Реферат - Трудовое право

Подождите немного. Документ загружается.

СОДЕРЖАНИЕ

1. Источники трудового права. Локальные акты, их значение…………….3

2. Расторжение трудового договора по инициативе работника…………...6

3. Режим и учет рабочего времени…………………………………………..8

4. Премии и другие доплаты в системе оплаты труда…………………….10

5. Виды материальной ответственности…………………………………...12

6. Помощь по социальному страхованию, ее виды………………………..14

1. Источники трудового права. Локальные акты, их значение.

Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения между

работниками и собственниками предприятий, учреждений, организаций

независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой

принадлежности.

Основные трудовые права человека и гарантии их реализации закрепляет

Конституция Украины.

Источником трудового права называется Закон или иной нормативно-

правовой акт, содержащий нормы этой отрасли. Источник представляет

собой форму выражения норм трудового права, и эта форма может быть

различной в зависимости от того, какой орган издает нормативный акт.

Источник трудового права является результатом нормотворческой

деятельности уполномоченных государственных органов, органов местного

самоуправления и социальных партнеров. В то же время он служит основой

правоприменительной деятельности в сфере труда различных органов,

должностных лиц и работодателей. Система источников трудового права

включает все источники трудового права: законы, подзаконные акты, вплоть

до нормативных частей коллективных договоров, соглашений, классифи-

цированных не только по предмету, но и по подчиненности, субординации

актов. Все источники в их системе находятся в определенной взаимосвязи и

взаимозависимости. Система источников строится по системе отрасли

трудового права, а последняя построена по предмету данной отрасли. Весь

комплекс источников трудового права называется трудовым

законодательством, или законодательством о труде, которое непрерывно

изменяется, совершенствуется в соответствии с изменениями,

происходящими в сфере труда и во всем обществе, а также в международно-

правовом регулировании труда, так как трудовое право исключительно

динамичная отрасль права.

Отрасль трудового права отличается многообразие источников, среди

которых: международные договоры, в частности, конвенции Международной

организации труда, нормативно-правовые акты, нормативные договоры.

Основной нормативно-правовой акт в этой отрасли права – Кодекс законов о

труде Украины, принятый 10 декабря 1971 года и с тех пор неоднократно

подвергавшийся изменениям и дополнениям. Кодекс законов о труде

Украины регулирует наиболее важные аспекты трудовых правоотношений.

Среди других нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые

отношения, следует назвать законы Украины «Об охране труда» (14 октября

1992 г.), «О коллективных договорах и соглашениях» (1 июля 1993 г.), «Об

оплате труда» (24 марта 1995 г.), «Об отпусках» (15ноября 1996 г.).

К числу подзаконных актов принадлежат постановления и распоряжения

Кабинета Министров Украины, акты Министерства труда и социальной

политики Украины, ведомственные акты, как правило, отраслевого

характера.

Особенностью отрасли трудового права является регулирование трудовых

отношений актами социального партнерства – коллективными договорами и

соглашениями, которые заключаются на государственном, отраслевом,

региональном уровнях. Кроме того, в рамках одного предприятия создаются

и действуют локальные нормативно-правовые акты – коллективные

договоры, правила внутреннего распорядка, положения о порядке

премирования и т. д.

Локальные акты, их значение.

Локальные правовые акты принимаются непосредственно на

предприятиях. Несмотря на то, что локальные акты находятся на самом

низком уровне в иерархии правовых актов, роль и значение этих источников

в последнее время постоянно растет. Тенденцией усовершенствования

правового регулирования трудовых отношений в условиях перехода к

рыночной экономике является расширение сферы локального правового

обеспечения.

Локально-правовые акты могут приниматься для конкретизации отдельных

норм, которые требуют приспособления к местным условиям того или иного

предприятия. Например, соответствующая норма КЗоТ устанавливает, что

продолжительность рабочего времени при 5-ти дневной рабочей недели

определяется правилами внутреннего распорядка предприятия. Таким

образом, локальная норма в этом случае является конкретизацией нормы,

которая имеет высшую юридическую силу. Однако локально-правовые норы

существуют не только для конкретизации. Их роль более весома, они

заполняют определенные пробелы в правовом регулировании труда –

расширяют гарантии трудовых прав работников, улучшают условия их труда.

