-

лифицированного

специалиста

Самоутвержде-

ние, начало дос-

тижения незави-

симости

Безопасность

существования,

здоровье, уро-

вень зарплаты

Продви-

жение

До 45 Продвижение по

служебной лестни-

це, рост квалифи-

кации

Рост самоутвер-

ждения, достиже-

ние большей неза-

висимости, начало

самовыражения

Здоровье, высо-

кий уровень оп-

латы труда

Сохра-

нение

До 60 Приготовление к

уходу на пенсию.

Подготовка к смене

вида деятельности

Стабилизация не-

зависимости, са-

мовыражения, рост

уважения

Сохранение уров

ня зарплаты и ин

терес к другим ис

точникам дохода

Пенси-

онный

После

Занятие другими

видами деятельно-

сти

Самовыражение в

новой сфере дея-

тельности, стаби-

лизация уважения

Размер пенсии,

другие источни-

ки дохода, здо-

ровье

- 127 -

1. Профессиональная карьера – рост знаний, умений, навыков.

Профессиональная карьера может идти по линии специализации (уг-

лубления в одной выбранной в начале профессионального пути линии

движения) или транспрофессионализации (овладении другими облас-

тями человеческого опыта, связанном, скорее, с расширением ин-

струментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера связана с траекторией дви-

жения человека в организации. Она может идти по линии:

* вертикальной карьеры - должностной рост;

* горизонтальной карьеры - продвижение внутри организации,

например работа в разных подразделениях одного уровня иерархии;

* центростремительной карьеры - продвижение к ядру органи-

зации, центру управления, все более глубокое включение в процессы

принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу дол-

жен учитывать этап карьеры, который этот сотрудник проходит в

данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональ-

ной деятельности, степени динамичности и главное - специфику ин-

дивидуальной мотивации.

8.5. Подготовка руководящих кадров

Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходи-

мых служащим для эффективного выполнения своих должностных

обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике

систематические программы подготовки наиболее часто используют

для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе.

Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения

вообще, нужны тщательный анализ и планировка. Посредством оцен-

ки результатов деятельности организация прежде всего должна опре-

делить способности своих менеджеров. Затем на основе анализа со-

держания работы руководство должно установить, какие способности

и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных

и штабных должностях в организации. Это позволяет организации

выяснить, кто из руководителей обладает

наиболее подходящей ква-

лификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в

обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство мо-

жет разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к

- 128 -

возможному продвижению по службе или переводу на другие долж-

ности.

Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того,

чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, тре-

бующимися для реализации целей организации. Другим соображени-

ем, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовле-

творения потребностей более высокого уровня: профессионального

роста, успеха, испытания своих сил. Подготовка управленческих кад-

ров может проводиться путем организации лекций, дискуссий в со-

ставе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций. Дру-

гим широко применяемым методом является ротация по службе. Пе-

ремещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от

3 месяцев до 1 года, организация знакомит нового руководителя со

многими сторонами деятельности. В результате молодой менеджер

познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необ-

ходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь

между целями различных подразделений. Такие знания жизненно не-

обходимы и для успешной работы на более высоких должностях.

Другим важным приемом является подготовка руководящих кад-

ров в процессе их работы. Некоторые фирмы разработали программы, в

соответствии с которыми перспективным новым руководителям с само-

го начала поручают ответственную работу, являющуюся испытанием их

способностей, но, предположительно, приходящуюся им по силам.

В одном из исследований была установлена тесная связь между

уровнем требований в процессе обучения новых менеджеров и их по-

следующим продвижением по службе. Те лица, перед

которыми с са-

мого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более

высокие рабочие качества.

8.6. Управление персоналом как один из методов управления

качеством

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число прак-

тических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обес-

печить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенци-

ал, развиваются

личные способности, люди получают удовлетворение

от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

- 129 -

Организации создают специальные методы и системы управле-

ния профессиональным развитием - управление профессиональным

обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

Профессиональное обучение – процесс непосредственной пере-

дачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам ор-

ганизации.

В современных условиях быстрого устаревания профессиональ-

ных знаний способность организации постоянно повышать квалифи-

кацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов

успеха. Управление профессиональным обучением персонала превра-

тилось в важнейший элемент управления современной организацией.

Сегодня организации рассматривают профессиональное обуче-

ние как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влия-

ние на достижение организационных целей, и управляют им соответ-

ствующим образом.

Цикл профессионального обучения начинается с определения

потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между

требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам

своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обла-

дают.

Разработка и реализация программ профессионального обучения

может осуществляться как самой организацией, так и специализиро-

ванными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор опреде-

ляется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Вы-

бор конкретных методов обучения определяется стоящими перед про-

граммой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в

распоряжении организации ресурсами.

Планирование карьеры работника представляет собой организа-

цию его продвижения по ступеням должностного и квалификацион-

ного роста, помогающее ему развить и реализовать профессиональ-

ные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на работу человек ставит перед собой опре-

деленные цели. Но организация, принимая его на работу, также пре-

следует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо

реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требо-

ваниями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого

зависит успех всей его карьеры.

- 130 -

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, опре-

деленную работу, должность, место на служебной лестнице. Она име-

ет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине,

по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать

определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Своевременное комплектование кадрами всех ключевых под-

разделений предприятия становится невозможным без четкого плани-

рования, разработки и реализации кадровой политики.

Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как

умело и уместно использовать соответствующие технологии и мето-

ды управления персоналом. И если умелость подразумевает практи-

ческое овладение соответствующими навыками, то под уместностью

понимают адекватность используемого метода ситуации в организа-

ции.

Контрольные вопросы

1. Схема «обучение персонала на предприятии».

2. Каковы цели профессионального обучения?

3. Назовите основные этапы профессионального обучения?

4. Что такое карьера?

5. Назовите основные типы и этапы карьеры.

6. Каким образом осуществляется подготовка руководящих кад-

ров на предприятии?

7. Почему процесс управления персоналом является одним из

методов управления качеством?