Основные принципиальные положения, которые призваны обеспечивать

минимальный уровень гарантий трудовых прав работников, определяются в

централизованном порядке, а все остальное может достигаться с помощью

локального регулирования. При этом необходимо, чтоб на локально-

правовом уровне права работников небыли менее гарантированы, нежели это

установлено централизованно. Все, что укрепляет права работников, будет

считаться таким, что соответствует законности в трудовых отношениях.

Например, локальная норма, которая устанавливает продолжительность

рабочей недели на предприятиях 39 часов, считается такой, которая не

ухудшает прав работников и не вступает в противоречие с соответствующей

нормой закона, которая исходит из 40-часовой рабочей недели.

Действие локально-правовых актов во времени может ограничиваться

определенным термином, или они могут считаться действительными до их

отмены или изменения в установленном порядке.

Наиболее распространенными актами локального характера на предприятиях

считаются: коллективный договор, правила внутреннего трудового

распорядка, положение о премировании, должностные инструкции,

инструкции об охране труда, графики отпусков и т. д.

2. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Трудовой договор – это соглашение между работником и собственником

предприятия, учреждения, организации, в соответствии с которым работник

обязуется выполнять определенную работу с подчинением внутреннему

трудовому распорядку, а собственник обязуется выплачивать работнику

заработную плату и обеспечить необходимые условия труда.

Содержание трудового договора составляют условия, по которым

достигнуто соглашение между работником и работодателем. Условия

разделяют на две группы: 1) необходимые (обязательные) условия, без

которых трудовой договор не возможен; 2) дополнительные

(факультативные) условия. Данная группа условий становится обязательной

только при включении их в трудовой договор.

Основания прекращения трудового договора – это юридические факты,

прекращающие договорные правоотношения работника и работодателя.

При расторжении трудового договора по инициативе работника важное

значение имеет на какой срок заключен договор, то есть является он

бессрочным или срочным.

Работник имеет право расторгнуть бессрочный трудовой договор,

письменно предупредив об этом работодателя за две недели. При этом

работник не обязан давать какие-либо объяснения своего решения.

В ряде случаев работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о

котором просит работник (как правило, до истечения двух недель). Эти

случаи следующие:

1) переезд на новое место жительства;

2) перевод супруга работника на работу в другую местность;

3) поступление в учебное заведение;

4) невозможность проживания в данной местности (по медицинским

показаниям, документально подтвержденным);

5) беременность;

6) уход за ребенком, за больным членом семьи или инвалидом 1 группы;

7) выход на пенсию;

8) прием на работ по конкурсу;

9) другие уважительные причины.

Вместе с тем, если работник не оставил работы по истечению срока

предупреждения об увольнении и не требует расторжения трудового

договора, работодатель не вправе его уволить. Исключение составляет

случай, когда на это место уже приглашен другой работник, отказать

которому в приеме на работу невозможно.

Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой

договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный

им орган не исполняет законодательство о труде, условия коллективного или

трудового договора.

Иные правила установлены для прекращения срочного трудового

договора по инициативе работника (срочным считается договор,

заключенный на определенный срок, установленный по согласованию

сторон, или договор, заключенный на время выполнения определенной

работы). Работник имеет право разорвать трудовой договор только при

наличии уважительных причин. Без таких причин работник не имеет права

увольняться с работы по собственному желанию. К уважительным причинам,

которые могут приниматься во внимание при расторжении срочного

трудового договора, ст. 39 КЗоТ Украины относит: болезнь или

инвалидность работника, которые препятствуют продолжению работы по

трудовому договору, нарушение собственником или уполномоченным им

органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в

случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 КЗоТ Украины.

Споры о досрочном расторжении трудового договора разрешаются в

общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.

2. Режим и учет рабочего времени.

Рабочее время – это установленное законодательством, коллективным и

трудовым договором время, в течение которого работник обязан исполнять

рабочую функцию.

Кодекс законов о труде Украины устанавливает нормальную

продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю. Коллективным и

трудовым договором может быть установлена меньшая норма, но ни в коем

случае не большая норма продолжительности рабочего времени. Иначе

говоря, нормальное количество рабочих часов в рабочей неделе является в то

же время максимально допустимым.

Режим рабочего времени – это порядок распределения нормы рабочего

времени на протяжении определенного календарного периода. Элементами

режима рабочего времени являются: время начала и окончания работы,

продолжительность перерыва для отдыха и приема пищи,

продолжительность и порядок чередования смен.

Законодательство определяет порядок внедрения на предприятиях режима

рабочего времени, его элементы, а также закрепляет гарантии при

использовании того или иного его вида.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность

рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с

одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по

скользящему графику), чередование рабочих и нерабочих дней, которые

устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего

трудового распорядка организации в соответствии с КЗоТ Украины. Виды

рабочего времени: Ненормированный рабочий день - особый режим

работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по

распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться

к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной

продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с

ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором,

соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации.

При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или

общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению

сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного

количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов

(рабочего дня, недели, месяца и других). Сменная работа - работа в две, три

или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность

производственного процесса превышает допустимую продолжительность

ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования

оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых

услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить

работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в

соответствии с графиком сменности. Суммированный учет рабочего

времени в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по

условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная

для данной категории работников ежедневная или еженедельная

продолжительность рабочего времени, допускается введение

суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность

рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала

нормального числа рабочих часов. Разделение рабочего дня на части. На

тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также

при выполнении работ, интенсивность которых неодинакова в течение

рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем,

чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала

установленной продолжительности ежедневной работы.

Режим рабочего времени на предприятиях закрепляется в коллективных

договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, графиках сменности

или определяется сторонами при заключении трудового договора.

4. Премии и другие доплаты в системе оплаты труда.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы

премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения

представительного органа работников. Указанные системы могут

устанавливаться также коллективным договором. Порядок и условия

применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок,

премий и других) в организациях, финансируемых из государственного

бюджета, устанавливаются органами государственной власти, а в

организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного

самоуправления. Надбавки и доплаты являются элементом тарифной

системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки

учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках

и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной

платы: неблагоприятные и тяжелые условия труда, сменность (доплаты за

сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за

профессионализм) и др. Путем надбавок, доплат и других вознаграждений,

которые теперь определяются в большинстве случаев в процентном

отношении к тарифной ставке (окладу), дифференцированно формируется и

весь средний заработок работника, включающий тарифные ставки (оклады) и

все виды надбавок и доплат. Цель надбавок — стимулировать работу в оп-

ределенных районах, местностях, профессиях и т. д. Цель доплат —

компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение

профессий, руководство бригадой и пр.) или труд в неблагоприятном режиме

и условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых

условиях, за разъездной характер работы и т. д.). Надбавки и доплаты могут

быть трех видов: централизованные, установленные законодательством,

локальные, установленные данным производством, а также по конкретному

трудовому договору, определенные его сторонами. В централизованном

порядке установлены следующие надбавки и доплаты: за разъездной

характер, за работу и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за звание,

классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работнику

всех производств независимо от формы их собственности. Их размеры

являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться.

Повышать их производства могут самостоятельно. Локальные надбавки и

доплаты (за профессионализм, высокое качество работы, за тяжесть и

вредность условий труда с учетом аттестации рабочих мест и др.) и их

размеры устанавливают сами производства, они выплачиваются лишь

работникам этого производства.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм

сверх основного заработка в целях стимулирования результатов труда и их

поощрения. Премирование осуществляется в двух формах: 1) премирование,

предусмотренное системой оплаты труда; 2) премирование как вид

поощрений (вне системы оплаты труда).

В тех случаях, когда для работников предусмотрена выплата премии за

достижение заранее установленных производственных показателей,

входящих в систему оплаты труда, имеет место повременно-премиальная или

сдельно-премиальная система.

При введении таких систем на предприятии принимаются локальные

положения о премировании, которые утверждаются собственником по

согласованию с профкомом. В положениях устанавливаются конкретные

показатели, условия премирования, круг работников, подлежащих

премированию, размер премии, основания для снижения и лишения премии.

Снижение (лишение) премии производится по специальным основаниям,

таким как нарушение производственной, технологической дисциплины;

возврат продукции по причине неудовлетворительного качества; прогул;

появление на работе в нетрезвом виде; хищение на работе.

Единовременное поощрение осуществляется без установления

показателей. Оно полностью зависит от субъективного волеизъявления

собственника или уполномоченного им органа. У работника нет субъектив-